（企业管理专业论文）员工工作不安全感与敬业度的关系研究.pdf

( 原创性声明 l l j j l l j l l i p i l l r lj l l l l l j j j i j l l l i f l l l f f l f lplllrltl 、t17 9 0 6 3 9 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集 体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均 己在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 鬼才豸码日期：2 生色：趁 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人 授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：重幽导师签名： 日 守，j 一，；0 山东大学硕士学位论文 目录 中文摘要5 a 】j i s t r a c t 7 第l 章绪论9 1 1 选题背景9 1 2 选题意义1 l 1 3 研究方法1 2 1 4 研究框架与主要内容1 3 第2 章文献综述15 2 1 工作不安全感的研究综述1 5 2 2 敬业度研究综述2 3 2 3 自我效能感研究综述3 3 2 4 工作不安全感与敬业度相关关系的研究3 7 第3 章研究设计3 9 3 1 研究构思3 9 3 2 研究设计4 2 3 3 预测问卷调杏结果分析4 2 第4 章正式问卷调查与统计分析5 5 4 1 调奄样本的人口统计学分布5 5 4 2 工作不安全感统计分析5 9 4 3 员工敬业度水平统计分析6 4 4 4 工作不安全感与敬业度关系的统计分析6 5 4 5 自我效能感的调节作用分析7 1 4 6 结果分析与讨论7 1 第5 章合理控制员工工作不安全感的建议7 6 5 1 控制员工工作不安全感的企业层面建议7 6 5 2 控制员工工作不安全感的个人层面建议7 7 山东大学硕士学位论文 第6 章研究结论及展望7 9 6 1 研究结论7 9 6 2 研究创新点及不足7 9 6 3 研究展望8 0 附录l 8 1 附录2 8 4 参考文献8 7 致谢：9 3 p 一 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h i n e s ea b s t r a c t 5 e n g l i s ha b s t r a c t 7 c h a p t e r1i n t r o d u c t i o n 9 1 1b a c k g r o u n do f c h o o s i n g1 1 1 i ss u b j e c t 9 1 2m e a n i n go fc h o o s i n gt h i ss u b j e c t 11 1 3m e t h o do f r e s e a r c h ：1 ：1 1 4f r a m e w o r ka n dm a i nc o n t e n t 1 3 c h a p t e r2l i t e r a t u r er e v i e w 1 5 2 1l i t e r a t u r er e v i e wo f j o bi n s e c u r i t y 1 5 2 2l i t e r a t u r er e v i e wo fe m p l o y e ee n g a g e m e n t 2 3 2 3l i t e r a t u r er e v i e wo fs e l f - e f f i c a c y 3 3 2 4l i t e r a t u r er e v i e wo f t h et w o a b l e s 3 7 c h a p t e r3d e s i g no f t h e r e s e a r c h 3 9 3 1c o n c e p t i o no f t h er e s e a r c h 3 9 3 ，2d e s i g no f t h er e s e a r c h 4 2 3 3f o r e c a s tq u e s t i o n n a i r ed a t aa n a l y s i s 4 2 c h a p t e r 4s e r v e ya n ds t a t i s t i c a la n a l y s i s 5 5 4 1s a m p l ed i s t r i b i t i o n 5 5 4 2j o bi n s e c u r i t yd a t aa n a l y s i s 5 9 4 3e m p l o y e ee n g a g e m e n td a t aa n a l y s i s 6 4 4 4r e l a t i o n s h i pa n a l y s i s 6 5 4 5m o d e r a t o ra n a l y s i s 7 1 4 6r e s u l t sd i s c u s s i o n 7 1 c h a p t e r5s u g g e s t i o n s 7 6 5 1s u g g e s t i o nf r o me n t e r p r i s ea n g l e 7 6 5 2s u g g e s t i o nf r o mi n d i v i d u a la n g l e 7 7 c h a p t e r6c o n c l u s i o n sa n dp r o s p e c t s 。