（企业管理专业论文）员工心理契约、工作情境与工作倦怠的关系研究.pdf

摘要 2 0 0 8 年4 月，中国人力资源开发网联合国内众多媒体进行的“中国职场人 士工作倦怠现状调查 ，数据显示有7 4 6 的被调查者表现出了工作倦怠。金融 风暴来袭，组织开始纷纷减薪裁员以缓解压力，一时风声鹤唳，人人自危。危机 时刻，如何构建员工与组织之间的心理契约，提升员工与工作情境的匹配度，降 低员工职业倦怠感，激发起员工的工作热情与潜能，最终保证组织目标的实现， 已成为组织管理实践的核心问题。 心理契约和工作倦怠的研究日益受到学术界的广泛关注，在过去十年里逐步 成为国内外人力资源管理研究的热点，研究发现个人与组织之间关系的不匹配影 响着员工敌对行为的增加、工作热情的减弱，工作效率的降低等负面态度和行为。 本研究将以组织员工为研究对象，以工作情境一个人匹配模型为理论基础，探索 员工心理契约对工作倦怠的影响，通过对文献的回顾，引入工作情境因素作为二 者之间的调节变量，探索其在员工心理契约与工作倦怠之间的影响作用。 本研究的主要结论： 1 员工心理契约与工作倦怠显著负相关，同时员工心理契约对工作倦怠及 工作倦怠各维度均有显著的负向预测作用； 2 工作情境与工作倦怠显著负相关，其中工作控制感、互动公平和个人组 织价值观匹配对工作倦怠有显著的负向预测作用，工作负荷对工作倦怠则有正向 预测作用； 3 工作情境因素在心理契约对工作倦怠的影响中具有调节作用； 4 员工心理契约、工作情境和工作倦怠在个体背景和组织特征上存在部分 显著差异。 最后，本文探讨了本研究对员工心理契约构建和工作倦怠管理的政策建议， 并总结了本文的创新点、研究局限以及研究展望。 关键词：心理契约；工作情境；工作倦怠 a b s t r a c t i n2 0 0 8 ，a s s o c i a t e d 谢t hm a n ym e d i aa th o m ea n da b r o a d ，c h i n a h r dn e t o r g a n i z e d “s u r v e yo fs t a t u so fs t a f fj o bb u r n o u ti nc h i n a i nc h i n a t h ed a t a s h o w e dt h a t7 4 6 o fr e s p o n d e n t sa r ee x p e r i e n c i n gj o bb u r n o u t a st h ef i n a c i a lc d s i s i sc o m i n gu p ，m o r ea n dm o r eo r g a n i z a t i o n sh a v el a i do f f e m p l o y e e st oe a s ep r e s s u r e ， a n de v e r y o n ef i n d sh i m s e l fi n d a n g e r i nac r i s i s ，h o wt ob u l i dt h ep r o p e r p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb e t w e e ne m p l o y e e sa n do r g a n i z a t i o n s ，p r o m o t i n gt h em a t c h i n g d e g r e eb e t w e e ne m p l o y e e sa n ds i t u a t i o n a lf a c t o r s ，r e d u c i n ge m p l o y e e sj o bb u r n o u t ， a n dm o t i v a t i n gt h e i re n t h u s i a s ma n d p o t e n t i a lt om a k es u r et h eo r g a n i z a t i o ng o a lh a s b e e na k e yp r o b l e mf o rb u s i n e s sm a n a g e m e n tp r a c t i c e s t h es t u d yo np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dj o bb u r n o u th a sd r a w ni n c r e a s i n g a t t e n t i o na n dh a sa l w a y sb e e na h o t s p o ti nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e s e a r c ha r e a o v e rt h ep a s tt e ny e a r s t h es t u d i e sf o u n dt h a tt h eu n d e s