（企业管理专业论文）员工—组织关系中的风险认知与组织承诺的关系研究——组织信任的中介作用.pdf

? p j ： 原创性及使用授权声明 论文原创性声明： 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品 成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以 明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：韵寸洒为 日期：少f 口年岁月必日 学位论文使用授权声明： 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论 文的电子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复 制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位 论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其 他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：谢筠导师签名：扣矽 日期：矽肜年歹月彩自 日期：刎年，月埔日 员工一组织关系中的风险认知与组织承诺的 关系研究 组织信任的中介作用 专业：企业管理 硕士生：谢鸿 指导老师：刘小平副教授 摘要 员工与组织的关系是人力资源管理研究的核心问题。本研究主要探讨风险认 知、员工对组织的信任、组织承诺的关系，并验证员工对组织的信任是否在风险 认知和组织承诺之间起中介作用。本文首先对各变量进行系统的文献综述，并梳 理变量之间的关系，在此基础上提出了研究框架和研究模型，并选用合适的调查 问卷在医院进行调研。 本次研究一共在五家医院调研，有效问卷共9 4 5 份。问卷回收后通过对所获 得的数据进行相关分析以及回归分析，得出以下结果：员工的风险认知和员工 对组织的信任之间存在显著的负相关关系。员工的风险认知和员工的情感承 诺、规范承诺成显著性负相关关系，和继续承诺关系不显著。员工对组织的信 任和情感承诺、继续承诺、规范承诺之间存在显著的正相关关系。员工对组织 的信任在风险认知和组织承诺的关系中起部分中介作用。本文不仅在理论上丰富 了风险认知与组织承诺的研究，同时对人力资源管理人员也具有定实践指导意 义。 关键词：风险认知，员工对组织的信任，组织承诺 t h e r e l a t i o n s h i po fr i s kp e r c e p t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t i n e m p l o y e e o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p - - o r g a n i z a t i o n a l t r u s ta sm e d i a t o r m a j o r ：b u s i n e s sm a n a g e m e n t n a m e ：x i e h o n g s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rl i ux i a o p i n g a bs t r a c t t h ee m p l o y e e o r g a n i z a t i o n a lr e l a t i o n s h i pi st h ec o r et o p i ci nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts t u d y t h i sp a p e rf o c u s e s o nt h e r e l a t i o n s h i po fr i s kp e r c e p t i o n , e m p l o y e e st r u s ti no r g a n i z a t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，a n da l s od i s c u s s e so n t h em e d i a t o re f f e c to fe m p l o y e e st r u s ti no r g a n i z a t i o nb e t w e e nr i s kp e r c e p t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t b a s e do ns y s t e m a t i ci n t e r v i e w sa b o