（企业管理专业论文）基于价值观视角的企业中层管理者选拔机制研究.pdf

摘要 随着全球经济的快速发展、科学技术的日新月异，世界的经济格局、政治格局 都发生了重大的变化，随着经济全球化、国际化、自由化以及知识经济的迅速发 展，纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，一个共同点就是把社会、科技和 经济发展的依据放在“人才一这个支撑点上，越来越多的企业面临着人力资源管 理方面的诸多挑战。如何为企业的发展挑选人才特别是管理人才被越来越多的企 业所关注和探索。随着对管理层研究的深入，在企业中有至关重要作用的中层管理 者也成为研究的热点之一。 ：虽然国内外很多学者都进行了关于企业中层管理者的选拔机制的很多方面的 研究，并取得了大量研究成果。但由于选拔机制设计的多样性，出发点不同便会设 计出不同的机制。本文的目的是从价值观的角度出发设计出企业中层管理者的选 拔机制。 关于价值观的研究，西方最早体现在古希腊的哲学以及心理学中具有支配地 位的价值观定义在2 0 世纪5 0 年代由克拉克洪( c l y d ek l u c k h o n ) 提出t 而当代管 理理论中最早的经济主义价值观则源于1 7 - 1 8 世纪西方古典政治经济学家提出的 经济人”思想。伴随着全球经济的逐步发展，当代管理理论中的价值观管理理论也 随之发展。2 0 世纪9 0 年代中期以豪斯( r j h o u s e ) 为代表的学者提出了基于价值 观的领导理论( v b l ，t h ev a l u e - b a s e dl e a d e r s h i pt h e o r y ) ，这理论在完善领导 理论、将价值观和管理学进一步结合等方面有非常重大的突破和贡献。因而本文 受v b l 理论的启发，结合富萍萍教授和于广涛教授提出的价值观量表和价值观的 十个维度，先从价值观的视角设计企业中层领导者选拔模型，而后以该模型为核 心设计基于价值观视角的企业中层管理者选拔机制。 本文从研究关于价值观和中层领导选拔机制的相关文献出发，而后从价值观 的角度设计出从价值观出发企业中层管理者选拔机制的调查问卷和模型，通过 s p s s l 6 0 等软件对回收的问卷进行分析和对比，采用实证研究的方法从4 7 个价值 题项中筛选出针对企业中层管理者的价值题项，确立企业中层管理者的价值观维 度，并对之前建立的模型进行验证。本文通过调查样本2 7 0 份，在富教授和于教 授原有成果的基础上增强针对性，并取得了下列研究成果： 1 设计基于价值观视角的企业中层管理者的选拔模型。 2 从富萍萍教授和于广涛教授设计的价值观4 6 个题项出发进行实际访谈，发 现并补充第4 7 个价值题项。 3 从富萍萍教授和于广涛教授设计的价值观十个维度中筛选出企业中层管理 者较为重视的八个价值维度。 4 在选出的八个价值维度的基础上，结合各维度包含的具体题项，设计出量 表式的基于价值观视角的企业中层管理者的选拔机制。 关键词：价值观、中层管理者、选拔机制、价值维度。 2 a b s t r a c t b e c a u s eo ft h eq u i c kd e v e l o p m e n to fe c o n o m i c ，t h ea d v a n c e so fs c i e n t i f i ca n d t e c h n o l o g y , t h ec o u n c i lo ft h ew o r d se c o n o m ya n dp o l i t i c sh a du n d e r g o n es i g n i f i c a n t c h a n g e s w i t hr a p i dd e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n df r e e d o m ，l o o kt h r o u g h a l lt h ec o u n t r yi nt h ew o r l de v e na l lt h ee n t e r p r i s e sa n da r e a , w ec a l lf i n do u tt h e i r c o m m o np l a c e ，t h a ti st h e ya l lp u tt h ee m p h a s i so nt h et a l e n t s m o r ea n dm o r ec o m p a n y c o n f r o n t st h ec h a l l e n g ef r o mt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s h o wt of i n d t h e t a l e n t se s p e c i a l l yt h et a l e n to fm a n a g e m e n ti sp a i df o l l o wa t t e n t i o na n de x p l