i r e dm a t c h e sb e t w e e n i n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o nw o u l dc a u s ee m p l o y e e s n e g a t i v ea t t i t u d e sa n db e h a v i o r s i n c l u d i n gt h ei n c r e a s i n gh o s t i l ea c t s ，t h el o w e rw o r ke n t h u s i a s m ，t h er e d u c i n go fw o r k e f f i c i e n c ya n da l lt h a t t h i sp a p e rt a k e so r g a n i z a t i o ns t a f fa st h eo b j e c to fs t u d yt o e x p l o r et h ee f f e c to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to nj o bb u r n o u tb a s e do nt h em o d e lo ft h e p e r s o nw i t h i nc o n t e x t w ef i r s tr e v i e wt h er e l a t e dl i t e r a t u r e sa n dt h e nd i s c u s st h e e f f e c to fe m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to n j o bb u r n o u tb yu s i n gs i t u a t i o n a lf a c t o r s a st h em o d e r a t i n gv a r i a b l e t h em a i nr e s u l t sa r es h o w e da sf o l l o w s ： 1 e m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a v es i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t h j o bb u r n o u ta n de m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc a ns i g n i f i c a n t l y p r e d i c tj o b b u r n o u t ，e x h a u s t i o n ，c y n i c i s ma n di n e f f i c a c yn e g a t i v e l y ； 2 s i t u a t i o n a lf a c t o r sh a v es i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o e l a t i o nw i t hj o bb u r n o u ta n d c o n t r o l ，f a i m e s s ，v a l u e sc a ns i g n i f i c a n t l ya n dn e g a t i v e l yp r e d i c tj o bb u r n o u t h o w e v e r , w o r k l o a dc a np o s i t i v e l yp r e d i c t j o bb u r n o u t ； 3 s i t u a t i o n a lf a c t o r sa r es h o w nt op a r t i a l l ym o d e r a t et h ei n f l u e n c eo f e m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to nj o bb u r n o u t ； 4 o n e w a ya n o v as h o w se m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，s i t u a t i o n a l f a c t o r sa n dj o bb u r n o u ta r ei n f l u e n c e db yt h ep o p u l a t i o na n do r g a n i z a t i o ns t a t i s t i c v a r i a b l e s t h e n ，a c c o r d i n g t o s t u d yr e s u l t s ，w e d