u te v e r yv a r i a b l e s ，w e p u tf o r w a r dt h es t u d yf r a m ea n de s t a b l i s h e dt h er e s e a r c hm o d e l ，t h e nu s e da p p r o p r i a t e q u e s t i o n n a i r e st os u r v e y t h es a m p l eo ft h i ss t u d yc o m e sf r o mf i v eh o s p i t a l s ，t h en u m b e ro fv a l i ds a m p l e i s9 4 5 ，t h r o u g ht h er e s u l to fc o r r e l a t i o na n a l y s i s ，l i n e a rr e g r e s s i o na n a l y s i s ，w eg o tt h e f o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ：o t h e r ei sas i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nr i s k p e r c e p t i o na n de m p l o y e e st r u s ti no r g a n i z a t i o n t h er i s kp e r c e p t i o nh a san e g a t i v e i l l a n d f o r 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第一章绪论l 1 1 研究背景。1 1 2 研究目的及意义2 1 3 研究方法3 1 4 论文框架3 第二章文献综述一。6 2 1 风险认知6 2 2 组织信任1 1 2 3 组织承诺2 0 2 4 相关变量间的关系研究2 6 第三章研究设计31 3 1 研究框架3 l 3 2 研究假设的提出3 2 3 3 问卷及数据分析方法3 5 3 4 研究样本来源及问卷回收情况3 7 第四章问卷的效度和信度检验4 0 4 1 问卷的探索性因子分析4 0 4 2 问卷的验证性因子分析4 4 4 3 问卷的信度检验一4 7 第五章研究结果4 8 5 1 调查结果的描述性统计分析4 8 5 2 人口统计学变量上的差异性分析4 9 5 3 风险认知，员工对组织的信任，组织承诺的相关性分析5 4 5 4 风险认知，员工对组织的信任，组织承诺的回归分析5 5 5 5 员工对组织信任的中介作用检验k 5 8 i v 6 l 6 l 6 4 6 1 ； 图目录 图2 1m a y e r ，d a v i s & s c h o o r m a n 信任和风险关系示意图2 7 图2 2r o u s s e a u 等风险和信任模型。2 8 图2 3d a s & t e n g 信任和风险分析框架图2 8 图3 1 研究模型31 图4 1 风险认知问卷验证性因子分析结果图。4 6 图4 2 员工对组织的信任验证性因子分析结果图4 6 v i 表目录 表2 1 信任的定义1 2 表2 2 组织信任的定义。1 4 表2 3 组织承诺测量问卷2 3 表3 1 测量问卷来源3 6 表3 2 问卷初步统计结果。3 7 表4 1 风险认知问卷k m o 值和巴特利特球体检验结果4 0 表4 2 员工对组织的信任问卷k m o 值和巴特利特球体检验结果4 1 表4 3 组织承诺问卷k m o 值和巴特利特球体检验结果。4 1 表4 4 风险认知测量量表极大正交旋转后的因素负荷矩阵4 1 表4 5 风险认知测量量表各因子特征值及方差解释量4 2 表4 6 组织信任测量量表极大正交旋转后的因素负荷矩阵4 2 表4 7 组织信任测量量表各因子特征值及方差解释量4 3 表4 8 组织承诺测量量表极大正交旋转后的因素负荷矩阵4 3 表4 9 组织承诺测量量表各因子特征值及方差解释量4 4 表4 1 0 风险认知问卷验证性因子分析结果4 4 表4 1 1 员工对组织信任问卷验证性因子分析结果4 5 表4 1 2 问卷信度4 7 表5 1 风险认知问卷描述性统计结果4 8 表5 2 员工对组织的信任问卷描述性统计结果4 8 表5 3 组织承诺问卷描述性统计结果4 8 表5 4 变量在性别状况上的差异检验结果4 9 表5 5 变量在婚姻状况上的差异检验结果5 0 表5 6 变量在年龄上的差异检验结果51 表5 7 变量在学历上的差异检验结果5 2 表5 8 变量在职位的差异检验结果5 3 表5 9 相关系数矩阵5 4 表5 1 0 风险认知和员工对组织信任回归分析结果5 5 v 表5 1 l 风险认知和组织承诺回归分析结果5 6 表5 1 2 组织信任和组织承诺回归分析结果5 7 表5 1 3 员工对组织的信任的中介作用分析结果5 8 表6 1 研究假设以及研究结论6 1 1 1 研究背景 第一章绪论 近十年来，在全球化的背景下，市场竞争日趋激烈，技术革新日新月异，顾 客需求日益多样化、个性化。