（企业管理专业论文）国有企业改制后薪酬体系再设计——以XX公司为例.pdf

摘 要 国有企业改制后薪酬体系再设计 国有企业改制后薪酬体系再设计 -以 xx 公司为例 作 者 简 介 ： 曾 涛 ， 男 ， 1985 年 生 ， 师 从 成 都 理 工 大 学 李 余 生 教 授 和 李 璞 副 教 授 ，2009 届 信 息 管 理 学 院 企 业 管 理 硕 士 生 。 摘 要 摘 要 行之有效的薪酬体系是企业经营成败的关键因素之一， 国有企业经过几十年 的发展，当他们面临改制的时候，会有很多的不适应。为适应改制后短期内企业 平稳过渡的需要，对原有薪酬体系的的再设计显得尤为重要，本文在归纳总结出 国企改制后薪酬体系的问题的基础上，从薪酬体系设计的理论出发，探讨解决这 些问题的思路和方法， 重点提出为了解决这些问题要重视薪酬再设计前的调查和 访谈、科学的岗位梳理和岗位评价，最后结合对国企 xx 公司改制后薪酬体系的 实践调查，运用现代薪酬设计理论，笔针对 xx 公司的实际情况，为其设计一套 新的薪酬体系。 论文主要分五大部分， 第一部分主要阐述论文的选题背景和意义，文献综述以及研究方法和思路。 第二部分是薪酬体系的基础理论部分，分为经典薪酬理论，近代薪酬理论， 现代薪酬理论，该部分主要阐述了与薪酬设计有关的一些概念，明确了薪酬与工 资的区别与联系；阐述了薪酬设计的原则和流程，即经济性原则、竞争性原则、 公平性原则，而薪酬设计一般的流程分包含七个大步骤。 第三部分是文章的核心部分，主要阐述了国企改制后企业薪酬体系的评价， 通过广泛的文献查阅和总结归纳， 笔者提出国企改制后薪酬体系所面临的 6 大问 题，并在此基础上，提出笔者对解决这些问题所采用的方法，重点突出再设计前 的薪酬调查和访谈，科学的岗位梳理和岗位评价。 第四部分是 xx 公司的案例分析，设计出较为完整的薪酬体系，是对第三部 分内容的印证。 第五部分为结论部分，总结了论文的研究结果和研究不足。 关键词： 国企改制；薪酬体系再设计； 岗位绩效；岗位评价 i 成都理工大学硕士学位论文 study on the redesign of pay system in restructured soes -take the xx corporation as example introduction of the author: zengtao, male, was born in september 15th,1985 whose tutor was professor liyusheng and vice professor lipu ,and graduated from chengdu university of technology in enterprise management major and was granted the master degree in june, 2009. abstract effective pay system is one of the key factors in the run of a corporation, after decades of development, when we talked about soes(stands for state-owned enterprises) face the restructuring affairs, sometimes also mean they face many problems. in order to change the role from old to new they played in the restructured corporation as soon as possible, the redesign of original pay system is especial important. combined with the practice of investigation on the soe-xx corporations pay system and the theories of pay design, this paper find out the main problems of xx corporation, and try to redesign a new pay system for xx corporation. this paper consisted of five sections, with each focusing on the following issues. the first section demonstrates the background of the restructuring of soes ,research methods. the second part was an summary on concepts, functions and the most important theories of pay design, this part also tell us the basic principles and the general process of the design of pay system. in the third section, is the evaluation of the problems of current soes pay system, basic on the research of amount papers, the main problems of soes pay system were found, and . from the fourth part to the fifth part , is the specific design of a new pay system for xx