（企业管理专业论文）员工工作生活冲突、敬业度、任务绩效及其离职意向关系研究.pdf

浙江大学硕士学位论文 摘要 摘要 现代社会经济的发展、文化的进步对员工工作和生活的价值取向也产生着潜 移默化的影响，许多人开始向往一种高品质的生活，渴望在工作和生活之间能找 到一种的平衡。然而，外部环境的变化特别是竞争的加剧使得员工生存压力越来 越大，工作生活冲突已成为上班族普遍面临的问题。 本研究通过构建员工工作生活冲突影响任务绩效及离职意向的理论模型，中 间引入员工敬业度、组织支持、内控型人格、尽责性变量，探讨它们之间具体的 关系，从而为以后组织的员工工作生活平衡计划提供一定的指导。通过访谈和问 卷调研，对获得的2 3 2 个样本数据利用s p s s 软件进行描述性统计、因素分析、信 度和效度分析、相关分析以及回归分析，讨论后得出以下主要的研究结论： 1 员工工作生活冲突由家庭影响工作、工作影响家庭以及角色超载三个维度 构成。除工作影响家庭这一维度对任务绩效的预测作用不明显之外，其余两个维 度都能显著预测员工的任务绩效工作生活冲突与离职意向显著正相关并能显著 预测离职意向。敬业度的两维度一一工作敬业度和组织敬业度均与任务绩效显著 正相关，与离职意向显著负相关，并且能够对任务绩效和离职意向有显著的预测 作用。 2 敬业度对工作生活冲突与任务绩效、离职意向的关系有一定的中介作用。 其中，工作敬业度能完全中介家庭影响工作与任务绩效的关系，部分中介角色超 载与任务绩效的关系，而对工作影响家庭与任务绩效关系的中介作用不显著；组 织敬业度对工作生活冲突三个维度与离职意向的关系都能起到部分中介的作用。 3 组织支持、内控型人格都能够对工作生活冲突与工作敬业度的关系起缓 冲作用，表现为能够减弱工作生活冲突对工作敬业度的负向作用，组织支持越大 或个体越倾向于内控，减弱效果就越显著。而组织支持、内控型人格都不能缓冲 工作生活冲突与组织敬业度之间的关系。尽责性在员工工作生活冲突和员工敬业 度的关系间不存在缓冲作用。 研究结果为企业管理者深入理解员工工作生活冲突问题，从而制定针对性的 工作生活平衡计划以帮助员工减少工作生活冲突、提高敬业度并最终实现组织和 员工的双赢提供一定的参考价值。 关键词：工作生活冲突；敬业度；任务绩效；离职意向；组织支持；内控型人 格；尽责性 浙江大学硕士学位论文 a b s t r a c t a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，t h ed r a m a t i cp r o g r e s sm a d ei ne c o n o m ya n dc u l t u r eh a se x e r ta n i m p e r c e p t i b l ei n f l u e n c eo ne m p l o y e ea t t i t u d e st o w a r d sw o r ka n dl i f e ，a ni n c r e a s i n g n u m b e ro fp e o p l eb e g i nt op u r s u eh i g h - q u a l i t yl i f e ， e a g e rt oa c h i e v eb a l a n c e b e t w e e nw o r ka n dl i f e h o w e v e r , t h ee n v i r o n m e n t a ls h i f t ，e s p e c i a l l yt h em o r e i n t e n s i f i e dc o m p e t i t i o ni nt h el a b o rm a r k e th a sr e s u l t e di ni n c r e a s e dw o r kd e m a n d s ， a n de m p l o y e e sa r eb e c o m i n gm o r es t r e s s e d ，g r e a t e rp r o p o r t i o no ft h et h e ma r e e x p e r i e n c i n gb i g g e rc h a l l e n g e si nb a l a n c et h e i rr o l e sa sw o r k e r s ，p a r e n t s ，p a r t n e r , a n d s o o n i nt h i sp a p e r , am o d e lw a sc o n s t r u c t e dt oe x p l a i nh o ww o r k - l i f ec o n f l i c t i n f l u e n c e de m p l o y e e s t a s kp e r f o r m a n c ea n dt h e i ri n t e n t i o nt ol e a v e ，f o u ra d d i t i o n a