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2 0 0 6 届硕士学位论文基于“熟练曲线”的高新技术行业员工离职模型研究 摘要 高新技术企业是知识密集型企业，其竞争首先是人才的竞争，人才是高新技 术企业发展的决定性因素。如何留住人才、如何用好人才，不仅是高新技术企业 的首要任务，也是人力资源管理学的重要研究课题之一。 本文通过对大量文献资料的分析研究，力图对高新技术企业人力资源流动的 特点、动因机理及流动后果做出较为清晰的论述，并设计了一条员工离职可能性 曲线，以及在此建立在此曲线之上的员工离职模型。同时以上海某一高新技术企 业为例，进行了应用研究，以验证该模型的实用性及可操作性。 其中，本文综合运用多学科知识，采用定性定量相结合的方法，对高新技术 企业人力资源流动进行较为深入、系统地分析，并探究其中规律。本文的分析与 研究，对帮助高新技术企业下确管理人力资源流动，树立战略意识，采取综合策 略实现最佳人才效益具有一定的指导作用或参考价值特别地，针对高新技术企 业人力资源流动频繁、流失率高的状况，本文针对性的给出了规避人才流失策略， 从而帮助企业预防人才流失，保留有价值员工。通过论文的实证研究，进一步证 实了该模型的可行性与实用性。 本文提出了对高新技术企业人力资源流动管理的新认识，并据此设计了一个 了解与评价企业人力资源流动可能性曲线和模型。 关键词：高新技术行业； 熟练曲线：离职： 离职可能性曲线；离职模型；规避策略 2 0 0 6 届硕士学位论文基于“熟练曲线”的高新技术行业员工离职模型研究 a b s t r a c t h i g h - t e c he n t e r p r i s e sb e l o n gt ok n o w l e d g e - i n t e n s i v ei n d u s t r i e s t h e i rc o m p e t i t 沁n i sc o n c e n t r a t e do nt a l e n tc o m p e t i t i o n h o wt or e t a i nt h et a l e n t si sn o to n l yt h ee m e r - g e n e yo f t h eh i g h t e c he n t e r p r i s e s b u ta l s o 觚i m p o r t a n t t a s ko f h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t b ya n a l y s i n ga n dr e s e a r c h i n gg e n e r o u sm a t e r i a l si nt h i st h e s i s , t h ea u t h o rt r i e s h a r dt on l a l ( ec l e a ra r g u m e n t a t i o nt ot h ep r o c e s s ，t h ec h a r a c t e r i s t i e s ，t h er e a s o n sa n d t h eo u t c o m e so f t h ee m p l o y e et u r n o v e ro f h i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，a n da l s od e s i g n sa e t l l v eo f t h et u r n o v e rp o s s i b i l i t ya n dat u r n o v g l m o d e lw h i c hi sb a s e do nt h i sc u r v e 1 1 坨a u t h o rc a r r i e do u ta na p p l i e ds t u d yt ov e r i f yt h ep r a c t i c a b i l i t ya n dm a l l e i l v e r - a b i l i 押o f t h i sm o d e l u s i n gm u l t i - k n o w l e d g es y n t h e t i c a l l ya n da d o p t i n gt h em e t h o dt h a tt h er a t i o n c o m b i n e st o g e t h e rd e t e r m i n i n gt h en a t u r e ，t h ea u t h o ra n a l y s e sd e 印l ya n ds y s t e - m i c a l l yt h et u r n o v e ro f n e wh i g h t e l c he n t e r p r i s ea n de x p l o r e dt h er e g u l a r i t ya m o n g t h e m ma n a l y s i sa n ds t u d y i n go f t h i st h e s i s ，i nc e r t a i nd e g r e e ，h a sg u i d a n c et i m e - d o na n dr e f e r e n c ev