（企业管理专业论文）国企员工心理所有权与任务绩效、关联绩效关系的实证研究.pdf

西南交通大学硕士研究生毕业论文第1 页 摘要 国有企业改革是经济体制改革的重点和难点，国有企业改革的根本目的在 于提高企业的组织绩效，而影响组织绩效的关键在于企业员工，因此，从某种 角度上来说，国有企业改革的目的可以说是如何激励员工，以使其提高工作绩 效。 p i e r c ee ta 1 ( 2 0 0 1 ) 提出的心理所有权理论为企业如何激励员工提供了一个 新的视角，被认为是员工和组织间关系最本质的因素。目前研究界对心理所有 权的研究还处于起步阶段，多集中在有关心理所有权的产生机制、理论基础等 理论研究方面，虽然有一些相关的实证研究，但是深度和广度还有待拓展。 本文以在国有企业中如何利用心理所有权和员工的工作态度激励员工，从 而提高员工的工作绩效为中心展开。本研究在大量文献阅读和分析的基础上， 对现有相关理论进行了梳理，采用问卷调查的方式，通过实证手段来探索心理 所有权、组织承诺、工作满意度与员工工作绩效之间的关系。 本文的研究不但明确了心理所有权对任务绩效和关联绩效的预测作用，还 将工作态度作为中介变量，提醒管理人员在激励员工的同时，要重视员工的心 理和行为状态。本文的研究结论不仅具有理论上的创新意义，也对组织的人力 资源管理具有很强的实践指导意义。 但是，本研究仍然有样本范围、研究对象等方面的缺陷，需要在以后的研 究中进一步改善。 关键词：心理所有权；任务绩效；关联绩效；工作态度；中介变量 西南交通大学硕士研究生毕业论文第1 i 页 t h er e f o r mo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ( s o e ) i st h ef o c a la n dd i f f i c u l tp o i n ti nt h e e c o n o m i cs y s t e mr e f o r m i n g , t h eb a s i cp u r p o s eo ft h es o er e f o r ml i e si ni m p r o v i n g t h eo r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c e so fe n t e r p r i s e s ，a n dt h ek e ya f f e c t i n gt h eo r g a n i z a t i o n p e r f o r m a n c e sl i e si nt h ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c e s t h e r e f o r e ，f r o mac e r t a i na n g l e ， t h ep u r p o s eo ft h er e f o r mo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sc o u l db es a yh o wt om o t i v a t e e m p l o y e e si m p r o v i n gt h e i rw o r kp e r f o r m a n c e p i e r c ee ta 1 p r o p o s e dt h et h e o r yo fp s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p t h i st h e o r yp r o v i d e sa n e wp e r s p e c t i v et o u n d e r s t a n d i n gh o wt om o t i v a t i n ge m p l o y e e sf o ru s ，a n di s r e g a r d e da sa l le s s e n t i a le l e m e n to ft h ee m p l o y e e sr e l a t i o n s h i pw i t ht h eo r g a n i s a t i o n a tp r e s e n t t h e r e s e a r c ho np s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i pi ss t i l la tt h es t a r t i n gs t a g e ， m o s t l yc o n c e n t r a t e di nt h em e c h a n i s ma n dt h eb a s i so ft h e o r e t i c a l ，t h o u g ht h e r ei s s o m er e l e v a n te m p i r i c a lr e s e a r c h , d e p t ha n db r o a d n e s sa l s or e m a i nt oe x p a n d t h i sa r t i c l es t u d i e so nh o