企业在迅速变化的市场环境中不断遭遇各种各样的 不确定因素。企业不确定性因素的增加，也增加了员工在企业中的风险。在竞争 日益激烈的现代社会，人才日益成为企业的战略性资源，企业如何在面对各种风 险的背景下保留住核心员工，提高员工的组织承诺，进而提高企业的核心竞争力， 扩大市场份额，是每一个企业管理人员需要深思的问题。同时随着团队合作在企 业中日益重要，如何建立崇尚团队合作的企业文化，降低员工离职率，提高员工 对企业忠诚度和工作满意度也是每一个人力资源管理从业人员面临的现实挑战。 如何在充满风险的背景下，提高员工的组织承诺? 组织信任无疑是一个有力 的武器。孔子曾说过“民无信不立，信任长期以来不仅仅是人际交往的前提， 也是一个组织得以生存发展的基础。信任不仅仅是一个社会道德现象，更是一个 关乎组织兴衰存亡的重要因素。一个缺乏员工对组织信任的团队，必定是一个低 效率、高成本、缺乏可持续发展能力的组织。但是值得注意的是，目前国内各组 织却普遍存在着比较严重的“信任危机”，2 0 0 5 年中国企业内部信任度调查表 就指出“近四成的被调查者对自己所属组织总体信任度比较低，只有不到一成的 被调查者对自己所属组织比较信任。 根据双因素激励理论，信任是一种有效的激励因素。组织内部建立良好的信 任，可以减少组织和团队内无益于进步的伤害性冲突，可以提高员工的工作满意 度和工作效率，提高员工对组织的忠诚感与归属感，提高员工的学习能力，激发 员工的创新力，创造良好的团队合作氛围，大幅度的降低交易成本和管理成本。 组织信任也是领导者提高管理有效性的一个最直接、最经济、最有效的途径。通 过在组织中营造一种员工对组织信任的氛围就能显著提高组织的生产力，并不需 要改变组织的生产流程。因此员工对组织的信任受到越来越多的研究者的关注。 风险和信任是相伴而生的。企业为了应对激烈的外界环境变化，本身也在不 停的改变，这无疑会影响到员工对组织的风险认知。如金融危机中，许多大型企 业为了应对低迷的经济状况，采取了裁员这一措施，员工失业风险剧增，直接影 响了员工的工作态度和效率。组织信任和组织承诺密切相关，一个人如果感觉被 组织背叛，那么他很可能会降低对组织的承诺并对组织采取破坏性的行为 ( g i l b e r t & t a n g ，1 9 9 8 ) 。因此，有效的控制企业面临的各种风险，降低员工的风 险认知，提高员工对组织的信任和组织承诺，将成为管理人员未来最重要的工作 职责之一。 1 2 研究目的及意义 本研究的目的主要有以下两个方面： 1 通过实证研究的方式，探讨风险认知和员工对组织信任的关系、风险认 知和组织承诺的关系、以及员工对组织的信任和组织承诺的关系。 2 在验证风险认知会影响组织承诺的基础上，本文试图研究这一影响过程 的作用机制，并探讨员工对组织的信任是否在其中起中介作用。 这项研究对人力资源管理研究人员和人力资源管理者都具有一定的意义。在 理论方面，通过实证研究的方式探讨了风险认知和员工对组织信任的关系，具有 一定创新性。本文提出员工对组织的信任是风险认知和组织承诺关系的中间变 量，从内容体系上完善了风险认知对组织承诺的影响机制，有助于解释风险认知 对组织承诺的影响。最后，研究得出的员工对组织的信任对组织承诺有直接影响 的结论，可以为以后关于组织承诺的研究提供一个新的视角。 在实践方面，风险认知和员工对组织的信任会影响组织承诺，而以往的许多 研究指出，组织承诺和工作绩效密切相关，因此为了提高员工个人的工作效率和 企业整体的效率，人力资源管理人员必须重视员工对组织的信任和承诺，必须合 理的设置人力资源管理的规章制度，通过有效的人力资源活动设计提高员工对企 业的信任和组织承诺。本研究为企业构建信任型的文化提供了参考，对于企业的 人力资源管理政策的制定和企业文化的构建有着一定的借鉴意义，它提醒企业管 理者一定要注重降低员工的风险认知，建设组织信任文化，提高员工的组织承诺。 2 二问卷调查分析法。有选择的采用国外相关研究量表，并基于中国大陆的 研究背景，予以修改，先后在广西梧州、广州、珠海等地实地调研，获得相关数 据。利用统计软件进行分析，从而得出结论。 本研究使用的统计软件是s p s s l 6 0 和a m o s 6 0 。 1 4 论文框架 本文的框架主要由以下几个部分组成： 第一章是绪论部分。主要阐述本文的研究背景，研究目的和意义，并提出了 论文的整体框架。 第二章是文献综述部分。主要介绍相关理论研究状况，并梳理相关变量之间 的关系的研究成果，有针对性的提出个人的看法。文献综述一共分为以下几个部 分：风险认知研究综述、组织信任研究综述、组织承诺研究综述、变量间关系研 究综述。 