（企业管理专业论文）国有企业改制中职工安置问题研究.pdf

摘要 随着我国国有经济的战略性调整，十几年来，我国对一大批国有企业进行了改 制，使国有资本从一般竞争性领域退出。回顾这些年的改制工作，我们看到，在取 得改革成果的同时，也暴露出诸多问题，特别是职工安置问题，在国有企业改制成 绩出现端倪的时候，出现了在改制的过程中对职工利益保护不充分，部分国有企业改 革侵犯了职工的合法权益等问题。由于利益的冲突以及改革成本分担上的不公，使 得“谁束承担企业改制的成本”问题一再被提出。职工并不是简单的资产可以依经 济合理性而予以处置，因而，如何合理安置职工已成为一个社会问题，将会影响我 国和谐社会的建立。 本文借鉴国内外职工安置问题的研究成果，确立研究目的及研究方法。首先深 入分析与国有企业改制中职工安置问题有关的理论基础，构建了系统性和理论性的 研究框架。其次，对国有企业改制中职工安置的现状进行分析。最后，对国有企业 改制中职工安置存在的问题进行详细探讨，并且具有针对性的提出解决国有企业改 制中职工安置的对策建议。其研究成果具有很强的现实意义和应用价值。 关键词：国有企业；职工安置：经济补偿；就业；失业保险 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，c h i n ar e f o r m e dal a r g en u m b e ro fs t a t e 。o w n e de n t e r p r i s e sw i t h s t r a t e g i ca d j u s t m e n to fc h i n as t a t e o w n e de c o n o m y , a n ds t a t e 。o w n e dc a p i t a ls e p a r a t e d f r o mt h eg e n e r a la r e ao fc o m p e t i t i o n r e c a l l i n gt h e s ew o r kw ef o u n dt h e r ea r em a n y d r o b l e m si np a r t i c u l a rt h ei s s u eo fr e s e t t l e m e n tw o r k e r sw h e n w eo b t a i n e dt h er e s u l t so f t h er e f o r m t h e r ew e r ep r o b l e m sa p p e a r e dd u r i n gt h er e f o r ms u c ha sp r o t e c t i n gt h er i g h t s o ft h ew o r k e r sn o tf u l l ya n dv i o l a t i n gw o r k e r s l e g i t i m a t er i g h t sa n di n t e r e s t si ns o m e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h e r ew a st h ep r o b l e mt h a tw h o b e a rt h ec o s to ft h er e f o r m e d e n t e r p r i s e sb e c a u s eo ft h ec o n f l i c t so fi n t e r e s ta n d t h ei n j u s t i c eo nc o s t 。s h a r i n go fr e f o r m w o r k e r sa r en o ts i m p l ea s s e t sw h i c hc a nb ep r o c e s s e di na c c o r d a n c ew i t ht h ee c o n o m i c r a t i o n a l i t v t h e r e f o r e t h ep r o b l e m r e s e t t l i n g w o r k e r sr e a s o n a b l yw i l li m p a c t t h e e s t a b l i s h m e n to fah a r m o n i o u ss o c i e t yi 1 1c h i n a t h i sp a p e rr e f e r e n c e dt h er e s e a r c hr e s u l t sa b o u tr e s e t t l i n gw o r k e r sa t h o m ea n d a b f o a d a n de s t a b l i s h e dr e s e a r c hp u r p o s e sa n dr e s e a r c hm e t h o d s f i r s t i ta n a ly z e dt h e t h e o r e t i c a lb a s i so ft h ep r o b l e ma b o u tr e s e t t l e m e n tw o r k e r s i nt h er e f o r mo fs t a t e 。