l f a c t o r sw e r ea l s oi n c l u d e d ，n a m e l y , e m p l o y e ee n g a g e m e n t , o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t , i n n e r - c o n t r o lp e r s o n a l i t ya n dr e s p o n s i b i l i t yc o n s c i o u s ，a n dt h er e l a t i o n s h i p so ft h e s e f a c t o r sw e r ea n a l y z e di nd e t a i la f t e rr e s e a r c hc o n d u c t e d ，w i t ha na i mt op r o v i d e s e v e r a ls u g g e s t i o n sf o re n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c er e g a r d i n g e m p l o y e ew o r k - l i f eb a l a n c e t h i sp a p e ru s e dq u e s t i o n n a i r ea n ds t r u c t u r a li n t e r v i e wt o c o l l e c ti n f o r m a t i o n , s t r i c t l yp r o c e s s i n gt h ed a t af r o m2 3 2s a m p l e sw i t l ls t a t i s t i c ss o f t s p s s ，s t a t i s t i ca n a l y s i si n c l u d i n g ：d e s c r i p t i v es t a t i s t i c s ，f a c t o ra n a l y s i s ，r e l i a b i l i t y & v a l i d i t ya n a l y s i s ，c o r r e l a t ea n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s ，b a s e do nt h er e s u l t d i s c u s s i n g ，t h em a i nf i n d i n g sc o n c l u d e di nt h i ss t u d yw e r ea sf o l l o w s ： 1 a st ow o r k l i f ec o n f l i c t ，w h i c hc o u l db ed i v i d e di n t ot h r e ed i m e n s i o n s ，n a m e l y , f a m i l yt ow o r ki n t e r f e r e n c e ，w o r kt of a m i l yi n t e r f e r e n c e ，a n dr o l eo v e r l o a d ，b o t ht h e f a m i l yt ow o r ki n t e r f e r e n c ea n dt h er o l eo v e r l o a dd i m e n s i o n sc a no b v i o u s l yp r e d i c t t a s kp e r f o r m a n c e ，h o w e v e r , t h ew o r kt of a m i l yd i m e n s i o nc o u l dn o t b e s i d e s ，a l lt h e t h r e ed i m e n s i o n sw e r ep o s i t i v e l yr e l a t e dt oe m p l o y e e s i n t e n t i o nt ol e a v ea n da l s o c o u l do b v i o u s l yp r e d i c tt h a t t h et w od i m e n s i o n so fe m p l o y e ee n g a g e m e n t ，n a m e l y , w o r ke n g a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o ne n g a g e m e n tw e r ep o s i t i v e l yr e l a t e dt ot a s k p e r f o r m a n c ea n dn e g a t i v e