a l u et oh e l pt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s et om a n a g eh u m a nr e s o u r o 器 f l o wc o r r e c t l y ，e s t a b l i s hs t r a t e g i cc o n s c i o m n 船sa n dt a k et h ei n t e g r a t e dm a t e g i e st o r e a l i z et h et a l e n t s b e s tb e n e f i t e s p e c i a l l y ，t h ea u t h o ra d v a n c e st a c t i c st og u a r da g a i n s t t h et u r n o v e r so f h i g h - t e e he n t e r p r i s e s s o 鹞t oh e l pe n t e r p r i s es t a f f m a k er a t i o n a l d e c i s i o no f f l o w i n ga n dp r o m o t et h ee f f e c t i v ed i s p o s i t i o no f t h eh u m a nr o s o u r c , e $ t h r o u g ht h ep o s i t i v er e s e a r c ho f 血et h e s i s t h ea u t h o rv e r i f i e st h ef e a s i b i l i t ya n d p r a c t i c a b i l i t yo f t h i sm o d e lf u r t h e r n 艟a u t h o rp r e s e n t ss o n i cn e wi d e a st o t h ef l o wm a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e s o f n e wh i g h - t e c he n t e r p r i s e s , a n dd e s i g n st h et u r n o v e rm o d e it ok n o wa n de s t i m a t e f l o ws t a t eo f h u m a nr e s o u r c e si ne n t e r p r i s e k e y w o r d s ：h g h - t e c he n t e r p r i s e ；l e a r n i n gc u r v e ；t u r n o v e r ； t u r n o v e rp o s s i b i l i t yc u r v e ；t h em o d e lo f t u m o v 盯；e v a d et a c t i c s h i 2 0 0 6 届硕士学位论文 基于“熟练曲线”的高新技术行业员工离职模型研究 前言 随着我国人事制度改革的逐步深入以及人才市场的逐步发育，企业间的人员 流动也越来越频繁。不可否认，合理的人才流动对社会、企业、个人都有其积极 的一面，这种流动的结果会自发地达到人力资源的有效配置，提高人力资源的使 用效率，在实现个人效用最大化的同时，实现了社会效用的最大化。但如果流失 率过高，企业将蒙受直接损失( 包括离职成本、替换成本、培训成本等) ，并影响 到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终 将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力 目前，我国不少企业已经为人才的高流失率所困扰，苦不堪言。据j o b 8 8 c o r n 和国际权威调查机构盖洛普公司2 0 0 1 年对深圳地区3 0 0 多家各行业企业的一项 调查显示，中国人更换工作的频率越来越快，特别是年轻人，平均每5 年换一次 工作。在被调查的企业中，有近1 5 企业的员工流失率在1 0 - 2 0 之间的高度 危险区。另据美国w a t s o nw y a t t 管理咨询公司2 0 0 0 年在互联网上公布的我国部 分行业和地区的企业员工流失率数据显示，我国发达地区的高科技行业里，员工 流失率同美国的热门行业的员工流失率已相差无几。在企业员工流动中，其中研 究开发人员的流失更加频繁。据中国社会调查事务所( s s i c ) 2 0 0 0 年针对北京、上 海、武汉、重庆和广州五市的5 0 0 家大中型企业的一项调查表明，在过去五年内 被调查企业共引入各类科技人才7 8 1 3 人，流出各类科技人才5 5 2 1 人，流出引入 比达到0 7 1 。人才流失最严重的一家企业的流出引入比高达1 7 9 ，最低的一家也 达到o 2 8 。在中小型企业里，研发人员的流失率更高 早在1 9 8 0 年，就有不少学者对于员工离职模型进行了研究，大多是从宏观上 研究员工离职的影响因素。而本文是从微观上进行考察，将分析高新技术行业的 员工在进入企业到某一个组织之后的离职意愿的变化，以工作时间为纬度，设计 出员工离职可能性曲线，并在此基础上，建立员工离职过程模型。