o w n e d e n t e r p r i s e s ，a n de s t a b l i s h e das y s t e m a t i ca n dt h e o r e t i c a l r e s e a r c hf r a m e w o r k t h e ni t a n a l y z e dt h es t a t u so ft h er e s e t t l e m e n tw o r k e r si nt h er e f o r mo fs t a t e 。o w n e de n t e r p r i s e s t h ep a p e rp u tf o r w a r dc o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n sa c c o r d i n gt ot h ep r o b l e m t h e r e s u l t sh a dap r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ea n dv a l u e k e y w o r d s ：s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ；r e s e t t l e m e n t w o r k e r s ；e c o n o m i c c o m p e n s a t i o n ；e m p l o y m e n t ；u n e m p l o y m e n ti n s u r a n c e i i 独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究 工作所取得的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。对本人的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人 承担。 学位论文作者签名：乏璧坠圭日期： 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的 复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其它复制手段保存、汇编本学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：至丝 日期：丝：坚，侈 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名： 电话： 邮编： 东北师范大学硕士学位论文 第一章引言弟一早 ji甬 一、研究的背景及意义 随着我国国有经济的战略性调整，十几年来，我国对一大批国有企业进行了改制， 使国有资本从一般竞争性领域退出。国有企业改革一直被当作我国经济体制改革的中心 环节，经过长期的理论与实践探索，党的十六届三中全会关于完善社会主义市场经济 体制若干问题的决定对现代产权制度的含义给予了比较准确的表述，为进一步深化国 有企业改制提供了理论依据和现实基础。但在改革实践中，由于企业的产权关系、组织 形式和管理方式等都要发生变化，这势必会使已确定的劳动关系发生变化，而且会日 益复杂化。我们看到，在取得改革成果的同时，也暴露出诸多问题，特别是职工安置问 题口1 ，在国有企业改制成绩出现端倪的时候，出现了在改制的过程中对职工利益保护不 充分，部分国有企业改革侵犯了职工的合法权益。职工并不是简单的资产可以依经济合 理性而予以处置，在一定程度上可以说，能否妥善地安置职工是企业改制能否成功的一 个关键因素。因而，如何安置职工己成为一个社会问题，将会影响我国和谐社会的建立。 3 1 而国有企业职工安置问题在国有企业改制中最为关键，是无法回避的重要问题，是 建立现代企业制度和企业适应市场经济的前提条件。在实际操作中，难免会遇到诸如： 由谁来负责安置职工，安置方式和安置途径都有哪些，安置政策是否科学等一系列问题， 这些问题的解决既对深化国有企业改革有指导作用，同时对促进经济协调发展和维护社 会稳定具有十分重要的战略意义。 鉴于职工安置问题的重要性以及实际操作当中的难点和存在的问题，我们认为关于 改制企业职工安置问题的研究既有理论意义，也有应用价值。 二、研究内容和研究方法 本文的研究内容丰要是： 第一章介绍本文的研究背景及意义，研究内容与框架结构以及国内外相关研究理论 综述和本文的创新点。 第二章研究国有企业改制中职工安置的理论基础，包括国有企业改制与职工安置的 关系、国有企业职工安置的责任问题、经济补偿金的支付方式等。 第二章对职工安置的政策、职工安置的途径、职工安置的难点等一些现状进行分析。 第四章对职工安置存在的问题进行分析。 东北师范大学硕士学位论文 第五章提出解决安置职工的对策建议。 本文的研究主要采取文献研究和案例分析结合的方法。一方面，对国内的相关研究 文献进行整理和综合分析，保证本项研究在立意、理论与方法上处于前沿，同时对所研 究问题进行深入研究，归纳总结出职工安置的相关理论，为后续研究奠定基础。