l yr e l a t e dt oe m p l o y e e s i n t e n t i o nt ol e a v e ，a n db o mo ft h e m s u c c e e dt op r e d i c tt h el a t t e rt w of a c t o r sq u i t eo b v i o u s l y 2 e m p l o y e ee n g a g e m e n th a dk i d s o fm e d i a t e di m p a c to nt h e r e l a t i o n s h i p v 浙江大学硕士学位论文 b e t w e e nw o r k l i f ec o n f l i c ta n dt a s kp e r f o r m a n c e 硒w e l la st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n w o r k - l i f ec o n f l i c ta n dt h ei n t e n t i o nt ol e a v e ，t op u ti ti nd e t a i l ，w o r ke n g a g e m e n tc o u l d t o t a l l ym e d i a t e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf a m i l yt ow o r ki n t e r f e r e n c ea n dt a s k p e r f o r m a n c e ，p a r t l y m e d i a t e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nr o l eo v e r l o a da n dt a s k p e r f o r m a n c e ，a n df a i l e d t om e d i a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r kt o f a m i l y i n t e r f e r e n c ea n dt a s kp e r f o r m a n c e o r g a n i z a t i o ne n g a g e m e n tc a np a r t l ym e d i a t et h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e na l lt h et h r e ed i m e n s i o n so fw o r k l i f ec o n f l i c ta n de m p l o y e e s i n t e n t i o nt ol c a v e 3 o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n di n n e r - c o n t r o lp e r s o n a l i t yc o u l dm o d e r a t et h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r k - l i f ec o n f l i c ta n dw o r ke n g a g e m e n t ，t h eh i g h e rl e v e l o r g a n i z a t i o ns u p p o r ta n di n n e r - c o n t r o lp e r s o n a l i t ys h o w e d ，t h em o r eo b v i o u s l yt h o s e n e g a t i v er e l a t i o n s h i p sc o u l db em o d e r a t e d ，b u tn e i t h e ro r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tn o r i n n e r - c o n t r o lp e r s o n a l i t yc o u l dm o d e r a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r k - l i f ec o n f l i c t a n d o r g a n i z a t i o ne n g a g e m e n t t h ei n t e r a c t i o n o fr e s p o n s i b i l i t yc o n s c i o u sa n d w o r k - l i f ec o n f l i c tf a i l e dt oo b v i