i s c u s st h er e c o m m e n d a t i o n so n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb u i l d i n ga n dj o bb u r n o u tm a n a g e m e n t f i n a l l y , w es u mu p i n n o v a t i o n sa n dp o i n to u tt h e l i m i t a t i o n so ft h es t u d ya n dt h ed i r e c t i o nf o rf u t u r e r e s e a r c h k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；s i t u a t i o n a lf a c t o r s ；j o bb u r n o u t 图表目录 图1 1 ：研究思路与流程图一4 表2 1 ：国外学者对心理契约内容的相关研究7 表2 2 ：我国学者对心理契约维度的相关研究1 0 表2 3 ：心理契约与相关变量的实证研究1 2 表2 - 4 ：m b i 的三种版本1 7 表2 5 ：人口统计学变量对工作倦怠影响的相关实证研究1 9 表2 6 ：工作情境因素对工作倦怠影响的相关实证研究2 0 图3 1 ：研究模型3 l 表4 1 ：网络问卷和纸质问卷同质性检验3 6 表4 2 ：被试基本情况分布( 样本数n = 3 0 4 ) 3 7 表4 3 ：交易契约分量表各题项与总分的相关分析3 8 表4 _ 4 ：关系契约分量表各题项与总分的相关分析3 8 表4 5 ：发展契约分量表各题项与总分的相关分析3 8 表4 6 ：员工心理契约量表的整体信度3 9 表4 7 ：员工心理契约量表的整体效度3 9 表4 8 ：旋转后的心理契约因子载荷矩阵表3 9 表4 9 ：工作负荷分量表各题项与总分的相关分析4 0 表4 1 0 ：工作控制感分量表各题项与总分的相关分析4 0 表4 1 1 ：互动公平分量表各题项与总分的相关分析4 1 表4 1 2 ：个人组织价值观匹配分量表各题项与总分的相关分析4 l 表4 - 1 3 ：工作情境量表的整体信度4 l 表4 1 4 ：工作情境量表的整体效度4 2 表4 1 5 ：旋转后的工作情境因子载荷矩阵表4 2 表4 1 6 ：衰竭分量表各题项与总分的相关分析4 3 表4 1 7 ：玩世不恭分量表各题项与总分的相关分析4 3 表4 1 8 ：成就感低落分量表各题项与总分的相关分析4 3 表4 1 9 ：工作倦怠量表的整体信度4 3 表4 - 2 0 ：工作倦怠量表的整体效度4 4 表4 2 1 ：旋转后的工作倦怠因子载荷矩阵表4 4 表4 - 2 2 ：本文变量基本统计分析4 5 表4 - 2 3 ：研究变量之间的相关分析4 6 表4 - 2 4 ：员工心理契约对衰竭的回归总体效果4 7 表4 - 2 5 ：员工心理契约对玩世不恭的回归总体效果4 7 表4 - 2 6 ：员工心理契约对成就感低落的回归总体效果4 8 表4 - 2 7 ：员工心理契约对工作倦怠的回归总体效果4 8 表4 - 2 8 ：工作情境对衰竭的回归总体效果4 9 表4 - 2 9 ：工作情境对玩世不恭的回归总体效果4 9 表4 - 3 0 ：工作情境对成就感低落的回归总体效果4 9 表4 - 3 1 ：工作情境对工作倦怠的回归总体效果5 0 表4 3 2 ：工作情境各因素对工作倦怠的回归总体效果5 0 表4 - 3 3 ：工作情境对心理契约和工作倦怠调节效应5 1 表4 - 3 4 ：年龄方差因素分析与多重比较摘要表( l s d ) 5 2 表4 - 3 5 ：性别独立样本t 检验5 3 表4 - 3 6 ：婚否独立样本t 检验5 4 表4 3 7 学历方差因素分析与多重比较摘要表( l s d ) 5 5 表4 3 8 ：司龄方差因素分析与多重比较摘要表( l s d ) 5 5 表4 - 3 9 ：工龄方差因素分析与多重比较摘要表( l s d ) 5 6 表4 4 0 ：组织性质方差因素分析与多重比较摘要表( l s d ) 。5 7 表4 4 1 ：职业方差因素分析与多重比较摘要表( l s d ) 5 7 表4 - 4 2 ：职位方差因素分析与多重比较摘要表( l s d ) 5 8 图4 1 ：研究结果图5 9 表4 4 3 ：显著影响主要变量的个体背景和组织特征汇总表5 9 表4 4 4 ：研究假设的验证结果6 0 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体己经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实验室的 资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 声明人( 签名) ：和蹦墙 2 哆年华月矿 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交 学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ， ( ) 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“”或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) ：孑钐聊墙 州；7 年年月刁日 第一章绪论 第一章绪论 第一节研究背景 伴随知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈。全球化竞争导致的流程再造、 战略联盟、业务外包和组织扁平化等策略，使得传统上雇员努力工作和忠诚就能 换来长期工作保障和职业发展的约定，如今变得不再有效。2 0 0 8 年金融危机来袭， 使得组织裁员在全球成为一种普遍现象，工作压力、失业压力和工作生活质量的 下降成为员工一个无法卸载的重负，组织可能不太愿意或者没有足够的能力去兑 现以前的承诺，个体和组织间出现了信任危机，原有的心理契约遭到破坏，由此 引发的员工绩效下降，敌对行为增加，核心员工流失等态度和行为的问题严重困 扰着组织，企业管理遇到了前所未有的挑战，严峻的形势让组织行为和人力资源 管理的研究者和实践者对组织中心理契约的合理构建给予了一定的关注。 在充满竞争的现代社会中，“过劳 和工作倦怠等与职业有关的社会病已成 为世界范围内的普遍现象。据统计，由职业倦怠所导致的缺勤、离职、生产效率 低下，以及伤残和卫生保健等费用，每年给美国、英国等西方发达国家造成数百 亿美元的损失【l l 。我国正进入工作倦怠现象的高峰期，并呈现出向年轻入这一低 龄群体蔓延趋势。2 0 0 8 年4 月，中国人力资源开发网联合国内众多媒体进行的“中 国职场人士工作倦怠现状调查 ，数据显示有7 4 6 的被调查者表现为轻度的工 作倦怠；有近4 3 2 的被调查者出现中度的工作倦怠；有1 0 8 的被调查者出现 严重的工作倦怠。也就是说，在我们身边的1 0 人当中会有1 位出现严重的工作倦 怠现象。 知识经济的不断推进，劳资双方的关系也将发生革命性的变化，强制性的要 求和权威性的命令越来越难以奏效，原来金字塔式的刚性管理开始柔性化。以人 为本的柔性化管理在依靠人性解放和民主管理的方式上，从内心深处来激发每位 员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工真正做到全心全意地投入到工作中为 组织提高绩效、多做贡献，以更好的实现个人价值。因此，通过心理契约进行员 工工作倦怠的管理成为当前组织实践管理的有效方式。 “2 0 0 8 中国职场人士工作倦怠现状调查报告”h t t p ：w w w c h i n a h r d n e t , 2 0 0 8 1 员工心理契约、工作情境与工作倦怠的关系研究 一、研究意义 ( 一) 理论意义 第二节研究意义和研究目标 心理契约和工作倦怠的研究日益受到学术界的广泛关注，在过去的十年里逐 步成为国内外人力资源管理研究的热点，研究发现个人与组织之间关系不匹配的 认定影响着员工敌对行为的增加、工作热情的减弱，工作效率的降低等负性态度 和行为，进而影响到组织目标的实现。自2 0 世纪7 0 年代以来，工作倦怠本身的结 构与测量及结果变量的研究日趋成熟，工作倦怠的前因变量研究还处于探索之 中，从心理机制角度对工作倦怠的实证研究还较少。因此，本文以工作情境一个 人匹配模型为理论基础，初步探索心理契约与工作倦怠的关系有一定的意义。 自2 0 世纪6 0 年代心理契约被引入到组织行为研究领域后，研究发现情境因素 对心理契约的违背所产生的后果具有非常重要的调节作用，如将其应用到人力资 源管理实践中，将有利于对心理契约所造成的负面影响进行有效的调节和干预， 目前对工作情境因素的影响研究多集中于组织公平和组织支持等，对工作情境的 其它重要因素研究则较少涉及，因此探索工作情境因素在心理契约对工作倦怠的 影响中是否起到调节作用有着重要的理论意义和价值。 ( 二) 现实意义 当前，由美国次贷危机引发的金融危机影响还在逐渐扩大，各行各业都受到 不同程度的影响，各国政府和企业纷纷拿出各种措施应对这场来势汹汹的巨大风 暴，我国受世界经济影响正历经寒冬期。裁员对组织承诺、工作流程和员工心理 形成了巨大的冲击，裁员减薪的结束并不意味着组织成功地缓解了眼前压力，留 任员工保持的工作热情和积极性才是关键，组织人力资源管理面临着前所未有的 挑战。员工作为企业运作过程中不可或缺的生产要素，作为组织中最具升值潜力 的资源，如何构建具有吸引力和凝聚力的员工关系，从而激发员工的工作热情及 工作潜力，最终保证组织效益目标的达成已经成为组织管理实践必须做好的一项 职能，也是本研究的现实意义。 2 第一章绪论 二、研究目标 基于理论与现实两方面的研究意义，本文以员工心理契约为出发点，进行了 一系列探索性研究：员工心理契约与工作倦怠之间的关系，工作情境各因素是否 影响工作倦怠，进而检验工作情境各因素在员工心理契约对工作倦怠的影响中是 否起到调节作用。