另一方 面，以某地区的改制企业为例，针对一些问题与有关职工座谈，充实前述的理论研究， 为后续研究提供可靠、详实的资料和实证论据。 三、国内外相关研究综述 纵观国内外学者对此问题的研究，主要涉及以下几个方面的内容： ( 一) 关于国有企业改制中职工安置问题的理论研究 这类文献主要研究在国有企业改革中为什么要对职工进行安置，其形成的背景如 何，由谁来安置，怎么样来安置等等。 在过去的计划经济时代，国有企业产生的利润主要投入于国家建设m 1 ，企业职工的 劳动力价值没有充分体现在工资里，也就是说，职工对企业所做出的贡献并未以工资的 形式得到足额的回报，而是由一种以持续就业和稳定收入为主要内容的福利预期所替 代，同时他们的住房乃至生、老、病、死均由企业承担，这种做法的实质是国家通过分 配机制向企业职工借钱，在国有企业职工和政府之间形成了一种特殊的债权债务关系。 另外，在计划经济体制下国家为“国有”身份的取得设置了较高的进入壁垒，社会成员 只有通过上大学、当兵、招工、顶替等几种十分有限的方式才能获得这种身份。一旦拥 有了国有身份，就意味着与国家签订了一份终身雇佣的隐性契约。当然，这种特权的取 得往往是以放弃择业自由和社会流动为代价的。而在国有企业改制过程中，置换职工的 国有身份意味着政府对这种历史形成契约关系的“单方面解除”瞄1 ，由此引发的是职工 安置问题。可以说国有企业职工安置是改制的前提、职工安置是改制后新企业降低人力 资源成本和提高效率的需要、职工安置是改制后企业人力资源整合的需要。所以，国有 企业职工安置问题在国有企业改制中最为关键，是无法回避的重要问题，是建立现代企 业制度和企业适应市场经济的前提条件。 ( 二) 企业改制中劳动关系问题研究 改革开放以来，我国国有企业的劳动关系发生了很大变化，这种变化是我国经济体 制改革的一个重要组成部分。m ，改制后企业的产权关系、组织形式、经营方式和管理方 式等都要发生变化，这势必会对已经确立的劳动关系带来多方面的影响。同时，随着国有 企业改革力度的加大，特别是深入贯彻“鼓励兼并，规范破产、减员增效、下岗分流、实 施再就业工程”的方针，劳动关系必然发生根本的变化。这些变化表现为：劳动关系日 2 东北师范大学硕士学位论文 益复杂化；劳动关系已经契约化和日趋灵活化。面对这种新的变化，我们在处理过程中， 从理论盯1 到实践，从政策依据剑操作方法都存在许多问题，比如：由于法律、法规和政 策缺位、错位，导致不同的企业乃至主管部门在改制中处理劳动关系时遵循的指导思想 不尽相同，必然引发实践操作的混乱。对此提出了一些建议：建立和完善处理改制企业 劳动关系的法律制度；坚持国家干预与自治相结合的原则、劳动关系市场化的程序性与 兼顾国情相结合原则；切实维护职工的劳动权利；完善劳动争议处理制度；充分发挥工 会的监督作用；完善社会保障制度。哺， ( 三) 各种改制形式职工安置问题研究 这类文献丰要包括：破产企业职工安置问题阳1 、内外资并购中职工安置问题n 们、资 源枯竭型国有企业退出时职工安置问题、管理者收购中职工安置问题。同时也包括具体 行业的职工安置问题，比如：粮食企业的职工安置问题、农垦企业的职工安置问题2 1 。 还有某些地区的国有企业职工安置问题等等。这些文献都根据具体的改制形式，以及改 制企业的特点、存在的问题进行了详细的分析，并提出了一些对策建议。这类文献无疑 对本文的研究提供了很好的基础，但由于研究的问题针对性比较强，共性的东西就比较 少，这样对于全面问题的解决就有所欠缺。 ( 四) 关于职工安置的具体模式研究 2 0 世纪9 0 年代中期以来，以“企业转产权、职工转身份”为特点的双重置换逐步 成为一种普遍的国有企业改革模式。这样要想有效地解决职工安置问题，就必须有一定 的经济支出，包括理顺劳动关系的经济补偿金、社保并轨的费用、偿还对职工的各种债 务如拖欠的工资和福利费用及集资款等。从历史的角度来看，国有企业的职工安置和保 障应当由国家和政府负责。保障职工适当就业是任何一国政府都应当肩负的责任，一国 政府作为公众利益的维护者和社会秩序的管理者，有责任和义务通过多种渠道，包括法 律途径来维护国内就业者的合法权益。为此，在2 0 世纪9 0 年代国家就已明确对国企职 工可以解除劳动合同( 或解聘) ，劳动法1 及相应法规具体明确了职工解除劳动合同时 的经济补偿标准，以及破产企业可以以土地出让金的收入安置职工等政策。2 0 0 2 年，原 国家经贸委等八部委发布的关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员 的实施办法，及以后有关部门出台的配套文件，进一步明确在国有企业改制为非国有控 股企业时，国有企业职工与改制后企业继续保留有劳动关系与否，都可根据职工在国有 企业的工龄计算相应的经济补偿金并给予补偿。n 册 鉴于我国从1 9 8 7 年起，国有企业开始进入承包和租赁时期，国有企业产生的利润 1 由中华人民和罔第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2 0 0 7 年6 月2 9 同通过，现予公布，自 2 0 0 8 年1 月1 日起旌行。 3 东北师范大学硕士学位论文 已不是全额上交国家，自负盈亏的经营模式初步形成。同时，企业开始实行合同制，停 止招收固定工。到1 9 9 3 年国有企业开始产权改革和股份制试点，这一阶段己不是纯粹 的计划经济，而是计划经济向市场经济过度的二元经济时期。