company,so as to solve the problems mentioned in the third part, include the evaluation of the new pay system ,the conclusion and the further improved points key words: restructuring of soes; redesign of pay system; post guidance; post evaluation; ii 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得 成都理工大学 或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的人员对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 曾涛 2009 年 5 月 26 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 成都理工大学 有关保留、 使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和 借阅。本人授权 成都理工大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名：曾涛 学位论文作者导师签名：李璞 李余生 2009 年 5 月 26 日 第一章 绪论 第 1 章 绪论 第 1 章 绪论 。 1.1 选题背景和意义 我国国有企业改制从1979年开始走到今天的近30年时间里大致经历了2个 大的历史发展阶段，即“放权让利”阶段，包括扩大企业自主权的试点、实行以 承包责任制为主体的多种经营，这段时间内对应的法律条文为全民所有制工业 企业法，公司的治理结构为从党委领导下的厂长经理负责制转变成厂长经理负 责制，国有企业自上而下的内部改革，主线是放权让利探索两权分离，基本上没 有触及旧的计划经济体制本身，此时的薪酬体系特点为终身聘用制、不重视能力 而重视资历、工资决定基础过于模糊对员工劳动的量化评价不够；从 1993 年开 始我过国企改制朝着初步建立现代企业制度阶段方向发展，对应的法律条文为 中华人民共和国公司法，公司治理成为现代企业制度的核心,股东会、董事 会、监事会逐步代替党委会、职代会和厂长办公会，薪酬体系的特点为工资基础 较为明确、基本体现差异化、岗位等级工资和岗位薪点工资等的引入、员工的工 作行为可以通过工资得到体现、 绩效工资中的计件和佣金制以及依据员工个人绩 效而增发的奖励性工资等等。与此同时我国从 1993 年左右开始朝着建立社会主 义市场经济体制的目标方向前进。市场配置资源的主导作用逐步显现，在这样的 前提下，个体私营经济的活力和效率得以张显。对国有和集体所有制企业带来了 不小的冲击，使政府补贴国有企业的财政包袱日渐加重。此时的政府迫切想改变 资产总量占绝对多数的公有制企业的高消耗、低效率的现实状况。在这种背景下 应蕴而生的于 1993 年 12 月 29 日国务院通过颁布中华人民共和国公司法， 标志着国有企业公司化改制正式进入法律化的阶段。但是，在改制后现代企业基 本理念没有深入人心的这段时间内， 几十年来国有企业内业已形成的固定思维模 式在改制后的企业员工中任然占据着很重要的地位。 而很多改制后的企业在没有 正式成为完全现代企业这段过渡期里，任然沿用着以前的薪酬体系，于是在公司 运行中出现了由于薪酬体系的变动而导致的员工积极性不高、 工资激励不明显等 现象， 由此造成的改制后企业的运行效率低下以及内部矛盾凸显等问题成为越来 越多改制后国有企业进一步发展的瓶颈。 本文从理论研究出发，综合国内外（以国内为主）相关研究成果和作者研究 生期间参加的水利水电系统 xx 国有改制企业薪酬咨询项目，最后提出一套针对 国有企业改制后的薪酬体系的再设计方案。藉此希望能为解决类似问题提供参 考。 1 成都理工大学硕士学位论文 1.2 研究方法和思路 1.2.1 研究方法 本文在收集整理国企改制后薪酬现状的基础上，以 xx 公司原有薪酬体系为 切入点，依托成都理工大学大学职业经理研究所与该公司的薪酬咨询项目，重点 分析其原有薪酬体系的问题，并在此基础上，结合企业的发展战略和经营战略， 对建立新的薪酬体系提出总体构想和设计原则， 然后以此为据进行薪酬体系的方 案设计。本文的研究方法是以薪酬体系设计的相关理论为基础，采用定性和定量 相结合的方法进行薪酬体系的再设计，在设计中运用的具体方法有: 1、文献检索 通过大量的文献检索，研究国内外关于国企改制后薪酬制度的发展趋势，收 集有关现代薪酬制度的论文资料，利用人力资源管理中薪酬的相关理论，以企业 的实际资料作为研究对象，对企业的薪酬体系进行了再设计，并提出相应对策与 建议。 2、员工访谈 设立差异化访谈提纲，通过与 xx 公司各层次的员工进行面对面的访谈和沟 通，获取员工的看法和建议，使薪酬方案更具有可行性。 3、调查问卷 发放针对 xx 公司各层次员工关于薪酬的调查问卷，第一手收集整理出员 工对现有薪酬制度的看法，结合访谈，最终对该公司薪酬制度给出诊断评价。 4、比较研究 通过对公司原来工资制度的分析， 和行业薪酬状况的横向比较以及企员工历 来工资水平的纵向比较分析，从而为薪酬体系设计提供指导。 