根据这一模型， 企业可以有的放矢的制定防止核心员工流失的有效策略，做到栓住核心员工的 心，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 第一章绪论 第一章绪论 随着全球经济一体化和市场竞争的加剧，给中国企业的发展带来巨大的机遇 与挑战。尤其是高新技术行业，中国高新技术企业的发展面临比其他行业严峻的 环境。众所周知，高新技术企业由于技术含量高，从被招聘到成为企业的专业技 术人才，企业需要花费很大的代价，员工的突然离职不仅意味着企业的这些投入 将无法得以回报，而且离职员工会成为市场竞争的强劲对手，直接威胁着企业的 生存和发展。 高新技术企业的高速可持续发展需要高素质而稳定的员工队伍，人才流失现 象的日期严重，带给企业巨大的损失。因此，需要我们从新的视角来探索和预测 影响高新技术产业人才流失的心理行为因素和离职模型的探讨，为制定人力资源 对策提供科学依据。如何指导国内高新技术行业，针对目前存在的种种现象，找 出针对性的应变策略，在保持人才适当的流动性的同时，保证高新技术行业的核 心、骨干人员的稳定性。 一、问题的提出 经济全球化和全球竞争水平的提高使企业不得不充分利用一切资源以确保 其生存和发展，作为企业重要资源的人力资源也引起了越来越高的重视，有效的 人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。 1 9 4 9 年以前，我国基本上还是一个农业国，经济上以自给自足的农业经济 为主，那时候国内的工业基础薄弱，企业的数量还比较少，所以企业人员的流动 还不能引起人们的注意。在1 9 5 0 年到1 9 9 0 年我国采取的基本上是计划经济体制 在这种体制下，国家基本上控制着所有的企业和劳动力。在大多数情况下，一旦 某个人被安排在某个特定的单位，就不得不一直呆到退休，加上长期以来中国人 传统性格中注入了“求稳拒变”的因子，这段时期劳动力不能也不愿意流动曾经 是困扰我国劳动力有效配置的主要障碍( 谢晋宇，1 9 9 9 ) 。随着1 9 8 9 年后我国持 续进行的经济体制改革，尤其是1 9 9 2 年社会主义市场经济体制的确立，越来越 多的私有企业出现了，传统的刚性用工体制同时发生了很大的变化，市场经济已 经把我国劳动者训练成懂得流动的劳动者了。有资料显示：8 0 年代国有企业职 工年平均流动率为2 8 ，9 0 年代也只上升到3 3 ( 戴园晨、陈东琪，1 9 9 6 ) ，而 2 第一章绪论 美国w a t s o nw y a t t 管理咨询公司在互联网上公布我国部分行业和地区的企业 1 9 9 9 年4 月到2 0 0 0 年3 月企业员工流失率的数据显示。北京、上海、广州、深 圳等城市企业的平均员工流失率分别达到了1 7 9 0 0 、1 3 3 、1 4 4 、1 0 8 ，与 美国1 9 9 8 年所有工业企业的平均雇员流失率1 3 相当( 张勉，2 0 0 1 ) 。 而高新技术企业作为未来经济活动的中心，拥有较其他经济部门更高的劳动 生产率。按照劳动要素随生产率高低在社会各部门流动的规律，劳动力必然从生 产率较低的传统部门向高科技部门进行转移。1 9 9 1 年我国高新技术产业开发区共 有从业人员1 3 8 2 万人，1 9 9 7 年达到1 4 7 5 1 万人，七年问增长了近1 l 倍。大量的 高素质人才迅速从传统行业向高科技行业聚集。另一方面，在高新技术企业内部， 由于整个经济结构处于一个高速变动中，技术的进步、产品的更新、企业的兴衰 都在一定程度上导致了高科技企业的人才处于高速的流动中。 ( 一) 我国高新技术行业的人才流失现状 1 、离职趋势总体分析 据北京外企太和企业管理顾问有限公司去年以来对国内3 0 多个行业、近6 0 0 家企业的调查，国内的人才流动比率正迅速上升，平均速度超过1 0 ，且有加速 流动的趋势。据不完全统计，高新技术行业的离职率远远高于其他的行业。在北 京，每年春节前后是高新技术企业员工离职行为发生的高峰期。 有一调查显示，1 9 9 6 2 0 0 3 年7 月间制造、电器、通讯和r r 行业的主要外资 企业在北京地区的正式工和合同工( 不含临时工) 离职情况进行了分析。它们多 为财富5 0 0 强的上榜企业，在中国开展业务有一定时间，在北京地区员工数 达5 0 0 人以上。从1 9 9 6 年到2 0 0 3 年7 月，这1 5 家企业离职的总人数为7 4 9 3 人， 其中通讯业最多，占总离职人数的3 6 6 ，其次是r r 业，占总离职人数的2 8 9 ， 第三是制造业，占总离职人数的2 6 7 ，最后是电器业，占总离职人数的7 7 。 3 第一章绪论 图1 - 11 9 9 9 年2 0 0 3 年各行业的离职总人数比例 图l - l 显示，离职人数最多是通讯行业，其次是i t 行业，这两个行业的总 和达到6 5 1 ，可见在高新技术行业还是成了领头羊。 2 、我国不同地区高新技术行业的人员流失状况 ( 1 ) 北京中关村科技园区高新技术企业人才流失的现状 北京中关村科技园区是我国人才最密集的地方，也是我国高新技术企业最集 中的地区之一。中关村科技园区中的高新技术企业有国有、集体、股份制、国有 ( 控股) 股份制、民营等所有制形式在对园区内有代表性的5 0 家企业进行调查 之后发现：国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，丽民营企业人才 的总流失率和主动辞职率最高。