因此，经济补偿金不应全 部由国家负担，而应实行国家和企业共同负担较为合理。1 9 9 3 年企业用工制度全面实 行合同制。此后，市场经济逐渐成为主导经济形态，企业实行自负盈亏，实际上企业的 经营风险是由国家、企业和职工个人三方共同承担的。 因此，按照上述分析，经济补偿金的支付应由国家、企业和职工个人三方共同负担。 四、本文的主要创新点 本文在前人研究的基础上，首先建立了完整的理论分析框架，具有一定的系统性和 理论性。其次，力争在理论研究的基础上，结合案例分析，针对实际当中存在的问题， 在提出解决问题的对策建议方面有所创新。 4 东北师范大学硕士学位论文 第二章国有企业改制中职工安置的理论基础 随着我国国有经济的战略性调整，十几年来，我国对一大批国有企业进行了改制， 使国有资本从一般竞争性领域退出。回顾这些年的改制工作，我们看到，在取得改革成 果的同时，也暴露出诸多问题，特别是职工安置问题，在国有企业改制成绩出现端倪的 时候，出现了在改制的过程中对职- r n 益保护不充分，部分国有企业改革侵犯了职工的 合法权益。职工并不是简单的资产可以依经济合理性而予以处置，因而，如何安置职工 已成为一个社会问题，将会影响我国和谐社会的建立。 一、国有企业改制与职工安置的关系 ( 一) 国有企业改制的内涵和外延界定 企业改制实质上是运营机制的转变和企业制度的创新。对于改制这一概念，现行法 律并未作明确的界定，理论界也存在着很大的争议。总的来说，有以下几种情形：( 1 ) 用人单位分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分离等。( 2 ) 用人单位改变所有制结 构，如国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等。( 3 ) 用人单位改变企业组织形 式的，如原国有企业转为国有独资企业，有限责任公司转为股份有限公司。( 4 ) 用人单 位转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。【i 钔 ( 二) 国有企业改制与职工安置问题的关系 从国外经验来看，当企业陷入债务危机时，通常可以采取两种办法解决：一种是消极 的办法，即通过资本市场变卖企业资产，或诉诸法律，破产清算，以抵偿债务，企业宣告结 束。另一种办法是积极的办法，即通过企业改组、股份制改造等，调整资产负债结构，寻 找新的发展机遇，使企业获得再牛之机。由于我国国有企业资产负债家普遍较高，陷入债 务网境的企业不在少数，如果都采取第一种办法，则大批企业关停，工人失业，影响安定 团结，社会无法承受。所以应该采取第二种办法，对国有企业进行改制。 回顾我国的国有企业改制，先后经历了放权让利、承包制、试行股份制和建立现代 企业制度等阶段。经过长期的理论与实践探索，党的十六届三中全会关于完善社会丰 义市场经济体制若干问题的决定对现代产权制度的含义给予了比较准确的表述，为进 一步深化国有企业改制提供了理论依据和现实基础。毋庸置疑，改革是必须的，也是有成 s 东北师范大学硕士学位论文 效的，但在改革中暴露出来的一些问题，也必须引起高度重视。尤其是企业改制后产权关 系、组织形式和管理方式等都要发生变化，这势必造成劳动要素的重新配置，涉及员工的 劳动关系、工资保险等诸多切身利益。n 司 而国有企业职工安置问题在国有企业改制中最为关键，是无法回避的重要问题，是 建立现代企业制度和企业适应市场经济的前提条件。 二、国有企业职工安置的必要性 ( 一) 国有企业职工安置是改制的前提 妥善解决职工安置问题是指如何接收职工、如何精简人员、如何解决历史拖欠和如 何推动职工再就业等问题6 1 ，这是改制的重要条件，也是重要环节。如果安置方案在职 工代表大会上不能通过，不仅改制方案无法实施，而且还会造成企业和社会的不稳定。 ( 二) 职工安置是改制后新企业降低人力资源成本和提高效率的需要 国有企业“大锅饭”现象的严重存在，大大降低了企业的劳动牛产率，使企业整体 营运效率低下，长期处于人浮于事，出现问题无人负责的局面。因此，国有企业改制要 通过多方式多渠道，充分利用国家和省、市有关职工安置的政策妥善安置职工，精简人 员，择优录用，按岗招人，以达到降低人力资源成本和提高效率的目的。当然在招工时 应尽量吸收原企业职工，而且要公平竞争上岗。 ( 三) 职工安置是改制后企业人力资源整合的需要 企业改制后要进行资产、债务、业务流程、组织结构和管理等方面的重新整合，其 中人力资源整合是很重要的一个方面，企业的竞争说到底是人才的竞争，尤其是在知识 经济时代，更能体现人才的价值和知识的价值。因此企业实施改制进行人力资源整合后， 对职工的合理安置具有更大的刺激作用。 国有企业职工安置背景 ( 一) 国有企业富余职工形成的背景 在1 9 7 8 年改革开放以前，由于在计划经济体制下，国家长期实行“低工资、高就 业、高福利”的政策，通过企业多用职工，减轻社会的就业压力。在这个政策指导下， 由于不存在劳动力市场，企业职工只能进，不能出，职工个人与企业之间是一种非契约 性的特殊关系7 。，它在客观上形成了劳动者对企业的普遍依赖，使得企业积压了大量的 兀员。再加上政府对社会化服务体系缺乏规划和投入，政府举办的公益事业满足不了社 6 东北师范大学硕士学位论文 会需求，国有企业不得不承担大量社会公益事业的职责，如自办学校、医院，自建职工 住房等，承担了许多应该由政府承担的社会职责。