o u s l yi n f l u e n c et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r k l i f e e n g a g e m e n ta n de m p l o y e ee n g a g e m e n t t h i sp a p e rf o c u so nt h ew o r k l i f ec o n f l i c ti s s u ei nt h ec h i n e s ec u l t u r e ，t h e d i s s e r t a t i o ni se x p e c t e dt oa r i s et h ec o r p o r a t ea w a r e n e s sr e g a r d i n gt h en e e dt os e r i o u s r e - t h i n kt h ec o n d i t i o n si nw h i c he m p l o y e e sa r ew o r k i n g ，t h u st a k i n gc o n s i d e r a t e p l a n n i n ga n da c t i o n st op r o v i d ef l e x i b l ea n dm o r el i f e f r i e n d l yw o r k p l a c e sp r a c t i c e si n t h ef u t u r e ，o n l yi nt h i sw a yc a l le m p l o y e r sa n dt h e i re m p l o y e e sg a i nt h ew i n - w i n r e s u l t k e yw o r d s ： w o r k - l i f ec o n f l i c t ；e m p l o y e ee n g a g e m e n t ；t a s kp e r f o r m a n c e ； i n t e n t i o nt ol e a v e ；o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ；i n n e r - c o n t r o lp e r s o n a l i t y ； r e s p o n s i b i l i t yc o n s c i o u s v i 浙江大学硕士学位论文图目录 图目录 图i i 论文结构安排8 图3 1 初步的理论构思模型图4 4 图5 1 中介变量示意图7 6 图5 2 缓冲效应示意图。：7 9 图6 1 本研究的修正变量关系构思图9 1 浙江大学硕士学位论文表目录 表目录 表3 1 访谈样本列表4 0 表3 2 员工工作和生活发生冲突的表现( 部分受访者举例) 4 1 表3 3 员工工作生活冲突对组织工作方面产生的影响( 部分受访者举例) 4 2 表3 4 冲突与后果关系间的缓冲因素( 部分受访者举例) 。4 2 表4 1 被试基本情况统计表。5 l 续表4 1 被试基本情况统计表5 l 表5 1 组织公平的k m o 样本测度和巴特利特球体检验结果一5 3 表5 2 员工工作生活冲突子问卷的因素分析及信效度分析结果。5 4 表5 3 员工敬业度的k m o 样本测度和巴特利特球体检验结果。5 5 表5 4 员工敬业度子问卷的因素分析及信、效度分析结果。5 5 表5 5 组织支持的k m o 样本测度和巴特利特球体检验结果一5 6 表5 6 组织支持子问卷信效度以及因素分析。5 6 表5 7 内控型人格的k m o 样本测度和巴特利特球体检验结果5 7 表5 8 内控型人格量表的因素分析及信、效度分析5 7 表5 9 尽责性的k m o 样本测度和巴特利特球体检验结果。5 8 表5 1o 尽责性量表的因素分析及信、效度分析5 8 表5 1 1 任务绩效的k m o 样本测度和巴特利特球体检验结果5 9 表5 1 2 任务绩效子量表的信效度以及因素分析5 9 表5 1 3 离职意向的k m o 样本测度和巴特利特球体检验结果5 9 表5 1 4 离职意向信效度以及因素分析6 0 表5 1 5 变量的均值和标准差统计6 0 表5 16 相关系数总表6 1 表5 1 7 字母符号代表的变量说明6 2 表5 1 8 性别差异与员工工作生活冲突方差分析结果6 2 表5 1 9 年龄差异与员工工作生活冲突方差分析结果6 3 表5 2 0 不同年龄阶段在家庭影响工作以及工作生活冲突整体变量上的均 值统计6 4 表5 2 1 不同教育背景与员工工作生活冲突方差分析结果6 4 表5 2 2 不同教育背景在家庭影响工作以及角色超载上的均值统计6 5 表5 2 3 独立样本t 检验( 不同教育背景) 6 5 表5 2 4 不同职位层次与员工工作生活冲突方差分析结果6 6 表5 2 5 不同职位阶层在家庭影响工作以及角色超载上的均值统计6 6 表5 2 6 