（企业管理专业论文）基于企业生命周期的人力资源管理模式研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 “人力资源 概念的提出已有半个多世纪的时间，人力资源作为社会发展 的主要稀缺资源已为各方面所认同，同时也得到众多企业实践的检验和证明。 随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益凸显，特别是在经济全球 化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显的情况下，外部 环境的变化对人力资源管理提出了许多新的问题，这些问题需要人力资源管理 理论研究者们给出答案，以支持企业的发展需要。在这一背景下，人力资源管 理模式作为一种理论和实际酌结合体，在二十世纪的八十年代，由一些学者率 先提出，并在此基础上，理论研究者和实际工作者陆续对这一领域进行了深入 的探讨。本文在前人研究成果的基础之上，基于企业生命周期的视角，以人力 资源管理模式为对象，将人力资源管理模式与企业发展阶段的匹配作为研究主 题，探讨了企业不同生命周期阶段的人力资源管理模式。 首先，本文将企业生命周期划分为创业、成长、成熟和衰退四个阶段，针 对这四个阶段，总结了企业在不同阶段的特点。其次，基于不同阶段企业的特 点，讨论了不同阶段企业的人力资源管理特征。最后，根据处于不同生命周期 企业的特点及人力资源管理的特点，探讨了企业不同阶段的人力资源管理模式 及其主要内容。 论文开篇阐述了在当前市场环境下，基于企业生命周期的人力资源管理模 式研究的选题背景、目的和意义，着重分析了目前国内外基于企业生命周期的 人力资源管理及战略人力资源管理的相关研究情况，最后阐明了本文研究的主 要内容和技术方法。基于企业生命周期的人力资源管理模式研究的基础理论是 本文研究的基础，本文重点阐述了企业生命周期理论、战略人力资源管理理论 和竞争优势理论的相关内容。不同生命周期阶段的人力资源管理模式是本文最 为核心的内容。从第三章到第六章，本文详细探讨了企业在创业、成长、成熟 和衰退阶段的企业特点、人力资源管理特点和相应的人力资源管理模式及其主 要内容。在论文的最后一章( 第七章) ，对本文的研究内容进行了总结，并检视 了文章的不足和提出了今后的研究方向。 关键字：企业生命周期，战略人力资源管理，人力资源管理模式 武汉理工大学硕士学位论文 a bs t r a c t t h ec o n c e p to fh u m a nr e s o u r c eh a sb e e na d v a n c e df o rm o r et h a nh a l fac e n t u r y a st h er a r er e s o u r c ef o rt h es o c i a ld e v e l o p m e n t ，h u m a nr e s o u r c ea l ew e l lr e c o g n i z e d h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sp l a y i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ef o rt h e e n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l yi nt h ec u r r e n te r ao fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ， i n t e m e ti n f o r m a t i o n ，e l e c t r o n i cc u r r e n c ya n dr e s o u r c ek n o w l e d g el i k e i nt h i s b a c k g r o u n d ，a st h ec o m b i n a t i o no f t h e o r ya n dp r a c t i c e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m o d ew e l ea d v a n c e db yaf e ws c h o l a r si n19 8 0 s b a s e do nt h i sm o d e ，f u r t h e rr e s e a r c h a n da n a l y s i sw e r ec o n d u c t e db yt h e o r yr e s e a r c h e r sa n dp r a c t i c e o p e r a t o r si n s u c c e s s i o n b a s e do nt h er e s e a r c ha c h i e v e m e n t so fp r e d e c e s s o r s ，t h i st h e s i sr e g a r d h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta so b j e c t r e s e a r c ht h em a t c h i n gr e l a t i o nb e t w e e nt h e c o r p o r a t el i f ec y c l ea n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm o d es y s t e m a t i c a l l ya n d p r o p o s e t h er i g h th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d ei nd i f f e r e n ts t a g e f i r s t l y ，t h er e s e a r c hd i s p o r to r g a n i z a t i o nl i f ec y c l ef o rf o u rs e c t i o n ：i n t r o d u c t i o n ， r a p i d l yg r o w i n g , m a t u r i t ya n dd e c l i n e ，d i s c u s st h ed i f f e r e n tc h a r a c t e r si nd i f f e r e n t s t a g ea n dd i f f e r e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o b l e m sr e f e rt ot h e s es t a g e s s e c o n d l y ，t h er e s e a r c hp r o p o s et h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tm o d ei nt e r m so f t h e d i f f e r e n tc h a r a c t e r si nd i f f e r e n ts t a g ea n dd i f f e r e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r o b l e m sr e f e rt ot h e s es t a g e s t h et h e s i se l a b o r a t e st h eb a c k g r o u n d s ，p u r p o s e sa n ds i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h