wt ou s ep s y c h o l o g i c a l o w n e r s h i pa n dw o r ka t t i t u d e s ( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bs a t i s f a c t i o n ) t om o t i v a t es t a f f s ，h o wt oi n s p i r e t h es t a f f s w o r kp e r f o r m a n c e 0 nt h eb a s i so ft h el i t e r a t u r e r e v i e w , b ye m p i r i c a l m e a n st oe x p l o r et h er e l a t i o n s h i pa m o n gp s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o na n dw o r kp e r f o r m a n c e t h i sp a p e rn o to n l yc l a r i f i e st h a t p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p h a sf l uo nt a s k p e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，b u ta l s op u t st h ew o r ka t t i t u d ea sm e d i a t o r ， w h i c hr e m i n d e dt h em a n a g e r st h a ts t a f fm e m b e r ss h o u l db cm o t i v a t e da sw e l la st h e p s y c h o l o g i c a la n db e h a v i o r a ls t a t ei sc o n s i d e r e d c o n c l u s i o n si nt h i ss t u d yn o to n l y h a v et h e o r e t i c a li n n o v a t i o n ，a l s oh a v e g r e a ts i g n i f i c a n c ei m p a c ti nt h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t h o w e v e r ，t h es t u d ys t i l lh a sd e f i c i e n c i e ss u c ha ss a m p l er a n g e ，a n dt h e nt h e s es h o u l d b ei m p r o v e di nf u r t h e rr e s e a r c h e s k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ；t a s kp e r f o r m a n c e ；c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ； w o r ka t t i t u d e s ；m e d i a t o r 西南交通大学曲南爻逋大罕 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 、2 不保密口，使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 ) 学位论睾作者签名：办专扔指导老师签名：磊砉勇 日期：d , - og 、o ；- 哆 日期：棚彦。口歹哆 西南交通大学曲南父迥大罕 学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立进行研究所 得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包括任何其他个人或集体 己经发表或撰写过的研究成果。对本论文的研究做出贡献的个人和集体，均已 在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： ( 一) 本研究探讨了心理所有权和员工工作绩效之间的关系。现在已经有 一些研究发现心理所有权是工作行为( 包括角色内行为、角色外行为、组织公民 行为) 的预测源之一，但是，相应的实证研究还很少，特别是在中国环境下的实 证研究。此外，本研究采用了b o r m a n 和m o t o w i d l e ( 1 9 9 3 ) 的关联绩效和任务 绩效模型将绩效进行了定义和划分，有关心理所有权和关联绩效关系的研究现 在还未深入展开。 ( - - ) 本研究是以国有企业为背景的，样本均来自于国有企业，以往的研 究专门针对国有企业的并不多，尤其是关于国有企业中心理所有权和工作绩效 问题的研究更是寥寥无几。