（企业管理专业论文）国有企业与民营企业组织公民行为比较研究.pdf

北京科技大学硕士学位论文 摘要 组织公民行为( o c b ) 是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行 为构成。随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者 所重视。近年来，组织公民行为研究在西方逐渐成为热点。但是我国对这一领域的研究 尚在起步阶段，关注企业所有制结构对组织公民行为影响的研究更是寥寥。我国国有企 业与民营企业在组织制度、领导行为、企业文化、发展历史和员工特质等方面存在着差 异，因此员工的组织公民行为也应该存在着的表征和趋势上的不同。 本研究采用抽样调查的方法，以3 5 2 位来自不同所有制企业的工作人员为被试，研 究国有企业与民营企业员工组织公民行为的异同。结果如下： 1 国有企业和民营企业员工的组织公民行为总体水平是有差异的，且国有企业员 工组织公民行为总体水平高于民营企业。 2 国有企业和民营企业员工对组织公民行为各维度的重要性排序不同。 3 员工的组织公民行为表现在性别方面不存在显著差别。 4 员工的组织公民行为表现在年龄、学历、本企业工作年限，单位规模等方面存 在显著差别。 关键词：组织公民行为，国有企业，民营企业 北京科技大学硕士学位论文 -_-_-_-_-_-_-_-_-_-_-_-一一 o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ：a nc o m p a r i s o nb e t w e e n s t a t e o w n e da n dp r i v a t e o w e de n t e r p r i s e si nc h i n a a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pl 蚍v i o r ( o c b ) r e f e r st o t h ei n d i v i d u a lb e l 【l a ：v i o r s1 l l a ：ti s d i 删o n a r y , n o td i r e c t l yo re x p l i c i t l yr e c o g n i z e db y t h ef o r m a lr e w a r ds y s t e m , a n dt h a ti nt h e a g g r e g a t ep r o m o t e s t h ee f f e c t i v e f u n c t i o n i n go ft h eo r g a n i z a t i o i l w i t ht h ed e e p e n i n g c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n s , a n dt h ef l a t t e n i n go fo r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e , o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ra r e ：m o r ea n d m o r ev a l u e db yt h em a n a g e r sa n db e c o m i n ga h o tt o p i ci no r g a n i z a t i o nr e s e a r c h w ed i das u r v e ya n dc e l l e e t e dd a t af r o m3 2 5e m p l o y e e sc a 雠f r o md i f f e r e n tt y p eo f o r g a n i z a t i o n , r e s u l t so f t h ep r e s e n ts t u d y i n d i c a t et h ef o l l o w i n g ： 1 t h eo v e r a l ll e v e lo fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ri nt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e a n d t h e p r i v a t e - o w n e d e n t e r l 越s e i s d i f f e r e n t 2 e m p l o y e e sf r o md i f f e r e n tt y p eo fo r g a n i z a t i o nr e g a r dt h ef a c t o r s o fo r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o rd i f f e r e n t l y 3 t h ea s p e c t so f s e xh a v en os i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo i lo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r d i m e n s i o m 4 t h e r ei ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e o fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ro nf a c t o r a g e , e d u c a t i o n , w o r kl i f ea n dc o m p a n ys c a l e 。 