第三章是研究设计部分。这部分主要是确定研究内容，提出研究模型，根据 模型有针对性的提出研究假设，设计各变量调查问卷，确定研究方法，最后简要 的说明研究样本来源及问卷回收情况，并对问卷进行初步的统计，分析人口统计 学变量的数据。 第四章是问卷的效度和信度的检验。这部分主要对风险认知问卷、组织 信任问卷、组织承诺问卷的效度和信度进行检验，为下部分的研究分析做好 准备。 第五章是数据分析与结果部分，也是全文的核心章节。这部分除了各研究变 量的描述性统计分析、人1 3 学变量和组织信任、组织承诺的差异性分析外，探讨 了风险认知对组织信任的影响，风险认知对组织承诺的影响，组织信任对组织承 诺的影响，以及组织信任的中介作用。 第六章是研究结论及讨论。这部分首先得出全文的研究结论，并进行讨论， 然后指出本研究的贡献与局限性，并对后续研究提出一些建议。 本文的具体构架如下： 4 5 第二章文献综述 本文的文献综述主要是从以下两个方面进行：一是比较系统的梳理了以往关 于风险认知、员工对组织的信任、组织承诺的研究成果，二是回顾了变量间关系 的研究成果。 2 1 风险认知 2 1 1 风险及风险认知的定义 长期以来，风险认知是心理学的热门研究领域之一。在探讨风险认知的定义 前，首先必须明确风险的内涵。风险在现实社会中是普遍存在的，无论是个体还 是组织都会面对各种各样的风险。美国学者海恩斯( h a y n e s ) 最早提出风险的概 念，他认为风险就是损失发生的可能性。目前在研究中关于风险的内涵观点主要 有以下四种： 1 风险是事件未来可能结果发生的不确定性。如m o w b r a y ( 1 9 9 5 ) 直接称风 险为不确定性；w i l l i a m s ( 1 9 8 5 ) 认为风险是事件未来结果在给定的条件和某一 特定的时期内，可能出现的变动。k n i g h t 则认为风险是具有某种确定性的不定性。 2 风险是未来损失发生的不确定性。如r o s e n b l o o m ( 1 9 7 2 ) 把风险定义为 损失的不确定性，c r a n e ( 1 9 8 4 ) 则认为风险就是指未来损失的不确定性。冯必 扬把风险定义为社会损失的不确定性。s m i t h ( 1 9 9 6 ) 把风险定义为是某一损失发生 的概率。 3 风险是指损失的大小以及发生的概率。f o d a n i & m u l l i n s ( 2 0 0 0 ) 将风险定 义为一个机会的不确定性水平和潜在损失。p e t e r & r y a n ( 1 9 7 5 ) 认为风险认知的大 小等于风险的发生可能性和损失的大小的乘积。国内学者王明涛( 2 0 0 3 ) 通过总结 以往的研究，认为风险就是指在决策过程中，由于各种不确定性因素的作用，决 6 策方案在一定时间内出现不利结果的可能性以及可能损失的程度。 4 风险是风险各构成要素相互作用的结果。一般来说，风险应该包括三个 要素：风险因素，风险事件以及风险后果，风险本质上就是这三个因素相互作用 的结果。比如杨雪冬认为风险是个人和群体在未来遭受伤害的可能性和对这种可 能性的判断与认知。郭晓亭等( 2 0 0 2 ) 认为风险是指在一定时间内，以风险因素为 必要条件，以风险事件为充分条件，有关行为主体承担相应的风险结果的可能性。 从以上四种观点可以看出，风险应该包括三个因素：损失，损失的重大性以 及不确定性。以上几种观点的不同点在于：第一个观点认为风险仅仅是指未来结 果发生的不确定性，这种结果可能是损失，也可能指收益。f e o m m e & k a t z ( 1 9 9 7 ) 也认为风险是能同时造成正面和负面的结果。后面三个观点认为风险就意味着损 失。前两个观点只强调风险的不确定性因素，后两个观点认为风险还包括损失的 大小等因素。本文采用第三种观点，认为风险是指员工在组织中，某种损失发生 的可能性以及损失大小的不可确定性。 风险认知是个体对存在于外界环境中的各种各样的客观风险的主观感受、经 验和认识。风险认知本质上属于心理学范畴，广义上，它也包含人们对风险的一 般评估和反应。s l o v i e 认为在现实社会中，人们主要是依赖直觉来评估各种事物 的危险程度，这种依赖直觉的风险判断就是风险认知。s i t k i n 和p a b l o ( 1 9 9 9 ) 从行 为决策理论的角度探讨了风险认知的定义，他们认为风险认知就是决策者对情境 所包含的风险所进行的评估，具体的来说，包括决策者如何解释风险情境、对风 险的控制能力和概率估计以及对估计的信心程度。w e i n s t e i na n dk l e i n ( 1 9 9 5 ) 认为 风险认知就是人们对风险的特征以及风险严重程度的判断。 许科( 2 0 0 8 ) 认为，从发展历程来看，风险认知包括了个体对风险的感知、 一般性评估和最终决策三个阶段。