本研究期望能针对国有企业管理实际得出相应的结 论，为国有企业人力资源管理提供有效的管理建议。 p 一虢名；柏 日期：如彦年。6 月哆日 西南交通大学硕士研究生毕业论文第1 页 1 1 研究背景 第1 章绪论 国有企业改革是经济体制改革的中心环节，也是经济体制改革的重点和难 点；尤其是国有大中型企业，作为国有企业群体的重要组成部分，发挥着国有 资产控制、稳定社会政治经济的特殊功能。多年的国有企业改革取得了一系列 重要成果，但目前仍然存在诸多障碍和难题。科学分析国有企业改革的复杂环 境，彻底解决国有企业面临的一系列难题，对于我国打造国家竞争优势具有重 大的战略意义。国有企业改革的根本目的在于提高企业的组织绩效，而影响组 织绩效的关键在于企业员工，因此，从某种角度来说，国有企业改革的目的可 以说是如何激励员工，以使其提高工作绩效。 近年来员工持股计划被认为是提高组织绩效的一个有效方式，该理论认为， 当员工成为企业股东时，劳动者和生产资料实现了直接结合，员工成为企业的 所有者，拥有分享企业的经济利益、了解公司经营状况的权力，有利于提高员 工的主人翁责任感，调动其在生产劳动和企业管理上的积极性，发挥员工在信 息方面的优势，强化公司的监督和制衡机制，从而促进员工工作绩效的提高， 增进组织绩效。 研究者认为，员工持股计划在理顺产权关系、提高企业效益等方面具有独 特作用，在检验员工持股与绩效之间的关系时，多数研究者都遵循了以下这个 研究模型：所有权促进绩效；但是还有一些实证研究却发现员工持股与组织绩 效的关系并不存在显著的相关关系，g a o ( 1 9 8 7 ) ，q u a r r e y ( 1 9 9 7 ) 等学者是这种观 点的支持者；王晋斌和李振仲在中国环境下探索了二者间的关系，他们认为目 前我国上市公司内部员工持股计划与企业绩效之间不存在一定的正相关关系。 对此，一些心理学家和组织行为学家( p i e r c ee ta 1 ，1 9 9 1 ) 认为员工持股制度 并不会直接影响组织绩效，而是通过影响员工心理所有权对员工绩效产生作用， 进而影响组织绩效：当员工成为企业的股东后，所有权会导致其心理上对企业 产生一种占有感和对所有权的心理体验，激发员工对企业的责任感、忠诚度和 西南交通大学硕士研究生毕业论文第2 页 保护欲，促使员工采取行动增进工作绩效，促进组织绩效的提高。 因此，本文将从员工心理所有权的角度来探讨心理所有权对员工工作绩效 的影响作用；同时，考虑到员工态度是员工行为的预测源，本文将员工的工作 态度( 组织承诺和工作满意度) 也纳入进来，探索员工态度与心理所有权、员 工工作绩效之间的关系。 1 2 研究意义 现有研究表明，员工并不仅仅只为物质所激励，他们的行为与其态度有很 大的关系。这项研究使管理学界开始重视员工个人层面的因素( b e d e i a n ，1 9 9 3 ) ， 学者们开始将员工激励看作是员工个人意识及对目标的执著程度的综合 ( m i t c h e l l ，1 9 9 7 ) ，随之出现了大量的有关激励的概念和理论，其中之一就是心理 所有权。一些学者认为心理所有权可能是员工和组织间关系的最本质的因素 ( k u b z a n s k y , d m s k a t ，1 9 9 3 ) 。 b r o w n ，t l ( 1 9 8 9 ) 指出心理所有权在现代组织中具有重要作用，认为进行有 效管理的关键在于如何看待心理所有权的地位，心理所有权会使商业竞争完全 不同。此外，许多学者认为心理所有权是员工态度和行为潜在的重要预测因子 ( p i e r c e ，k o s t o v a ，d i r k s ，2 0 0 1 ；v a n d e w a u e ，v a nd y n e ，k o s t o v a , 1 9 9 5 ) ，也就是 说，心理所有权会影响员工的态度和行为，进而对组织绩效造成影响。 以往的研究仅仅关注于心理所有权对任务绩效和组织公民行为、角色外行 为等的影响，还没有检索到心理所有权对关联绩效的影响的研究，究竟心理所 有权对关联绩效有怎样的影响，作用机制又是怎样的，员工的工作态度在心理 所有权和工作绩效之间起到了什么样的作用，这些都是本研究将要探讨的。对 中国国有企业背景下有关心理所有权的实证研究有助于丰富完善心理所有权的 相关理论，国外已经有学者开始了这方面的研究，但是实证研究还不多，国内 在这方面的研究才刚刚开始，本研究将进一步丰富和完善心理所有权的相关理 论并为国内的相关理论和实证研究提供有益的帮助。 1 3 研究拟要解决的主要问题 根据上述研究背景和动机，本研究的主要目的在于讨论员工心理所有权对 西南交通大学硕士研究生毕业论文第3 页 工作绩效有何影响。具体来讲，本研究的目的有以下几点： ( 1 ) 研究国有企业员工心理所有权对员工工作绩效的影响。包括心理所 有权对任务绩效和关联绩效的影响。 ( 2 ) 研究工作态度( 组织承诺、工作满意度) 在心理所有权对工作绩效 的影响关系中的中介作用。 ( 3 ) 本研究希望能了解不同属性员工心理所有权、组织承诺、工作满意 度及工作绩效的现状? 1 4 论文内容 本论文共分六章，各章主要内容安排如下： 第一章为绪论，主要介绍了本研究的研究背景，阐述了研究目的及意义，提 出所要研究的问题。 第二章为文献综述，本章主要对研究中涉及到的心理所有权、组织承诺、工 作满意度、工作绩效等已有研究进行回顾，为本次研究打下理论基础。 