同时，本研究在不同个体背景和组织特征下，对员工心理契约、 工作情境和工作倦怠的相关性差异进行了初步探索和研究，从而为组织构建心理 契约和员工工作倦怠管理提出些许建议和启示。 一、研究方法 第三节研究方法和研究框架 管理研究方法从论证方法角度分类，可以分为实证研究和理论研究两类。实 证方法包括实验研究与非实验研究，非实验研究包括问卷调查法、访谈法、文本 分析、现有统计数据分析、历史l t , 较分析等。本文涉及的研究方法主要包括问 卷调查法和统计分析法。 ( 一) 问卷调查法 根据本文所要研究的内容，分别采用员工心理契约、工作情境以及工作倦怠 量表进行本次的调查研究，通过初测试检验问卷的效度和信度，在此基础上形成 正式问卷后，面向各组织员工发放正式问卷进行调查。 ( - - ) 统计分析法 统计调查所得的数据处理与分析主要采用s p s s l 6 0 专业统计软件包，具体 的数据处理方法有：项目分析、信度分析、因子分析、描述性统计、相关分析、 回归分析和方差分析等。 3 员工心理契约、工作情境与工作倦怠的关系研究 二、研究框架 本研究思路与流程如图1 1 ，共分为六个部分。研究框架体系如下： 1 第一章是绪论，主要包括研究背景、意义、目标、方法和研究框架。 2 。第二章是国内外相关文献研究的综述和小结，为本研究提供理论基础。 3 第三章是研究的理论构思与总体设计，包括研究变量界定、研究模型、 研究假设和研究工具。 4 ，第四章是运用s p s s l 6 0 软件进行数据的处理和分析，采用各统计分析方 法得出实证结论。 5 第五章是研究结果讨论，并通过研究结果提出建议。 6 第六章是研究总结，指出本研究的创新点，。局限及对未来研究的展望。 图1 - 1 ：研究思路与流程图 4 第二章文献回顾 第二章文献回顾 弟一早义陬凹j 趴 本章通过对相关文献进行系统回顾和总结，以期整理出更加完整的理论构思 和总体设计。因此本章将从心理契约理论、工作倦怠理论以及心理契约、工作情 境和工作倦怠三者之间关系这三方面进行文献回顾和总结。 第一节心理契约理论相关研究回顾 一、心理契约概念的界定 ( 一) 心理契约的提出 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 最早由组织心理学家a r g y r i s 【2 】( 1 9 6 0 ) 首次提出，用以来描述工厂雇员和工头之间的关系。l e v i n s o ne ta 1 【3 1 ( 1 9 6 2 ) 在 此基础上首次明确提出，心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的 内隐的各自对对方所怀有的各种期望。 e h s c h e i n 4 1 ( 1 9 8 0 ) 在其组织心理学中对心理契约进行界定并完整提 出概念：“在组织中，每个成员和该组织的不同管理者及其他人之闯，在任何时 候都存在非成文规定的一整套期望在起作用。” ( 二) 基于个体一组织水平的心理契约 k o t t e r l 5 1 ( 1 9 7 3 ) 认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约 ( i m p l i c i tc o n t r a c t ) ，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的 回报具体化。 h e r r i o te ta 1 【6 1 ( 1 9 9 7 ) 认为心理契约是雇佣关系中的双方在雇佣关系中彼此 对对方应提供的各种责任的知觉，这种感知来自于对正式协议或者是在相互隐藏 的期望中。a r g y r i s t 2 】( 1 9 6 0 ) 、l e v i n s o n t 3 】( 1 9 6 2 )s c h e i n t 4 1 ( 1 9 8 0 ) 也均认同 心理契约的双向性。 ( 三) 基于个体水平的心理契约 r o u s s e a u l 7 1 ( 1 9 8 9 ) 在组织中的心理与隐含契约中提出心理契约是个体 5 员工心理契约、工作情境与工作倦怠的关系研究 关于他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在 交往中所做出的或者暗示的承诺为基础。r o u s s e a u 7 ( 1 9 9 0 ) 认为心理契约实质 上是当事者的主观信念，是在实践中逐步构建的一个过程。这里，心理契约不再 被看作双方同意或者默认的结果而是心理契约形成的个体层面。 r o b i n s o ne ta 1 f 9 】( 1 9 9 4 ) 指出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相 互义务的一种理解或有关信念，该信念是雇员对外显和内在的雇员贡献( 努力、 能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工作保障等) 之间交换关系的承诺、 理解和感知。