7 9 6 1c o n c l u s i o n s 7 9 6 2i n n o v a t i o n sa n dd e f i c i e n c i e s 7 9 6 3p r o s p e c t s 8 0 3 山东大学硕士学位论文 r e f e r e n c e s1 ；1 r e f e r e n c e s2 8 4 a p p e n d i x 8 7 a c k n o w l e d g e m e n t 9 3 4 山东大学硕士学位论文 中文摘要 2 0 0 8 年爆发的金融危机导致了全球持续的经济低迷、企业经营业绩下滑， 许多企业为了应对余融危机采取了一系列措施，如：暂缓人才招聘、减薪甚至裁 员瘦身，这其中也包括了大量的中国企业。这些应对措施触及到了员工的工作和 薪酬，在员工中形成了对于工作持续和工作发展的新的担忧，也将员工工作不安 全感的问题推上了风口浪尖。 国内外学者早已开始关注员工敬业度对于企业绩效的重要影响，并开始探寻 影响员工敬业度的因素。理论研究表明，工作不安全感对员工身心及其工作态度 都会产生影响。大量的研究也表明工作不安全感与敬业度之间存在着某种相关联 系，但是至今理论界并没有进行过工作不安全感与敬业度之问存在显著关系的实 证研究，存在研究空白。 本文以中国文化背景下员工的工作不安全感为研究焦点，在归纳了国内外有 关工作不安全感的研究成果的基础上，运用人力资源管理和组织行为学的相关理 论知识，研究我国员工的工作不安全的多维结构模型，试图发现基于我国文化背 景下员工工作不安全感结构的独特因素；根据预试修订的问卷测量我国员工工作 不安全感和敬业度的现状，在此基础上，对员工工作不安全感及其各维度与敬业 度及其各维度进行相关性分析和回归分析，探讨员工的工作不安全感对敬业度的 影响作用，并研究自我效能感在其中的调节作用；文章最后提出合理控制员工工 作不安全感的管理建议。 本文主要分为三个部分：第一部分探索我国员工工作不安全感的多层多维结 构，检验修订工作不安全感与敬业度调查问卷。第二部分，利用调查问卷测量我 国员工工作不安全感与敬业度的现状：比较不同人口特征的员工工作不安全感的 差异性；讨论员工工作不安全感及其结构要素与敬业度及其各维度之丑j 的关系。 第三部分，提出合理控制员工工作不安全感的管理建议。 本文的主要结论有：第一，中国文化背景下，员工的工作不安全感由晋升发 展、薪酬福利、人际关系、竞争优势和工作稳定性五个维度构成，其中晋升发展、 薪酬福利、人际关系和竞争优势属于工作质量不安全感，工作稳定性属于工作数 度，从而提升企业绩效提供一定的参考。 关键词：工作不安全感；工作质量不安全感；工作数量不安全感； 敬业度；自我效能感 a b s t r a c t t h ef i n a n c i a lc r i s i st h a tb r o k eo u ti n2 0 0 8h a sl e dg l o b a le c o n o m i cd o w n t u r n a n d c o r p o r a t e s p e r f o r m a n c ed e c l i n i n g m a n yb u s i n e s s e st a k e nas e r i e so fm e a s u r e s i n r e s p o n s et ot h ec r i s i s ：s u s p e n d e dr e c r u i t m e n t ，p a i dd o w na n de v e nl a y o f f t h i s i n c l u d e sal a r g en u m b e ro fc h i n e s ee n t e r p r i s e s t h e s er e s p o n s e sm e a s u r e sr e l a t e dt o t h ee m p l o y e e s j o ba n ds a l a r ys e c u r i t y p e o p l eb e g i nt ot h i n k m o r ea b o u tt h ep r o b l e m o f j o bi n s e c u r i t ya n dp u s h t h i st ot h ec u s po ft h ep r o b l e m d o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r sh a v ea l r e a d ys t a r t e d t op a ya t t e n t i o nt ot h e i m p o r t a n to fe m p l o y e ee n g a g e m e n t ，a n db e g a n t oe x p l o r et h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c