不同年龄阶段与员工敬业度方差分析结果6 7 表5 2 7 不同年龄阶段在家庭影响工作以及工作生活冲突整体变量上的均值 浙江大学硕士学位论文表目录 统计6 7 表5 2 8 不同职位阶层与员工敬业度方差分析结果6 8 表5 2 9 不同职位阶层在员工敬业度上的均值统计6 8 表5 3 0 任务绩效、离职意向主要相关变量的分层回归分析统计7 0 表5 3 1 以任务绩效作为因变量的回归分析结果7 1 表5 3 2 以离职意向作为因变量的回归分析结果7 2 表5 3 3 以工作敬业度作为因变量的回归分析结果7 3 表5 3 4 以组织敬业度作为因变量的回归分析结果7 3 表5 3 5 以任务绩效作为因变量进行逐步回归分析结果7 4 表5 3 6 以离职意向作为因变量进行逐步回归分析结果7 4 表5 3 7 检验工作敬业度中介作用的回归分析7 7 表5 3 8 检验组织敬业度中介作用的回归分析7 8 表5 3 9 组织支持对工作生活冲突与工作敬业度的缓冲作用分析8 0 表5 4 0 不同组织支持水平下员工工作生活冲突对工作敬业度的回归分析8 l 表5 4 1 组织支持对工作生活冲突与组织敬业度的缓冲作用分析8 1 表5 4 2 内控型人格对工作生活冲突与工作敬业度关系的缓冲作用分析8 2 表5 4 3 不同水平内控倾向下员工工作生活冲突对工作敬业度的回归分析8 3 表5 4 4 内控型人格对工作生活冲突与组织敬业度关系的缓冲作用分析8 3 表5 4 5 尽责性对工作生活冲突与工作敬业度关系的缓冲作用分析8 4 表5 4 6 尽责性对工作生活冲突与组织敬业度关系的缓冲作用分析8 5 表6 1 员工工作生活冲突工作结果的关系描述8 7 表6 2 工作敬业度的中介作用描述8 8 表6 3 组织敬业度的中介作用描述一8 8 表6 4 相关变量的缓冲作用描述8 9 表6 5 研究假设的验证情况8 9 续表6 5 研究假设的验证情况。9 0 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他j k m 经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得逝姿苤鲎或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签名：乃瓠签字白期：2 0 l o 年 1 月2 6 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解逝望盘鲎 有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论支的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授 权逝姿莶茔 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：乃耿 导师签名： 签字日期： 2 p f d 年7 月2 6 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 签字日期： 州乜年f 月巩曰 电话： 邮编： 浙江大学硕士学位论文致谢 致谢 时光飞逝，弹指间在浙大两年半的研究生学习生涯即将接近尾声，毕业在即， 心中百感交集。近一年多的学位论文创作，从刚开始的选题拟定到最后的答辩通 过，从写作初期的焦虑不安到最后的欣慰释怀，过程中经历的种种，回想起来， 感慨良多。论文的顺利完成实属不易，得益于很多人的帮助，在这里，要向所有 关心和帮助过我的人致以深深的谢意 首先，感谢我的导师杜红一直以来孜孜不倦的教导，论文的完成倾注了杜老 师很多心血。在论文创作的过程中，杜老师始终以严谨的治学态度对我严格要求， 当遇到困难沮丧失落时，老师给予我极大的鼓励，让我能有信心继续把选题进行 下去。杜老师亦师亦友，言传身教，两年多来，不仅教会我怎样去做好学术，更 教会我怎样去做人，怎样与人相处、与人为善 感谢在论文开题及评审过程中管院老师们给予我的指导建议，特别是人力资 源管理团队的陈学军、张小林、许小东、谢小云老师，他们针对论文中的问题提 出了许多中肯的意见，让我在论文的修改和逐步完善中始终能明确方向，少走弯 路，感谢他们耐心的工作和的辛苦的付出。 感谢我的导师团队：陈丽、徐亚平、周怡焕。感谢她们在这两年多来一路的 相伴。大家真诚相待，互助互爱，团队虽然小但很温暖，在论文写作中提供给我 很多的帮助。感谢我的舍友：刘昱、万舒超、潘讯讽，大家情同姐妹，很庆幸有 缘与她们相识相处，也希望大家一生开心平安，以后的路都能越走越好。 感谢我的朋友们：刘翠萍、江贤星、游玲玲、杜爱芬、白琳、陈见、方彬、 欧阳昀，姜晓慧、曹雪，余昌燕、黄彦，王金凤、何英、徐开，池晓娜等，在论 文问卷的发放和收集过程中，他们竭力相助，毫无怨言，谢谢朋友们的帮助。 感谢我的父母，感谢他们对我的付出、理解和包容，是他们无私的爱让我能 有幸在浙大美丽的紫金港校园里学习深造，并能有机会一步步走到现在。谢谢现 在对我而言很重要的一个人张睛，在过去的一年里，他给与我太多太多的关心、 鼓励和爱护，在我情绪低落时忍受我的坏脾气和无理取闹，感谢他让我觉得自己 是如此的幸运和幸福。 