o r e db yt h e c o m p a n y 晰mt h ed e 印l ys t u d yo fm a n a g e m e n t , t h em i d d l em a n a g e r sw h i c hp l a ya n i m p o r t a n ta f f e c tb e c a m et h ec e n t r a lo f t h es t u d y t h o u g ha c a d e m i ch o m ea n da b r o u dh a v es t u d i e dm a n ya s p e c t so ft h es e l e c t i o n m e c h a n i s ma b o u tt h em i d d l em a n a g e r si nc o m p a n i e s ，a n dg o tm a n ys o l u t i o n s b e c a u s e o ft h ed i v e r s i t yo fd e s i g n i n gs e l e c t i o nm e c h a n i s m ，d i f f e r e n tb e g i n n i n gc a l lg e td i f f e r e n t r e s u l t s t h i ss t u d yt r i e st oi nt h ev i e wo fv a l u e st od e s i g nt h es e l e c t i o nm e c h a n i s ma b o u t t h em i d d l em a n a g e ri nc o m p a n y c o n c e r n i n gt h es t u d yo fv a l u e ，t h ef i r s td e f i n i t i o na b o u tv a l u ei nt h ew e s ti s a p p e a r e di nt h ep h i l o s o p h ya n dp s y c h o l o g yw h i c hw a sp o s e db y c l y d ek l u c k h o ni n2 0 c e n t u r y5 0 s b u tt h ef i r s te c o n o m i cv a l u ei nm a n a g e m e n tc o m e sf r o m17 18c e n t u r y , c o m p a n yw i t ht h e “e c o n o m i c ”i d e ap r o p o s e db y 。c l a s s i c a le c o n o m i s t s w i t ht h e g r a d u a l l yd e v e l o p m e n t o ft h e g l o b a le c o n o m i c ，t h et h e o r ya b o u tv a l u e - b a s e d m a n a g e m e n td e v e l o p st o o i nt h em i d d l eo f2 0 缅c e n t u r y , r j h o u s er e p r e s e n t st h es c h o l a rp r o p o s e dt h et h e o r y a b o u tv a l u e - b a s e dl e a d e r s h i p b l ) ，t h i st h e o r yp l a y sa 1 1 i m p o r t a n tr o l ei n t h ec o m b i n e o fv a l u e sa n dl e a d e r s h i p t h i st h e o r ya r o u s e sm yt h o u g h t ；iu s et h et a b l ew h i c hi s d e s i g n e db yp r o f e s s o rf u p i n g p i n ga n dy u g u a n g t a o ，a n dt h ed i m e n s i o n sw h i c ha r ea l s o a d v a n c e db yt h e m f i r s tid e s i g nam o d e li nt h ev i e wo fv a l u e sa b o u tt h es e l e c t i o no f m i d d l em a n a g e r si nc o m p a n i e s t h e niu s et h i sm o d e lb et h ec o r et od e s i g nt h es e l e c t i o n m e c h a n