其中，在国有或集体企业中，人才的总流失率最 高的企业为1 0 6 ，主动辞职率最高的为l o ；在股份制企业中，人才的总流失 率最高的为1 5 6 ，主动辞职率最高的为1 5 2 ；在国有股份制企业中，人才的 总流失率最高的为2 3 ，主动辞职率最高的为9 ；在民营企业中，人才的总流 失率最高的为2 8 ，主动辞职率最高的为1 8 啄o 。 ( 2 ) 西安、广州高新技术企业人才流失的现状 一份对西安几家高新技术企业从业人员的问卷调查。结果显示：各企业人员 流动很频繁者占2 1 ，一般程度者占6 5 ，不频繁者1 4 。从总体样本分析， 企业内一般员工流动性最大，其次是技术人员及中层管理人员( 详见下表) 企业 的各层人员都有流动，不同企业、不同部门人员的流动频率不同。其中，中层管 。王立平，杨彦茹分析# 中关村人才大流动i e 0 l 1i m p ：w w w c c w c n 2 0 0 - 1 1 1 0 冯冬燕，席爱华关于高新技术企业人才流动问题的研究 j 】，西北纺织工学院学报，1 9 9 9 ( 2 ) ：1 8 6 - 1 8 7 4 第一章绪论 理及优秀技术人才的流失对企业影响最大 表1 - 1 各类人员流动率 高层管理中层管理 人员分类技术人员销售人员 一般员工其他 人员 人员 流动率7 2 81 53 84 35 注：因此题为多项选择，以有效问卷数为l 0 0 9 6 ，故各项百分比之和高于1 0 0 , 另据有关资料显示：1 9 9 8 年广州市高新技术企业中人员平均流动率是 3 9 8 。在该项研究的具体调查中发现，广州市两家均为建筑行业的高新技术企 业近几年来人才流动的基本情况是：某国有建筑公司1 9 9 6 到1 9 9 8 年三年共接收 应届大学本科生3 7 人，到1 9 9 8 年底流出5 人，流失率为1 3 8 1 ；某民营建筑 公司1 9 9 6 1 9 9 8 年三年共接收应届大学本科生1 4 人，到1 9 9 8 年底流出1 3 人， 流失率为9 2 8 6 9 。 ( 3 ) 天津市专业技术人员流失的现种 前不久，天津市对专业技术人员进行抽样调查发现：在被调查的3 0 6 7 人中， 从未调动过工作的占5 4 7 6 ，调动过工作的占4 5 2 4 ；从调动的原因来看，组 织调动的占3 2 9 4 ，争取专业对口机会调动的占7 8 4 ，为解决个人及家庭困 难的占3 2 3 l ，为改善人际关系的1 4 8 ，为争取发展机会的占1 6 9 5 ，为增加 收入的占2 5 5 。由此看出，专业技术人才中l 3 以上的人流动过，但其流动的 机制仍很僵硬，组织调动的仍占近们。值得欣喜的是，为争取发展机会和专业 对口的流动也占了较大比重。在被调查的对象中，今后两三年想调动工作的占 2 3 7 4 ，不确定的占2 2 5 6 ，不想调动的占5 3 6 6 ，可见未来人才流动的倾向将 不断提高，人才流动已成为经济发展的必然结果。被调查者想离开现单位的原因 依次是：收入太低，占3 7 2 0 ；没有接触新知识、新技能的机会，占1 6 0 4 ；工 作任务不饱和，占1 3 3 1 ；领导不能支持工作，甚至受到排斥、压制和个人或 家庭生活困难，各占7 1 7 ；晋升机会渺茫和工作环境差，各占4 7 8 ；另外， 专业不对口、同事关系紧张等，也是造成人员流动的重要原因。被调查者重新选 择单位时，较看重的因素是：收入高，占3 3 6 3 ；有发展机会，占1 7 3 1 t 能发 挥专长，占1 6 7 8 ；能接触新知识、掌握新技术、提高自己的能力，占1 5 4 4 t 嚷英智，何彬，高新技术企业青年人流动分析 j 】。青年探索，2 0 0 0 ( 2 ) ：1 , 5 - 1 8 o 陈企华，孙科炎，怎样留住人才d i 】，北京：中华工商联合出版社，2 0 0 0 5 第一章绪论 单位稳定有保障，占1 3 9 1 。可见追求收入和发展机会、发挥专长成为人才流 动的主要原因。 这三个地方的科技产业园区高新技术企业人才流失的现状从某种程度上反 映了我国高新技术企业人才流失的基本现状。 ( - - - ) 高新技术企业人才流失影响很大 企业在人才出走后，为了补充其流失后留下的空缺，一般要重新招聘员工， 这就要求企业支付组织招聘的费用。如果招聘的是外地的人员，可能还要担负应 聘人员的交通费和住宿费。那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间 选择一个。在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开 支。而对于具有稳定的人才群体的组织来说，用于招聘的费用则可以大大地节省 下来。据调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留老员工费用的2 至3 倍， 而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系。如m m 公司聘请猎头公司挖来郭士纳先生任总裁，而使公司摆脱低谷步入迅速发展的轨 道，为此，m m 支付给该猎头公司3 0 0 万美元。 其实，除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失。