1.2.2 研究思路 本文的研究思路如图 1-1 所示： 2 第一章 绪论 提出问题 薪酬再设计 薪酬访谈 岗位梳理 岗位评价 薪酬类型 薪酬水平 薪酬测算 文献检索和调查 薪酬理论研究 研究背景和提出问题 解决问题 通用设计流程和思路 薪酬调查 xx 公司薪酬体系案例 结论 案例总结 图 1-1 本文的研究思路 1.3 文献综述 1.3.1 文献回顾 在国有企业改制方面， 国有企业的改制一直是国内经济学家和国外关心关注 中国企业改革的学者的研究焦点, 陈佳贵、黄群慧(2001) 研究了我国不同所有 制企业的公司治理结构;蔡禾(2001) 研究了不同所有制企业下员工的权威意识 3 成都理工大学硕士学位论文 及其对管理行为的影响;朱敏等(2001) 对不同所有制企业员工的积极性进行了 比较研究;吴风来(2003)研究了不同所有制企业的绩效问题;王萍、 宋合义(2003) 对不同所有制企业的组织结构进行了比较研究;杜志雄等(2004) 研究了乡镇企 业产权改革、所有制及职工参与问题, 到 2004 年，香港中文大学教授郎咸平基 于对 tcl、海尔等企业财务数据的分析，得出了一些著名企业在国有企业改制和 民营企业并购国有企业中造成了国有资产的严重流失的结论， 在社会上迅速掀起 一股关于国有企业改制的讨论热潮；刘小玄等（2005）实证研究了我国国企改制 的不同路径选择以及对应的股权结构；徐风华等（2006）在研究了我国不同国企 改制的理论后提出国有企业的产权改革方向只能坚持不能偏离；金莉（2007）研 究了国企改制中的财务会计以及改制成本的问题；安晓东等（2008）研究了国企 改制的问题根源。从以上可以看出，我国学者考虑国企改制与企业要素之间的联 系。 在国企改制后薪酬体系研究方面，邹笑言（2005）对国企改制后的薪酬制度 变革进行了探索，认为改制后的薪酬体系应该更加注重定编、定岗、定薪；李冬 梅等（2006）研究了以企业发展战略为导向的工资体系对国企薪酬改革的指导意 义； 李兆英 （2007） 研究了员工持股 （esop） 在薪酬管理中的问题； 谢德飞 （2007） 研究了国企改制后薪酬制度改革的必要性， 认为薪酬制度应该随着薪酬制度的发 展不断的变化；王凌云等（2007）对比研究了我国不同所有制薪酬体系，通过实 证分析，认为国企重资历，民营重绩效，外企重参与；李鑫（2008）研究了国企 改制后薪酬设计问题的症结和突破点。王玉芬（2008）研究了国企改制后不同层 次的员工对应的薪酬结构； 与此同时,自从我国实行市场经济以来,企业薪酬体系 经历了很多变革,同时各所有制企业在我国经济中的地位日渐趋近,于是它们薪 酬体系的差异也就成为人们日益关注的问题。但更多的则是集中在改制的本身， 这其中主要包括改制的政策研究，改制中的产权问题研究，以及改制方案等等， 很少涉及改制前后的薪酬体系研究， 更乏有国有企业改制前后薪酬体系的实证对 比研究。 由此可以看出,我国学者考虑了国企改制后薪酬体系重新设计的必要性， 在实际操作层面进行了一定的探讨。 在国外，日本、瑞典、新加坡和英国等国在 8o 年代对国有企业的管理采取 了较大的改革动作，推行国有企业民营化、私营化和分权化管理模式。美国、法 国和德国等国在保持政府对国有企业管理特色的基础上， 也探索了提高经济效率 和促进企业发展的方法和途径日本、瑞典、新加坡和英国等国在 8o 年代对国有 企业的管理采取了较大的改革动作，推行国有企业民营化、私营化和分权化管理 模式。美国、法国和德国等国在保持政府对国有企业管理特色的基础上，也探索 了提高经济效率和促进企业发展的方法和途径。 由此产生了比较典型的美国引进 私营体制模式、日本的渐进民营模式和西欧的股权改造模式，总体上讲西方国有 4 第一章 绪论 企业的改制私有化程度高，彻底。 1.3.2 薪酬结构的发展趋势 从历史发展角度上看，薪酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势。首先，随 着工资收入水平的提高，温饱问题已经不是或将不是大部分员工面临的首要问 题，追求闲暇和提高生活质量逐渐成为员工关注的焦点，因此，补充性工资福利 （也称附加福利和小额优惠）和非货币性报酬的内容及所占比例开始逐渐提高。 其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需求层次也水涨船高。著名心 理学家马斯洛提出了需求层次理论，即生理需求、安全需求、归属需求、尊重需 求和自我实现需求。当人们的生理需求满足后，就会产生安全需求和归属需求， 人们会更加重视工作的成就感和个人价值的实现， 因此， 当社会发展到一定程度， 人们的收入水平和员工素质会有较大提高，除了传统的直接报酬内容外，间接报 酬逐步为人们所重视。 再次，针对不同的人员，在目前所有的比较现代化的激励手段中，钱无疑是 最重要的激励因素， 而管理人员或专业技术人员对于间接报酬的不满难易通过增 加金钱来获得圆满解决。 综上可以得知，只有充分合理的利用好直接和间接薪酬，才能将薪酬的功能 最大化发挥。 1.4 论文主要研究内容 本文旨在通过对国有企业改制后薪酬体系所面临的问题的挖掘，结合 xx 公 司实际情况，运用现代薪酬理论知识，探讨解决薪酬体系问题的方法和思路，并 针对 xx 公司的实际情况，提出笔者的薪酬设计方案。论文主要分五大部分， 第一部分简要的介绍下文章选题的背景和意义、 文献综述以及论文的研究方 法和思路。 第二部分是薪酬体系的基础理论部分，分为经典薪酬理论，近代薪酬理论， 现代薪酬理论，该部分主要阐述了与薪酬设计有关的一些概念，明确了薪酬与工 资的区别与联系；阐述了目前薪酬的发展趋势即薪酬结构多样化、宽带话，以及 薪酬设计的原则和流程，原则有经济性原则、竞争性原则、公平性原则，而薪酬 设计一般的流程分包含七个大步骤。 第三部分是在广泛查阅国内外针对国企改制后薪酬体系的研究的基础上， 提 出作者对于国企改制后薪酬体系的 6 大问题， 以及针对这些问题如何进行薪酬体 系的再设计的思路和方法。 第四部分是结合 xx 公司人力资源现状的实际，通过第三章的分析方法和思 路找出了该公司原有薪酬体系的问题所在， 并较为完整的设计出该公司的新的薪 5 成都理工大学硕士学位论文 酬体系。 第五部分为结论部分，提出了本文的研究不足以及将来进一步发展的方向。 6 第 2 章 薪酬理论基础 第 2 章 薪酬理论基础 第 2 章 薪酬理论基础 2.1 薪酬内涵和外延 薪酬，是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种 具体的服务和福利之和， 薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的贡献进行 的等价交换。