风险感知是起始阶段，在这一阶段个体判断自 己是否处于危险的情境之中。当个体确定自己处在危险情境之中后，就要对风险 的强度进行估计，这时就进入了风险认知的第二个阶段风险评估。风险认知的最 后一个阶段就是个体基于前两个阶段作出风险决策。 由风险认知的定义可以看出，风险认知本质上是一种判断，是个体的一个认 知结构，这个结构有时可能不那么准确，和现实有偏差，这就是风险认知偏差 ( r i s kb i a s e s ) 。 7 2 1 2 风险认知的研究方法 目前风险认知的研究方法主要有三种：心理测量范式、文化理论以及经济学 测量方法。 心理测量范式是由s l o v i c 等人提出来的，目前大多数风险认知研究中都采用 这种研究方法。这种方法通过使用问卷调查来直接询问人们的风险认知，让人们 说出他们情愿接受的风险是什么，更在意的风险是什么。具体的来说，s l o v i c 的 心理测量范式包括对测量结果进行排序、相关分析、因素分析等。这种方法是通 过使用心理量表和多因素分析技术，以数量化的方式反映人们对风险的态度和知 觉，其目的是为了揭示出决定风险认知的因素( 李红锋，2 0 0 8 ) 。简单的说，心 理测量范式包含着一个理论框架，并以个体的主观评价为依据进行风险认知的量 度。 文化理论则认为风险是一个社会和文化构念，而不是一个可以独立于危险发 生背景的，可以测量的客观实体( d o u g l a s & w i l d a v s k y , 1 9 8 2 ) 。该理论认为，人 们所处的文化群体能够通过他们共同的“世界观”来部分地解释群体成员的风险 认知。风险的概念是由社会所建构的，风险认知不能够脱离人们所依存的社会结 构而存在( 李红锋，2 0 0 8 ) 。文化理论在社会学上得到了广泛的认同，但是目前 尚缺乏实证研究。 在经济学的研究中，风险认知被认为是人们对某一危险事件发生概率的评 估，可以通过实验经济学的方法进行测量。经济学测量方法的优点在于它可以控 制外部环境，直接询问被调查者对风险发生概率的判断，这实际上涉及到风险评 估和风险控制的问题，因而在实践中得到广泛应用。一般来说，有两种经济学测 量方法：直接法和间接法。目前研究中较多使用的是直接法。 2 1 3 风险认知的维度 s l o v i c ( 1 9 8 7 ) 通过因素分析，得出风险认知包括两个维度：d r e a dr i s k ( 忧虑风 险) 维度和u n k n o w n 硒s k ( 未知风险维度) 。忧虑风险维度与风险的灾难性和不 可控程度关系非常紧密，未知风险维度则代表着风险的可知性程度。 8 b e t t m a n ( 1 9 7 3 ) 将风险划分为固有风险和操作风险两个维度。他在研究消费者 购买行为时发现，风险认知可以分为产品类别对消费者的潜在风险以及消费者在 特定购买环境中进行品牌选择时所产生的风险，前者就是指固有风险，后者就是 操作风险。他认为在消费者感知风险中存在着与产品类别相关的和与购买情境相 关的两类风险。 s t o n e & g r o n h a u g ( 1 9 9 3 ) 在总结以往学者的研究结果的基础上，把风险认知归 纳为绩效风险、物理风险、经济风险、心理风险、社会风险和时间便利性风险 六种风险。他们的研究指出，这六个风险认知的维度对总的风险认知的解释能力 超过了8 0 。我国学者王全胜等( 2 0 0 7 ) 在研究风险认知的概念时，将风险认知 的维度界定为环境风险和交易方风险二维度，从风险来源的角度对风险认知的维 度进行了研究。刘金平等( 2 0 0 6 ) 通过对城市居民进行问卷调查，利用探索性因 子分析发现城市居民的风险认知有五个因子，分别是风险的可见性、风险的可控 性、风险的可怕性、风险的可能性以及风险的严重性，五个因子共解释了总体变 异方差的5 4 8 。卢泰宏等( 2 0 0 7 ) 提出了风险认知六维度理论，认为消费者感 知的风险分别是财务风险、功能风险、身体风险、社会风险、心理风险、时间风 险。孙跃、胡蓓( 2 0 0 9 ) 则探索了知识型员工流动感知风险的维度。她通过探索 性因素分析发现知识员工流动感知风险由5 个因子构成，分别是：发展风险、环 境风险、组织支持风险、绩效风险以及社会角色风险。t u r l e y 对购买服务的风险 进行了调查，把风险分为社会风险、质量风险、身体风险、时间风险、心理风险 以及财务风险。 结合本文的研究背景，本文采用黄洁琼( 2 0 0 9 ) 对风险认知维度的划分方法。 她通过研究指出在个人组织关系建立和维持过程中，员工考虑的风险可以概括 为发展风险和身心风险两个维度，具体有1 0 种类型，分别为内部发展空间缺乏 风险、人际关系风险、身体健康风险、失业风险、组织认同缺失风险、经济收益 风险、自身声誉风险、情绪破坏风险、工作阻碍风险和工作生活失衡风险。