第三章为研究框架和研究假设，在对己有文献进行研究的基础上对变量进行 定义，提出理论模型和研究假设。 第四章为研究设计，包括研究构思、研究群体及抽样方法、研究工具的设计、 量表的修订等。 第五章为数据分析，运用统计软件s p s s1 3 0 对收集的数据进行统计分析， 研究变量之间的关系，得出统计结论。 第六章为讨论和管理实践建议，本章对研究结果进行了深入探讨，并总结得 出了论文的主要结论，分析了本研究的一些不足之处，对未来的研究做出展望， 同时利用研究结果为企业的管理实际给出了一些意见和建议。 西南交通大学硕士研究生毕业论文第4 页 第2 章文献综述 根据上一章提出的研究内容和拟解决的问题，本章将对国内外的相关研究 进行回顾和分析，解决本文研究的理论基础问题，通过文献阅读，总结相关研 究的现状，寻找本文研究的理论支持。 2 1 心理所有权 2 1 1 心理所有权的定义 牛津法律大辞典认为：所有权是指存在于任何客体之中或之上的完全权 利，包括占有权、使用权、出借权、转让权、用尽权、消费权和其他与财产有关 的权利：很明显，这种定义是将所有权作为法律术语来定义的，后来的大多数 研究者也大致是从此角度看待所有权的，但是，e t z i o n i ( 1 9 9 1 ) 指出所有权具有双 重性：是“半主观，半客观，半意识，半真实”的；h e i d e r ( 1 9 5 8 ) 认为人们对某 一事物在自我意识里产生所有权感觉是非常普遍的现象：f u r b y ( 1 9 9 1 ) 提出了“自 我心理”的概念，为我们理解所有权提供了另一个视角一从个体心理角度来观 察所有权。我们将传统意义上的、从法律角度来解释的所有权称为正式所有权 ( f o r m a lo w n e r s h i p ) ，将从个体心理角度来定义的所有权称为心理所有权 ( p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ) 。 心理所有权是一种心理状态，在此心理状态下，个体认为所有权的目标物 或者目标物( 物质的或是非物质的) 的一部份是“他们的 ，并将目标物看作是 其自我的一种延伸，心理所有权的核心在于占有感，心理所有权反映了目标物 与个体心理之间的一种亲密联系( p i e r c e ，k o s t o v a ，d i r k s ，2 0 0 1 ) 。当财产物化为 一种心理状态时，个体会认为目标物是“我的 ，并感觉其自身也成为其中的一 部份( p i e r c ee ta 1 ，2 0 0 1 ) 。 心理所有权与正式所有权是从不同的角度来看待所有权的，二者之间存在 很大的区别。 正式所有权即传统意义上的所有权，它是被社会确认，伴随所有权的界定 并受法律体系保护的，而心理所有权是与个人心理感受相关的一种心理体验。 西南交通大学硕士研究生毕业论文第5 页 正式所有权在一定程度上会影响心理所有权的发生。与不被自己占有的目 标物相比，人们更容易对那些为自己所拥有的目标物产生心理所有权。m a n n 指 出“我拥有的东西就像是我自身的一个部分、“我所占有的物的整体性反映 了我的整体性一我就是我所拥有的东西一我的东西就是我 。 但是正式所有权并不一定会导致心理所有权的出现。人们可以在法律上拥 有某个物体，即对该物拥有正式所有权，但是并不一定会感觉到该占有物是他 们的一“它似乎永远不曾属于我”，因为他们没有在这个客体上找到自我的感觉； 换句话说，个体在获得一件财产的那一刻就获得了这件财产的正式所有权，但 是要在经历很长的一段时间后他们才可能从心理上感觉这份财产是“他们的 。 心理所有权也可以在正式所有权缺失的情况下存在。i s a a c s 在研究幼儿对所 有权感受的表达过程中发现，如果幼j l # f 首先听到儿歌，且没有他们的允许， 其他人不能听和唱，他们就会认为此儿歌属于他们( i s a a c s ，1 9 3 3 ) 。 2 1 2 心理所有权的形成及其理论基础 对于企业员工来说，正式所有权在企业中的表现形式为员工所有权 ( e m p l o y e eo w n e r s h i p ) 。员工所有权在企业中的表现以员工持股计划( e m p l o y e e s t o c ko w n e r s h i pp l a n s ，e s o v ) 的形式出现。在过去的二十世纪末，对于员工持股 计划的研究兴趣空前高涨，从上世纪七十年代中期开始，美国通过一系列立法 让员工持股计划成为普遍现象，一直到现在，实行员工持股计划的公司数量快 速增加。在同一时期，许多西欧、日本和前东欧集团国家也对员工持股计划产 生了极大兴趣。这些做法都是认为员工所有权将会在很大程度上改善员工的工 作态度，促进员工工作绩效，进而提高组织绩效。 研究者们认为，一个员工在工作中拥有主动权，他会更加更加努力的工作， 同时，怠工、旷工等现象也会杜绝，基于此，研究者们认为员工所有权无论对 个体层面( 比如：组织承诺和工作满意度) 还是组织层面( 比如：产量和效益) 都有积极影响。在过去的三十年，有许多实证研究在探讨员工所有权是如何影 响员工态度和绩效的，但是实证研究却发现，员工持股并不一定会促进员工和 组织的绩效，g a o ( 1 9 8 7 ) ，q u a r r e y ( 1 9 9 7 ) 等学者是这种观点的支持者；王晋斌和 李振仲在中国环境下探索了员工持股与组织绩效间的关系，他们认为初始阶段 西南交通大学硕士研究生毕业论文第6 页 我国上市公司内部员工持股计划与企业绩效之间不存在绝对的正相关关系。