它包括直接薪酬和间接薪酬两个方面。直接薪酬包括以工资、奖金 和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入， 分为固定薪酬和浮动薪 酬；间接薪酬包括为员工提供的各种保险、服务、带薪休假等各种福利形式的隐 性货币化收入。 基本工资 图 2-1图 2-1 薪酬的基本组成 广义的薪酬，还包括终公司对员工的职业生涯规划，培训进修机会，安全舒 适的办公环境，差异化发展道路等等。本文的薪酬如无特殊的说明泛指狭义上的 薪酬。 2.1.1 薪酬与工资的区别与联系 无论从内容上还是对象上说，薪酬与工资有许多相同点，在很多地方两者可 以混用。但从习惯用法上看，两者在使用场合和使用对象上又有一定的区别。政 薪 酬 结 构 固定薪酬 浮动薪酬 间接薪酬 各种津补贴 绩效工资 福利 奖金 7 第 2 章 薪酬理论基础 治经济学教科书中，认为工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资 的抽象化的分析。而一般的经济学教科书中，薪酬一般泛指员工实际拿到的或企 业主支付的劳动报酬，它是人们对工资的一种形象化称谓。 另外，从字面含义上看，薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳，酬谢之意，这样就较 容易的与激励机制联系起来，可以给企业人力资源经理以发挥的余地。而工资是名词，往往 与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人力资源经理没有发挥的余 地。 2.1.2 薪酬的功能与作用 薪酬的功能分别体现在对员工、社会、对企业和所起的作用，主要有四个功 能。 1 补偿功能 对于员工而言，薪酬是员工维持生活、进行简单再生产和扩大再生产的必要 前提，薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效。这是薪酬最基本的功能。薪酬是 员工脑力和体力的支出的体现， 这种支出的补偿是通过员工对各种必要的生活资 料消费来实现的。 因此薪酬首先必须要满足员工用于购买各种必要的生活资料以 维持劳动力的正常再生产。劳动者还要利用部分薪酬来学习、进修、养育子女等 等， 实现劳动力的增值再生产。 因此， 劳动者的薪酬收入状况决定着他们的生存、 营养和文化教育条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。 2 激励功能 劳动是人们主要的谋生手段，物质利益上的追求仍然是人们工作的主要目 的。薪酬的高低从某种意义上讲就决定了人们物质文化生活条件的好与坏。同时 薪酬的高低也表示一种需要的经济基础，因此，薪酬公平与否，直接影响着员工 的积极性。合理的薪酬分配，对于员工的积极性、主动性能够起到很好的调动作 用；反之，则势必影响员工积极性、主动性的发挥，薪酬的激励作用也即丧失。 从心理学的角度来说，员工通过对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作 态度以及工作绩效，即产生激励作用。薪酬除了能解决温饱、保证安全外，丰厚 的薪酬可以带来更广的交往机会，赢得社会对员工个人的尊重，产生强烈的满足 感和成就感，同时丰厚的薪酬还能促使员工多参与社会活动，如慈善活动等等， 对推动社会进步有一定的作用。综上来说，合理的薪酬具有激励员工的功能。 3 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在其水平能够引导劳动者在不同工作岗位间的合 理流动。 薪酬作为人力资本价格的信号， 起着调节劳动力的供求和劳动力的作用。 对于社会来说，薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。目前我国还处 8 成都理工大学硕士学位论文 于生产力不发达的状况下，地区之间、部门之间、企业之间、职业之间客观上还 存在着差异，而在工作环境、劳动轻重、劳动难易，以及收入多少上的差别就更 为明显，劳动力的缺乏和过剩同时存在的现象也比较明显，人们总是在物质利益 的驱动下愿意到薪酬高、环境好的地方就业。因此，国家可以通过调节薪酬的方 法， 引导劳动者合理的流动， 从而达到劳动力资源的合理配置。 而对于企业来说， 一方面可以通过调整内部薪酬水平来吸引内部的人员流动；另外一方面，对外则 可以利用薪酬的差异来吸引紧缺的人才。 4 凝聚功能 从长远意义上看， 员工对薪酬水平的满意程度及对薪酬分配公平性的认同程 度直接决定着企业是否能够留得住人才。虽然对于企业来说，薪酬是生产成本的 重要部分，是资本的投入，资本的投入是必须要求获得资本回报的。但从另外一 方面来说，企业通过制定公平合理的薪酬可以激发员工的工作积极性，使员工体 会到自身被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同 甘共苦，为自身的发展和企业目标的实现而努力工作薪 2. 2 薪酬设计的理论 薪酬问题是一个复杂的社会问题，自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直 在研究它。最早的薪酬理论是有古典经济学派创立的，到现代，研究人员中既有 舒尔茨等经济学家，也有赫茨伯格等心理学家。 2.2.1 经典薪酬理论 早期的薪酬理论主要集中在对工资理论上，是当代工资理论的重要基础。 1 威廉.配第的最低工资理论 最低工资理论认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值 就是员工生活的基本消费需求。