内 部发展空间缺乏风险是指在组织内找不到职业发展的机会，人际关系风险是指在 组织中受到同事或上级的排挤，身体健康风险是指因留在组织内导致自身身体健 康受到损害，组织认同缺失风险指自己的工作得不到领导的认同，经济收益风险 是指自己的经济收益低于预期水平，自身声誉风险是指自己在组织内的名声受到 9 损害，情绪破坏风险是指情绪受到各种人为因素的严重影响，工作阻碍风险是指 自己的日常工作无法正常的开展，工作生活失衡风险是指由于在组织内工作， 导致工作一生活两者无法同时兼顾平衡。 2 1 4 风险认知的概念模型 风险认知从上个世纪8 0 年代开始，在国外得到了广泛的研究，目前关于风 险认知的概念模型主要有以下几种： 一风险认知的双因素模型。双因素模型最早是由美国学者c u n n i n g h a m 提 出的，这也是关于风险认知的第一个理论模型。他认为风险包含有两个要素，一 是行为后果可能带来损失，二是个体对行为可能带来的不利所主观感觉到的不确 定性。因此风险认知事实上就是不利事件发生的概率及损失的函数。双因素模型 是建立在经济学的基础上的，在风险评估的许多研究中都是采用这种模型。 二风险认知的多维度模型。在研究中，对于风险认知维度的划分不同的学 者是有分歧的，v a n n 提出一个多维度的模型，认为可以通过确定每个风险维度 的权重来解决这种分歧，而不应该仅仅局限于几种维度，并且任何一个风险在不 同的情境中，其各个维度的权重是会变化的。实践中这个模型的难点在于如何有 效的确定各个维度的权重。这种模型也具有一定的代表性。 三g r e a t o r e x 和m i t c h e l l 的整合模型。在关于消费者风险认知的研究中， g r e a t o r e x 和m i t c h e l l 总结以往学者的研究成果，提出了一种整合模型，他们指 出，消费者对产品的特定属性的要求和实际获得的满足存在某种程度的不匹配， 而损失量和这种不匹配性恰好成正比，当产品的属性的确有不能满足消费者要求 的时候，这时损失就成为风险。此外，风险认知还受到产品和属性的重要性以及 个体对损失的承受力的影响。不过整合模型到目前为止还停留在理论层面，还没 有经过实证性的检验。 2 1 5 风险认知的影响因素 个体的风险认知不仅受到客观风险属性的影响，也会受到个人主观特点的影 1 0 晌。除此之外，风险发生的社会背景也会对风险认知产生显著的影响。因此个体 在评估风险时，常常出现风险认知偏差。 外界环境中的客观风险的存在形态是复杂多样的。在客观风险属性方面，主 要有事件的风险度、风险的性质、风险的可控程度等。b l a y l o c k ( 1 9 8 5 ) 的研究表 明，当个体在面对高风险的事情时，会知觉到较大的风险，而面对低风险的事情 时则只会知觉到少许的风险。当风险可控程度高时，个体是倾向于价值取向的， 认知的风险比较小，而当风险不可控时，个体是倾向于损失取向的，认知的风险 比较大。g r e o r y & m e n d e l s o h n ( 1 9 9 3 ) 通过研究指出风险的三个特征会显著影响 到风险认知，这三个特征分别是立即性，灾害的可能性，以及是否会影响到其他 人。 个人的主观特点也会影响个体的风险认知。个体性格特征、知识、经历、期 望水平等都会影响风险认知，特别是个体的风险偏好会对风险认知产生比较显著 的影响，风险偏好者比起风险规避者更容易出现风险认知偏差。谢晓非( 2 0 0 2 ) 等 研究表明，风险偏好会对个体在风险情境中的反应方式和机会威胁认知有影响， 个体回避失败的动机越强，其在风险情境中表现出来的行为就会越趋向于保守， 对此情境中的威胁认知水平也越高。另外，跨文化的研究表明，风险认知的结果 受到文化背景的显著影响。日本学者研究指出，日本国民在风险认知中出现偏差 强度远远大于美国国民。同时风险认知的结果还会受到个体年龄、性别、教育程 度等因素的影响，比如老年人比年轻人可能更多的知觉到身体风险。 2 2 组织信任 2 2 1 信任的内涵与基础理论 信任是中国传统文化的核心因素之一，孔子就曾提出“民无信不立”的观点。 1 9 5 0 年美国学者e r i k s o n 首次从心理学的角度定义信任，他认为信任是对他人的 善良所抱有的信念或指一种健康的人格品质。从那时起，信任受到了研究者广泛 的关注，研究范围从社会学不断拓展到哲学( b a i e r , 1 9 8 6 ) 、经济学( w i l l i a m s o n , 1 9 7 5 ) 、心理学( j o h n s o n g e o r g e & s w a p ，1 9 8 2 ) 、社会学( l u h m a n n ，1 9 7 9 ；s h a p i r o ， 1 9 8 7 ) 、组织行为学( z u c k e r , 1 9 8 6 ) 等等。信任之所以得到学者的广泛关注， 主要是由以下两个原因：一是随着组织规模紧缩、人口多样化，传统社会的信任 观念收到了前所未有的挑战，这在西方和中国都是一致的。