e e m p l o y e ee n g a g e m e n t t h e o r e t i c a ls t u d i e sh a v es h o w nt h a tj o bi n s e c u r i t yh a v e a m a j o ri m p a c to ne m p l o y e e s p h y s i c a la n d m e n t a la t t i t u d ef o rw o r k al a r g en u m b e ro f r e s e a r c h e sh a v ea l s or i s e nt h a tt h e r ei ss i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e nj o bi n s e c u r i t y a n dt h ee n g a g e m e n t b u ts of a r ，t h e r e w a sn oe m p i r i c a lr e s e a r c ho ns i g n i f i c a n t r e l a t i o n s h i pb e t w e e ni n s e c u r i t ya n d t h ee n g a g e m e n ti n t h e r ei sar e s e a r c hg a p t h i sp a p e rf o c u so nt h ej o bi n s e c u r i t yi nt h ec h i n e s ec u l t u r eb a c k g r o u n d a f t e r s u m m a r i z e dt h er e s e a r c h e sa b o u tj o bi n s e c u r i t yb o t hd o m e s t i ca n df o r e i g n ，t h i sp a p e r w o u l ds t u d yt h es t r u c t u r a lm o d e lo fc h i n e s ej o bi n s e c u r i t y ，t 巧t of i n dt h eu n i q u e c i r c 哪s t a n c e so fc h i n e s ej o bi n s e c u r i t y ，m e a s u r et h es t a t u sq u oo f j o bi n s e c u r i t ya n d e n g a g e m e n tu n d e rt h er e v i s e dq u e s t i o n n a i r e o nt h o s eb a s i s ，d ot h ec o r r e l a t i o na n d r e g r e s s i o na n a l y s i s t h ep a p e rw i l ld i s c u s s i o n t h ej o bi n s e c u r i t y si m p a c to ne m p l o y e e e n g a g e m e n t ，s t u d yt h es e l f - e f f i c a c y sr e g u l a t i n gr o l e i nt h i sr e l a t i o n t h ea r t i c l e c o n c l u d e sw i t hr e a s o n a b l ec o n t r o lo v e rt h em a n a g e m e n to fe m p l o y e ej o bi n s e c u r i t y r e c o m m e n d a t i o n s t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t ot h r e ep a r t s ：t h ef i r s tp a r to ft h ee m p l o y e et oe x p l o r e t h em u l t i d i m e n s i o n a ls t r u c t u r eo ft h es e n s eo fi n s e c u r i t yt oa m e n d t h ej o bi n s e c u r i t y a n de n g a g e m e n tq u e s t i o n n a i r e t h es e c o n dp a r t ，m e a s u r et h es t a t u sq u oo fe m p l o y e e j o bi n s e c u r i t y a n dt h ee n g a g e m e n tu s i n g t h eq u e s t i o n n a i r e ；c o m p a r ed i f f e r e n t d e m o g r a p h i cv a r i a b l e so fe m p l o y e e