真的很谢谢大家1 2 0 1 0 年1 月于紫金港 浙江大学硕士学位论文 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 近些年来，竞争的加剧伴随外部宏观经济环境的变化，特别是在这样一个全 球性经济危机面前，企业重组及裁员现象变得更加频繁，员工在工作中感知到的 压力和不安全感也成倍增长( r o n a l d ，2 0 0 9 ) 工作强度增大、工作时间延长、工 作生活相互侵入和影响已成为上班族普遍面临的问题，许多入开始越来越难在工 作与生活之间寻找到平衡捷恩市场研究及顾问公司公布在捷思新闻网上 ( h t t p ：l l w w w z g s y b 。e o m g b a r t i c l e s h o w a r t i e l e a s p ? a r t i e l e l d = 4 8 2 4 3 ，2 0 0 9 0 9 一0 6 ) 0 9 全球工 作生活平衡最新研究报告表明：超过5 9 的中国员工受到工作生活冲突问题的 困扰，比其他2 4 个国家的平均值还要高出1 0 个百分点。此外，调查还显示，6 5 的中国人抱怨自己工作生活失衡问题。中国人具有浓厚家庭观念，相对其他西方 国家的人来说，可能背负更重的生活压力，有超过3 5 的中国人被来自家庭内部 的压力困扰，他们认为“照顾他人”同样导致工作生活冲突的重要原因。调查数 据表明，2 6 3 5 岁这个年龄层是遭受压力最大的，总人数占中国工作生活失衡人 群的3 3 以上而在这群人中男性人群比较突出，高达6 7 的2 6 3 5 岁男性反 映自己难以平衡工作和生活的角色需要，他们中3 5 的人认为自身的健康已经严 重地受这个问题影响。此外，年龄在1 8 岁到2 5 岁之间年轻女性的生活质量也非 常令人担忧，她们中高达7 0 的人对工作与生活冲突状态无可奈何，收入过低、 休假时间少、工作时间过长等原因使她们的生活质量严重受到影响。 工作生活冲突在现代社会之所以越来越常见，是由多方面因素共同促成的 ( s c h o r , 1 9 9 1 ) ，比如：工作群体中，更多妇女走上工作岗位使得女性在劳动力 市场上所占的比率逐年增大，同时兼顾家庭和工作需要常常让她们疲于奔命；社 会人口组成方面，社会日趋老龄化，对员工在家庭等生活领域中需要投入的时间、 精力要求增加；工作、生活界限方面，工作与工作领域之外的生活边界日趋模糊， 许多员工都面临着工作生活冲突问题，任务的及时履行通常需要他们付出牺牲私 人生活时间的代价，这也使得他们的生活幸福感和满意度降低。早在2 0 0 4 年，中 人网联合国内知名人力资源管理和心理学专家及强势媒体，在全国展开的“工作 幸福指数调查”就说明了员工工作生活冲突问题的严重性，调查结果显示，在职 人士工作幸福感普遍偏低，被调查者中，认为工作生活冲突频繁的占到j i 2 6 5 ， l 浙江大学硕士学位论文绪论 这就是说，基本上每4 个在职人士就有1 个觉得他们的工作与生活之间经常发生冲 突( h t t p ：w w w c h i n a h r d n e t z h i _ s k 乃tp a g e a s p ? a r t i c l e i d = 2 4 5 6 7 ，2 0 0 4 0 5 1 3 ) 然而，需要强调的是，虽然从表面看来，工作生活平衡冲突似乎只是关系 到员工福利及幸福感的个人问题，我们也应当透过表象更深刻地认识到，随着工 作与生活领域的显性或者潜在冲突在经济体中越来越多地出现，它也将直接或间 接地影响着员工对工作的投入水平以及对组织的承诺( 陈兴华等，2 0 0 4 ) 组织 由个体组成，是社会生活的缩影，组织管理也难免会与员工个体生活发生各种各 样的关系。对于大多数渴望成功的员工来说，工作和生活的平衡以及完美结合也 是他们所竭力追求的人生目标，生活的成功是事业长久成功的加油站和润滑剂， 传统的鼓励员工牺牲个体利益促成组织成功的做法，随着现代社会工作价值观的 转变显得越来越不合时宜可是，即使是在人性化管理呼声逐渐变大的今天，国 内一些企业对人力资源的看法仍然存在很多误区，仅把员工看成是企业赚钱的工 具，不去关注员工的需求，而只一味地追求利润的增长，由于雇佣双方承诺信任 度低，反而使得人力资源效能没有得到最大化利用( 陈爱吾，2 0 0 5 ) 实践中，组织管理者，甚至是研究学者都容易只关注到组织运行的层面而忽 视员工个体层面问题，可正是这样一些看起来似乎同组织毫无关联的问题，往往 会无孔不入地渗入到组织运行的各个层面，影响组织整体效能的实现。近两年来， 全球性经济危机的冲击在一定程度上也加重了员工工作、生活的压力，在这样一 个不利的外部宏观环境下，为了维系员工对企业的承诺水平，企业不得不重新考 虑员工对待自己的工作和组织的态度。在员工工作生活平衡问题上，作为组织的 管理者，应能够正确认识并给予足够的重视。一方面，只有尽可能地解决员工的 后顾之忧，员工才有可能全身心地投入到工作当中并创造出让组织满意的业绩水 平，这是企业战略目标能否实现的关键因素；另一方面，实现工作和生活的平衡 对于优秀员工的保留也很关键。