对 于以上实证研究得出的不同观点，一些微观组织行为学家认为员工持股并不直 接影响员工的工作态度和绩效，它是通过提高员工随资产的拥有、信息分享和 影响力的提升而提高成员的心理所有权，心理所有权会进一步影响到组织成员 与组织的融合程度，并从个体和群体两个层次对组织成员的行为产生影响，进而 影响组织和成员的工作绩效；也就是说，员工持股会影响员工态度和工作绩效 是源自于员工对所有权的心理感受；从而出现了心理所有权的概念。 目前对于心理所有权的产生的根源的看法，有两种流派。一些人认为心理 所有权源于个人的遗传结构，这种学派认为人天生就有占有的需要，几乎所有 的人都会表现出收集各种各样东西的冲动，这看起来的确是一种本能 ( m c d o u g a l l ，1 9 2 3 ) ：另外一些人关注于社会文化因素的影响，他们认为，所有权 和它的心理状态主要是人在其早期发展中学到的，孩子们把那些能够控制的物 体认为是自我的一部分，而那些不能控制的就不属于自我的范围，这个过程受到 了社会和文化因素的影响( m c c r a c h e n ，1 9 8 6 ) 。 尽管迄今在此问题上学者们还没有达成一致意见，但目前的理论界都认为 心理所有权的产生是遗传和社会文化因素共同作用的结果，p i e r c ee ta 1 ( 2 0 0 3 ) 认为“生理和社会经验因素在形成心理占有的过程中均起到了作用。 p i c r c ce ta 1 经过探索研究发现心理所有权之所以存在是因为“心理所有权 能够满足三种基本的人类需求：家( 空间感) ( h o m e ，h a v i n gas e n s eo f p l a c e ) ； 自我效能感( e f f i c a c ya n de f f e c t a n c e ) ：自我认同( s e l f - i d e n t i t y ) 。 第一种需要( 空间感) 是有归属感的基本要求，对可象征“家 的物质的 占有可以给个体提供安全感，家是属于“我的”某个地方，它会给人以舒适、 愉快和安全的感觉，为个体提供个人空间感：自我效能感是在某个具体领域罩 有行为能力的人的需要，个体通过感觉他们可以控制占有物或促使事情发生而 获得胜任感，占有物可以帮助个体实现控制和影响有形及无形事件的情感，反 之，如果外力阻碍了个体的占有，那么会影响其形成正常的所有权情感；自我 认同是一种典型的自我需要感，占有物和“我的 感觉之间的联系有助于人们 认识自我。在一定的意义上，占有物是关于某人自我认同记忆的贮藏库，同时 还是表现自我核心价值观或个人关注的象征性表达( 王沛，陈淑娟，2 0 0 5 ) 。 此外，p i e r c ee ta 1 ( 2 0 0 1 ) 还指出了会引发心理所有权产生的三个主要“路 西南交通大学硕士研究生毕业论文第7 页 径 ：对目标物的控制，亲密了解和个人投入。 ( 1 ) 对目标物的控制。对目标物的控制是所有权的一种表现形式，r u d m i n ( 1 9 8 7 ) 发现对某物拥有所有权意味着对目标物有着使用和控制的权利，随着 个体对目标物的控制，会导致他对该目标物产生拥有的感觉。人们倾向于将在 自己控制范围内的目标物视为自己的一部分( m c c l e l l a n d ，1 9 5 9 ) ，个体对目标物 的控制力越大，他在心理上对它产生的占有感越强烈；反之，个体对那些不在 自己控制范围内的或是由他人控制的目标物并不会产生占有感和所有权感情。 ( 2 ) 亲密了解。学者们认为心理所有权是个体心理与目标物之间有一种亲密 的联系( b e g g a n ，b r o w n ，1 9 9 4 ) ，实际上，这种亲密联系会促进个体所有权感 情的提升( s a m e ，1 9 6 9 ) ，就如j a m e s ( 1 8 9 0 ) 所说，个体对目标物产生所有权 感情是因为个体对目标物有相当程度的熟悉：b e a g l e h o l e ( 1 9 3 2 ) 也指出，通过 对物体、人、地方的熟悉和深度了解，个体会将自己与这些目标物融合成为一 体，认为这些目标物就是自己的一部分，进而对它们产生所有权感情：随着对 目标了解程度的深入和对目标物的信息掌握的丰富，个体对它的所有权感情会 越来越强烈。 ( 3 ) 个人投入。一般情况下，个体会认为自己对自己的劳动力有所有权，因 此，在对其生产和创造的产品中投入体力、精力后，个体会认为该产品在一定 程度上代表了自我，就如语言、思想、情感能表达一个人一样，个体对产品投 入的精力、时间、努力和注意力会导致个体对该目标物产生所有权感情。 f u r b y 提出的占有心理学( p s y c h o l o g yo fp o s s e s s i o n ) 是心理所有权的理论基 础。f u r b y 认为心理层面上的所有权是种占有感( t h ef e e l i n go f p o s s e s s i o n ) ，它 使得人们把占有物视为自我的延伸，进而影响着人类的态度、动机和行为。在 f u r b y 看来，占有感( 感觉某个物体，某种资格或某个观点是“我的”或“我们 的 ) 是心理所有权的核心概念。