so ft h ed i f f e r e n c e s i nj o bi n s e c u r i t y ；d i s c u s s 锄p l o y e ej o bi n s e c u r i t y ss t r u c t u r ea n di t se l e m e n t s t h et h i r dp a r tc o n c e m i n g t h e r e a s o n a b l em a n a g e m e n tp r o p o s a l so fc o n t r o l l i n ge m p l o y e ej o bi n s e c u r i t y 7 山东大学硕士学位论文 t h em a i nc o n c l u s i o n so ft h i sp a p e ra r e ：f i r s t ，s t u d i e dt h eu n i q u e 灿a 【l l r eo f j o b i n s e c u r i t yi nc h i n e s ec u l t u r a lb a c k g r o u n d ，t h i s i n c l u d e sf i v ef a c t o r s 嬲f e l l o w ： p r o m o t i o na n dd e v e l o p m e n t ，p a ya n db e n e f i t s ，i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p s ，c o m p e t i t i v e a d v a n t a g ea n dj o bs t a b i l i t y p r o m o t i o n a n dd e v e l o p m e n t ，p a ya n db e n e f i t s ， i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n sa n dt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eb e l o n g s t ot h eq u a l i t a t i v e i n s e c u r i t yq u a l i t y ，j o bs t a b i l i t yb e l o n g st oq u a n t i t i e si n s e c u r i t y ；s e c o n d ，d i f f e r e n t d e m o g r a p h i cv a r i a b l e sh a v ei m p a c to nj o bi n s e c u r i t y ；t h i r d ，t h e r ea r es i g n i f i c a n t c o r r e l a t i o nb e t w e e nj o bi n s e c u r i t ya n de n g a g e m e n t t h e p r i n c i p a li n n o v a t i o no ft h i sa r t i c l ea r e ： f i r s t ， o nt h eb a s i so ft h e o r e t i c a l r e s e a r c ho nj o bi n s e c u r i t yb o t hd o m e s t i ca n df o r e i g n , r e v i s e dm u l t i - l a y e r m u l t i d i m e n s i o n a ls t r u c t u r eo ft h ec h i n e s ee m p l o y e e s j o bi n s e c u r i t y ；s e c o n d ， e x p l o r e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e sj o bi n s e c u r i t ya n dt h ee n g a g e m e n ta n d o b t a i n e dt h ee x p e c t e dr e s u l t s ；t h i r d ，p r o v i d e dt h er e a s o n a b l ep r o p o s a l so f c o n t r o l l i n gt h ee m p l o y e ej o bi n s e c u r i t y ，t h e r e b ye n h a n c i n ge n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e 8 k e yw o r d s ：j o bi n s e c u r i t y ；q u a n t i t i v ei n s e c u r i t y ；q u a l i t a t i v ei n s e c u r i t y ； e m p l o y e ee n g a g e m e n t ；s e l f - e f f i c a c y 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 1 1 1 中国员工工作不安全感提高 自2 0 世纪8 0 年代起，伴随着激烈的全球市场竞争，在全球化趋势的作用下， 技术创新的脚步不断加快，国际市场竞争日趋激烈，企业的生存环境和经营状况 都发生了很大变化，掀起了精简、重组的浪潮。