最低工资不仅是员工维持生存的基本保证，也是 企业生产经营的必要条件；如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社 会的稳定和发展就无法维持。正因为如此，政府要立法规定最低工资水平。 2 亚当.斯密创立的工资差别理论 亚当.斯密认为，造成工资差别的主要原因有 2 大类：一种是由于不同的职 业性质造成的；另外一种是因为不同的工资政策造成的。 现实中，企业内部和企业外部的工资差别客观存在。亚当.斯密承认这一客 观事实，他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代企业中职务 工资制的基础。 9 第 2 章 薪酬理论基础 2.2.2 近代薪酬理论 随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善， 尤其是人们对微观经济 学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论。 1 边际生产率工资理论 主要解释工资的短期波动和长期变动趋势， 代表人物是英国的经济学家马歇 尔。他认为，在一个完全自由的市场中，企业为获得最大利润，必然要实现生产 要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为聘用员工的边际产出等于付给员工 的工资。因此工资水平（p）取决于员工提供的边际生产率（m）。如果 mp，企 业就会增加聘用人数；反之就会裁员；只有当 m=p 时，工资的支付才最有效、最 经济。现实中，由于市场竞争是不完全的，劳动力不能完全自由流动，且劳动力 转移需要成本，因此在短期内，一个企业的工资水平可能高于、低于或等于劳动 力的边际生产率水平。 2 集体交涉工资理论 集体交涉工资理论又称集体谈判理论， 主要代表人物有英国的经济学家莫里 斯.多布。这一理论认为，工资水平反映企业与员工之间的利益关系，由两者之 间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。如 果没有集体谈判，劳动力市场竞争就是紊乱和无序的，员工也就无法在公平的条 件下与企业签订合同。 二战以后，工会组织在工业化国家得到了广泛的发展，集体谈判理论显然不 是一种从经济角度研究问题的工资理论， 而是一种从社会政治角度对工资问题的 解释。 2.2.3 现代薪酬理论 这一时期的工资研究大多从企业员工的需求和状况出发， 强调薪酬的激励功 能，和企业管理的关系十分严密。 1 激励理论 激励是现代企业管理中一个非常重要的概念。 激励理论认为员工的绩效水平 是与激励相关联的，具体表现为： 员工绩效=员工能力激励程度 这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效 表现水平也越高。激烈与人的需求相关。在企业中，员工最基本的需求是经济需 求，要通过工资实现。因此这种工资理论认为，企业工资管理的关键，是努力发 挥其激励功能。从实现途径上可以将激励理论分为期望理论和需求层次理论。前 10 成都理工大学硕士学位论文 者的代表为佛诺姆的期望理论，后者的代表为马斯洛的需求层次理论。 （1）弗鲁姆的期望理论 期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把 握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取 决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果， 以及人们判断自己的 努力对于个人需要的满足是否有意义。对于薪酬体系的指导意义为，提成制，计 件工资制的运用，职业生涯规划等针对员工的制度会对员工形成很大的激励作 用。 （2）亚当斯的公平理论 公平理论认为，员工会将自己的收入和付出与他人的收入和付出进行比较， 如果两者的比例相等或相似，就会感到公平；反之，则会感到不公平。对于薪酬 体系的指导意义为基本工资制度，最低工资制度，同岗同酬等。 （3）马斯洛需求层次理论 该理论认为，人的需要可以分为五个层次： a 生理需要维持人类生存所必需的身体需要。 b 安全需要保证身心免受伤害。 c 归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 d 尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和 外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 e 自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的 需要。 该理论对于薪酬体系的指导意义为， 针对不同工作岗位应该制定不同的薪酬 制度，同一种岗位针对不同人员的不同需求制定不同的工资组合方式 （4）赫茨伯格双因素理论 该理论认为使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 使职工 感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后 者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工 作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就 会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满 意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性 状态。 那些能带来积极态度、 满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”， 包括： 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。