工作生活冲突导致的家庭不和谐、员工健康状况 堪忧等无疑会影响到员工对工作和组织的投入及承诺水平，即员工对工作和组织 的敬业度。此外，不同性格特质的人面对同一问题时采取的应对策略也可能有差 异。因此，需要对员工工作生活冲突影响任务绩效及离职意向的过程机制( 如员 工敬业度变量是否在中间起到了中介作用) 、可促进积极影响减少消极影响的因 素( 如人格特质等) 加以分析，据此在员工工作生活平衡问题上采取合理举措。 浙江大学硕士学位论文绪论 1 2 本研究拟要解决的问题 本研究主要探讨在中国背景下，员工工作生活冲突如何对员工的工作绩效以 及离职意向产生影响，并与现阶段管理学界研究热点问题一一员工敬业度结合起 来，以员工敬业度为中介变量，同时还考虑到其他一些关键的组织变量和个体特 征变量，综合考察它们之间的影响及作用机制。很容易理解，员工工作生活失衡 可能会对组织产出和其他一些组织结果产生消极的影响，但是这种影响是直接的 还是间接的却有待商榷作为组织组成的个体，员工对待工作和组织的态度，以 及在这种态度和动机驱动下的行为影响着组织效能。本研究引入敬业度作为中介 变量，除了是基于它与员工工作生活冲突以及其他组织结果的紧密联系，同时还 考虑到了敬业度这个概念自身的特点：作为评价员工对组织的情感、认知以及行 为承诺的一项综合性的指标，属于积极组织行为这一分支，它试图开发可发展的 积极组织行为以发挥组织成员的全部潜力，关注能够促使个体和组织成功的优点 和长处，倡导一种以优势和成功为导向的管理方法，不同的是，相比较于其他组 织变量如“工作投入”、“工作满意度”、“组织公民行为”等而言，员工敬业度似 乎与积极的组织绩效表现出更大的关联性( 曾辉，2 0 0 8 ) 。 无论是对员工工作生活平衡冲突还是对员工敬业度的研究，在中国背景下， 都处于起步阶段，并且二者的研究总体来说都是由实践驱动的。由于研究起步较 晚，这两个领域现有的相关学术文献不多见，且已有的研究成果多半是基于西方 一些发达国家的社会和文化背景，国内是最近几年才开始有学者对它们进行专门 的学术上的研究，而将二者结合起来研究其对组织绩效的影响的研究更是少之又 少个体层面，人格特质( 如：内控型人格、尽责性等) 作为一种比较稳定的个体 特征，它影响着个体与所处环境互动的特征或作用模式，并决定个体独特和稳定 的情感、认知，行动模式的内在因素，外在表现为个体人际策略的运用或者是反 应模式的选择，因此可用来解释和预测人们的某些行为。就组织层面而言，组织 支持对解释员工行为的作用已被较多地研究，员工通过组织支持感知评价组织人 性化程度，将它看成是组织对自己的承诺履行，据此决定对组织的投入和承诺水 平。因此，在主体研究之外，论文对人格特质( 如：内控型人格、尽责性) 和组 织支持等交量也进行了研究分析 本文通过对网络等途径调查结果以及研究文献的收集、分析，以员工敬业度 为中介变量，研究员工工作生活冲突对员工任务绩效以及离职意向的影响，希望 3 浙江大学硕士学位论文 绪论 能够更深入地理解这些变量之间的作用关系，研究结果能够为中国企业的管理实 践提供依据和参考考虑到在我国，针对员工工作生活的平衡一一员工敬业度一 一组织绩效的研究一般也多见于借助网络调查，简单地进行数据分析说明，而将 这几个变量结合起来构建理论模型，深究其影响过程机制的学术性研究几乎没 有，本研究以这三者为构思主体，同时从以往相关研究文献中，提取被提及次数 较多的两类变量，即组织支持和个体特征( 尽责性和内控型人格) 作为缓冲变量， 深入探讨和研究它们之间的内在关系 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 现代社会经济的发展、文化的进步对员工工作和生活的价值取向也产生了潜 移默化的影响，工作不再被当作是生活的全部越来越多的人群开始向往一种高 品质的生活，渴望寻求到工作和生活的平衡点目前国内学者对员工工作生活平 衡的研究主要集中在分析影响平衡的各类因素以及评价、开发减少工作生活冲突 的举措上，在这个概念中，生活也仅仅只局限于家庭生活，并没有扩展到其他一 些社会生活领域，而对于作为社会人的个体来说，家庭生活之外同样存在其他一 些社会生活形式，比如社区生活、交际圈内朋友间的活动等，以往的研究由于对 这类生活的忽视而使研究颇具局限性。此外，现有的这方面的研究多以数据调查 和定性分析为主，缺乏对员工工作生活平衡) 中突问题以及对它们与组织绩效关 系的深层次分析，即缺乏深刻的理论基础。本文以国内外相关研究文献的阅读、 网络信息的整理、访谈结果的分析为基础，构建出员工工作生活冲突影响员工任 务绩效及离职意向的构思模型，中间引入员工敬业度作为中介变量，引入组织支 持和个体特征变量作为缓冲变量，通过实证研究，分析这些变量间的作用模式， 以弥补国内学术界在这个领域实证研究的不足，这也是本研究的理论意义所在。 1 3 2 实践意义 越来越多的人力资源管理实践已将注意力放在探讨如何使组织中与员工有 关的软性资源发挥最大的效用，帮助提高生产率、促进组织成功。