k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e , p r i v a t e - o w e de n t e r p r i s e 2 - 独创性说明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得 北京科技大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表 示了谢意。 签名：量玉。盛日期：2 堡丑墨：至垒 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京科技大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公 布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。 ( 保密的论文在解密后应遵循此规定) 签名：釜王。叠导师签名：芝型茎日期：2 豳】。3 ：型 北京科技大学硕士学位论文 引言 泰勒的科学管理自上世纪初提出以后就对企业的管理实践产生着很大的影响，上世 纪七、八十年代以前一直是西方企业的主流管理思想。科学管理强调劳动分工，强调员 工要严格遵守官方职责的规则、纪律和制约，因此，员工的工作职责是一个相对较为狭 窄的明确界定的范围。在这种背景下，组织研究的主要潮流是对与任务有关的工作绩效 的研究。 近年来，组织研究的重点开始转向任务绩效之外的自发工作行为“1 ，组织公民行为 的研究就是其中一股重要的力量。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，由一 系列自发的非正式的合作行为构成。这种研究重点的转变源自以下几个原因： 首先，组织理论早己认识到，外部环境是组织必需应对的各种不确定性的主要来 源，因此也是影响组织结构的关键因素。由于科技的进步、经济全球化、竞争激烈化以 及企业国际化，当前企业所面临的环境具有高度的不确定性，导致企业向扁平化、职能 综合化方向发展”。在扁平化组织中，员工的职责变得宽泛起来，有了更大自主权，员 工对这种自主权的使用对企业的发展起着重要的作用。同时，在现代企业中，跨职能团 队( c r o s s f u n c t i o n a lt e a m ) 作为实现扁平化的一个有效途径，被越来越多的组织所采 用，这种组织形式的有效性在很大程度上依赖于成员的合作。因此现代组织更强调员工 的主动性和自发性，员工的自发合作行为在企业组织中成为一个重要的变量。 另一方面，知识经济时代组织中知识性员工的比例越来越大，组织的竞争优势也越 来越多的来自于知识的获取和利用。但思想的交流和传播是不能作为职责内的任务绩效 定量地加以考察的，知识员工的工作产出难以具体衡量，其工作角色难以被完全描述和 定义。为了解决这个问题，有些学者开始探讨“组织公民行为”，即在组织的正式酬赏 制度中没有得到直接承认，但对整体而言有益于组织运作绩效的各种行为在知识经济 时代，组织公民行为显然对组织绩效的优劣有着关键性的影响田。 如前所述，环境的剧烈变化和员工自身素质的变化使得员工的组织公民行为越来越 为组织管理者所重视。近年来组织公民行为研究成为热点，得到了广泛关注，但是已有 研究几乎都是在西方进行的，是以西方文化为基础的，我国对这一领域的研究尚在起步 阶段。组织公民行为在很大程度上受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国 文化中。在经济全球化的今天，我国企业面临着和西方企业一样的问题，组织公民行为 对我国企业的发展至关重要。因此，基于中国文化对中国企业中的组织行为进行研究也 成为一种必然。 北京科技大学硕士学位论文 1 文献综述 1 1 组织公民行为理论的提出与发展 关于组织公民行为的研究起源可以追溯到1 9 3 8 年社会系统学派代表b a r n a r d 提出 的“想要合作的意愿”。b a r n a r d 认为组织是合作力量的联合体，强调对整个组织系统 而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。古典管理理论假定组织的大多数参与 者并不具有自觉合作的倾向和个性，组织只能按照正式的结构在管理中规定和强调进行 控制。而b a r n a r d 认为，正式结构是组织活动的结果，它只能识别已存在于个体或群体 内的合作意愿，而不足以预期达到组织目标所必需的全部因素。员工的合作意愿对正式 结构而言，是一个关键因素，否则正式结构就成了一个空壳。 