另一个方面，组织内 和组织间也需要更多的信任，以提高企业的竞争力( m o o r m a n & z a l t m a n ，1 9 9 2 ) 。 不同学科对信任的内涵的理解存在着显著的差异，心理学把信任作为个体的 相对稳定的人格特征；经济学则站在理性经济人的假设基础上，认为信任是为了 最大化个人利益而进行的理性计算( w i l l a m s o n ，1 9 8 9 ) ；社会学则把信任当做个 体之间，个体与组织之间的关系的嵌入性属性，其核心是利他主义( 许科，2 0 0 8 ) 。 这固然和不同学科的研究视角不一样有关，但从另外一个方面也反映了对信任的 本质认识有待进一步深入探讨。据v a l e r i en e v e u 的初步统计，关于信任的定义 接近五十多条。这一方面反映了学者对信任研究的广泛和深入，另一方面在某种 意义上也阻碍了对信任的进一步深入研究。为了对信任有一个系统的认识，总结 以往关于信任内涵的研究成果，本文从三个角度对信任的定义进行简单的归类。 这三个角度分别是：作为心理状态的信任、作为行为策略的信任以及作为人格特 征的信任。 表2 1 信任的定义 作为心理状态的信任 研究者定义 e r i k s o n ( 1 9 5 0 )信任是对他人的善良所持有的信念或指一种健康的 人格品质。 r o b i n s o n ( 19 9 6 )信任是指期望、假定或者相信对方的未来行为将会 有利于、或者至少不伤害自己的利益。 c u m m i n g s & b r o m i l e y ( 19 9 6 )信任是一群人个别的信念或共同的信念系统。 f u k u y a m a ( 19 9 5 )信任是从个从行为规范、诚实而合作的社区中产 生出的一种期待它依赖于人们共同遵守的规则和群 体成员的素质。 晰曲t s m a n ( 19 9 2 ) 信任是个体对他人的诚意，善意以及可信性的信念。 1 2 d i r k s ( 2 0 0 0 )信任是一种信念，使个人可以依赖他人的行为，并 且认为对方对自己是善意的。 郑也夫( 2 0 0 1 )信任是一种态度，信任者相信合作伙伴的行为和周 围环境会朝自己所期待的方向发展。 r o u s s e a u ( 19 9 8 )由于主体对他人的目的和行为抱有良好的积极的期 望，因而愿意向他们展示自己的弱点的心理状态。 作为行为策略的信任 c u r a l l ( 19 9 5 )信任就是在风险条件下与另外一个人相关的个体行 为。 h a r d i n ( 19 9 1 ) 信任是指人际交往中遇到两难困境时的决策行为。 h o s m e r ( 19 9 5 )信任是个体面i i 缶一个预期的损失大于预期的收益的 事件时，所作出的一个非理性的选择行为。 c o l e m a n ( 19 9 2 )信任是个体对信任风险和收益仔细权衡后做出的理 性决策行为。 作为人格特征的信任 m o r g a n ，h t m t ( 19 9 4 )当某一方认为对方在交换过程中既可靠又正直时， 信任就会存在。 d o n e y ，c a n n o n ( 19 9 7 )信任是对信任对象所感知到的信用和善意。 从以上的定义可以看出，信任有如下特点： 1 信任必须要有主体和客体，也就是施信方和受信方，二者缺一不可。 2 信任和风险密切相关，甚至有学者认为二者的本质是一致的。 3 信任受到破坏后难以再建立，也就是说信任具有易毁坏的特点。 4 信任是一个动态的过程。 5 信任本质是一种比较乐观的心理预期。 组织信任是信任的一个子集，随着现代社会组织变革越来越迅速，组织内信 任对促进团队合作，降低机会成本，提高工作绩效和员工工作满意度，增强员工 的组织承诺有着显著的作用，因此也受到了广泛的关注。与信任类似，组织内信 任的定义也有多种，刘颖( 2 0 0 7 ) 总结了国内外关于组织内信任的定义，如下表： 表2 2 组织信任的定义 研究者组织信任的定义 e i s e n g e r g e r ( 19 8 6 ) 组织信任是员工对组织重视员工贡献及关心员工利益 的整体信任，此种整体的信任称之为察觉的组织支持。 m a l l n i g h t ( 1 9 8 9 ) 组织信任是工作团队之间，公司之间，客户与供应商之 间进入解决问题阶段的起点。 g r a e n ( 19 8 7 )主管与员工两个人之间的关系，一般称之为“领导与员 工之间的交换关系”。 林征琴( 1 9 9 6 )同级信任：同事之间的信任关系。 上级信任：与上级之间的人际关系信任。 组织信任：对组织整体非人际关系的信任。 m c c a u l e y ( 19 9 2 ) 水平信任：同级之间的信任。 垂直信任：员工与主管、高级管理者、整个组织的信任 关系。 c o s t i g a n ( 1 9 9 8 )关系信任：监督者与组织成员之间的信任关系。 系统信任：组织成员，高级管理者，整个组织的信任。 