保健因 素是必需的， 不过它一旦使不满意中和以后， 就不能产生更积极的效果。 只有“激 励因素”才能使人们有更好的工作成绩。对于薪酬体系的指导意义在于，要调动 人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工 11 第 2 章 薪酬理论基础 作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注 意给人以成长、发展、晋升的机会。 （5）综合激励理论 波特劳勒综合激励理论的中心内容是它的综合激励模式即激励努力 绩效模式。波特和劳勒认为,公司的激励措施导致员工的努力, 员工的努力导致 绩效的增加。 激励的方式多种多样, 程度也有强有弱, 但是在一般情况下,激励、 努力、绩效三者是正向相关关系, 但是,这种关系也存在着意外情况, 有时在某 些人身上激励很强, 努力程度也很高, 但绩效却相对较低。 导致这种情况产生的 原因是在努力与绩效之间还有两个十分重要的因素, 即“角色概念”和“技术与 能力”。 a.绩效报酬(奖励或惩罚)。 波特和劳勒认为, 奖励或惩罚是评价绩效后的 必然结果。评价,是对员工工作绩效进行所进行的一种定数量和质量分析。评价 既要有标准,又要讲究方法，因此,衡量绩效的指标必须多样, 且要随着时间、地 点、条件的变化而改变。评价绩效的基本方法是客观评价法和主观评价法, 但不 论采取什么方法, 其基本的原则是要重行为, 轻态度。 b.报酬满足。 波特和劳勒和认为,经过评价之后,一个人得到了相应的奖励 和处罚。此时奖励和处罚是否公平合理成为员工关心的最为关键的因素,员工首 先会用他自己的公平原则加以衡量,如果他认为符合公平原则就会感到满意。满 意会激励他努力工作, 创造绩效;否则, 就会影响工作,造成不良后果。 对薪酬体系的指导意义在于，激励应该采取不同的方式以达到最大的激励 效果。 2 人力资本理论 人力资本理论是对工资差别较大的一种经济学解释， 其代表人物是诺贝尔经 济学奖获得者舒尔茨。他认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中 的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也就越 高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。人力资本理论对企业内员工工资差异 的解释有很强的说服力， 可以较好的解释工业化国家中白领阶层和蓝领阶层的工 资差别。 3 全面薪酬战略理论 该理论认为薪酬,不仅包括企业向员工提供的经济性报酬和福利,还包括为 员工创造的良好的工作环境及工作本身的内在特征、 组织的特征等所带来的非经 济性心理效用。战略薪酬则是根据组织战略设计、促进企业战略目标达成的薪酬 体系。战略薪酬设计原则: （1）公平性 薪酬设计时要做到内部的一致性,外部的竞争性，现代薪酬的主要目的之一 12 成都理工大学硕士学位论文 就是留住人才，吸引人才。根据行为科学理论,人们总是不断地以自己为组织付 出的代价,从组织得到的报酬与他人比较,如果他得到的报酬(包括经济报酬和非 经济报酬) 与他人相比,低于他人相应的比例,则会产生一系列消极行为,如怠 工、辞职、攻击他人等等，反之则会产生一系列的积极行为，如主动承担任务、 积极探索工作中的问题等等。因此,薪酬的分配一定要考虑员工的绩效、能力、 劳动强度、责任等因素,而且对于员工工作本身之外的因素如员工的个人兴趣爱 好等等也要给与充分的重视，做到内部的一致性、外部的竞争性。 （2）透明化 薪酬方案必须公开,有条件的企业可以让员工参与到设计的整个流程中,只 有让员工了解自己能够为企业做出什么贡献和能够从企业得到的全部利益以及 了解其利益与其贡献、能力、表现之间的联系,才能够充分发挥薪酬对于员工的 激励作用。 （3）激励性 有效的薪酬体系应能够激励员工努力工作,多作贡献,有助于实现吸引、 保持 和激励员工。战略薪酬管理的重点在于建立这样一种系统。管理的可行性:战略 薪酬的设计还应该具有管理的可行性,即从经济上的可行性和日常管理上的可操 作性。 薪酬是企业运营成本的一个重要组成部分,薪酬水平设计过高,虽然具有一 定的竞争性和激励性,但不可避免的回带来企业成本的上升,从而导致企业经济 负担的加重。反之，则会导致员工的流失和员工的频繁变动，给公司造成的损失 更大。因此,设计薪酬方案的时,应进行成本核算,尽可能的用一定的薪酬资金投 入带来更大的产出；同时企业的薪酬体系还应与企业战略挂钩,形成与企业共享 利润的局面,在年中或年终给员工发放奖金。这种局面的形成将对员工产生很大 的激励作用,员工们会意识到企业是愿意与他们共享成功,共享收益。 与企业共担 风险体现在,企业经营不当说明员工没有取得成功,这样使员工愿意为公司做出 更多贡献。 所谓战略性薪酬管理,是米克奥维奇（milkovich）在 1988 年提出的,指在做 薪酬决策时要对环境中的机会与威胁做出适当的反应,并且配合或支持组织全盘 的，长远的发展目标和方向。米克奥维奇认为战略性薪酬管理就是将科学的管理 活动深入到任何一个对企业整体绩效具有关键性的薪酬决策模式中去,即凡是对 企业绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性的,但不能简单地认为战略性 薪酬管理等于战略性薪酬决策。 战略性薪酬管理的特征主要体现在以下 3 个方面: 首先，战略性薪酬管理是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。在战略层面上 讲，它是以组织总体战略系统的一个子战略身份出现，因此,必须在方向上与组 织总体发展战略的方向、目标相一致,同时必须能够体现和反映组织发展模式与 趋势,贯穿并凝聚组织文化和经营理念,反映和体现组织发展不同阶段的特征。 