占有感无处不在，它既可以指向有形的物体， 也可以指向无形的物体( b e a g l e h o l e ，1 9 3 2 ；j a m e s ，1 8 9 0 ) ，既可以根据正式所有权 发生，也可以在正式所有权缺失的情况下发生( w i l p e r t ，1 9 9 1 ) 。很多领域的学 者都曾经指出在占有物、占有情感、所有权情感之间存在紧密的联系。人们倾 向于把占有感和所有感等同起来( d i t t m a r , 1 9 9 2 ；f u r b y , 1 9 7 8 ) 。在关于占有心理学 的研究中，对态度、自我概念和责任感之间关系的考察与心理所有权的关系最为 紧密。 西南交通大学硕士研究生毕业论文第8 页 ( 1 ) 态度( a t t i t u d e ) 。人们对心理所有权指向的有形和无形目标都会产生积 极的情感( p i e r c ee ta 1 ，2 0 0 4 ) 。例如，b e g g a n ( 1 9 9 2 ) 基于对所有权知觉反应的实证 分析，提出了“纯粹所有权效应( m e r eo w n e r s h i pe f f e c t ) ”。这项研究的结果表 明当人们对目标怀有所有权情感时，往往会对其( 物体或观点) 形成积极的评价； 换句话说，心理所有权情感激发对事物的积极态度( n u t t i n ，1 9 8 7 ) 。 ( 2 ) 自我概念( s e l f - c o n c e p t ) 。占有心理学主张心理所有权使得人们把占有 物视为自我的一部分( d i t t m a r , 1 9 9 2 ；f u r b y , 1 9 7 8 ) 。j a m e s 把“我的”和“我 联 系起来：一个人的自我，就尽可能、最广意义上说，是一切他能够叫做“他 的总和；我们的身体、亲人、衣服、家舍和财产都是自我重要的组成部分。 s a r t r e ( 1 9 6 9 ) 观察到“我所占有的物质的完整性反映出我的存在的完整性，我就 是我所拥有的物质，我的东西就是我”。如此一来，心理所有权以占有物为中介， 变成了与自我概念相关的建构。 ( 3 ) 责任感( r e s p o n s i b i l i t y ) 。根据f u r b y ( 1 9 7 8 ) 的观点，占有物和所有权会 激发对实体对象的责任感，即，占有情感会促使个体维护他们的心理所有权目 标，即占有物。 2 1 3 心理所有权的研究现状 目前西方对于心理所有权的研究基本处于理论研究阶段，大多在探讨心理 所有权的形成机制、过程、理论基础等，国内在这方面的研究还仅处于起步阶 段。 有关心理所有权的实证研究，无论是在西方还是在国内都还比较少，但是 已经出现了一些相关的研究。目前大多数的实证研究关注于探讨心理所有权的 结果变量，比如工作态度( 主要是组织承诺和工作满意度) 、任务绩效、组织公 民行为、角色外行为、对组织变革的影响等等。一般来讲，现有研究大多认为 心理所有权对员工工作态度有积极的影响，比如组织承诺( 0 d r i s c o l l ，p i e r c e ， c o g h l m ，2 0 0 6 ；p i e r c ee ta 1 ，1 9 9 1 ；v a n d e w a l l ee ta 1 ，1 9 9 5 ；v a nd y n e ，p i e r c e ，2 0 0 4 ； w a g n e r , p a r k e r ，c h r i s t i a n s e n ，2 0 0 3 ) 、工作满意度( p i e r c ee ta 1 ，1 9 9 1 ；v a nd y n ee ta 1 ， 2 0 0 4 ) ；同时，研究者们还发现心理所有对工作行为( 包括角色内行为、角色外 行为及任务绩效) 有很好的预测作用( o d r i s c o ue ta 1 ，2 0 0 6 ；p i e r c e ，v a nd y n e ， 西南交通大学硕士研究生毕业论文第9 页 c u m m i n g s ，1 9 9 2 ；p i e r c ee ta 1 ，1 9 9 1 ；p i e r c e ，r o d g e r s ，2 0 0 4 ；v a n d e w a l l ee ta 1 ，1 9 9 5 ； v a nd y n e ，p i e r c e ，2 0 0 4 ) ；还有研究者( d i r k s ，1 9 9 6 ) 利用心理所有权理论解释 了为何员工对组织变革会持有不同的观点，随后，r o u s s e a u 和s h p e r l i n g ( 2 0 0 3 ) 也论证了指向组织的心理所有权会减少员工的内心冲突，从而有利于企业的改 制。 对于心理所有权的前因变量的研究相对较少。p i e r c ee ta 1 ( 1 9 9 1 ) 认为正式 所有权的三个表现方面( 收益权、知情权、控制权) 会引发员工对组织的心理 所有权；此外，w a g n e re ta 1 ( 2 0 0 3 ) 在对一个大型零售组织进行实证研究后认为 持股计划实施中员工的参与度( p a r t i c i p a t i o ni ne m p l o y e eo w n e r s h i pi n i t i a t i v e s ) 和员工的自主度( c l i m a t eo fs e l f - d e t e r m i n a t i o n ) 是心理所有权的两个前因变量。 