在遭遇经济危机或者陷入经营困 难时，企业往往选择裁员、业务重组、外包或并购等方式进行变革以应对危机。 这些方式对企业减少成本、维持经营起到了积极作用，但却在一定程度上触动了 员工对于工作及其重要特征稳定性的担忧。这种由于缺乏工作稳定性而引发的恐 惧感在工作场所中不可避免的弥散开来，形成了“工作不安全感危机”。“工作 不安全感 已经成为职业人群的一种普遍心理状态。 2 0 0 8 年爆发的金融危机导致了全球性的经济低迷、企业业绩下滑，许多企 业为了应对危机而采取了一系列的措施：暂缓人才招聘，或是减薪甚至裁员瘦身。 作者通过搜集得到的了一组2 0 0 8 2 0 0 9 年度全球部分企业减薪裁员的数据，如表 1 一l 所示。 表1 12 0 0 8 2 0 0 9 年度全球部分企业减薪裁员数据 公司国家行业裁员情况 松f 电器日本制造全球裁员1 5 万人 a t & t 美国通讯宣布裁员1 2 万人 高盛高华中国金融裁员接近2 0 的比例 曰照钢铁中国钢铁人规模裁员 宝钢中国钢铁全员。r 资将下调1 0 联想中国 i t 全球裁员2 5 0 0 人 中集集团中囡制造2 万i ：人放假 尔方航空中国航，空采取减少奖金的方式进行降薪 中信证券中国 金融 部分员j ：薪删最高降幅达到了2 0 如表1 1 所示，全球范围内的减薪裁员影响到了大量员工的工作和薪酬安全， 这其中包括大量的中国大陆地区的企业。这样的浪潮在员工中形成了对于工作持 续和工作发展的新的担忧，更将员工工作不安全感的问题推上了风口浪尖。 g r e e n h a l g hl r o s e n b l a t tz j o bi n s e c u r i t y ：t o w a r dc o n c e p t u a lc l a r i t y j a c a d e m yo fm a n a g e m e n t r e v i e w , 19 8 4 ，9 ( 3 ) ：4 3 8 4 4 8 7 数掂水源：风m 嘲财经版h t t p ：f i n a n c e i f e n g c o m t o p i c c a i y u a n j i a n x i z h u a n t i g a i e b o l 】 山东大学硕士学位论文 全球组织变革的浪潮迅速席卷了处于改革开放、市场经济建设中的中国。伴 随国力的不断提升，我国经济在国际舞台上吸引了更多的目光，扮演着越来越重 要的角色。与此同时，根据h o f s t e d e 提出的国家文化的四维度模型，中国文化具 有较高的集体主义、权利距离以及不确定性规避，受到这种文化特点的影响，中 国员工更易感受到工作不安全感的消极方面。因此，我国员工的工作不安全感在 这一背景下会有大幅提高。 1 1 2 中国员工敬业度水平不高 随着理论研究的不断深入，尤其是组织行为学和人力资源管理学的发展和完 善，再次让管理学者和管理者们重新审视处于经济活动中的“人的行为，重新 考量员工与组织之间的互动博弈关系。 通用电气公司前c e o 杰克韦尔奇曾说过：“任何一家公司若想在竞争中取 胜，必须设法使其员工敬业。 近十几年来，敬业度成为了管理领域研究的重 要课题，国内外许多知名咨询机构和心理学家也开始探讨影响员工敬业度的因 素。对于企业而言，员工敬业度是一个非常重要的指标，它与企业经营业绩有着 密切的关系，高度敬业的员工是企业间竞争的重要武器。留住人才，提高其敬业 度水平，是组织不断提升绩效的有效方法。 然而，华信惠悦员工态度调查的结果显示，中国员工的组织承诺呈微幅下降 趋势。全球著名咨询机构韬睿公司2 0 0 7 年针对全球1 8 个国家近9 0 0 0 0 名员工 ( 其中含5 0 0 0 名来自中国大陆企业的员工) 做了全球人力资源管理调研，结果 发现，只有1 6 的中国员工认为自己很敬业，愿意为企业的成功作出更多的努力， 3 3 的员工认为自己不够敬业或非常不敬业。而在全球范围内，认为自己很敬业 的人数比例为2 1 ，同时有3 8 的人认为自己不够敬业或非常不敬业，如图1 1 所示。这样的调查结果表明，中国员工的敬业度水平低于世界平均，这从一定程 度上影响了我国企业的经营绩效。 中国学术界对于敬业度的研究尚处于起步阶段，虽然近些年开始有很多研究 关注到员工的敬业度水平，但是还没有较为规范的中困文化背景下的敬业度研究 和敬业度调节变量的研究。 过去学术界对于员工敬业度的研究，大多集中于组织因素，如组织变革、组 织支持、组织公平和领导风格等方面对于员工敬业度的影响，但是很少有研究涉 及到员工自身的行为、认知、情感状念和变化对于敬业度水平的影响。本文将从 1 薛求知行为绛济学理论j b z f l m i ：海：复口大学i i j 版社，2 0 0 3 2 杨鼍员t 敬业艘提升模型【j 】中圈人j 资源开发，2 0 0 5 ，( 6 ) ：5 4 5 7 1 拿佳玲2 0 0 7 中i 司人陆企, l k1 - 态度渊a j 】中困劳动利：会保障版社，4 0 。