这样长此以往下来，由于劳动效率、 经济效益不与企业经营者和劳动者相联系，而且企业用人越多，其规格、级别越高，因 此，企业大都不重视减少劳动力的投入和降低人工成本，反而尽量多用人。 在改革开放以后，虽然政府在劳动制度方面做了许多的改变，但旧体制依然起着重 要作用。这丰要表现在3 个方面： 在国有企业内部存在大量兀员的情况下，它依然是新增劳动力就业的主要渠道之 一o 尽管国有企业对新增用的人数持谨慎态度，但年度用工指标仍由政府丰管部门以 行政手段调配。 由于企业仍承担着大量的福利负担，劳动力失业保障机制尚未完成，企业冗员负 担十分沉重。虽是如此，但真正流向社会的失业人口比例很低。在这个背景之下，由于 企业不是以提高经济效益为首位，而是以安置职工，提供社会福利为目标，其盈利已不 若预期。而在企业利润减少的同时，直接后果是政府税收减少，造成政府办理社会事业 能力差，进一步要求企业承担办社会的职责，导致企业效益更差的恶性循环，不利于企 业平等竞争。 ( 二) 国有企业职工安置的背景 一是在过去的计划经济时代，国有企业产牛的利润丰要投入于国家建设，企业职工 的劳动力价值没有充分体现在工资里，也就是说，职工对企业所做出的贡献并未以工资 的形式得到足额的回报，而是由一种以持续就业和稳定收入为主要内容的福利预期所替 代，同时他们的住房乃至生、老、病、死，均由企业承担，这种做法的实质是国家通过 分配机制向企业职工借钱，在国有企业职工和政府之间形成了一种特殊的债权债务关 系。二是在计划经济体制下国家为“国有身份的取得设置了较高的进入壁垒，社会成 员只有通过上大学、当兵、招工、顶替等几种十分有限的方式才能获得这种身份。一旦 拥有了国有身份，就意味着与国家签订了一份终身雇佣的隐性契约。当然，这种特权的 取得往往是以放弃择业自由和社会流动为代价的。而在国有企业改制过程中，置换职工 的国有身份意味着政府对这种历史形成的契约关系“单方面解除”，由此引发的是职工 安置问题。 四、国有企业职工安置的责任问题 要想有效地解决职工安置问题，就必须有一定的经济支出，包括理顺劳动关系的经 济补偿金、社保并轨的费用、偿还对职工的各种债务如拖欠的工资和福利费用及集资款 等。从历史的角度来看，国有企业的职工安置和保障应当由国家和政府负责。保障职工 7 东北师范大学硕士学位论文 适当就业是任何一国政府都应当肩负的责任，一国政府作为公众利益的维护者和社会秩 序的管理者，有责任和义务通过多种渠道，包括法律途径来维护国内就业者的合法权益。 为此，在2 0 世纪9 0 年代国家就已明确对国企职工可以解除劳动合同( 或解聘) ，劳动 法及相应法规具体明确了职工解除劳动合同时的经济补偿标准，以及破产企业可以以 土地出让金的收入安置职工等政策。2 0 0 2 年，原国家经贸委等八部委发布的关于国有 大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法，及以后有关部门出台的 配套文件，进一步明确在国有企业改制为非国有控股企业时，国有企业职工与改制后企 业继续保留有劳动关系与否，都可根据职工在国有企业的工龄计算相应的经济补偿金并 给予补偿。 鉴于我国从1 9 8 7 年起，国有企业开始进入承包和租赁时期，国有企业产生的利润 已不是全额上交国家，自负盈亏的经营模式初步形成。同时，企业开始实行合同制，停 止招收固定工。到1 9 9 3 年国有企业开始产权改革和股份制试点，这一阶段已不是纯粹 的计划经济，而是计划经济向市场经济过度的二元经济时期。因此，经济补偿金不应全 部由国家负担，而应实行国家和企业共同负担较为合理。1 9 9 3 年企业用工制度全面实 行合同制。此后，市场经济逐渐成为主导经济形态，企业实行自负盈亏，实际上企业的 经营风险是由国家、企业和职工个人三方共同承担的。 因此，按照上述分析，经济补偿金的支付应由国家、企业和职工个人三方共同负担。 n 8 1 五、经济补偿金的支付形式8 1 ( 一) 现金支付方式 现金支付方式指职工理顺劳动关系时的一次性补偿，免缴个人所得税。改制企业用 国有股权出售收益、净资产退出收益或者土地使用权价值和公房价值支付给职工应得的 现金。现金支付形式对于现金充裕的企业比较适用。这种方式的特点是一次性和彻底性， 改制后的企业便可轻装前进。 但是现金支付方式导致企业现金结余大幅减少，不利于企业的现金绩效管理，降低 了企业抵御风险的能力，一旦在交易中出现突发事件，就会导致资金周转不畅、陷入危 初。 ( - - - ) 职工股权支付方式 职工股权支付方式指理顺劳动关系前企业欠发的职工工资可转化为职工股权。企业 所欠职工集资款、抵押金，企业无力以现金偿还时，在职工自愿前提下可转变为职工股 权，参与重组。理顺劳动关系的补偿费，可以置换成职工股权。长期以来，我国国有企 8 东北师范大学硕士学位论文 业和集体企业客观上存在着对职工劳动力价格支付不足的情况。通过职工持股，即劳动 者以提供劳动力作为基础持有公司的股权，缩小了货币资本与劳动力资本在投资回报上 存在的差距，职工的企业丰人地位也能够得到另一方面的体现。股权支付方式最适合于 将成为改制后企业未来股东的原企业经营者和技术业务骨干，对企业资本的稳定和人才 资本的积累都是有利的。 ( 三) 债权支付方式 债权支付方式指企业改制时，职工应得补偿金和劳动债权由企业和职工协商，为债 权留在改制后企业。