对工作 绩效的影响就是一个重要的间接成本这包括两个方面，一是员工在流失之前， 由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的 损失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原来岗位上占有非常重要地位，其 流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能 充分胜任为止高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企 业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资 源开发 此外，高新技术企业人才流失产生的显形影响容易引起企业管理者的重视。 事实上，还存在一种隐性成本的损失，或者说是无形影响，这同样应该引起我们 的注意这包括( 1 ) 人才出走、官司缠身；( 2 ) 商业机密的泄露；( 3 ) 形象受 损，元气大伤；( 4 ) 职位链的损害；( 5 ) 士气低落，连锁反应等。 因此我们更多地应该看到，人才流失对企业有更大的负面影响。从企业角度 来看，人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，它带来的各种 成本和损失会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。由零点调查公司、清 6 第一章绪论 华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的“企业 危机管理现状”课题研究显示：约三成的企业经历过或者正在经历着人才流失率 高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外流失所导致的危 机的国有企业比例高达4 2 ，而有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别约有 2 5 和3 3 。如何留住人才己成为影响企业发展的一大不容忽视的问题。 且前对于离职问题的研究，在西方发达国家己渐趋成熟，并形成了大量丰富 的理论和离职模型；国内对离职的研究大多局限于阐述性分析和思考，提出的建 议往往仅是一种主观认识，缺乏实证性定量研究支持，甚至缺乏实证的案例的定 性研究，提出离职模型，定量研究则更为鲜见，所存在的也是关于人口统计变量 与离职相关关系的讨论。总体来看，目前对中国企业员工离职意图成因研究可以 有两条途径：一条是在已有离职模型的基础上，仓q 造出“全新”的离职模型；一 条是以已有的某个离职模型为基础进行有针对性的修订工作，构建新的离职模 型。第一条路径似乎在学术仓q 新上有更大的价值，但也是非常困难的：己有的大 量研究给“全新”的离职模型留下的空间已经非常狭窄( 张勉，2 0 0 2 ) 对员工离 职研究卓有成效的美国研究专家普莱斯o a m e sl p r i c e ) 认为，离职研究中已存在 大量的离职动因模型。目前的工作更需要对已有的模型进行修订、验证，以及进 行模型之间的整合，以提高已有模型对流失的解释效力；必须谨慎地创造新的流 失模型。对已有模型的修订和验证同样具有学术上的创新价值( p r i c e ，1 9 9 9 ) 传统的离职研究模式是：工作不满意寻找( 可替代工作) 的行为离 职。在对离职理论的文献回顾中发现，在众多的离职动因模型研究中该模式构 成了基本的研究主线，只是构念和采用的变量不尽相同但现实中的许多离职现 象并不能被传统模型很好地解释，员工的离职决策应该有多种可能。 本文中，作者抛开了传统的对员工离职影响因素上的研究，把重点放在了员工离 职可能性的研究，在这里以高科技行业作为载体，以在组织里的工作年限作为维 度，研究员工在进入组织不同时间内的离职可能性高低。 二、国内外研究文献综述 ( 一) 概念界定 英文中的“e m p l o y e e t u r n o v e r ”，我国学者谢晋宇0 9 9 9 ) 将其译为“雇员流 7 第一章绪论 失”，张勉、李树茁、张德等人采纳并沿用了这种译法，国内也有其他学者译为 名“离职”回。作者按照中国的习惯说法，认为“员工离职”的译法为更好。在 ： 理论界，多数对员工离职的研究都以莫布雷( m o b l e y ，1 9 8 2 ) 的定义为基础，也是 使用最广泛的一种定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的 过程”。但有的学者建议用劳动合同来界定组织成员关系是否存在，这样可以避 免将股份制企业中的股东变换包括进员工离职的情况( b o u d r e a u & b e r g e r , 1 9 8 5 ) ；同时鉴于我国存在许多停薪留职以及大量下岗职工的情况，如果 按m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 的定义，这两种情况是否也应归入离职范畴目前还存在歧义， 因此，以与组织劳动合同是否已经终止来界定“组织成员关系”是否存在，在具 体操作时会更清晰( 张勉，2 0 0 2 ) 。最终，本文对员工离职的定义为“从组织中获 得物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程” 员工离职通常被分为主动离职和被动离职两种。前者是指离职的决策主要由 员工做出，一般指辞职；后者是指离职的决策主要由组织做出，包括裁员、开除 等形式，一般组织可以控制。在组织行为学和人力资源管理中，人们关注的重点 主要集中在主动离职研究上，因为这种离职决策主要由员工做出，通常组织难以 控制，而且过高的主动离职对组织往往不利。