i s mo fm i d d l em a n a g e ri nc o m p a n i e s t h i se s s a yb e g i n s 、) i ，i t l lt h es t u d yo fl i t e r a t u r e sa b o u tt h ev a l u ea n ds e l e c t i o n m e c h a n i s m s ，i nt h ev i e wo fv a l u e ，d e s i g n st h eq u e s t i o n n a i r e sa n dm o d l ea b o u tt h e s e l e c t i o nm e c h a n i s m s ia n a l y z ea n dc o n t r a s tt h er e t r i e v e dq u e s t i o n s 晰mu s i n gs o m e s o i h v a r es u c ha ss p s s16 0 ，t h r o u g he m p i r i c a ls t u d yic h o o s et h ec h a r a c t e r i s t i c sw h i c h h a v em o r ed i r e c t i o n sa b o u tm i d d l em a n a g e r sv a l u ec h a r a c t e r i s t i c sf r o m4 7v a l u e 3 c h a r a c t e r i s t i c s ，t h e nv a l i d a t e dt h em o d e l i nt h ee n d , ib u i l dt h es e l e c t i o nm e c h a n i s m a b o u tm i d d l em a n a g e ri nc o m p a n i e s i nt h i ss t u d y , d u r i n g2 7 0q u e s t i o n n a i r e sig e tt h e s e s o l u t i o l l 8 ： 1 d e s i g nt h es e l e c t i o nm o d e lo ft h em i d d l em a n a g e r si nc o m p a n i e sb a s e do n v a l u e 2 b a s e d0 1 1t h e4 6v a l u ec h a r a c t e r i s t i c sw h i c hd e s i g n e db yp r o f e s s o rf u p i n g p i n g a n dy u g u a n g t a o ，t h r o u g ht h er e a li n t e r v i e w , if o u n dt h e4 7 mv a l u e sc h a r a c t e r i s t i c 3 b a s e do nt h et e nd e l i m i t sa b o u tv a l u ew h i c hf i f ep o s e db yp r o f e s s o rf u p i n g p i n g a n dy u g u a n g t a o ，ic h o o s ee i g h td e l i m i t sa b o u tt h em i d d l e - l e v e lm a n a g e r s 4 b a s e do nt h ee i g h td e l i m i t s ，a n dc o m b i n ew i t ht h e i ro w ni t e 血s ，id e s i g nt h e s e l e c t i o nm e c h a n i s mo ft h em i d d l e l e v e lm a n a g e r si nc o r p o r a t i o n sb a s e do nv a l u ew i t h at a b l e k e yw o r d s ：v a l u e ，m i d d l e - l e v e lm a n a g e r s ，s e l e c t i o nm e c h a n i s m , v a l u ed i m e n s i o n s 4 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 砝良格 、j 日期：跫1 2 ：颦 1 绪论 1 绪论 改革开放以来，我国经济快速发展，企业之间的竞争越来越激烈，且它们的竞争 越来越多的体现在对知识和人才的竞争，在企业中起重要作用但人数较少的管理 人才更是如今企业竞相竞争的重要对象。因此如何培养和选拔真正的人才已成为 许多企业非常关注的重要内容。 