夸h 关i t 员r 敬q k 度2 1 世纪商业评论 j 】2 0 0 7 ，( 1 2 ) 1 0 山东大学硕士学位论文 员工自身出发，研究员工工作不安全感与其敬业度水平之间的关系，并探究自我 效能感在其中的调节作用。 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 氯i 面匐 锻啦不礅啦 图卜1 韬瑞公司2 0 0 7 年全球敬业度调查比较 1 对工作不安全感理论的补充和完善 国内外学者对工作不安全感概念及其结构维度，还没有形成一致意见，尤其 是国内学者对中国文化背景下的工作不安全感的研究较少，存在一定空白。本文 拟采用文献分析、问卷调查、统计分析等研究方法，通过对现有工作不安全感研 究的整合与分析，结合中国文化情境，探究中国企业员工工作不安全感的理论内 涵与结构模型，考察其影响后果与影响机制，为中国文化背景下工作不安全感的 研究提供一定的借鉴。 2 对敬业度理论的补充和完善 虽然国内外有大量对于员工敬业度的理论研究，但是基于中国文化背景下的 员工敬业度研究还较少，而且很少有研究关注与员工自身的心理状态及变化对于 敬业度的影响效果。本文拟研究中国文化背景下员工的工作不安全感对于敬业度 水平的影响，从而扩展敬业度前因变量的研究，并探讨敬业度的多维模型，为进 一步的研究提供借鉴。本文在工作不安全感与员工敬业度之间引入积极心理学的 重要概念自我效能感，探讨自我效能感在其中的调节作用，弥补敬业度调：符 变量研究的不足。 李佳玲2 0 0 7 中罔人陆企业员t 态度调盒【j 】中田劳动 i ：会保障版礼，4 0 山东大学硕士学位论文 1 2 2 实践意义 1 科学认识工作不安全感的影响 荷兰学者g e e r th o f s t e d e 的国家文化模型理论显示，中国文化在集体主义、 权利距离以及不确定性规避三个维度上的程度都偏高。他们在研究中证实，价 值观倾向于集体主义的员工更需要人际关系和团队组织的维系；权利距离大的员 工极度渴望得到上级的认同；而在高不确定性规避的文化氛围中，员工又倾向于 低的工作变动性和终生雇佣制度，因此在这种文化氛围下员工会遭受到工作不安 全感的更多消极影响。由此可见，正确地认识在我国文化背景下工作不安全感的 本质及影响机制，并制定有效地预防和干预政策，是我国企业管理者面临的刻不 容缓的问题。 本文将从理论上验证中国员工工作不安全感的多维结构，并区分工作数量不 安全感和工作质量不安全感，科学认识工作不安全感对员工敬业度的影响效果， 特别是工作质量不安全感产生的消极影响，为理控制员工工作不安全感提供依 据，同时也将为员工的压力管理、职业生涯规划与辅导、心理咨询等领域提供有 益的补充，帮助员工更好的应对工作不安全感，并降低其消极影响。 2 提高员工敬业度水平，提高企业绩效 本文从理论上探讨员工敬业度的概念和结构，同时测量中国企业员工敬业度 的现状，研究工作不安全感对敬业度的影响效果以及自我效能感的调节作用，根 据理论研究的结果提出降低员工工作不安全感，从而提高员工敬业度的管理建 议，作为重要管理指标，高敬业度可以在一定程度上预测企业的高绩效。 1 3 研究方法 本文采用的主要的研究方法有： 1 文献研究法。通过收集和整理国内外有关工作不安全感的文献资料，在 分析、借鉴前人研究结论的基础上提出了工作不安全感和敬业度的多维模型。文 献的获取途径主要是各类公开出版物，包括期刊杂志、书籍、电子资源等。 2 问卷调查法。通过对文献的收集和整理，选取和修订调查问卷，选取样 本进行预测试，根据预测结果对问卷进行调整和修正，再选取相近样本进行正式 的问卷调查。 3 统计分析法。本文运用s p s s l 6 0 统计软件对正式问卷所取得的数据结果 进行数理分析，从而对理论假设进行验证，研究变量之间的关系。 p r o b s ttm l a w l e rj c u l t u r a lv a l u e sa sm o d e r a t o r so fe m p l o y e er e a c t i o n st oj o bi n s e c u r i t y ：t h er o l eo fi n d i v i d u a l i s ma n dc o l l e c t i v i s m j a p p l i e dp s y c h o l o g y ：a ni n t e r n a t i o n a lr e v i e w , 2 0 0 6 ，5 5 ( 2 ) ：2 3 4 2 5 4 1 2 山东大学硕士学位论文 1 4 研究框架与主要内容 本文在回顾以往国内外有关工作不安全感和敬业度的相关理论研究基础上， 发放预测问卷，根据用分析结果筛选问卷项目并修订预试问卷，形成了“员工工 作不安全感与敬业度调查问卷”，并利用修订后的问卷，对相近样本进行正式问 卷调查，测量员工工作不安全感和敬业度水平。本文修订了胡三嫂提出的中国员 工工作不安全感的五维度模型，检验了员工工作不安全感的人口统计学差异，探 讨员工工作不安全感与敬业度之间的相关关系，并研究自我效能感在其中的调节 作用，提出合理控制员工工作不安全感并提高其敬业度的管理建议，为企业实践 提供一定借鉴。 本文的主要内容可分为6 个章节： 第1 章：绪论。在研究现有的文献资料的基础上，阐述本文的研究的背景、 意义和研究方法，概括本文的研究框架和主要内容。 第2 章：文献综述。