上世纪六十年代k a t z ( 1 9 6 4 ) 嘲提出组织的有效运作依赖于员工的三类工作行为：( 1 ) 员工必须致力参与并留在组织中；( 2 ) 员工必须完成特定角色的任务；( 3 ) 员工必须主动 完成创新及超越工作要求的自发性活动一一即主动自发地为组织分担一些份外之事。这 里的自发行为包括合作的行为，保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。这 里，第一种行为是员工的维持性行为；第二种是员工达成组织绩效所需要的行为，即角 色内的工作行为；第三种则是员工主动执行超越自身角色范围、且对组织目标的实现有 贡献的行为，即角色外工作行为。k a t z 认为，如果员工只有第一种行为和第二种行 为，即仅仅依照工作说明书的规定来行事，那么，这个组织可能会是一个不稳定的或者 说非常脆弱的系统。 o r g a n ( 1 9 7 7 ) 嘲指出，现有的研究大多数结果都能支持员工工作满意度会影响组织绩 效的假说，然而，这两者之间必然有一个影响因素，他提出了“工作满意一影响因素一绩 效”的假设。后来，b a t e m a n 和o r g a n ( 1 9 8 3 ) “在a c a d e m yo fm a n a g e m e n t j o u r n a l 上发表名为j 曲s a t i s f a c t i o na n dt h eg o o ds o l d i e r ：t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e na f f e c ta n de m p l o y e e “c i t i z e n s h i p ”的文章。在这篇论文中，他们根据 k a t z 的观点，将第三种工作行为，即自发行为，定义为公民行为( c i t i z e n s h i p b e h a v i o r ) ，认为公民行为是未有正式工作说明，但是为组织需要的行为，包括：( 1 ) 帮 助任务绩效落后的同事；( 2 ) 维护工作环境清洁；( 3 ) 接受临时任务而没有抱怨；( 4 ) 自 愿担任未受指派的任务；( 5 ) 提出对部门有益的建议。同年s m i t h ，o r g a n 和n e a r 嘲在 j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y 上发表名为o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r ：i t sn a t u r ea n da n t e c e d e n t s 的文章，在这篇文章中s m i t h ，o r g a n 和 2 北京科技大学硕士学位论文 n e a r 提出，在一个组织中，组织公民行为并不在正式的合约规定之内，也不在赏罚的 范围之内，员工可以自行决定，在整体上有利于组织功效的发挥。换言之，组织公民行 为因为超越了正式角色的要求，所以不容易借由奖惩来促成，也不容易衡量。同时，在 这篇文章中他们还初步探讨了组织公民行为的维度。 组织公民行为的提出最初并没有对组织行为学研究造成很大影响。但是随着环境变 化的加剧，企业为了适应生存环境的急剧变化，其组织结构逐渐由严格的层级式结构向 基于工作团队的扁平化结构转变，这一转变使员工的主动性和合作性成为极为必要的条 件”，这使得组织公民行为成为学者和管理者关注的热点。 p o d s a k o f f 和他的同事( 2 0 0 0 ) 对组织公民行为领域己有的英文文献做了回顾，发 现，1 9 8 3 到1 9 8 8 年期间，以组织公民行为为主题发表的论文只有1 3 篇，但在1 9 9 3 - 1 9 9 8 同样的六年间，以组织公民行为为主题的论文数多达1 2 2 篇。近年来，学者对该 领域的兴趣进一步升温。据美国中西部管理学会2 0 0 3 年年会公布的数字显示，1 9 9 旷 2 0 0 2 四年间，社会科学引文索引收录的文献中包含“组织公民行为”一词的文章多达 1 6 4 篇。另外，研究者对公民行为的兴趣逐渐从组织行为领域扩展到其他广泛的领域 中，如人力资源管理、营销、社区心理、战略管理、军事心理、领导科学等，大有星火 燎原之势“”。 1 2 组织公民行为的定义 1 9 8 8 年o r g a n 在其出版的组织公民行为：好战士现象( o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ：t h eg o o ds o l d i e rs y n d r o m e ) 一书中提出了“组织公民行为” 一词，认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺，如果只依靠员工的角色内行为，很 难有效地达成组织目标，因此，必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足，促 进组织目标的实现。