价值观作为文化的核心体现，是决定人的行为和思想的精神因素。2 0 世纪5 0 年代，由克拉克洪( c l y d ek l u c k h o h n ) 提出的价值观定义在西方心理学界确立了 支配地位。之后价值观在哲学、心理学、管理学等各学科开始被进一步应用研究。 2 0 世纪9 0 年代中期，以豪斯( r j h o u s e ) 为代表的领导学者提出了基于价值观的 领导理论。( v b l ，t h ev a l u e - b a s e dl e a d e r s h i pt h e o r y ) ，使价值观理论在管理领 域的应用上有了进一步的突破，在理论和研究方法上有了新的进展。随着国内外 许多学者对价值观管理的深入研究，关于价值观的理论日趋完善和成熟。因此本 研究将从价值观的视角出发设计企业中层领导管理者的选拔机制。 1 1 问题的提出 企业中层管理者是企业中承上启下、承前启后、承点启面的中坚力量。企业 中层管理者处于企业管理层次的中间位置，这决定了其既是管理者和领导者，也 是被管理者和被领导者。如何处理好对企业中层管理者的考核和选拔，从而使其 充分发挥在企业中的重要作用，对于企业来说十分的重要。 而目前在我国，针对企业中层管理者的选拔机制一般都较为笼统和模糊，如 一些选拔机制提出中层管理者应符合的标准：观念新，素质强，有一定的业务能 力，善于正确处理各方面的关系等。虽然这些标准在我国企业中有一定的适用性， 但同时也存在一个很大的缺陷：难于具体衡量。因此，我国的一些企业特别是国 有企业中，部分高层管理者仍然用自己的主观判断来选拔中层管理者。这在一定 程度上使企业存在长期发展的隐患，另外，因为选拔的客观性和可衡量性较弱， 也容易使下属不满，影响他们的工作积极性。而一旦中层管理者的桥梁作用得不 到有效发挥，则势必给企业的发展带来致命伤。因此我们非常有必要提出一种能 客观选拔中层管理者的机制，使我国的企业在以后的发展道路上能走的更远更好。 价值观是决定人的行为和思想的精神因素。在国外，价值观管理理论也逐步 完善和成熟。在我国，价值观理论分别在企业文化塑造、员工行为指导和企业领 导激励问题上得到广泛应用，并被很多学者关注和研究。而将价值观理论应用于 企业中层管理者选拔机制的设计上的研究较少。本研究特以此为研究重点。 基于价值观视角的企业中层管理者选拔机制研究 1 2 研究的目的与意义 1 2 1目的 企业中层管理者在企业中处于特殊的地位，他们既要十分了解基层管理者的情 况又要充分领会高层管理者的决策，从而将企业的高层和基层管理者联系起来。 因此如何选拔企业中层管理者对一个企业来说至关重要。 价值观作为企业文化的核心部分在企业中占据重要地位，随着经济的发展， 越来越多的企业意识到企业文化的重要性。国外一些研究学者将价值观理论引入 军队和企业、高校，在我国价值观也被引入并应用于众多领域。 2 0 世纪9 0 年代以豪斯为代表的领导学者在对前人的领导学理论、激励理论和 众多企业实践高度综合的基础上提出基于价值观的领导理论( v b l ) ，之后我国的 一些学者如吴维库、富萍萍、刘军等将基于价值观的领导在我国进行推广，并将 价值观与中国企业高层领导行为梧结合进行研究。其他一些学者也把价值观和员 工行为、企业文化等结合起来进行研究。 本研究的目的是从价值观的角度出发j 基于价值观视角设计选拔企业中层管 理人员的机制，使企业中间管理层独有的特点在选拔机制中得以体现，从而为我 国企业选拔中层管理者提供一定的依据。 1 2 2意义 对价值观的研究最初是在哲学和心理学领域；之后价值观开始被引入多个学 科多个领域综合发展，如和教育学、医学、管理学等进行结合。在管理学领域， 价值观多从工作价值观或企业价值观出发，研究企业员工的工作价值观或企业价 值观在企业申的应用。吴维库、富萍萍和刘军在基于价值观的领导一书中将 豪斯的基于价值观的领导理论( v b l ) 结合我国实际情况进行推广，从而在管理学 界引起了将价值观应用于管理层的热潮。本研究的理论意义是将价值观引入选拔 机制中，用于选拔相对被大家关注较少的企业中层管理者。 企业中层管理者的选拔机制国内外均有很多，如基于绩效的选拔、基于胜任 力模型的选拔机制等等，这些都是根据管理者在企业中的实际表现对其进行选拔。 目前从价值观角度进行的对企业管理层的选拔多集中于文字概括和实际经验汇 总，缺乏有说服力的数据验证和相关的量表，本研究将从调查问卷的数据分析着 手来设计基于价值观视角的企业中层管理者的选拔机制。本文的实践意义是将基 于价值观视角的选拔机制具体应用在企业中，从管理人员的精神层面出发设计选 拔机制，从而为企业选拔中层管理者增添新的角度，提供新的方法。 2 1 绪论 1 3 研究思路及框架 本文的研究思路是先收集文献资料，主要包括如下几方面的资料：价值观、 选拔机制、中层管理者、量表等。在收集到资料后根据研究的主题来对资料进行 梳理，将资料根据价值观、选拔机制等几部分各自的特点进行归纳。之后设计出 基于价值观选拔企业中层管理者的选拔模型并提出假设。结合富萍萍教授和于广 涛教授设计的价值观特征及维度描述，我设计了价值观的调查问卷，并对问卷进 行发放和回收，从对问卷结果的分析中确定针对中层管理者的价值观维度和具体 特征。