13 第 2 章 薪酬理论基础 其次，战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。 总体性指它是对整个企业的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式,而 不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管 理模式的构建不能仅要充分考虑组织目前的状态,还应一定程度上的考虑组织长 远发展的趋势,以达到能够适应组织长期发展需要的目的。 所以,一个企业的薪酬 战略要特别重视系统性和动态发展性。 最后，战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。也就是说， 并非任何薪酬决策都属于薪酬战略,只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影 响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。 战略性薪酬管理对企业绩效与企业发展的 指导意义主要体现企业要强化对员工的激励，通过对员工的合理激励，激发员工 的积极性与创造力,对外增强企业的外部竞争力,对内强化企业的团队精神与凝 聚力,合理控制薪酬成本在整个企业运营成本中的比例。 4 宽带薪酬理论 宽带薪酬始于 20 世纪 90 年代，是伴随着企业组织扁平化、流程再造等新的 管理战略与理念相配套而出现的一种新型薪酬结构。 宽带薪酬的定义是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合， 从而 变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。通常来说，每个薪 酬等级的最高值与最低值之间的差额达到 1 倍或倍以上。 一种典型的宽带型薪酬 结构可有不超过 4 个等级的薪酬级别， 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区 间薪酬水平差额达到 2 倍或 3 倍。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的差额通 常只有 0.4-0.5 倍，不超过 1 倍。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、 流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式 应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来纷繁负责的级别压缩成几个 具有代表性的级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉长、拉大，从而形成一个新 的薪酬管理系统及操作流程，以适应新的竞争环境和业务发展需要。 所谓“宽带薪酬设计”，就是在薪酬水平设计时，将企业内各工作岗位的工 资水平用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围， 取消原来狭窄的工资级别带来的不同职位间明显的等级差别。 但同时将每一个薪 酬级别所对应的薪酬浮动范围拉长、拉大，从而不会对贡献较多的员工的收入产 生较大的影响。宽带中的“宽”指的是工资等级中的浮动范围要宽，“带”意指 工资级别，要窄。宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理 模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是后一种薪酬 管理模式。 在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上 走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个 14 成都理工大学硕士学位论文 薪酬宽带之中,这样就会促使他们努力的提高自己的技术和能力， 制度决定行为， 他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原 有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次 的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。宽带薪酬给企业薪酬设计时的指 导意义在于，它提供了一种解决企业薪酬等级制度森严的方法，并能充分考虑到 各方面得既得利益，同时，在设计过程中每个级别中员工的薪酬水平定位的计算 方法要配套，科学、合理，才能保证大部分员工都能接受。 2.2.4 薪酬设计的原则 1 薪酬设计的原则 企业在进行设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济 性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。 (1)战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定 的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。 企业的薪酬不仅仅只是一种制 度，它更是一种机制，合理的薪酬制度一方面有利于企业发展，另外一方面能使 那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计 薪酬时，必须从战略的角度进行分析各相关因素，并通过一定的价值标准，给予 这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 (2)体现员工价值原则 企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，以达到员工的发展与企 业的发展协调，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间、短期和 长期的平衡。