目前对于心理所有权的测量方法还不够成熟，正处于探索阶段，现在使用 较为广泛的量表来自于p i e r c e ，j l ，v a nd y n e ，la n dc u m m i n g s ，ll ( 1 9 9 2 ) 设 计的问卷。 2 2绩效 2 2 1 绩效的定义 绩效是人力资源管理活动中关注的焦点问题之一，可以分为组织绩效和员 工个人工作绩效。在本研究中，我们重点关注员工个人层面的绩效。员工工作 绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作表现的总和。员工工 作绩效的高低会直接影响到组织绩效的表现。 2 2 2 绩效的结构 长期以来，管理学界一直用职务说明书( j o bd e s c r i p t i o n ) 对每一种职务的 职责、作业范围以及绩效标准做出界定，作为规范和评定任职者绩效的依据( 周 智红，王二平，2 0 0 0 ) 。但是，这种对于绩效的看法越来越受到研究者们的质疑， 许多研究者们认为，绩效应该是一个多维度的概念。 k a t z 及k a l m 提出将绩效进行三维分类的想法，认为绩效可以分为三个维 度：( 1 ) 加入组织并留在组织中：( 2 ) 达到或超过组织对员工所规定的绩效标 西南交通大学硕士研究生毕业论文第1 0 页 准；( 3 ) 自发的进行组织规定之外的活动。这种分类方法在前人的研究基础上 将绩效的范围扩大了，除了关注职务说明书规定的内容外，把视野扩展到了员 工的行为上。 1 9 7 8 年，k a t z 和k a h n 把与工作有关的行为分为角色内行为( i n r o l e b e h a v i o r ) 和角色外行为( e x t r a r o l eb e h a v i o r ，e r b ) 。角色内行为是指工作中的一 部分核心内容，这部分的工作能为组织的正式薪酬体系所认可，是组织分配给 员工的工作职责和工作任务所要求的行为；角色外行为是有利于组织并超出组 织角色期待的自发行为。 1 9 8 3 年，b a t e m a n 和o r g a n 提出了组织公民行茭j ( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r ，o c b ) 的概念，他们认为，组织公民行为是一种积极自愿的行为，虽 然不是职务说明书所指定，也未被正式的奖励系统所识别，但是对组织目标的 实现和组织绩效的提升有促进作用。o r g a n 于1 9 8 8 年对组织公民行为所作的定 义为：自觉表现出来的，在组织的正式薪酬体系中没有得到明确或直接的确认， 但就整体而言有益于组织绩效的个体行为。组织公民行为超越了职务说明书所 规定的内容，是员工的一种自愿行为，一般很难判定或察觉员工是否实施了这 种行为，即使员工不表现出组织公民行为，也不会受到惩罚。 1 9 8 6 年，b r i e f 和m o t o w i d l o 提出了亲社会组织行为( p r o s o c i a lo r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r ，p o b ) 的概念。亲社会组织行为是指员工在履行组织成员角色时发生 的行为，它有以下特点( 1 ) 这种行为由组织的一位成员完成；( 2 ) 这种行为是 组织成员在完成组织的角色任务时发生的，针对角色任务所规定的个体、群体 或组织发生作用；( 3 ) 完成这种行为的意图是要提高个体、群体或组织的福利。 亲社会组织行为与组织公民行为很接近，有很多相似之处，但是二者还是存在 很大差别的：组织公民行为完全是指职务说明书之外的行为，即角色外行为， 而亲社会组织行为还可以包括一部分的角色内行为的内容。总体上来说，组织 公民行为和亲社会组织行为都属于角色外行为的范畴。 在以上对于绩效研究的基础上，b o r m a n 和m o t o w i d l e ( 1 9 9 3 ) 提出将绩效划 分为任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e 口) 和关联绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ec p ) ， 他们在关注和分析员工的绩效完成情况时，发现人们着重于“关注一些工作绩 效，而排斥或不予重视另一些工作绩效 ，而这些工作绩效，恰恰对组织绩效的 完成非常重要，“因为他们提供了技术核心发挥作用所必须的组织、社会和心理 西南交通大学硕士研究生毕业论文第1 1 页 环境 ，关联绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景 的行为，它可以促进任务绩效的完成，比如自愿承担本不属于自己职责范围内 的工作、帮助同事、并与之合作完成作业活动。所以，b o r m a n 和m o t o w i d l e 认为绩效除了任务绩效外，还包括关联绩效。任务绩效是指员工通过直接的生 产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，它主要受员工的经验、 能力以及与工作有关的知识等因素的影响。