为此，他将组织公民行为定义为“自觉自愿地表现出来的、非直接 或明显地被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”这是一 个为后人引用最多的概念，这个概念表明了几个重要的观点： ( 1 ) 这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为； ( 2 ) 组织公民行为是一种角色外的行为即是一种未被组织正式规范或工作说明书规 定的行为，但却是组织所需要的； ( 3 ) 组织公民行为不是由正式的奖惩系统来评定的行为，它的完成不会被组织所奖 赏，而员工不从事这些行为也不会为组织所惩罚“； ( 4 ) 组织公民行为对组织整体的效能有积极作用。 3 北京科技大学硕士学位论文 但是，o r g a n 的这个定义后来遭到一些批评和挑战，以上观点中的三个都受到了质 疑。 首先，o r g a n 的概念认为组织公民行为是组织成员的一种非正式的、无私利他的 奉献行为。随着理论和实证研究的积累，这种观念正在逐渐受到挑战。h u i ，l a i n 和l a w ( 2 0 0 0 ) “”发现，有些员工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段，他们在组织做出 升迁决定之前，会展现较多的组织公民行为，这使他们比那些展现较少组织公民行为的 员工更容易获得升迁。但是，员工在获得升迁之后，会因为目的已经达到而减少组织公 民行为的展现。而那些将组织公民行为视为升迁手段却没有获得晋升的入，则会在升迁 决策确定后再接再厉，继续展现组织公民行为，以期待下次机会的到来。由此可以看到 这些人展现组织公民行为只是为了达成某种目的，这种组织公民行为带有明显的工具性 动机。b o l i n o ( 1 9 9 9 ) n 羽的研究进一步揭示了组织公民行为与印象管理之间的关系。研 究发现，有些人会通过组织公民行为来强化自己在别人( 或组织) 眼中的形象，即将组织 公民行为当成是一种印象管理的手段。之所以会有这样的举动，原因可能在于，行为者 相信这样做可以博取美名，并借此得到一些好处。 其次，组织公民行为按照o r g a n 的定义应该是随意的，超越工作角色要求的行为， 但近年来对于这种观念存在着越来越多的争议。首先，组织公民行为结构包括的就不完 全是角色外行为，如人们较为公认的o r g a n ( 1 9 8 8 ) 的五维结构中的责任意识。其次，角 色内行为和角色外行为有时是很难明确地界定或区分的。例如，保持工作环境清洁一直 被某些学者认为是角色外行为，然而不可否认的是，该行为极有可能是组织所要求的。 另外，主管和部属对工作角色范围的知觉也不尽相同，如l a i n ，h u i 和l a w 1 就发现， 很多主管倾向于将组织公民行为视为是角色内行为的一部分。最后，调查发现许多人 ( 包括员工自己) 都认为组织公民行为是工作的一部分。比如m o r r i s o n ( 1 9 9 4 ) “”的实证 研究发现，大多数被调查者把2 0 个组织公民行为条目中的1 8 个界定为“角色内行 为”，这一发现与o r g a n 的组织公民行为定义相左。- t o r r i s o n 认为组织公民行为的定 义存在问题，对于什么是组织公民行为，员工与管理者有不同的看法，员工之间也有不 同的看法。 再次，按照定义，组织公民行为是不为正式奖惩系统所奖励的，但是研究发现组织 公民行为影响员工的绩效考核结果，而后者又决定着员工得到的物质报偿。m a c k e n z i e ， p o d s a k o f f 和f e t t e r ( 1 9 9 3 ) 的研究发现，主管除了根据角色内行为来考查推销员的绩 效之外，也会根据其组织公民行为作为考评的参考，被主管评价为有较多组织公民行为 的推销员，会有较好的考评成绩。a l l e n 和r u s h ( 1 9 9 8 ) 的研究也发现，有高度组织公 4 北京科技大学硕士学位论文 民行为的员工触发了主管的正面情感，使他们获得较好的考核成绩；同时，组织公民行 为也影响了主管关于提升、培训以及报酬分配的决策行为。由此看来，组织公民行为并 不是一个没有正式组织酬赏的奉献行为，它给员工带来的也不仅仅只是精神上的美誉， 在管理实践中，组织成员展现公民行为确实能为其带来实质的组织酬赏。 实际上，o r g a n ( 1 9 8 8 ) 界定组织公民行为时曾声明，对角色内行为和组织公民行为 的区分只是为了简化问题，两者之间并无截然的界线，组织公民行为只是相对较少地受 到正式奖励系统的奖励。面对上述质疑，o r g a n ( 1 9 9 7 ) 对自己1 9 8 8 年提出的概念重新 进行了思考，他承认，原有的组织公民行为定义中所要求的白发性和非正式回报性使组 织公民行为的概念模糊化。因此，在他新的有关组织公民行为的定义中己经不包括这些 内容和要求，即不再强调组织公民行为是一种角色外行为，他参照b o r m a n 和m o - t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 的关系绩效的概念，将组织公民行为定义为一种“有助于保持和改善那 些支持任务绩效完成的社会和心理背景”的行为。 上述内容介绍了自o r g a n l 9 8 8 年提出组织公民行为这一概念以来，学术界对这一概 念的讨论和发展。对组织公民行为的研究是一个年轻的领域，目前为止对这一概念的定 义研究者们尚未达成共识。但是，我们看到虽然o r g a n 的这一定义遭受了种种质疑，但 它仍是被接受程度最高的定义，也是被研究者引用最多的定义，基于这一定义也有相对 完善的测量组织公民行为的量表。