n y h a n ( 19 9 7 )个人信任：组织成员人际互动后对彼此的认识和了解。 系统信任：组织成员对高级管理者，整个组织的信任关 系。 徐杨顺( 2 0 0 1 )对管理者的信任：组织成员对管理者的依赖程度。 对同事的信任：组织成员对同事的依赖程度。 对组织的信任：组织成员对整个组织的依赖程度。 本文所探讨的是员工对整个组织的信任，结合具体研究背景，定义员工对组 织的信任为组织成员相信组织会遵守并忠诚于共同商定的承诺，诚实善意的对待 员工，不谋取任何额外利益的一种信念。 2 2 2 信任的分类 由于信任长期以来得到广泛的研究，各研究者对信任的定义也不同，因此对 1 4 信任的分类更是有多种分类方法。有代表性的分类方法主要有以下几种： 基于过程的信任，基于特征的信任，基于制度的信任 基于过程的信任主要建立在对过去合作历史的总结、对合作者信誉的评估和 对未来合作利益的展望的基础上；基于特征的信任主要来自于双方共同的文化背 景或者共同利益；基于制度的信任则是由于清晰的保证条款和第三方保障机制而 产生的( z u c k e r , 1 9 8 6 ) 。这种划分方式得到了许多学者的认同。 二基于认知的信任，基于情感的信任 m c a l l i s t e r ( 1 9 9 5 ) 认为信任主要有两种类型：基于认知的信任和基于情感的信 任。基于认知的信任是指由于个人对他人能力和可靠性有了一定的了解而形成的 信任，具有比较多的理性因素。基于情感的信任则是由于情感因素，对他人具有 信心而产生的信任，相对来说，感性的因素比较多。 三谋算型信任，了解型信任，认同型信任 l e w i c k i & b u n k e r ( 1 9 9 6 ) 提出信任可以分为三种类型，谋算型信任是指通过理 性计算产生的信任，这实际上是建立在理想经济人假设基础上的信任。了解型信 任是基于对对方的情况的充分了解而产生的信任，认同型信任则是由于对对方理 念和价值观的认同而产生的信任。实际上这种信任划分方式是根据信任的发展的 三个阶段划分的。同时这种信任划分方式也为以后的研究者所广泛采用。 四不信任、条件信任和非条件信任 j o n e s & g e o r g e ( 1 9 9 8 ) 采用了这种划分方法。这实际上是根据信任的强度来划 分的。从强度上来说，三者的强度依次递增。条件信任是双方愿意相互交易的状 态，只要各方的行动是适当的，所处环境允许，双方可以相互利用对方的价值就 可以达成。非条件信任往往来自于分享的价值，这种对对方价值观的信心，也会 通过频繁的相互作用得到加强( 许科2 0 0 8 ) 。 五关系信任和系统信任 n y h a n & m a r l o w e ( 1 9 9 7 ) 把信任分为关系信任和系统信任，关系信任是指人与 人之间的信任，也就是人际信任，是组织内部的员工通过与他人的接触与交往， 获得了对彼此的认识和了解，从而建立起相互信任的知觉。而系统信任是指组织 成员对组织整体的信任，是组织成员形成的关于组织的整体性信任知觉，它是建 立在组织成员对管理层的决策以及组织规章制度之上的整体印象。 六根据在决定是否信任时所依据的信息，信任可以划分为初级信任和次级 信任。 初级信任是指个体在决定是否信任所依据的信息和被信任者的固有特质有 关的信任，一般这些特质是指个体的外表，社会声誉等等。而次级信任是指个体 决定信任所依据的信息和被信任者的背景和所处的环境有关的信任。 七g r a h a m ( 2 0 0 6 ) 总结以往研究成果，从信任发展阶段和信任程度两个角度， 提出了一种新的划分方法。他把信任分为基于障碍的信任、计算型信任、基于知 识型信任、基于关心的信任以及认同型信任。 祁顺生( 2 0 0 6 ) 总结以往的研究结果，提出了组织内信任结构维度图。他认 为从组织的角度来看，信任可以分为组织间信任和组织内信任，组织内信任可以 划分为人际间信任和系统信任，而人际间信任分为纵向人际信任和横向人际信 任，系统信任则分为主管对组织的信任以及员工对组织的信任。本文是探讨员工 对组织的信任，因此下文除非有特殊说明，组织信任就是指员工对组织的信任。 2 2 3 信任的维度 以往的许多研究都表明信任是一个多维度变量。b u t l e ra n dc a n t r e l l ( 1 9 8 4 ) 认 为信任有五个维度：正直、忠诚、能力、一致性、开放性。s i n g h ( 2 0 0 0 ) 则把 信任划分为两个维度：能力和关怀，能力比较容易理解，关怀则是指一方将另一 方的利益置于自身利益之上。m a y e r ( 1 9 9 5 ) 认为信任有三个维度，分别是能力、 正直、善意。g r a h a m ( 2 0 0 6 ) 通过研究指出信任有四个维度：能力、正直、忠诚、 可预测性。 c u n u n i n g & b r o m i l e y 在1 9 9 5 年提出组织信任具有三个维度：信守承诺，诚 实协商，避免过多获利。信守