现从而达到解决企业中人力资源管理的的三大基本矛盾的目的，即 人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾；企业发展与员工发展之间的矛盾；员 工创造与员工待遇之间的矛盾。 (3)经济性原则 企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身实际情况，包括其发展的特点、支付 能力、行业内的地位等等。经济性的原则包括两个方面的内容，一方面，短期内 企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后， 要能够支付起企业所有员工的薪 酬；另外一方面，长期来说企业在支付所有员工的薪酬以及补偿所用非人工费用 和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发 展。 (4)激励原则 企业在设计薪酬时，必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。它 涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企 业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 15 第 2 章 薪酬理论基础 (5)公平（内部一致性）原则 内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计 薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含 2 个方面。一是横向公平，即企 业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪 酬时必须考虑到历史的延续性， 一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都 应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。 (6)外部竞争性原则 外部竞争性原则前文已经提到过， 它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行 业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平， 保证企业的薪酬水平在市场上具 有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。 2 薪酬设计必须考虑的因素 企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须 对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析， 这些因素包括战略发展阶段、 文化、 市场和价值因素等。 (1)战略与发展阶段因素 企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略， 这与战略导向原则是一致 的。 企业设计薪酬还必须结合企业自身的实际情况以及清楚自身发展处于何种发 展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人 化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有 90%以 上的决策权；而 处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个 时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会 要求比较高。但是如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又会不 一样。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。 (2)企业文化因素 美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特认为， 企业文化是指一个企业中各 个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。 企业文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥 有的那种共同的文化现象。 文化因素主要是指企业在员工工作时所倡导的文化氛 围。 企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工 作文化和网络型工作文化。详见表 2-1： 16 成都理工大学硕士学位论文 表 2-1 不同文化类型的特点和对应的工资类型 表 2-1 不同文化类型的特点和对应的工资类型 文化类型 特点 工资类型 功能型工作文化 严密的自上而下的行政管理体 系、清晰的责任制度、专业化分 工等 职务工资制 流程型工作文化 以客户满意度为导向来确定价值 链；基于团队和相互学习的工作 关系，共同承担责任；围绕流程 和供应链来设计部门 职能工资制 时效型工作文化 集中资源，抓住机会，迅速把产 品和服务推向市场，强调高增长 和新市场进入；项目驱动；权利 取决于对资源的控制；跨部门团 队，包括高水平的专家等 绩效工资制 网络型工作文化 承认个人的特殊贡献，强调战略 合作伙伴；以合伙人方式分配