作为债权留在改制企业，应由职工与企业签订协议，约定偿还时间； 职工也可将其债权集体委托工会，用改制后企业的等量资产抵押，并依法公证。企业所 欠职工集资款、抵押金，企业无力以现金偿还时，在职工自愿前提下可继续保留为职工 债权，并由改制企业与职工签订协议书。债权支付方式对于支付能力较差的改制企业缓 解支付改制成本带来的压力，减少相应的企业净资产都是有利的。 债权支付方式适用的前提是改制企业和职工签订了有效的借贷合同，对约定还款付 息的条件和期限等进行明确的约定。 9 东北师范大学硕士学位论文 第三章国有企业改制中职工安置的现状分析 一、国有企业改制中的职工安置政策分析 ( 一) 国有企业破产和兼并中职工安置的政策 1 9 8 9 年国家颁布了关于企业兼并的暂行办法和关于出售国有小型企业产权 的暂行办法。1 9 9 2 年又颁布了全民所有制工业企业转换经营机制条例。在关于 出售国有小型企业产权的暂行办法中第十五条规定，对被出售的小型国有企业的在职 职工的安置实行双向选择，职工或走或留应在成交过程中达成协议。第九条规定，在目 前社会保险制度还不健全条件下，被兼并方企业的职工，包括固定工、合同工和离、退 休职工，原则上由兼并方企业接收，在确定资产转让价格时要考虑这一因素。n 町 ( - - ) 国有企业改制和解除职工关系的政策 现行劳动法规定了企业方面辛动解除劳动合同并支付经济补偿金的有三种情况： 双方“协商一致”的；不能协商一致但“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使原劳动合同无法履行”的；“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营 状况发牛严重闲难，确需裁减人员的”。在目前主辅分离企业改制的情况下，“对分流进 入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支 付经济补偿金”，随后出台的政策也规定，对“国有法人控股的改制企业再改制为非国有 法人控股时”，符合主辅分离文件适用范围的，有关职工劳动关系的处理，同样要解除劳 动合同，支付经济补偿金。【2 川 目前多数企业的实际做法是，不论职工是分流进入改制企业，还是保留在原来企业 的职工，均解除劳动关系并重新签定新的劳动合同，按有关政策标准支付职工经济补偿 金。 这样做的优点是：( i ) 利于改制企业职工有选择就业的空间。( 2 ) 由于补偿金在一定 条件下可以折成改制企业股份，也利于改制企业股份多元化。( 3 ) 在中国目前劳动社会保 障体系尚不完备的情况下，给分离出国企的职工适当的“经济补偿”，利于平稳地改变国 家和职工实际上存在的长期劳动合同关系。( 4 ) 为改制后企业规范处理劳动关系创造条 件，改制后企业若再解聘员工，可以按照新签订的劳动合同规范处理。 这样做的缺点是：( 1 ) 按照人力资源管理的一般要求，职工因改制不会因为企业股份 1 0 东北师范大学硕士学位论文 变动导致解除劳动合同，反而给予经济补偿金后再雇佣。因为股权关系变化和劳动合同 关系变化是两个不同的范畴。( 2 ) 国有、个人股份关系与个人劳动关系存在怎样的协调 关系。( 3 ) 前几年已经改制的企业( 包括院所改制、中外合资中方控股企业等转为非国有 控股的企业等情况) 职工对经济补偿金待遇标准与现阶段标准不同可否进行索差。( 4 ) 容易导致两种偏向，效益好的企业职工可以就解除变更劳动合同而获得经济补偿金，或 量化到个人资产，改制积极性高；而效益差的企业职工因经济补偿金少，改制积极性不 高。 ( 三) 国有企业改制中经济补偿标准的政策 现行劳动法规规定的解除劳动关系经济补偿金的计算依据为“根据劳动者在本单位 工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年 的标准发给经济补偿金”，其中劳动和社会保障部发文明确规定，对于协商一致解除劳动 合同的经济补偿金补偿“最多不超过十二个月”，对经济补偿金的补偿标准是按所在企 业的平均工资和个人工资就高不就低原则支付。而与主辅分离文件配套的处理劳动关系 办法的文件却规定“对从其他国有单位( 包括国家机关、事业单位和国有企业) 调入本单 位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限”，并且没有提及最高十二个月的 限制；计发工资标准给出了高限“职工月平均工资超过企业月平均工资3 倍以上的，按 不高于企业月平均工资的3 倍标准计发。企业经营管理人员也应按照上述办法执行 。 实践操作中，一般企业都根据有关主辅分离的文件尽量按职工实际工龄计算补偿， 而不按劳动部过去文件最高不超过十二个月的规定计算补偿；效益好并鼓励职工尽快解 除劳动合同关系的企业又制定了不少优惠政策，兑现不出现金的企业也在做工作说服职 工以补偿金折股。 以职工在本企业工龄和过去十二个月平均工资水平为基本计算因素来计发经济补 偿金的优点是：( 1 ) 符合现行劳动法规的规范做法，法律纠纷较少( 2 ) 与国外企业的退职 金有某些共同之处，反映了市场经济下劳动工资制度的共性( 3 ) 理论障碍小，关于给予经 济补偿金的理论，国内有劳动积累论、政府负债论或违约补偿论等不同观点，但各种理论 都认为补偿要考虑职工工龄因素( 4 ) 用工龄拉开不同职工的经济补偿差别，相对公平地 考虑到职工对企业的历史贡献，易于得到职工理解和接受( 5 ) 考虑职工就业预期中不利 因素的补偿，国有企业老职工在市场化条件下就业条件差，按工龄补偿多些是一种平衡。 