m o r r i s o n & r - 0 b i n s 0 0 1 四( 1 9 9 7 ) 迸一步指出这些信念是建立在对承 诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或其代理人所意识到。s h o r e & t e t r i c k 1 1 】( 1 9 9 4 ) 也从理论分析角度认同心理契约的个体性。 ( 四) 心理契约概念小结 综上所知，对心理契约的概念虽然在认知主体上不同，有的学者认为是组织 和员工两方的双边关系，有的学者则认为是员工一方的单边关系，但在其本质上 的认识是一致的，即“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”。 在实际操作中，员工是组织的主体，员工对契约的理解直接影响到他们对组 织与自己的关系及相应的态度和行为，因此，从员工角度去了解心理契约具有一 定的意义，本文采用r o u s s e a u 学派的观点即基于个体水平的心理契约，研究员工 理解的组织责任。 二、心理契约内容的相关研究 ( 一) 国外对心理契约内容的相关研究 早期对心理契约内容的探讨主要是案例描述，缺乏必要的实证研究。 r o u s s e a u 8 1 ( 1 9 9 0 ) 第一个从实证角度对1 2 9 名m b a 毕业生心理契约内容进行了 探讨分析，结果表明雇主责任包括晋升、高薪、绩效奖励、培训、长期工作保障、 职业发展、对个人问题的支持等七个方面。 其他学者在后来研究中的调查结果显示，r o u s s e a u 【8 】( 1 9 9 0 ) 所用的七项雇 主责任在员工中出现的频率最高，这些项目成为后来多项心理契约内容研究的基 础( r o b i n s o n & r o u s s e a u ，19 9 4 9 】：m o r r i s o n & r o b i n s o n ，1 9 9 7 1 1 0 】) 。表2 1 是国 6 第二章文献回顾 外学者对心理契约内容的相关研究结果总结。 研究者研究时间 内容研究结果 r o b i n s o n 雇主责任 绩效奖励、高薪、长期工作保障、晋升、培训、职业发展、对个人 & 问题的支持 1 9 9 4 忠诚、加班工作、自愿从事职责外的工作、接受内部工作调整、拒 r o u s s e a u 【9 】9 员工责任 绝支持竞争对手、保守企业商业机密、离职前预先通知、在组织中 至少工作两年 物质成分：提供薪水、福利、基本的工作条件 1 s u i 【1 2 11 9 9 7 雇主责任 精神成分：公平、尊重、提供个人发展空间 m o r r i s o n & 雇主责任晋升、高薪、绩效奖励、培训、职业发展、对个人问题的支持 r o b i n s o n1 9 9 7 离职前预先通知、拒绝支持竞争对手、保守企业商业机密、至少在 【1 0 】 员工责任 组织中呆两年、加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作 p o r t e r & 公然的赏识、绩效奖励、有意义有兴趣的挑战性工作、发展机会、 1 9 9 8 雇主责任 自主负责、至少一年的工作保障、效率好加工资、员工参与决策、 p e a r c e i1 3 1 决策中考虑员工利益 t h o m a s & 高薪、绩效奖励、迅速提升、有培训发展机会、工作稳定、符合生 a n d e r s o n1 9 9 8 雇主责任 涯发展、人事关怀、决策协商、及时反馈、给员工自主权、至少一 1 1 4 】 年的工作保障 t u r n l e y &工作保障、定期涨工资、参与决策、红利、培训、工作责任、工资、 f e l d m a n1 9 9 9 雇主责任 组织支持、提升发展、挑战性工作、主管支持、退休福利、总体福 【1 5 】 利、职业发展、绩效反馈、保健福利 s h a p i r o & 提供与责任挂钩的与同行业员工相同的报酬和福利、随生活水平提 k e s s l e r 【1 6 1 2 0 0 0 雇主责任 高增加工资、必要的工作培训、新知识新技能培训、组织支持、提 供长期的工作保障、良好的职业前景 k i c k u l & 与员_ l 工作完成有关的承诺：灵活的工作时间、安全的t 作环境、 l e s t e r2 0 0 1 2 0 0 2 雇主责任 有竞争力的工资和奖金 【1 7 】【l8 】 与员工工作性质有关的承诺：工作自我选择、自主决策、自我控制、 从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会 资料来源：本研究整理 ( 二) 国内对心理契约内容的相关研究 陈加州、凌文辁和方俐洛【1 9 1 ( 2 0 0 3 ) 通过访谈和开放式问卷调查发现组织 责任包括：为员工提供好的工作条件、提供安全的工作环境、尊重员工的权利和 尊严、听取员工的意见和建议、及时与员工沟通交流信息、与员工签订无限期的 合同、提供稳定工作机会、让员工代表参与决策、组织丰富的文化娱乐活动、提 供加薪调资机会、提供相应的福利待遇、长期绩效回报等。 