关联绩效不是直接的生产和服务活 动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的任务绩效，从 而提高整个组织的有效性，比如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作、帮 助同事、并与之合作完成作业活动，它主要受任职者的个性因素的影响( 唐春 勇，2 0 0 6 ) 。 关联绩效、组织公民行为和亲社会组织行为、角色外行为之间很相似，一 些研究在关注他们的区别和联系。o r g a n ( 1 9 9 7 ) 认为组织公民行为类似于关联绩 效；v a nd y n e 认为o c b 、p o b 、e r b 以及c p 存在重叠的地方 本研究的绩效概念采用b o r m a n 和m o t o w i d l e ( 1 9 9 3 ) 5 矗j 绩效的分类，将绩 效分为任务绩效和关联绩效。任务绩效定义为员工通过直接的生产活动、提供 材料和服务对组织所做的贡献，它主要受员工的经验、能力以及与工作有关的 知识等因素的影响。关联绩效定义为组织责任没有正式明确规定的、员工自觉 的、组织希望但又不可能要求的、不是直接的生产和服务活动，而是构成组织 的社会、心理背景并有利于组织的总体绩效的行为。 2 2 3 关联绩效的维度 研究界对任务绩效是没有进行维度区分的。 对于关联绩效维度的划分现在还没有统- - 的定论，研究者们在此问题上的 分歧很大。 b o r m a n 和m o t o w i d l e 在1 9 9 3 年提出关联绩效的概念时，将关联绩效划分 为5 个维度：主动承担并非自己工作范畴内的任务；为了成功完成任务所付诸 的持之以恒的热情；帮助他人并与他人合作；即便是个人不便的情况下也能遵 守组织规则和秩序；认同、支持和维护组织的目标。 1 9 9 6 年m o t o w i d l e 和v a ns c o t t e r 在对4 2 1 名航空技工的整体绩效、任务绩 西南交通大学硕士研究生毕业论文第12 页 效、关联绩效进行研究时，将关联绩效分为人际促进( i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t y ) 和工作奉献( j o bd e d i c a t i o n ) 两个维度。入际促进维度考察的是个体有意增进 组织内人际关系的行为，能够增进组织士气，鼓励合作、消除阻碍绩效的因素、 帮助同事完成他们的工作；而工作奉献维度则考察的是个体以自律性行为为中 心的，如遵守规定、工作努力、对成功的期望和首创精神等。 2 0 0 0 年，c o l c m a n 和b o n n a n 提出了一个三维模型，他们考虑到关联绩效、 组织公民行为和亲社会组织行为的相似性，应用因子分析等方法对以往研究中 提出的2 7 种关联绩效进行整合，将这三个概念合并为一个新的三维绩效模型： 人际公民绩效、组织公民行为和任务责任绩效。人际关系的公民绩效由利他人 的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际 促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效是由利组织的行为组成，包括 遵守规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困 难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、 公民品德以及尽责性。任务责任绩效主要由利于工作或作业的行为构成，包括 为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的 作业活动、对组织变革的建议、首创精神以及承担额外的责任等。 ， 在本研究中，采用m o t o w i d l e 和v a ns c o t t e r ( 1 9 9 6 ) 提出的关联绩效结构模 型，将关睇缔效分为人际促进和工作奉献两个维度。 2 2 4 绩曹的研究现状 从1 9 9 3 年b o r m a n 和m o t o w i d l e 将绩效划分为任务绩效和关联绩效后，研 究者们把研究重点放到了对任务绩效与关联绩效的区分、关联绩效维度的划分、 关联绩效与组织公民行为及角色外行为等相近概念的区分、关联绩效的影响因 素、关联绩效的结果变量等方面。 m o t o w i d l o 和v a ns c o t t e r ( 1 9 9 4 ) 对4 2 1 名航空技工的研究结果表明，人 格因素能有效预测关联绩效，工作取向、支配性、可靠性、适应、合作、内控 等因素与关联绩效存在显著性相关；m o t o w i d l oe ta 1 ( 1 9 9 7 ) 个性特征如外向、 乐观、认真、责任心等可以很好的预测关联绩效；唐春勇( 2 0 0 6 ) 认为大五人 格对关联绩效的影响显著。还有一些研究这认为与工作特征相关的因素如工作 西南交通大学硕士研究生毕业论文第1 3 页 责任感、工作情景、工作满意度和组织承诺会显著影响关联绩效 ( g o o d m a n ，1 9 9 5 ) 。