如果要设计一个实用的精准的选拔机制，必须先明确机制中所涉及的选拔 时必须侧重和考虑的具体方面或因素，只有明确具体的特征因素之后才能在此因 素的基础上设计出符合需要的选拔机制，_ 旦确定的因素自身的消毒不高，则会 直接影响到之后建立的机制的有效性。因此本文用了较多的篇幅来确定企业中层 管理者选拔机制的价值观维度及具体的题项特征。在问卷进行回收之后将问卷数 据录入s p s s 软件并进行分析，通过实证研究来验证假设并确定了中层管理者价值 观的具体维度和特征。然后在此基础上结合一些研究者用量表来直接作为选拔机 制的方法，本研究也涉及了一个量表作为基于价值观的企业中层管理者的选拔机 制，候选人对此量表得分最高者即为最优秀的中层管理者。最后对本文进行总结 并提出建议。 本文主要包括七个部分。每个部分都围绕基于价值观的企业中层选拔机制这 个主题来进行。 第一部分为绪论，主要对研究问题的提出、目的及意义和研究思路等进行阐 述，为后面部分理清顺序。 第二部分为文献综述部分，包括两个方面，一是关于价值观的文献综述，对 价值观从定义、分类及作用和影响他的因素等方面对价值观进行描述：第二个方 面关于中层管理者选拔机制的文献综述，主要包括企业中层管理者的界定及其在 企业中的作用等方面内容。 第三部分为研究设计，主要包括建立选拔模型和基于价值观视角的企业中层 管理者选拔机制的量表和问卷，而后对问卷进行发放和回收，并对问卷对象的基 础情况进行统计和分析。 第四部分是实证研究，该部分主要用s p s s 软件对回收的问卷进行信度和效 度的验证，采用主成分分析方法从十个价值观维度中提取出八个价值观维度，用 维度中所包含的具体题项建立相应的模型。 第五部分设计基于价值观视角的企业中层管理机制，结合上章确定的价值观 八个维度所包含的具体题项设计价值观的测试量表，选拔人员时通过量表得分， 3 基于价值观视角的企业中层管理者选拔机制研究 分数最高者即为最优秀的合格者，从而作为选拔中层管理人员的选拔机制。 第六部分对全文进行总结，并结合研究过程中发现的一些问题提出相关的建 议。 第七部分对论文中的不足进行讨论和思考，并展望这个研究内容的未来。 文章的框架图见图卜l 。 _ 。- 。一。一- 。 ； 中层 i ： 管理 i ： 者选 - ：拔模 ；型设i：en i计 i i i i i 文献综述 i 上 引入价值观量表 1 l 确立价值观维度 上 + 建立基于价值观视角的企业中层 管理者选拔模型 i 对问卷进行实证分析，验证模型 上 设计基于价值观的企业中层管理者选拔机制 0 结论与对策 图1 - 1 论文总体框架 1 4 主要创新点 价值观问题是一个重大的理论和现实问题，2 0 世纪7 0 年代以来，特别是自 9 0 年代开始，国内外学术界对价值观问题十分关注，他们从不同的角度对价值观 进行了研究，并将价值观理论应用在心理学、教育学、医学、管理学等领域。在 管理学中的应用多是从价值观角度出发研究企业高层管理者。虽然对企业中间管 理层我国也有不少人对其进行了研究，但大都研究的是如何培养企业中层管理者 和加强企业中层管理者的执行力。 4 基于价值观视角的企业中层管理者选拔机制研究 2 文献综述 2 1关于价值观的研究 价值观是人对事物的根本看法和观点，是人对客观事物的理解。它既可能是一 个人对事物的观点，也可能是一些人、一个群体对事物的观点，并且对人们的生 活和行动有指导和约束作用。价值观不是天生的，而是在后天逐渐建立起来的。 每个人生活环境等的不同会形成不同的价值观。价值观不仅有自身的特性而且对 群体社会和个体都有深远的影响。我们从分析国内外对价值观的定义和分类开始， 接着对价值观的特性以及影响价值观的因素进行探讨，最后分析价值观的作用， 为接下来的研究做好准备工作。 2 1 1 价值观的定义 对价值观的研究最早开始于2 0 世纪3 0 年代，之后许多学科如哲学、心理学 等的学者都对其进行了研究。他们从不同的角度对价值观进行定义，但一般可分 为两类，一类是着重强调价值观影响人们的选择和行动，另一类是强调人们受价 值观的影响所采取的行动的意义。 2 0 世纪5 0 年代，由克拉克洪( c l y d ek l u c k h o h n ) 提出的价值观定义在西方 心理学界占据了支配地位，他认为价值观是一种外显或内隐的、关于什么是“值 得的”看法，它是个人或群体的特征，影响人们对行为方式、手段和目标的选择。 1 l v 戈登( l v g o r d o n ) 认为，价值观可以因很多行为而得到满足，而且不会 以强迫的方式主宰行为，价值观的重要性在于它能影响一个人对情境和问题的看 法，并影响他的偏好、期望和抉择。2 同时，一个人的满足感，在很大程度上要看 其日常生活方式能否表现其价值观。达夫特( r i c h a r dl d a f t ) 认为，价值观是 个体认为很重要的最基本的信仰，在一段时期内相对稳定并对态度和行为都会产 生一定的影响。3 1 9 7 3 年罗基奇提出：“价值观是人们关于什么是最好的行为的一套持久的信 念，或是依重要性程度而排列的一种信念体系。