同时，本研究将采用香港科技大学樊景立教授开发的 针对中国企业的组织公民行为问卷，在他的研究中樊景立采用的是o r g a n ( 1 9 8 8 ) 的定 义。基于以上原因，本研究将采用o r g a n ( 1 9 8 8 ) 的定义，即组织公民行为是员工自觉 自愿地表现出来的、非直接或明显地被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组 织效能的个体行为。 1 3 组织公民行为的相关理论 1 3 1 社会交换理论 b a t e m i a n 和o r g a n ( 1 9 8 3 ) 在提出组织公民行为概念时指出，组织公民行为的理论基 础是社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 和个体的积极情感( p o s i t i v e a f f e c t i v e ) 。后来的研究者在探究组织公民行为时，大都接受了这个看法。交换理论是 由b a r n a r d ( 1 9 3 8 ) 提出的，后来又得到了m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 的完善，其主要观点 认为，个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系。后来，b l a u ( 1 9 6 4 ) 将 人类的交换行为区分为经济交换和社会交换两种行为。经济交换行为是建立在一个明确 列出交换物数量的契约之上，双方( 或通过第三方) 在明确的行为和时间下达成协议；而 5 北京科技大学硕士学位论文 社会交换行为则是建立在信任基础上的种个人的自愿性行为，其动力是为了使个人获 取回报。由于社会交换的回报是模糊的义务行为，对方有无回报是不确定的，因此，信 任，即相信对方会在适当的时机有所回报，就成为社会交换的必要条件。y u k l ( 1 9 9 4 ) 提出，社会交换包括物质和心理上的利益，前者包括薪酬等，后者包括地位、忠诚和信 任。在一个组织中，管理者为员工提供工作上的支持与货币的报酬，而员工表现出对工 作的热诚和贡献自己的才智，管理者与员工通过彼此的交换获得所需的利益。可见，从 社会交换的角度来看，员工的组织公民行为就是一种基于社会交换的意愿性回报行动。 o r g a n 认为。当员工表现组织公民行为时，事实上他已经把自己和组织之间的关系看作 是一种社会交换关系，而非单纯的物质经济交换关系，这也就是说，他们之间的关系已 经处于劳动合同范围之外，彼此之间己经不再是一种经济交换，员工自知他们的这些行 为已经超越了正式的工作角色要求，而且也不在组织的薪酬系统范围之内，但是他们希 望能够通过这些行为对公司进行回报就类似于信任感、支持公平系统的社会回报。 1 3 2 心理契约观 社会交换理论为我们理解组织公民行为提供了一个重要的视角，然而，随着理论研 究的累积，学者们提出了不同的观点来解释员工的组织公民行为，r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 的 心理契约观就是其中的一种。 有学者提出，社会交换理论的局限是没有考虑到员工对于未来组织成果的期望可能 产生的影响。而心理契约观除了关注当前的回报，还会关注雇主的义务( 预期的回报) ， 更适合于解释人们在工作场合中的行为刀。r o u s s e a u 将心理契约定义为个体关于自我 与组织之间的相互义务的一种信念，它不是以文字的形式呈现的，而纯粹是员工的一种 心理状态，一种期望和信念。当员工和组织形成心理契约之后，他就会对组织抱有这样 的期望和信念：组织必须为员工的努力提供某种回报。并且负有某些应尽的义务，而当 组织在履行义务时，员工对于组织也必须有适当的回报。 由于心理契约影响到了员工所感受到的雇主义务，这使员工不仅可以根据当前组 织的回报来做出相应的贡献( 正如社会交换理论所指出的那样) ，还可以据此对于组织未 来的回报进行预期( 员工所感受到的雇主义务) 。特别是当员工意识到这种指向未来的承 诺的重要性时，员工可能会把组织公民行为作为一种增强雇主长期履行的一种手段“”。 v a nd y n e 和a n g ( 1 9 9 8 ) 的研究发现，感受到的雇主义务与组织公民行为中的助人维度 存在正的相关。而r o b i n s o n 和m o r r i s o n ( 1 9 9 5 ) 的研究也发现，当员工认为雇主未履行 其心理契约的义务时，其公民美德行为就会下降。这是因为，雇主违反心理契约会使员 6 北京科技大学硕士学位论文 工感到沮丧，并感到自己被出卖，会觉得组织破坏了程序上或分配上的公正性，从而使 员工产生公民美德行为的动机水平下降。 1 3 ，3 盟约关系观 盟约关系观是被用来解释组织公民行为的另一个理论，所谓盟约关系( c o v e n a n t a l r e l a t i o n s h i p ) 指各方面彼此拥有开放的承诺、相互的信任、在共享的价值观基础上建 立起来的个人与群体紧密结合、相互沟通的互惠关系。