主动离职不论对社会、企业还是离 职者个人而言都至关重要，它不仅是个人动机或行为的具体体现，而且通过个人 的动机或行为过程间接地反映该企业内部或外部诸因素对其个人行为过程所产 生的影响，并反过来对社会，企业及个人都会带来一定的后果( 谢晋宇，1 9 9 9 ) 。 本文研究的“离职”主要指主动离职。许多学者将研究重点放在了离职模型 的构建上，主要从个体层面上来研究员工离职的决定性因素，进而试图揭示员工 做出离职决策的过程 ( 二) 国外离职研究文献综述 长期以来，关于离职问题的研究已有大量文献或研究成果。据统计，早在 1 9 8 0 年基于员工个体微观层面上的研究就超过了1 5 0 0 项( m u c h i n s k y & m o r r o w , 1 9 8 0 ) 在国外已有的员工离职文献中，许多研究将离职意图作为因变量( p r i c e ， 1 9 9 9 ) 。离职意图是指员工想离开当前雇主的程度f i s h b e i n 和a j z e n ( 1 9 6 7 ) 首先 提出行为意图是行为的主要前因变量。莫布雷( m o b l e y , 1 9 7 9 ) 扩展中介链模型则 4 翟文文、葛世民，劳动力市场维度与员工离职j 】，华东船舶工程学院学报，1 9 0 0 年第1 期 0 第一章绪论 确定了离职意图在员工离职理论研究中的学术地位，他认为离职意图是离职行为 的直接前因变量。s t e e l 和o v a l l e ( 1 9 8 6 ) 采用元分析的方法得出了同样的结论。 l 、传统离职模型的研究基础 员工离职研究的历史可以追溯至2 0 世纪初。最早统治该研究领域的是经济 学家，主要考察工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对员工离职的影响。 工业心理学家对员工离职的研究从2 0 世纪7 0 年代开始兴起，他们指出了经济学 家研究的主要不足在于解释员工离职时所采用的决定量范围太窄，只强调了经济 因素对员工离职的影响，而对非经济因素考虑很少。因此，不同于经济学家，他 们主要站在微观视角，引入反映个体不同心理感受的构念( c o n s t r l l c t s ) 来分析引起 员工离职的决定性因素，进而试图描述员工做出离职决策的心理变化过程。 一般地，较早且影响较大的关于员工离职的总体模型是出现在马奇( m a r c h ) 和西蒙( s i m o n ) 合著的企业论( 1 9 5 8 ) 中，马奇和西蒙( m a r c h & s i m o n ) 模型被称 为“参与者决定”模型，在员工理性决策假设下建立，包括两个主要的离职决定 量：一个是感知的流动可能性；一个是感知的流动意愿。该模型明确指出，当流 动意愿和感知的流动可能性较高时，个体更可能结束他们和组织的雇佣关系这 是最早的试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工离职的尝试， 对此后员工离职动因模型的研究影响深远。该模型中的许多主要变量为后来多数 员工离职动因模型吸收采纳随着时代的发展，“感知的流动可能性”逐渐演化 为“感知的工作机会数量”，“感知的流动意愿”逐渐演化为“工作满意度” j a z k o s k y 和p e t e r s ( 1 9 8 3 ) 就曾指出这样的提议，工作不满意和感知的工作机会的 特定组合，导致了员工离职。大多数心理学研究导向的研究都是在这种观点的驱 动下展开的( 如m o n e y ，1 9 7 7 ) 模型认为，工作不满意使员工产生离开组织的想法， 这种离职意图引导员工去寻找工作机会工作不满意是员工离职的必要条件，但 并非充分条件。工作机会才是员工离职的充分条件。当充分和必要条件都发生时， 离职才更有可能出现。此后，工作满意度和工作机会两个构念，成为许多员工离 职研究中的主要概念基础。 2 、传统离职模型研究简述 2 0 世纪7 0 年代以后离职动因研究发展颇多，出现大量离职动因模型 叼莨勉张德，田外雇员主动离职模型研究新进展 j 】，外国经济与管理，2 0 0 3 年第9 期 。张勉、李树茁l 雇员主动离职心理动因模型评述c j 】，心理科学进展，2 0 0 2 年第l o 卷第3 期 9 第一章绪论 ( 1 ) f i s h b e i n 和a j z e n ( 1 9 7 5 ) 离职模型 这一模型的基本思想是与离职相关的态度变量导致离职意图，进而最终导致 离职行为：同时，个体和社会规范在态度变量和离职意图之间起调节作用。该模 型在用离职意图预测离职行为方面表现出了很强的预测能力。 ( 2 ) p r i c e ( 1 9 7 7 ) 模型 这一模型是在对多个学科中关于员工离职研究文献回顾的基础上建立起来 的离职动因模型，把工作满意度视为工资等外生变量与离职行为之间的中间变 量，可替换的工作机会在工作满意度和离职行为之间起调节作用。该模型在吸收 多个学术领域对离职的研究成果，以及整合组织变量( 如决定员工离职的主要因 素) 、环境变量( 如可替换的工作机会) 和个体变量( 如t 作满意度) 的尝试性工作 方面做出了积极贡献。 ( 3 ) m o b l e y ( 1 9 7 7 ，1 9 7 9 ) 模型 m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 中介链模型，通过一系列中间变量描述了员工进行离职决策的 心理变化过程。