组织对员工工 作生活平衡冲突问题的关注也在于希望能通过开发和建立员工与企业之闻一种 积极的情感联系，最终达到组织和员工个体的双赢。对于许多组织来讲，考虑建 4 浙江大学硕士学位论文绪论 立与员工之间情感联系似乎还是一个比较新的观念，但是这种做法可以引起一些 最基本的情感的产生，比如忠诚、认同、信任以及自我实现的感知，结果无论对 组织还是员工个体来讲都是十分有益的。本研究通过广泛的文献阅读、实证研究 的设计以及数据调查分析，希望能够深入理解中国企业背景下员x - _ t _ 作生活冲突 问题以及它对组织结果的影响，并希望研究结论能够引起企业管理界对员工工作 生活平衡冲突问题的关注，从而更好地帮助他们去理解员工的工作态度和行为， 制定针对性的工作生活平衡措施：如远程办公以及弹性工作制的设计等，为员工 提供更好的工作支持另外，在员工招聘和选拔环节，甑选出具有较好压力承受、 压力处理能力相关个性特征的员工，提高人才选拔和培养的有效性，保持并提升 员工敬业度，多种方式综合采用，最终提高员工的工作绩效以及留职率。 1 4 研究目的 本研究主要关注中国企业背景下员工工作生活平衡冲突问题，在国内外文 献阅读的基础上，通过结构化访谈和问卷调查、数据分析，希望达到以下研究的 目的： ( 1 ) 通过访谈，了解国内企业员工工作生活冲突以及员工敬业度在心理、认 知和行为的特征，为构思模型的初步提出、修改完善以及最终确定做好准备 ( 2 ) 了解员工敬业度对员工工作生活冲突一一任务绩效，以及员工工作生活 冲突一一离职意向的影响作用。 ( 3 ) 了解组织支持对员工工作生活冲突一一员工敬业度的影响作用。 ( 4 ) 了解个体人格特质( 尽责性和内控型人格特质) 对员工工作生活冲突一 一员工敬业的影响作用 ( 5 ) 了解员_ t - z 作生活冲突与员工任务绩效以及离职意向的关系。 ( 6 ) 了解员工敬业度与员工任务绩效以及离职意向的关系。 1 5 研究的可能的创新点 无论是在国内还是国外，对于员工工作生活平衡冲突问题的研究都还是一 个比较新的课题，已有的较为成熟的研究也只是局限于员工工作家庭平衡以及 工作一家庭冲突( 张雯等，2 0 0 6 ) 选取员工工作生活冲突这个近来引起学术和企 业界广泛关注的问题进行研究，可能的创新点主要体现在以下几个方面： 气 浙江大学硕士学位论文 绪论 1 以往有关员工工作生活平衡冲突的研究多半是在西方一些国家背景下进 行，中国传统文化强调集体主义，专注于考虑员工个体层面一一员工福利以及个 人利益的研究很少见。本文将研究的重点放在了员工常常会碰到的一类问题，即 工作生活平衡与冲突问题，探讨其对员工任务绩效以及离职意向的具体作用模 式，希望研究成果能为中国企业人力资源管理提供一定的借鉴意义。 2 有关员工敬业度的研究，在学术上系统性的研究还很少，较多的只是有 关机构针对社会调查的结果做出的定性说明，如通过调查归纳出影响员工敬业度 的主要前因及结果变量，而从具体的模型出发，考察这些变量间具体作用机制的 研究并不常见，本研究聚焦于员工工作生活冲突这一问题，通过实证研究，深入、 具体地分析员工工作生活冲突、员工敬业度等变量之间内在的作用模式。 3 现有的研究对员工工作生活平衡冲突与积极的组织结果关系的学术性研 究涉及得还比较少，其中以员工敬业度作为中介变量的研究也不存在，本研究通 过问卷调查、数据分析，严谨地探讨员工工作生活冲突与员工任务绩效，离职意 向的关系，以及在这些关系中员工敬业度可能产生的中介作用。 4 在员工工作生活冲突员工敬业度员工绩效中考虑组织因素( 组织支持) 与个体特征因素( 尽责性与内控型人格特质) ，虽然使研究的复杂程度增加，但 也会使研究更为严谨，研究结果更具有说服力。 研究基于中国企业背景，通过调研进行具体的实证分析，能够使研究更具针 对性、研究结果更具情境适用性，这对员工工作生活平衡冲突问题的国际化研 究也有可能是一个补充。 1 6 研究技术路线和结构安排 第一章为绪论，绪论部分包括员工工作生活平衡与冲突问题提出的社会经济 背景，以及针对员工工作生活平衡冲突问题进行研究和探讨的迫切性分析。提 出研究的关键问题，以及研究拟要解决的问题和可能的创新点，并分析了本研究 的可能产生的理论和实践意义。 第二章主要通过国内外文献的阅读整理和分析总结，概述了当前国内外在员 工工作生活平衡、员工敬业度、任务绩效、离职意向、人格特质( 尽责性、内控 型人格) 以及组织支持的理论和实证研究结果，这也为本研究的构思奠定理论基 础。 6 浙江大学硕士学位论文绪论 第三章主要通过对前人研究得出的关于这些变量关系的分析和思考，在此基 础上进行进一步的结构化访谈，从中得到启发形成自己初步的理论构思模型并提 出假设。 第四章是问卷设计和问卷调查与数据收集，通过对研究所涉及的几大变量进 行相关子问卷的设计和修订，这方面主要采用的是国内外较为成熟的问卷，并在 初步问卷形成之后进行小范围的试测，这在一定程度上也保证了研究设计的有效 性和合理性。 第五章通过对调查问卷的数据利用s p s s 统计软件进行统计分析( 主要是描 述性统计，相关分析，因素分析，回归分析等) ，检验本文的研究假设是否成立。 第六章对数据统计结果进行分析和解释，