盟约关系的概念最早出现于政治 学家i n k e l e s ( 1 9 6 9 ) 的积极公民现象( a c t i v ec i t i z e n s h i ps y n d r o m e ) ，他认为，服 从( o b e d i e n c e ) ，忠诚( 1 0 y a l t y ) 和参与( p a r t i c i p a t i o n ) 是三个相互关联的公民道德责任 方式，具有这三项特征的公民不仅愿意下功夫了解影响社区的各种问题，而且也愿意和 其它公民互通信息，促进社区的自我管理，并鼓励他人来效仿。v a nd y n e ，g r a h a m 和 d i e n e s c h ( 1 9 9 4 ) o ”将盟约关系的概念引入到组织研究之中，并作为组织公民行为的理论 基础。看来，盟约关系既根植于各方对社会利益的承诺，也源于个人自身的价值观念。 因此，它除了具有交换关系所依赖的一般性公正观念之外，还具有规范性情感性的 基础。盟约关系非常强调组织成员对组织价值的接受和内化，当员工与组织建立起盟约 关系后，其影响往往超过了通常意义上人们所研究的情感状态，如工作满意感和组织承 诺，还会影响到那些对于组织发展有长远影响的人的行为，员工会觉得应该对组织负起 公民责任，应该对组织服从、忠诚和积极地参与组织活动。当一个人越认同集体的价值 观念，并感觉自己受到重视时，他( 她) 对群体就越可能表现出组织公民行为，所做出的 主动贡献也就越大嘲。这种建立在共同价值基础上的盟约关系对员工行为的影响具有内 在激励性，这显然是单纯的交换与契约关系所无法具有的。 1 4 组兰蚣民行为的维度 1 4 1 国外关于组织公民行为维度的研究成果 组织公民行为具有多维度的结构，虽然国外关于组织公民行为维度的研究相当多， 许多研究者也都提出了自己的观点，其中有二维结构、三维结构、四维结构、五维结构 和七维结构等，但研究者们对组织公民行为的维度尚未达成共识。综观组织公民行为的 研究文献，已被确认的组织公民行为种类有三十多种，而且它们中有不少概念相互重 叠。下面介绍几个影响较为广泛的维度模型。 最早对组织公民行为的内容进行定义和测量的是s m i t h ，o r g a n 和n e a r ( t 9 8 3 ) 。 他们用半结构化访谈方式搜集项目，然后对管理者施测，用因素分析法抽取出了两个维 度：利他行为和般性顺从。利他行为( a l t r u i s m ) 指员工在相关任务和工作上，主动协 一7 北京科技大学硕士学位论文 助特定他人的行为。如指引新进同事、协助其它同事等。一般顺从( g e n e r a l i z e d c o m p l i a n c e ) 指员工在自身工作角色上主动超越组织的要求标准，如出勤、服从规定及 放弃休息时间等。这就是组织公民行为最初的维度，也是在以后的研究中被广泛采用的 维度。 1 9 8 8 年o r g a n 综合了有关研究文献，提出组织公民行为五维结构：( 1 ) 利他 ( a i t r u i s m ) ，自愿帮助他人解决工作上的问题；( 2 ) 事先知会( c o u r t e s y ) ，帮助他人避 免问题的发生，即在问题发生之前有远见地告诫他人；( 3 ) 责任意识 ( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) ，在考勤、保持工作环境清洁、节省公司资源等问题上的表现超 过公司的最低要求；( 4 ) 运动员精神( s p o r t s m a n s h i p ) ，任劳任怨地忍耐工作中不可避免 的麻烦；( 5 ) 公民道德( c i v i cv i r t u e ) ，积极参加公司政治生活，包括发表自己的意 见、阅读内部文件、参加会议和关心了解公司中的重大事件。p o d s a k o f f ( 1 9 9 0 ) 基于这 个理论发展了组织公民行为评价量表，大量研究者使用p o d s a k o f f ( 1 9 9 0 ) 发展的问卷测 量组织公民行为，o r g a n 的这种分类体系也就随着这份量表成为组织公民行为研究中影 响最广泛的模式。 g r a h 锄( 1 9 8 9 ) 跚1 曾经提出一个四维结构，这四个维度分别是：( 1 ) 人际帮助 ( i n t e r p e r s o n a lh e l p i n g ) ，指当同事在工作上需要帮助时能够伸出援手；( 2 ) 个人主动 性( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e ) ，指为了提高个人和团队绩效与同事进行工作上的交流； ( 3 ) 个人勤奋性( p e r s o n a li n d u s t r y ) ，指工作表现超过职责的要求；“) 忠诚拥护 ( 1 0 y a lb o o s t e r i s m ) ，指对外维护组织形象m o o r m a n b l a k e l y ( 1 9 9 5 ) 基于这一模型 建构了一个组织公民行为量表，并用于研究。 g r a h a m ( 1 9 9 1 ) 蜘从古典政治学和现代政治理论角度阐述了公民行为包括三个层面： ( 1 ) 服从，包括对社会结构和程序的尊重；( 2 ) 忠诚，团体利益至上；( 3 ) 参与，积极主 动参与社会活动并有主人翁精神。她将此模式延伸至组织中员工行为领域，提出了组织 公民行为的另外一种分类模式，称为文明公民。文明公民是一种整体概念，包括组织个 体成员对组织的一切积极行为。