在离职决策过程中包括以下几个步骤：1 ) 员工对工作不满意会产 生辞职的想法；2 ) 评价离职成本和工作寻找的预期收益；3 ) 产生寻找其他工作选 择的意图；4 ) 寻找工作；5 ) 评价已找到工作的可接受性；6 ) 将可接受的工作机会 与当前工作进行比较，从而会产生离职的意图乃至最终的离开。该模型的巨大价 值在于，它以一种可检验的形式对工作不满意和离职之间的心理过程进行了详细 描述。m o n e y ( 1 9 7 9 ) 扩展中介链模型则结合了前面模型的研究，试图尽可能全面 地找到影响员工离职的各类复杂因素。该模型的意义在于运用图形来较为全面和 直观地描述出员工离职的行为过程，确定了离职意图在员工离职研究中的学术地 位。模型认为离职意图是离职行为的直接前因变量，工作寻找行为是离职意图的 直接前因变量。 在这里，工作寻找行为( j o bs e a r c hb e h a v i o r ) 是指员工寻找另一份工作的积极 程度。经济学家们强调工作寻找行为是离职的一个决定量( j o v a n o v i c ，1 9 7 9 ： m o r t e n s e n , 1 9 8 6 ；p a r s o n s , 1 9 7 3 ，1 9 7 7 ；w e i s s ，1 9 8 4 ) 。在h o m 和g r i f f e t h ( 1 9 9 5 ) 的研究中，工作寻找行为和离职意图被合在一起考虑，称为“对离职的考虑”o h e t h i n k i n g o f q u i t ) 工作寻找行为会增加离职意图按照g o b l e y 扩展中介链模型的 观点，也认为员工会找到工作后，再决定是否离开当前的雇主。但反过来的因果 第一章绪论 次序也是可能的：员工可能先产生离职意图，离职意图又导致工作寻找行为( s a g e r & c , r i f f e t h , 1 9 9 8 ) ( 4 ) s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型 这一模型则认为，离职顺序在员工之间可能会有不同，有的离职意图直接导 致最终的离职：而有的离职意图引发对工作机会的寻找，从而导致最终的离职 同时该模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意图的影响。其最大的贡献 在于模型指出了在对工作不满意时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状 况，突破了以往员工离职研究中主观态度到离职意图只有一条路径的假设。这一 模型曾经启发了l e e 等人的研究思想，最终形成了他和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 的员工离 职多路径演进模型。 ( 5 ) s h e r i d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 模型 s h e r i d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 的“尖峰突变”( c u s p - e a t a s 臼o p h e ) 模型认为，员工 在对工作的满意度下降到某一特定的“阐值”时会从保持状态突变到离职状态， 但只要有可能他们就会努力保持当前雇佣状态。模型的主要贡献在于它把员工向 离职点发展的退出过程不再视为自变量的线性连续函数。其不足之处在于，模型 假设员工有保持组织成员关系的惯性，但是否所有的员工在离职过程中都遵循这 一假设是不确定的，另外没有考虑非工作因素的影响等。 ( 6 ) 8 0 年代至今的扩展研究 从2 0 世纪8 0 年代开始，员工离职研究基础逐渐扩大，包括早期离职模型的 检验，工作满意和离职之间中介变量的研究，组织的人力资源管理实践和离职之 间的关系研究以及许多其他有关离职的问题。如h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 通过对9 6 8 个美 国公司的调查发现，高绩效工作活动包括全面的员工招聘和选拔程序、员工参与 和培训将减少员工离职，揭示了人力资源管理实践和员工离职之间的关系 z e f f a n e 和g u l ( 1 9 9 5 ) 从个人价值观和风格、组织价值观和风格二者的一致性角度， 研究了员工态度对离职的影响。g e o r g e 和j o n e s ( 1 9 9 6 ) 贝1 j 讨论了工作对于实现员 工人生价值的程度，从而带来的员工心态的积极与否，对于工作满意度和离职意 图之间负相关关系的调和作用。p r i e e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型则是吸收多个学术领域 ( 经济学、社会学和心理学) 对离职的研究成果，在p r i c e ( 1 9 7 7 ) 模型基础上持续进 行修订后的最新版本，考察了环境、个体、结构和过程变量对离职的影响，在解 第一章绪论 释员工离职的心理变化过程方面表现出很好的预测能力，但模型包含的变量数目 较多。 ( 三) 国内离职研究文献综述 1 、定性研究方面 近年来员工流失问题越来越成为理论界学者与实践领域的实际工作者关注 的热点，对员工流失的原因以及有关对策与建议都纷纷撰文发表看法，但多是从 直接经验中总结问题，缺乏定量研究结论支持，难以具有说服力，揭示问题的本 质方面也显得证据不足。从与国外学者员工离职研究的文献相比看，国内学者在 该领域的研究仍处于初级或起步阶段，更鲜见对离职动因模型的研究。 ( 1 ) 对主流离职模型的评述与研究 我国学者谢晋宇( 1 9 9 9 2 0 0 d 将m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 、p r i c e ( 1 9 7 7 ) 、m o b l c y ( 1 9 7 7 ) 和m o n e y ( 1 9 7 9 ) 模型作为员工离职研究历史上典型的几个模型做过细致 评述。而且主要是对西方发达国家2 0 世纪8 0 年代以前关于员工离职研究影响 力很广的几个模型作了介绍；而8 0 年代以后的离职模型研究与发展情况的评述 则是由国内学者张勉和李树茁所作。张勉和李树茁( 2 0 0 2 ) 细致评介了s t e e r s 和 m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型、s h e r i d a n 和a b c l s o n ( 1 9 8 3 ) 的“尖峰突变”模型、l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 的演进模型以及p r i c e ：m u e l l o r ( 2 0 0 0 ) 模型。张勉和张德( 2 0 0 3 ) 则通过跟踪目前活跃在美国离职学术圈的权威学者，把该领域的新进展总结成三 个主要方面：多路径“展开”模型、非工作影响因素的重要性以及权变思想的重 要性，深刻揭示了当前离职研究的最新关注点和思想动态。其中强调的一个目前 颇具影响力的模型便是i c e & m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 之员工主动离职多路径演进模型 ( 2 ) 经验型定性研究 我国也有一些研究者从宏观和经济学角度分析了人力资本属性对人才资源 流动的影响西有的则从微观角度出发，分析了私营企业的员工离职问题，指出 私营企业长期存在的私有观念、经营目标短期化、非规范化用人制度、内部沟通 不足、员工待遇不公等是造成高员工流动率的原因o 。有的或指出员工离职带来 。谢晋宇，雇员流动管理叫】，南开大学出版社2 0 0 1 年第2 1 4 - 2 2 8 页 。谢晋宇，王英，张再生，企业雇员流失一原因、后果与控制 j 】，经济管理出版杜1 9 9 9 年，第1 1 7 - 1 3 2 马新建，人力资本属性与人才资源流动 j 】。南京社会科学，1 9 9 9 年第3 期 。江曙，私营企业员工流动频繁的原因与对策啪，人类工效学，2 0 0 1 年第7 卷第3 期 1 2 第一章绪论 的危害，或分析影响员工离职的组织因素，或列举国内外企业留住优秀人才的主 要做法，但危害程度、各种组织因素与员工离职的相互关系、留住人才的做法的 作用等究竟如何，缺乏数据支持和研究论证回圆。我国学者赵曙明等( 2 0 0 1 ) 从理 论角度分析了知识型员工流动的特点，并借助国外实证研究数据说明知识型员工 流动的原因，同时据此提出若干对策，实际上这些对策同样缺乏研究论证o ，也 并未指出中国知识型员工的流动原因。 2 、定量或实证研究方面 张治灿( 1 9 9 8 ) 对中国企业职工的组织承诺进行了研究，提出了新的“五因素” 模型，但没有明确给出组织承诺的定义。由于他的研究工作基础是在“职工离开 和不离开组织的理由”上展开的，因此，其研究可视为对离职意图动因的探索性 实证研究o 。c h e n 和f r a n c i s c o ( 2 0 0 0 ) 以广州和上海两地3 6 家不同行业的3 3 3 名 员工为样本，主要探索了人口变量对于组织承诺度和离职意图之间关系的调节作 用 。但他们的研究并没有建立比较完整的路径模型。张勉和李树茁( 2 0 0 1 ) 通过 对深圳市企业的7 5 2 名样本进行实证分析，对员工离职意图的决定因素做了初步 的研究，得出工作满意度可能是人口变量、职业变量与离职意图之间的中间变量 等结论o 。张勉和李树茁( 2 0 0 1 ) o 又以中国西安i t 公司员工为样本，对p r i c e ( 1 9 9 9 ) 流失意图模型的简化模型进行了跨文化效度研究，验证了模型包括的构想概念和 路径顺序，并在修订原模型的基础上，就各构想概念对流失意图的效应进行了讨 论。 为了验证。组织承诺三因素模型”在我国这样具有东方文化、社会主义的环 境下是否仍然适用，张勉和张德等人( 2 0 0 2 ) 以西安1 5 家企业的7 4 2 名员工为样 本，对这一问题进行了初步考察 崔勋( 2 0 0 3 ) 借鉴m o w d a y 理论模式和s t e v e n s 组织承诺角色知觉模式以及a l l e n 和m e y e r 的组织承诺分类方法，通过对我国员 工问卷调查的实证分析，指出员工的性别等人口学变量和职位等职务相关变量对 。曾毓敏，如何让优秀人才誉恋企业t j 】中屋人才，1 9 9 9 年第1 1 期 。席盈、吴平，跳槽带走的是不是商业秘密宁【j 】，企业家2 0 0 1 年第7 期 。王忠民、陈继样、续洁爵，试论影响员工离职的若千组织因素 j ，管理现代化，2 0 0 1 年第5 期 。蒋春燕，赵曙明，知识型员工流动的特点，原因与对策 j 】，中国软科学。2 0 0 1 年第2 期 。张泊灿，中国职工组织承诺研究 j 】。中国科学院心理所博士论文，1 9 9 8 年 c h e n , 强f r a n 嗍a m f m p l o y d e m p g m p h y , o r g a n i z a t i o n a lc