二、国有企业改制中职工安置的主要途径瞳妇 ( 一) 在系统内和行业内安置 东：l t i j i l i 范大学硕士学位论文 在系统内和行业内进行安置，一方面可以给职工的再就业提供一条较好的出路，避 免社会不稳定；另一方面，由于这些职工对本行业的工作较为熟悉，吸收这部分职工， 避免了从社会上招聘后再培训的麻烦。 ( 二) 采用提前退休的方法 提前退休分两种情况：一是按照国家有关规定，部分从事特殊工种及因病或非因工 致残完全丧失劳动能力的职工，二是优化资本结构试点城市破产企业距离离退休年龄不 足五年的职工。可以给这些职工进行办理提前退休手续，其待遇按国家有关规定适当减 发。 ( 三) 一次性安置的办法 将企业的资产拍卖和土地使用权有偿转让所得的资金一次性用于安置职工，让职工 拿钱一次性遣散。也叫“工龄买断，目前许多企业在改制中一般采取此安置方法。 三、国有企业改制中职工心态存在的问题分析 ( 一) 职工生活困难 经过多年的改革，国企虽有改观，但整体状况仍然不好，产权不清，设备陈旧，债 务和企业办社会负担沉重，企业的经济效益普遍较差，职工的牛活拮据，压力很大。 ( - - ) 对改革缺乏信心 国有企业改革政策多、方式方法多、问题多、涉及的因素多，且关系到职工的切身 利益，这决定了国企改革的复杂性。职工身处改革的浪潮中，对企业如何改革、未来如 何生存与发展，企业未来的发展模式以及摆在职工面前多条道路的选择等都不甚了解， 普遍处于害怕改革，对改革没有信心的迷茫状态。 ( _ - - - ) 再就业难度大 在改制企业的职工中，相当一部分或年龄偏高，或受教育程度偏低，或技能单一、 水平不高，或适应新工作岗位的能力差，加之社会就业压力的加大和再就业培训机制滞 后，就业的竞争性大大增强。 ( 四) 依赖心理严重 计划经济的惯性使他们还习惯于“铁饭碗”，将国有大中型企业视为就业首选目标， 不愿去非公有制经济单位就业。造成下岗人员这种再就业观念的主要原因幢引，是社会保 1 2 东北9 币范大学硕士学位论文 障制度不健全、不完善，社会保险基础薄弱，各类保障基金投入与实际需求相差甚远， 使下岗职工留恋国有企业原有的企业保障和福利制度。心3 1 四、国有企业改制中职工安置的难点分析 ( 一) 虽然在上述的暂行办法和转机条例中规定：兼并方和接受方负责被 兼并方和被接受方的职工安置，但由于我国的国有企业中“隐性失业”人数非常多，如 果强行规定，势必成为沉重包袱，不利于国有企业改制的顺利进行。晗钔 ( 二) 老弱病职工安置难。这些职工主要是那些4 0 岁以上，又不到退休年龄，无 技术、无专业技能的中老年职工。即使得到一些补偿金，也很难维持他们的基本生活。 ( 三) 有些企业资产变现难。一方面是因为目前我国产权交易市场尚未完善，主要 指经营资产的中介机构和交易场所；另一方面是有些企业设备陈旧老化不值钱，专用设 备又很难卖，使得实物资产难以实现。至于土地，有些企业地处偏僻地区，交通不便， 很难有人购买。 ( 四) 失业保险基金保障难。由于我国目前的失业保险制度不完善，主要指失业保 险覆盖面窄，经费来源单一，统筹范围小，基金提取比例低，导致救济水平低。 ( 五) 职工的就业观念比较落后。由于长期处于计划经济体制的庇护下，以及过度 的企业福利，使职工过度依赖于企业，没有自立的意识，就业时往往认为只有公有企业 才是真正就业，这些陈旧的观念也是改制企业职工中普遍存在的。瞳鄹 五、国有企业改制中职工安置情况的调查分析 国务院发展研究中心企业研究所2 0 0 4 年的一份调查表明，样本改制企业的职工安 置费用为人均3 3 8 0 0 元。其中一项重要内容是所谓的理顺职工劳动关系费用，即“买断 工龄”经济补偿金。如果企业改制后大股东已不再是国有单位，有7 0 的企业大都通过 “买断工龄”支付经济补偿金的方式，使全体职工与原国有企业中断了劳动关系，也有 1 3 的企业没有这么做，但保证职工继续就业。如果改制后第一大股东仍然为国有单位， 有1 4 的企业通过支付经济补偿金的方式理顺了劳动关系，4 0 的企业没有这么做，但保 证职工继续就业。一般而言，在改制中，大部分员工能够继续在原企业就业，但要签订新 的真正的劳动合同，企业不再保证永久就业，少部分员工会被裁减。由此可见，企业改制 后大股东的身份差别往往决定了员工的处置方式，国有股份比重大的企业在职工安置方 面，更多的是留用，职工未来生活有保障；而私有化程度大的企业则往往一次性经济补偿 后解除了劳动关系，企业员工面临的风险较大。在理顺劳动关系的改制企业中，经济补偿 金的平均水平为每人1 8 3 0 0 元。其中7 5 的企业以现金支付经济补偿金，2 1 的企业将职 工经济补偿金折为本企业股权，4 的企业并不将经济补偿金发给职工或折成股权，而是 作为改制企业欠职工的债务。将经济补偿金折成股权，其实就是发展成职工持股。而作 1 3 东北师范大学硕士学位论文 为改制企业欠职工的债务，对职工来说既不公平，也有很大的隐患。 需要指出的是，有些困难企业就连一次性的补贴凭自己的力量都难以做到，4 4 的企 业需要本企业土地使用权产生的收入来支付改制成本，2 2 的企业需要母公司来筹集改 制成本，9 的企业需要政府来筹集改制成本，2 5 的企业通过其他途径解决成本支付问 题。 