他提出了文明公民三个主要形式：( 1 ) 组织顺从，反映 为对组织结构、工作职责和人事等方面制度、规章的接受和遵守，表现为遵守规章制度 和工作指导、按时上下班、完成工作任务和爱护组织资源；( 2 ) 组织忠诚，对组织有认 同感，对组织领导忠诚，把个人利益与团队、部门、组织利益融为一体；( 3 ) 组织参 与，积极参与有益的组织活动，了解组织信息。在随后的验证性研究中，组织参与又分 为社会参与，鼓励参与和职能参与。 8 北京科技大学硕士学位论文 w i l l i u n s 和a n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 指出在实证与概念上可将组织公民行为区分为指向 个体的组织公民行为( 组织公民行为一i ) 和指向组织的组织公民行为( 组织公民行为0 ) 两 个维度。 除此之外，还有很多研究者也提出过不同的组织公民行为维度结构。上述不同模型 中的概念存在大量重叠的现象，p o d s a k o f f ( 2 0 0 0 ) 对己有的理论进行归纳与总结，概括 出组织公民行为的7 个维度构成：助人行为( h e l p i n gb e h a v i o r ) ，运动员精神 ( s p o r t s m a n s h i p ) ，组织忠诚( o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y ) ，组织遵从( o r g a n i z a t i o n a l c o m p l i a n c e ) ，个人主动性( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e ) ，公民道德( c i v i cv i r t u e ) 和自我 发展( s e l fd e v e l o p m e n t ) 。 ( 1 ) 助人行为。助人行为是组织公民行为中最重要的一个维度，几乎所有的组织公 民行为模型都把这个维度作为重要的一部分。助人行为是指自发地帮助同事避免和解决 工作相关的问题。利他行为、保持人际和谐关系、调解同事关系、鼓舞团队士气、人际 促进等都属于这一维度。 ( 2 ) 运动员精神。o r g a n 在1 9 9 0 年首次提出，他将之定义为任劳任怨地忍耐工作中 不可避免的麻烦，p o d s a k o f f ( 2 0 0 0 ) 认为这个定义过于狭窄，重新给出以下定义：指个 体对他人或组织造成的不方便不仅任劳任怨，而且当事情不如愿时，仍然保持积极的态 度，为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和爱好，不轻易否决别人的意见等。如由 于工作需要，员工愿意经常出差或在外地工作等。目前对运动员精神这个维度的研究甚 少。 ( 3 ) 组织忠诚。组织忠诚是指员工忠诚于组织、保护组织，对组织的发展抱有良好 的意愿，支持和维护组织的发展目标，同时它还指员工向外界宣传组织，保护和维护组 织免于受到外来威胁和损害，而且在组织处于逆境时员工对组织仍能保持高度承诺。 ( 4 ) 组织遵从。该维度的研究有很长的历史，早在1 9 8 3 年s m i t h 等人就对组织遵从 进行了研究。组织遵从是指接受和内化组织的规章制度和程序，并严格认真地遵守，即 使在没有他人在场的情况下也是如此。严格遵守组织的规章制度，对组织保持绝对的服 从等都属于组织遵从的范畴。 ( 5 ) 个人主动性。个人主动性是由g r a h a m 在1 9 8 9 提出的一种工作角色外行为，它 包括自愿并积极主动地从事与工作相关且超出了组织要求的行为。个体愿意承担额外的 工作责任，以极大的热情和努力持续工作，同时也积极激励组织中的其他人。如员工主 动为组织发展献计献策，自觉为工作奉献等。这类行为与工作角色内行为没有明显的界 线，两者的区别只是程度的不同，因此有些研究者并不把此类行为视为组织公民行为。 9 北京科技大学硕士学位论文 ( 6 ) 公民道德。指员工作为组织中的一个“公民”应有的道德行为，包括乐于参与 组织的管理( 参加会议、参加政策讨论，表达自己对组织发展战略的看法) ，监控来自环 境的威胁和机会( 关注影响组织的各种变化并努力适应这种变化) ，保护组织资源( 报告 火警或可疑情况、注意锁门等) ，为了组织的利益宁愿牺牲个人利益。 ( 7 ) 自我发展。自我发展指员工主动利用业余时间，通过各种形式来开发自己的潜 能，自愿接受组织提供的培训机会来学习相关工作知识和技能，以求对组织的发展做出 更大贡献。这一维度在现有的组织公民行为维度模型中比较少见，但在中国文化背景下 较为突出。 1 4 2 国内关于组织公民行为维度的研究成果 国外的组织公民行为研究已经进行了二十多年，并取得了丰硕地成果，但我国在这 一领域的研究尚处在起步阶段。6 e o r g e 和j o n e s ( 1 9 9 7 ) 指出情境因素对于组织公民行 为的形成有重要影响。o r g a n 和r y a n ( 1 9 9 5 ) 元分析中也把行业、技术、工作机能等背 景因素作为对组织公民行为产生影响的变量加以考察。从这个角度来说，与社会文化和 经济制度体系相关的背景因素对组织公民行为应该也会产生重大的影响。不同文化中的 组织公民行为的性质、意义、对组织效能的影响作用应该也会有所不同。现有的组织公 民行为研究基本上都以北美文化为背景，中国文化背景与之相比存在很大差别，中国企 业中员工的组织公民行为应该也有其特有的维度结构。 