4 施瓦茨( s h a l o mh s c h w a r t z ) 1 唐文清、张进辅，中外价值观研究述评 j ，心理科学，2 0 0 8 ，第3 1 期，7 6 5 7 6 7 页； 2 劳伦斯米勒著，尉腾蛟译，美国企业精神未来企业经营八大原则m ，长河出版社，1 9 7 3 年1 0 月，第9 1 6 页； 3 齐先朴，当代西方领导价值观研究若干新理论综述f j 】，攀登( 双月刊) ，2 0 0 7 年第5 期，第 1 5 1 页； 4 郭晓燕、曲静，中美文化价值观的比较川，唐山职业技术学院学报，2 0 0 6 年第l 卷第1 期， 6 2 文献综述 提出了被广泛引用的关于价值观的定义：价值观是令人向往的某些状态、对象、 目标或行为，它超越具体情景而存在，可作为在一系列行为方式中进行判断和选 择的标准。在上述国外学者关于价值观的定义中，我们可以发现克拉克洪、戈登j 达夫特等人强调人们的选择，即强调的是行动；罗克奇、施瓦茨等侧重价值观是 给出了行动的意义。1 在我国，价值观已有很久的历史。在我国古代，诸子百家虽然没有明确的提 出过“价值观 这个词语，但如孟子、孔子、老子、庄子、韩非子、苟子等先贤 圣哲的精辟论述充满对宇宙自然的感悟、对人生世界的认识、对治理国家的见解、 对道德伦理的规范，这些都为后人指明了做人处世的价值取向。2 新中国成立后至今，我国众多学者也先后对价值观进行研究并给出定义。他 们侧重于将价值观从狭义和广义两种不同的角度对价值观进行定义。 陈章龙、周莉提出，关于“价值观 这一概念，学术界有狭义和广义两种不 同的说法。大多数学者主张狭义的“价值观 。狭义的“价值观 即“价值观念 的简称，把“价值观和“价值观念 作为同一概念使用而不加以仔细的区分。 另一些学者主张广义的“价值观 ，相当于哲学基础理论中的“价值论 ，是指与 自然观、历史观等相类似韵、以价值为特定对象的理论学说系统。这样的“价值 观 与“价值观念 有一定区别：“价值观 本质上是关于价值的基本理论、观点 和方法，“价值观念 则是人们关于好坏、得失、善恶、美丑等具体价值的立场、 看法、态度和选择。3 吴维库、富萍萍、刘军认为从广义上讲，价值观包括个人 的向往、特征、爱好、需要、兴趣：选择、责任和道德义务等内容，它体现为一 个比较广的选择行为方式的范围，以及对这些行为的好坏、对错等的评价标准； 从狭义上讲，价值观是我们对事物意义大小的分级、分类或评定的方式，以及评 定的标准或准则，它实际上是存在于个人内心的最本质的观念。 从广义上对价值观进行的定义还有：黄希庭提出的价值观是人们用来区分好 坏标准并指导行为的多维度多层次的心理倾向系统；5 张进辅( 2 0 0 5 ) 认为价值观 是人们以自身的需要为尺度对事物重要性的认识的观念系统，对人的思想和行为 第5 1 - 5 3 页； 1 s h a l o mh s c h w a r t z , u n i v e r s a l si nt h ec o n t e n ta n ds t r u c t u r eo fv a l u e s ：t h e o r e t i c a la n y a n c t 笆3a n d e m p i r i c a lt e s t si n2 0c o u n t r i e s j ，u n i v e r s a l si nv a l u ec o n t e n ta n ds t r u c t u r e ，1 9 9 2 ，p 3 ； 2 林莉、王海燕，价值观与语言运用【m 1 ，中国地质大学出版社，2 0 0 7 年，第l 页； 3 陈章龙、周莉，价值观研究【m 】，经济科学出版社，2 0 0 4 年，第1 - l o 页： 4 吴维库、富萍萍、刘军著，基于价值观的领导【m 】，经济科学出版社，2 0 0 4 年，第卜1 0 页； 5 黄希庭，当代中国青年价值观与教育嗍，四川教育出版社，1 9 9 4 年，第1 1 3 页； 7 基于价值观视角的企业中层管理者选拔机制研究 具有导向或调节作用，使之指向一定的目标或者带有一定的指向性；1 强以华在企 业：文化与价值一书中提到，价值观也叫价值观念，指人们关于价值的一定的 倾向、信念、主张和态度的系统。2 从狭义上对价值观进行界定的有：价值观就是关于价值的信念、倾向、态度 等的系统的观点，起着影响行为取向、评价原则、评价标准的作用；具体可以表 现为经济、政治、道德、人生、人际关系、生活等方面的价值取向。3 许燕认为价 值观是人们对事物及行为的意义、效用的评定标准，是推动并指引人们决策和采 取行动的核心因素。4 从以上国内学者对价值观的定义我们得出，价值观可以从广义和狭义两方面 进行研究，但一般人们所说的价值观为狭义上的+ ，本文中的价值观也指狭义上的 价值观，所以我们认为价值观是个体对事物及意义评价的观念，即推动并指引人 们采取决定和行动的价值取向和标准，它受外部环境等一些条件影响会发生改变， 并指导和约束人们的行为和思想。 2 1 2 价值观分类 价值观有很多个层次，不同层次包含不同的内容。