7 员工心理契约、工作情境与工作倦怠的关系研究 朱晓妹和王重鸣 2 0 1 ( 2 0 0 5 ) 通过半结构化访谈和开放式问卷调查发现组织 责任包括工作挑战、施展才能、自主工作、晋升机会、目标方向、交流沟通、学 习培训、公平对待、竞争薪酬、福利待遇、绩效工资、稳定工作、关心生活、合 作氛围、信任尊重、认可业绩、领导支持、充分资源等。 ( 三) 心理契约内容小结 综上所知，心理契约就其内容来说可能包括成千上万个条目( k o t t e r ， 1 9 7 3 i s ) ，但组织责任基本包括了具备晋井、竞争力报酬、长期工作保障、培训、 对个人问题的支持、职业发展、良好的工作环境等方面。 心理契约内容具有时效性，会随着时代背景的不同而发生动态变化( h i l t r o p ， 1 9 9 5 1 2 1 】) 。不少研究者公认近年来在全球竞争和技术革新的大背景下，心理契约 的内容构成发生了巨大变化。过去非常重要的内容，正在逐渐消失或处于次要地 位。同时，一些新的内容，如工作丰富化、自我依赖性、有趣性的要求，在心理 契约中占据的比重越来越大( h o w a r d ，1 9 9 5 ；h e r r o t & p e m b e a o n ，1 9 9 6 ；a n d e r s o n & s c h a l k ，19 9 8 ) t 2 2 1 。因此，本文员工心理契约中组织责任内容主要基r o u s s e a u 8 】 ( 1 9 9 0 ) 所用的雇主责任包括竞争力报酬、长期工作保障、对个人问题的支持、 培训、晋升、职业发展、良好的工作环境，并结合当今时代背景增加工作自主性、 自我选择性和有趣性等内容。 三、，厶理契约维度的相关研究 在心理契约维度方面，近年来进行了大量的研究，但得到的结果并不一致， 概括起来可以把这些研究结果划分为三类即二维结构、三维结构和多维结构。 ( 一) 二维结构说 1 交易型契约和关系型契约 最早对心理契约进行维度划分的是m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) ，他从理论角度将员工与 组织之间的契约划分为交易契约和关系契约两种类型。r o u s s e a u l 8 1 ( 1 9 9 0 ) 用典 型相关研究对所调查的1 2 9 名m b a 毕业生心理契约的七项雇主责任和八项员工 责任进行了维度分析，验证了m a c n e i l 的观点，其中交易型契约是以经济交换为 基础的契约关系，关系型契约是以情感交换为基础的契约关系。r o b i n s o ne ta 1 9 1 8 第二章文献回顾 ( 1 9 9 4 ) 和t s u i l l 2 1 ( 1 9 9 7 ) 也通过各自实证研究证明心理契约确实存在交易因素 和关系因素。 2 外在契约和内在契约 k i c k u l & l e s t e r l l7 】【1 8 】( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 通过对以往心理契约雇主责任的分析发 现，心理契约基本都涉及到两个基本承诺，即与工作完成有关的承诺和与工作性 质有关的承诺，并通过对2 4 6 名在职m b a 学员为调查对象得到的十一项雇主责任 进行了因素分析，抽取了外在契约和内在契约两个因素。 ( 二) 三维结构说 1 交易维度、关系维度、团队成员维度 r o u s s e a u & t i j o r i w a l a 2 3 l ( 1 9 9 6 ) 的实证研究显示，心理契约由三个维度构 成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物 质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳 定的关系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良 好的关系。l e e & t i n s l e y l 2 4 】( 1 9 9 9 ) 在对我国香港特区和美国工作团队进行了研 究以后认为员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。 2 交易责任、关系责任、培训责任 s h a p i r o & k e s s l e r 1 6 】( 2 0 0 0 ) 以7 0 3 名经理和6 9 5 3 名普通员工为调查对象，对 他们的九项雇主责任进行分析后得到了三个因素，分别称为交易责任、培训责任 和关系责任。交易责任指与经济物质有关的组织责任；关系责任则是与员工个人 前途有关的责任；培训责任指与员工知识和能力增长有关的责任。 3 交易型、关系型、平衡型 d a b o s & r o u s s e a u t 2 5 】( 2 0 0 4 ) 以拉丁美洲某大学下设的1 6 个研究所中的9 6 位 研究人员为被试，把1 6 位研究中心主任作为组织的代理人来完成组织方面的量 表，经过因素分析后得到三个维度：交易型、关系型和平衡型。 ( 三) 多维结构说 r o u s s e a u 【2 6 】( 2 0 0 2 ) 为了设计可用于一般心理契约评定的心理契约调查问卷 ( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n v e n t o r y ，p c i ) ，构想出稳定、忠诚、短期交易、有限 责任、动态绩效、内部发展和外部发展等七个维度，并开发出具体项目，通过对 9 员工心理契约、工作情境与工作倦怠的关系研究 6 3 0 名美国和新加坡员工的预调查，通过因素分析，七维度的构想部分得到证实。 ( 四) 我国心理契约维度相关研究 心理契约受个体、组织和社会水平影响，不同的社会结构和文化因素都会影 响到员工心理契约的内容和维度。我国的文化社会和经济背景与西方国家有所不 同。表2 2 是我国学者在东方大环境背景下对员工心理契约维度的相关研究总结。 表2 - 2 ：我国学者对心理契约维度的相关研究 维度研究者 时间研究对象研究方法研究结果 组织责任：现实责任、发展 二维 陈加州先后通过6 家企业 探索性因素分析责任 凌文辁 2 0 0 3 和4 家企业两个样 结构 验证性因素分析 员工责任：现实责任、发展 方俐洛【1 9 】本共1 0 8 8 名员工 责任 我国6 个城市7 9 6规范型责任、人际型责任、 李原【2 7 】 2 0 0 2 验证性因素分析 名企业员工 发展型责任 三维 组织责任：物质激励、环境 结构朱晓妹、我国4 0 家企业5 6 2探索性因素分析 支持、发展机会 王重明【2 0 】 2 0 0 6 名知识型员工验证性因素分析员工责任：规范遵循、组织 认同、创业导向 多维 余琛【2 8 】 2 0 0 7 我国1 5 9 名企业员组织责任：外部推荐、内部 结构工 探索性因素分析 培养、工作支持和工作稳定 资料来源：本研究整理 ( 五) 心理契约维度小结 综上所知，心理契约作为一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态 性和社会性的特点，尽管对心理契约维度的划分有很多种，但是不难发现不同的 划分方法均包含了组织为员工提供经济和物质利益有关的交易契约和与员工个 人前途有关的关系契约。 众多研究表明，心理契约内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模以及时 代背景的不同而有所差异( 陈加州，凌文辁和方俐洛，2 0 0 3 t 2 0 j ) 。我国员工与组 织关系所处的环境比较复杂，从计划经济向市场经济转变，再与世界经济接轨， 加上此次金融危机的冲击，组织及组织中的员工都面临着巨大压力，交易和发展 权益的约定成为员工与组织关系中最根本同时也是最重要的内容。l e e & t i n s l e y 【z 4 j ( 1 9 9 9 ) 在对我国香港特区和美国工作团队进行研究后进一步指出在中 第二章文献回顾 国文化背景下个体所形成的心理契约中，对他人的关注和帮助是不可忽视的一个 成份。同时个体也期望从归属的组织中得到尊重与关怀。 我国的文化背景和现阶段经济状况决定了我国员工心理契约的维度构成具 有自己的特点，戴金珠1 2 9 ( 2 0 0 5 ) 通过模型结构检验，发现我国员工心理契约 的三维结构模型最佳拟合为理想，我国多数学者也证明了我国员工心理契约的三 维结构。因此，本研究将从交易型、关系型和发展型三维结构进行研究分析。 四、心理契约的测量 通过文献检索，得到国外测量问卷包括：m i l l w a r d & h o p k i n s t 3 0 】( 1 9 9 8 ) 编 制的心理契约测量问卷、r o u s s e a u 2 7 ( 1 9 9 9 ，2 0 0 0 ) 编制的心理契约调查 问卷、l e ee ta 1 1 2 7 ( 2 0 0 0 ) 编制的新员工心理契约调查问卷以及国内测量 问卷：李原【2 刀( 2 0 0 2 ) 编制的员工心理契约调查问卷和新员工心理契约 调查问卷以及陈加州和凌文辁等人【1 9 】( 2 0 0 3 ) 设计的问卷。 五、员工心理契约与相关变量的研究概述 过去的研究一致发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为存 在高度正相关，而与积极的雇员行为和态度存在高度负相关( r o b i n s o n ，k r a a t z & r o u s s e a u ，19 9 4 ；g u z z oe ta 1 ，19 9 4 ；r o b i n s o n & r o u s s e a u ，19 9 4 ；r o b i n s o n & m o r r i s o n ，1 9 9 5 ；r o b i n s o n ，1 9 9 6 ；m o r r i s o n & r o b i n s o n ，1 9 9 7 1t u r n l e y & f e l d m a n ， 1 9 9 8 、1 9 9 9 和2 0 0 0 ：t u m l e ye ta 1 ，2 0