在基于中国文化的关于组织公民行为结构的研究中，香港科技大学的樊景立教授做 了大量工作。樊景立( 1 9 9 7 ) 跚在以台湾员工为样本的研究中得出5 个组织公民行为维 度，这5 个维度分别是：( 1 ) 认同组织，指员工努力维护公司形象，积极参加公司活动 与会议，主动提出有建设性的方案等对公司有利的行为；( 2 ) 协助同事，指员工在工作 上乐意帮助同事，并能主动参与协调沟通的行为；( 3 ) 不生事争利，指员工不会为了个 人利益，从事可能破坏组织和谐的政治行为；( 4 ) 保护公司资源( 公私分明) ，员工不会 利用上班时间及公司资源处理私人事务的行为；( 5 ) 敬业精神，指员工工作认真、出勤 表现良好、遵守公司规定等超越组织基本要求的行为。其中利他行为、责任意识和公民 美德与西方研究中的维度相同，保护组织资源和人际和谐两个维度是西方研究文献中没 有的，说明它们是台湾特有的。而西方研究中提出的运动员精神和事先知会两个维度没 有出现。 其后，樊景立又以中国大陆员工为样本进行研究，并得出了组织公民行为的1 0 个维度，其中5 个维度是与西方组织公民行为维度共有的，另外5 个维度是对西方组织 公民行为维度的拓展。与西方共有的维度包括：( 1 ) 采取主动( t a k i n gi n i t i a t i v e ) ，指 1 0 北京科技大学硕士学位论文 担当额外责任的意愿，比如加班工作、接受额外的任务、分享与工作相关的信息等行 为；( 2 ) 帮助同事( h e l p i n gc o w o r k e r s ) ，指帮助同事解决与工作和生活相关的问题；( 3 ) 建议( v o i c e ) ，指对组织提出合理化建议、勇于阻止对组织有害的行为的发生；( 4 ) 参加 集体活动( g r o u pa c t i v i t yp a r t i c i p a t i o n ) ，指能够积极参加公司或者某工作群体组织 的活动；( 5 ) 提升组织形象( p r o m o t i n gc o m p a n yi m a g e ) 。中国特有的维度包括：( 1 ) 自 我学习( s e l f - t r a i n i n g ) ，指自觉提升自己的知识和工作技能；( 2 ) 参与社会公益活动 ( s o c i a lw e l f a r ep a r t i c i p a t i o n ) ，指员工对社会公益活动( 如献血、植树) 和社区服务 活动( 如帮助老人) 的参与；( 3 ) 保护和节约公司资源( p r o t e c t i n ga n ds a v i n gc o m p a n y r e s o u r c e ) ，包括节约公司资源、动用个人资源( 如资金、信息和社会关系) 来帮助公司 发展、在公司遭遇灾难( 如火灾、洪水) 时能够保护公司财产；( 4 ) 保持工作场所整洁 ( k e e p i n gt h ew o r k p l a c ec l e a n ) ，o r g a n ( 1 9 8 8 ) 将此方面的内容包含在责任意识的类别 中，v a nd y n ee ta l ( 1 9 9 4 ) 将之归于服从的类别中，但是樊景立在研究中发现，保持工 作场所清洁构成了组织公民行为的一个独立的维度；( 5 ) 人际和谐( i n t e r p e r s o n a l h a r m o n y ) ，指那些指向促进和保持工作场所人际和谐的员工行为。 由于组织公民行为的许多维度之间有着千丝万缕的联系，于是学者们越来越倾向于 采用比较整合地分类方法。西方文献对组织公民行为维度的分类大都以受益人的不同作 为分类标准，据此可以将组织公民行为的维度分成3 大类：指向同事、指向领导、指向 组织，但是樊景立的上述研究结果却无法借此标准来分类。比如，按照这个分类法，自 我学习和参与社会公益活动这两个维度就无从分类。因此他提出一个新的组织公民行为 分类模型同心圆模型，见图卜4 1 。该模型采用彳亍为的背景作为分类标准，把在研 究中发现的组织公民行为维度分为4 类，分别为自我、群体、组织、社会四个层面。自 我层面指那种可以通过个人意志力自主完成的组织公民行为，包括自我学习、积极主 动、保持工作场所整洁等3 个维度；群体层面指那些离不开与同事的互动的组织公民行 为，包括人际和谐、帮助同事2 个维度；组织层面指那些必须与组织的某些属性( 如公 司资源、工作流程、技术等) 有关的行为，这些活动不指向具体的人，而是指向组织整 体，包括保护和节约组织资源、观点表达2 个维度；社会层面指那些超越组织边界与组 织外部环境中的泛股东( s t a k e h o l d e r ) 相互作用的行为，包括参与社会公益活动和保护 公司形象2 个维度。樊景立认为在个人主义倾向、低权力距离、角色专一、法制体系健 全的文化中，如北美和欧洲西北部国家，比较偏重个人和组织层面的组织公民行为，而 在集体主义倾向、高权力距离、角色泛化的文化中，对群体和社会层面的组织公民行为 更加重视。 北京科技大学硕士学位论文 本研究的目的是对中国大陆企业员工的组织公民行为进行比较研究，故采用樊景立 提出的组织公民行为概念维度。 图1 4 l 樊景立组织公民行为四因素结构图 1 5 组织公民行为的影响因素 有关组织公民行为影响因素的研究一直是研究者关注的重点，p o d