从不同角度出发可以对价 值观进行分类，从已有的研究成果中我们将价值观的分类总结为以下几种： ( 一) 根据内容进行分类 虽然根据内容对价值观进行分类的结果各不相同，但从内容上对价值观进行 分类依据两条主线，即粗化和细化。粗化是将人从出生到结束整个过程进行总体 分析，将价值观分为目前阶段人们的观点和未来人们追求的目标两方面各自对应 的价值观。细化即是从人的心理学角度出发，结合人们的成长发展和人性特点将 价值观分成在人成长过程或所处环境的多个阶段分别对应的多个方面价值观。 从粗化方面对价值观进行分类的有：r i c h a r dl d a f t 把价值观分为结果型价 值和手段型价值观。结果型价值观( e n dv a l u e ) 有时又称为终点价值观，是关于值 得追寻的目标或者结果的一种信仰。例如，一些人认为安全、舒适的生活和良好 的健康高于生活中其他事情，是值得奋斗的重要目标，其他人则更重视获得社会 认可、享受和激动人心的生活。手段型价值观( i n s t r u m e n t a lv a l u e ) 是关于适合 1 张进辅，现代青年心理学m ，重庆出版社，2 0 0 2 年，第2 5 5 - 2 6 0 页； 2 强以华，企业：文化与价值m ，中国社会科学出版社，2 0 0 4 年，第3 1 0 页； 3 c o l o n e lp e t e ra c u t t ，v a l u e s ：m i l i t a r ya n dc o r p o r a t ep e r s p e c t i v e s j ，c e n t r ef o rd e f e n c el e a d e r s h i p s t u d i e sw o r k i n gp a p e r , 2 0 0 5 p 1 5 ； 4 林莉、王海燕，价值观与语言运用【m 】，中国地质大学出版社，2 0 0 7 年9 月，第2 4 页； 8 2 文献综述 达成目标的行为类型的信仰。手段型价值观包括帮助他人、保持忠诚和展示勇气。 他认为，尽管每个人都有结果型价值观和手段型价值观，但在优先顺序上不同， 这是因为人与人之间存在着巨大的不同。这些差异部分原因在于文化。1 社会心理学家罗基奇( r o k e a c h ，1 9 7 3 ) 将人的价值观分为两类：工具性价值 观( 行为价值观) ( i n s t r u m e n t a lv a l u e ) 和终极性价值观( e n ds t a t u sv a l u e ) ， 每一类由1 8 项价值信念组成。工具性价值观主要是针对当前个体的行为或状态， 它包括有抱负的、心胸开阔的、有能力、欢愉的、干净的、有勇气的、宽容的、 愿助人、诚实的、富于想象的、独立的、有逻辑、智识的、有逻辑、有爱心的、 服从的、礼貌的、负责的、有自制能力的；而终极价值观主要考虑事物存在、发 展的最终状态，也即人们奋斗的最终目标，它包括舒适自在的生活、有成就感、 和平的世界、美丽的世界、平等、家庭安全、自由、幸福、内心的和谐、成人的 爱、国家安全、快感、得救、自我尊重、社会认可、真正的友谊、智慧。2 他还刘 行为价值观和终极价值观作了进一步的分类。将行为价值观分为道德价值观和竞 争价值观，道德价值观针对的是行为模式而一般不包括考虑终极存在状态的价值。 竞争价值观是自我实现行为的判断标准i 它针对自身而非人与人之间。他将终极 价值观又分为个体价值观和社会价值观。个体价值观一般是以个人为中心的，社 会价值观则以社会为中心。 我国学者张进辅把价值观分为人生价值观、政治价值观、道德价值观、职业 价值观、婚恋价值观、消费价值观、审美价值观、人际价值观、宗教价值观、知 识价值观、教育价值观以及创造价值观等。3 黄希庭等人参照前人的人类方法并结合研究的需要，把价值观分为人生价值 观、政治价值观、道德价值观、职业价值观、人际关系价值观、审美价值观、婚 恋价值观、宗教价值观、自我价值观和幸福价值观十类。 l v 戈登( l v g o r d o n ) 把价值观分为6 个方面：( 1 ) 支持，即被别人 了解、鼓励和关怀，得到亲切的对待：( 2 ) 从众，即做社会所认可的事，遵循规 定：( 3 ) 重视，即受人尊敬景仰，被认为重要，受人关注：( 4 ) 独立，即有权做想 做的事，能自由地做决定，能以自己的方式做事：( 5 ) 仁慈，即为别人做事，与别 人共享，帮助不幸的人，慷慨：( 6 ) 领导，即统率他人，有权指使他人，身居领 1s t e v e n h i t l i n ；j a n ea l l y np i l i a v i n , v a l u e s ：r e v i v i n gad o r m a n tc o n c e p t j ，a n n u a lr e v i e wo f s o c i o l o g y , 2 0 0 4 ，n o3 0 ，p 3 5 9 - 3 9 3 ； 2s h a l o m h s c h w a r t z , s t u d y i n gh u m a nv a l u e s j ，u n i v e r s i t yo fj e r u s a l e r n ，19 9 4 ，p 2 3 9 - 2 5 2 ； 3 张进辅，现代青年心理学 m ，重庆出版社，2 0 0 2 年，第2 5 5 - 2 8 5 页； 4 杨宣音，社会心理领域的价值观研究述要 j ，中国社会科学，1 9 9 8 年第2 期，第8 2 - 9 3 页； 9 基于价值观视角的企业中层管理者选拔机制研究 导职位。