1 4 东北师范大学硕士学位论文 第四章国有企业职工安置存在的问题 企业改制的一大重要变革就是员工的身份置换，即把原国企职工置换为公司员工， 由企业人变为社会人。员工进入劳动力市场，与企业之间建立起劳动关系，这样更有利于 生产力的解放和发展，方向是正确的。但在改制过程中，也存在一些问题。乜们 一、法出多门，法律法规相互矛盾，安置费较难落实 目前有关职工安置的法律法规，是由不同机关，在不同历史时期，针对不同情况分 别颁布的，带有鲜明的时代特征和部门特征，造成法律法规运行矛盾。在执行过程中， 只有原则规定，没有具体操作规程。例如，根据劳动部违反和解除劳动合同的经济补 偿办法( 1 9 9 4 年1 2 月3 日劳部发 1 9 9 4 1 4 8 1 号) 第五条的规定，根据劳动者在本单位 的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年，按一 年发给经济补偿金。但是在其他相关文件中的规定却略有不同：一是劳动部1 9 9 4 年4 8 1 号文件规定，经济补偿金最高不能超过1 2 个月，对经济补偿金按照所在企业平均工资 和个人工资就高不就低的原则；二是2 0 0 2 年1 1 月国家八部委( 包括劳动部) 8 5 9 号文 件里配套处理劳动关系的文件，对从其他国有单位包括国家机关，事业单位和国有企业 调入本单位的职工，在国有单位的工龄可以进入本单位工龄，即可以连续计算，并且这 个文件没有提到最高1 2 个月的限制，但提到计发工资标准的最高限，即职工月平均工 资超过企业月平均工资，按不高于企业平均工资三倍计算。但何为企业平均工资，是职 工的实际收入，还是基本工资? 在政策规定上不具体，导致在实际操作中的随意性很大， 出现经济补偿金差别大、不平衡的现象。在这个信息畅通的现代社会，改制处理劳动关 系方式和结果的巨大悬殊，必然引起各类“转换身份”职工和企业的争议，带来职工在企 业改制、产业调整、分流减员中的心理失衡。企业改制的目的是生产资料的优化配置、 生产力的提高，但前提必须是保证社会稳定。如果国有企业改制中的操作不协调、不规 范，必将引发社会动荡，对经济的持续发展、国家的长治久安有害无益。因此，寻求一个 适合我国国情的、统一的改制处理劳动关系模式成了亟待解决的问题。暖7 1 二、职工安置方式较为单一 当前，国有企业改制普遍采用的是“一次了断型”的经济补偿，实际上还应有股权 1 5 东北师范大学硕士学位论文 补偿、再就业能力培训和提供社会保障等多种形式。“一次了断型”的经济补偿在挑战 政府的即期补偿能力的同时，也不利于形成以细水长流为特征的社会保障体制的建立， 是一种“坐吃山空”的“耗散型”资金使用方式。 三、改制后部分企业职工生活无着落 有少数企业改制后，置员工的权益而不顾，把员工的工资和社会保险也“改”掉了， 使员工失去了工资报酬和社会保障。例如有一家国有企业，由于经营不善，产品销路不畅， 连年亏损，已欠发职工半年的工资和欠缴半年社会保险费。在实行转制中，该企业由3 位职工拿出资金挑头买下大部分股份，部分职工自愿参股，重新建立起股份合作制企业， 从此走上良性发展的轨道。但是，原企业欠发职工的工资和欠缴的社会保险费，由于在企 业转制时被忽略了，职工要求新企业补发工资和补缴社会保险费，新企业不认帐，向老企 业的主管部门要求补发工资和补缴社会保险费，主管部门以企业已转制，一推了之。后来， 劳动争议仲裁机构多次协调处理，由原企业主管部门和新企业各承担一部分，才解决了 这一企业转制遗留问题。与以上案例相类似的事情较为常见。如一些国有、集体企业在 改制中，对拖欠职工的工资和欠缴社会保险费没有及时作出统筹安排和解决，因而造成 企业改制的遗留问题。甚至有的企业借改制之机，逃避应对职工承担的补发工资和补交 社会保险费的义务，以企业改制为由一推了之。还有的企业改制后，特别是改为股份合作 制企业或私营企业后，以企业已改制为由，出现了拖欠职工工资和欠缴社会保险费等侵 害职工权益的现象，由此而引起的劳动争议案件呈上升趋势。也有一些企业在改制过程 中，由于缺乏补偿资金，很多人在离开原工作单位时连基本的补偿都没有拿到。这些人技 术往往比较单一，一旦离开原单位很难找到新工作，由于上有老下有小，家庭负担很重， 工作的无着落令这些家庭生活难以为继。 四、大范围下岗引发社会动荡 目前在企业改制方面有些领导在观念上存在误区，认为改制就是私有化，就是让员 工全面下岗，结果造成人心浮动，心怀不满，严重时甚至会出现聚众集会以示抗议，社会 影响非常不好。根据上海市总工会的调查，改制后上海的合同制职工减少了3 0 2 ，而进 城务工人员数量则大幅上升了2 6 4 。精于计算的改制企业用协保、内部退养等形式把 约三分之一的职工推向社会，多出来的岗位大部分靠吸纳外来劳动力解决。比如某集团 自2 0 0 0 年始就开始了减员增效的改革，8 9 6 名年龄超过4 5 岁的职工下岗内退。后来又 有5 0 0 多职工在职无岗，放了长假。这样，加上原有的6 0 0 多人的离退休职工，该集团如 今在岗职工只剩下不足2 0 0 人。由于对己退养职工没有妥善安置，有5 0 0 多职工聚集集 团门口反对集团的改制，对该集团造成了不良影响。这样的例了还有不少，我们经常听到 看到某个企业改制，职工不满集体上访的现象。如果这样的问题处理不好，造成大部分职 1 6 东北师范大学硕士学位论文 工的不满情绪，有可能会引发