揭示本文的理论背景和基础，分别以工作不安全感和 敬j 眦度为理论研究焦点，对已有的国内外相关文献进行收集、整理。通过对以往 研究的回顾，为构建工作不安全感的多维结构和提出研究假设打下基础。 第3 章：提出本文的研究思路、研究设计并对进行预测问卷调查结果分析。 在文献研究的基础上，构建实证研究模型并提出研究假设，提出问卷调奄程序、 测量工具和统计分析方法。 第4 章：正式问卷调查与统计分析。包括正式问卷调查结果分析和结果讨 论。运用s p s s l 6 0 统计软件包对预测问卷数据进行统计分析，主要包括项目分 析、效度和信度分析；对正式问卷数据进行t t e s t 检验、方差分析、相关分析和 回归分析。并对数据的分析结果展开讨论，包括研究变量测量维度的讨论、相关 关系的分析。 第5 章：管理建议。提出合理控制员工工作不安全感的管理建议。 第6 章：研究结论与展望。指出本文的研究结论、创新点及不足，并据此 提出进一步研究的方向。 本文的研究框架见图1 2 。 山东大学硕士学位论文 1 4 图1 - 2 论文研究框架 山东大学硕士学位论文 第2 章文献综述 2 1 工作不安全感的研究综述 在进行工作不安全感的研究之前，早期工业与组织心理学家们最早关注的是 对于员工工作安全感在组织中所起的积极作用的。在2 0 世纪3 0 年代的全球经济大 萧条时期，他们就注意到了人们对于工作稳定性的重视。c h a n t ( 1 9 3 2 ) 和h e r s c y ( 1 9 3 6 ) 的研究都表明，员工们将“稳定的工作列为对于任何工作而言都最为 重要的1 2 个要素之一，而不论员工是否参与了相关的工会组织，都将“有保障 的工作”列为其工作中第二重要的因素罾。 随着人际关系派在2 0 世纪4 0 年代的兴起，进一步掀起了理论界对于员工工作 安全感的研究热潮。m a s l o w ( 1 9 5 4 ) 在其提出的经典需要层次理论中，将“对 于一份有任期和有保障的工作的共同偏好列为安全需要的一个重要部分。在 随后的几十年中，工作安全感更被当成是工作满意度的方面，是外部保健因素之 一，经常被看做是工作动力源的一种。 到了2 0 世纪8 0 年代中期，随着全球经济环境的迅猛变化以及激烈的全球市场 竞争，企业掀起了组织变革的热潮，员工对于工作稳定性的担忧也同益增加，学 者们转而丌始关注工作安全感的相反层面工作不安全感，并将其视为工作压 力源的重要方面进行研究。 2 1 1 工作不安全感的概念 从一般意义理解，工作不安全感反映的是员工对其工作是否能够存续的不确 定感。国外许多学者从不同的角度对工作不安全感的概念进行了界定，但是至 今并没有一个学术界公认的权威概念。经过对现有文献资料的整理与分析可以看 出，工作不安全感概念的界定的不同意见主要集中于以下几个方面： 1 单一维度和多维度的划分 有些学者倾向于从单一的概念维度上关注失业或工作不连续的威胁，他们把 工作不安全感看作是对于工作是否可以继续存在的一种总体的考虑。这种整体的 。b u l t e n acd s o c i a le x c h a n g eu n d e rf i r e ：d i r e c ta n dm o d e r a t e de f f e c t so fi o bi n s e c u r i t yo ns o c i a le x c h a n g e d 1 u n i v e r s i t yo fn o r t ht e x a s u n p u b l i s h e dd o c t o r a ld i s s e r t a t i o n 19 9 8 2 胡三嫂t 作f i 安伞感及j 对组织结果变量的影响机制【d 】扛中师范人学博l ：论文2 0 0 8 b u l t e n acd s o c i a le x c h a n g eu n d e rf i r e ：d i r e c ta n dm o d e r a t e de f f e c t so fi o bi n s e c u r i t yo ns o c i a le x c h a n g e d u n i v e r s i t yo fn o r t ht e x a s u n p u b l i s h e dd o c t o r a ld i s s e r t a t i o n 19 9 8 s a l t e rkm j o bi n s e c u r i t ya n di t sa n t e c c d c n t s d p u r d u eu n i v e r s i t y u n p u b l i s h e dd o c t o r a ld i s s e r t a t i o n 19 9 8 山东大学硕士学位论文 定义通常被应用于存在组织危机或变革的环境中，这时工作不安全感被认为是可 能失业的第一个阶段。如h a r t l e y 等学者就认为工作不安全感是指人们还怕丢掉 自己的工作，变得失业。 g r e e n h a l g h 和r o s e n b l a 仕则认为把工作不安全感归为单一维度的看法过于狭 隘，他们首先提出了工作不安全感的多维观点，扩展了工作不安全感的内涵。他 们认为除了面对工作本身丧失的威胁而感到的工作不安全外，有价值的工作特征 丧失的威胁也是工作不安全感的一个重要方面，例如组织的薪酬福利政策和未来 晋升发展的机会等