并且他发现，在以上6 个方面中，对“领导”的重视程度与管理效能呈 正相关，而对“仁慈 、“支持”和“从众 的重视程度，则似乎与管理效能呈 负相关。领导者与非领导者相比，领导者的“领导 得分高，而“支持”得分低， 这说明他们比较重视影响别人，而不太重视取得支持性的关注。同时，价值观与 领导效能的关系，因管理职位的性质而有所不同。1 ( 二) 根据主体进行分类 受r o k e a c h 的影响，我国学者杨中芳把价值观分为世界观( 宇宙观、变迁观、 人生兴趣、理想世界、社会个人关系、社会的功能、理想社会结构、个人的地位 理想个人、理想人际关系) 、社会观( 组织制度、基本单位、社会阶层、人群 关系、社会规范i 人际结构、人际规范、人际交往社会化、社会奖惩、社会维系， 社会分配、社会公正) 和个人观( 与环境的关系、与社会的关系、人际关系、思 维方式、行为准则、行为评价、自我发展目标、自我发展过程) 。2 黄光国把价值观系统分为两大类，一类是关于个人行为方式的价值观，称作 工具性价值观，分为道德价值观和能力价值观：另_ 类是关于存在之目的状态的 价值观，称作终极性价值观，分为个人性价值观和社会性价值观，即价值观的主 体可能是个人也可能是社会或群体。3 袁贵仁将价值观按照价值观的主体将其分为 人类价值观、群体( 民族、阶级) 价值观和个人价值观；同时按对象将价值观分 为自然价值观、社会价值观和人生价值观。陈章龙和周莉从不同的角度对价值观 做了不同类型的划分，他们将价值观所做的分类有：( 1 ) 个体价值观、群体价隹 观、类价值观；( 2 ) 主导价值观、非主导价值观；( 3 ) 政治价值观、经济价值 观、道德价值观、生态价值观、审美价值观、宗教价值观、人生价值观；( 4 ) 移 极价值观、消极价值观；( 5 ) 超前价值观、适时价值观、落后价值观；( 6 ) 传 统价值观、当代价值观。5 ( 三) 根据维度进行分类 s c h w a r t z 按照人类生存的三种必须需要( 人际、团体和社会发展需要) ，把 祝慧烨、崔佳颖著，价值观管理 m ，企业管理出版社，2 0 0 8 年，第1 7 - 2 1 页： ：杨中芳，中国人真是集体主义的吗? 试论中国文化的价值体系，载于杨国枢主编的中国 人的价值观：社会科学观点 m ，台湾桂冠图书公司，1 9 9 4 年，第5 2 5 4 页； ，黄光国，儒家价值观的现代转化：理论分析与实证研究，载于乔建、潘乃谷主编的中国人的 观念与行为 m ，天津人民出版社，1 9 9 5 年，第2 0 1 2 0 5 页： 4 袁贵仁，价值观的理论与实践 m ，北京师范大学出版社，2 0 0 6 年，第4 2 页； 5 陈章龙、周莉，价值观研究 m ，南京师范大学出版社，2 0 0 4 年1 2 月，第5 3 4 页； 1 0 2 文献综述 价值观分为自我提高一自我超越，保守主义开放性两个垂直维度，并根据 维度分为权利、成就、享乐主义、刺激、自我导向、普遍主义、仁慈、顺从、传 统和安全1 0 类价值观。1 详见表2 1 。 表2 1 根据动机目标定义十种个人水平类型的价值观 价值观动机目标 权利社会状态和声望，控制或者支配人和资源 成就通过符合社会标准的能力获得个人的成功 享乐主义 个人的愉快或者感觉上的满足 刺激 在生活中的刺激，新奇和挑战 自我导向 思想独立，自主选择，创造，探索 普遍主义 为了全人类和自然的利益而理解，感激，忍耐和保护 仁慈保护和增加经常和自己联系的人们的利益 传统 尊敬，委托，接受风俗和传统文化或宗教对个人的观点 顺从控制行动、意愿和可能伤害他人或冒犯社会期望和标准的冲动 安全 安全，和谐和社会、关系和个人的稳定 资料来源：s t u d y i n gh u m a nv a l u e sp 2 4 0 从以上国内外研究者关于价值观的定义我们可以得出，研究者的视角不同对 价值观概念的界定也就不同，也表明了价值观研究的复杂性和多样性，因此我认 为根据价值观主体的不同可将价值观分为个人价值观和社会价值观。 但我们从中也发现价值观有如下几个特点：。 ( 1 ) 就内容而言，广义的价值观包括多方面多层次内容，是一个系统；狭义 的价值观强调人对客观事物的认识，也就是侧重广义价值观概念中的一方面。 ( 2 ) 就作用而言，它对人们的行动和思想等有指导和约束作用，每个人不同 的价值观将引导他采取不同的行动； ( 3 ) 就形式而言，它是超越具体情景的，是人们追求的目标，是来源于人们 的生活实际又高于生活的。它既可能是显现在外的，也可能是隐含在内的。 ( 4 ) 就结构层次而言，无论从狭义还是广义概念分析，价值观都是多层次的。 ( 5 ) 就其发展过程来看，价值观是人从一出生就开始逐渐形成的，它在人类 个体或群体的行为经验以及家庭、所处社会环境等的影响下逐步形成，但它并不 总是一成不变的。在特定