o fr e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d eb a s e do nc o r p o r a t el i f ec y c l eu n d e r c u r r e n tm a r k e te n v i r o n m e n t ， e m p h a t i c a l l ya n a l y z e sp r e s e n td o m e s t i ca n df o r e i g n r e s e a r c hs i t u a t i o n so fh u m a nr e s o b r c em a n a g e m e n tm o d eb a s e do nc o r p o r a t el i f e c y c l ea n df i n a l l ye x p o u n d si t sr e s e a r c hc o n t e n t sa n dr e s e a r c hm e t h o d s r e l a t e d t h e o r i e so nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d eb a s e do nc o r p o r a t el i f ec y c l ea l et h e f o u n d a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d eb a s e do i lc o r p o r a t el i f ec y c l e t h i s t h e s i se m p h a t i c a l l ye l a b o r a t e st h el i f ec y c l et h e o r y ，s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r ya n dc o m p e t i t i v e n e s sa d v a n t a g et h e o r y t h e o r yr e s e a r c ho n i i 武汉理工大学硕士学位论文 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d eb a s e do nc o r p o r a t el i f ec y c l ei st h ec o r ec o n t e n t f r o mc h a p t e r2t oc h a p t e r6 ，d e s c r i p t i o no ft h ed i f f e r e n tc h a r a c t e r si nd i f f e r e n ts t a g e a n dd i f f e r e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o b l e m sr e f e rt od i f f e r e n ts t a g eo ft h el i f e c y c l e ，a n de d u c et h eh u m a nr e s o u r c em o d ei nt e r m so ft h ed i f f e r e n tc h a r a c t e r sa n d d i f f e r e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o b l e m sr e f e rt ot h e s es t a g e s c h a p t e r7i st h e e n dp a r ts u m su pt h em a i nc o n c l u s i o n sa n dt h el i m i t a t i o no ft h i st h e s i s ，f a r t h e r c o r r e l a t i v er e s e a r c hr e a l m k e yw o r d s ：c o r p o r a t el i f ec y c l e ，s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e i i i 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究性工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所作的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：兰l 日期 2p 秒参5i 多 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部内容， 可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 研究生签名：牛导师签名： 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章导论 1 1 研究背景、目的和意义 任何企业自诞生之日起，都会不断追求实力的增强、规模的扩张，这既是 企业本身追求利润的目的及企业家能力不断推动的结果，也是在激烈竞争的市 场条件下，企业生存的必然选择。然而，进入9 0 年代以来，中国经济发展形势 发生了质的变化。短缺经济时代结束，消费品市场由卖方市场转向买方市场， 企业的发展策略由规模型转向质量效益型，企业的生存和长远发展变得更为艰 难。尤其是到了2 l 世纪，中国加入w t o ，国内市场进一步对外开放，大量的 外国企业涌进中国，国内企业将被重新洗牌，一些企业将面临生死存亡的问题。 美国波士顿咨询公司对幸福杂志世界5 0 0 强研究显示：5 0 0 强的平均寿命为4 0 岁，跨国公司的平均寿命为1 2 岁。而中国企业的平均寿命更短，只有7 5 岁。 到目前为止，我国的“老字号 企业已有7 0 “寿终正寝 了。而巨人、爱多、 三株、秦池、亚细亚等曾经在国内赫赫有名的企业只昙花一现。因此，企业要 想长寿，其可能性几乎是微乎其微。 从2 0 世纪8 0 年代中后期开始，以国内著名企业海尔、联想、海信、长虹 为代表的一大批企业相继提出了“创办百年企业 、“办成百年老店、“办成一 个长寿公司 等企业理念和口号，形成“百年现象。在面临如此动态变化的 市场、经营环境空前的复杂和不稳定、产品迅速更新换代、技术创新日新月异 的情况下，企业要想生存下来并持续发展，就必须不断的提高自身的竞争力， 而企业竞争力的提高归根到底是由人来推动的，因此，企业间的竞争实质上是 人的竞争。人力资源是企业的第一资源，在企业发展的不同阶段企业所需要的 人才是不一样的，企业只有在了解自身发展阶段的基础上才能明确企业所需要 的核心人才，并采取相应的人力资源管理模式，为打造企业持续竞争优势提供 良好的人力资源团队。 自上世纪6 0 年代提出人力资源管理问题以来，发达国家人力资源管理理论 研究已近半个世纪，我国学者对此也进行了2 0 多年的研究，可以说，人力资源 管理理论已比较成熟。然而，将人力资源管理模式与企业生命周期结合在一起 武汉理工大学硕士学位论文 进行研究的理论还很少。由于在企业发展的不同阶段，企业人力资源管理的模 式应有所不同，所以本文选择了一个交叉性的命题：基于企业生命周期的人力 资源管理模式研究。本文援用企业生命周期“四阶段论 ，逐一讨论和分析了企 业创业期、成长期、成熟期、衰退期的人力资源管理模式。在分析企业不同时 期的人力资源管理模式时，均遵循同一逻辑思路，即先分析处于该生命周期阶 段的企业特点和人力资源管理特点，再根据这一阶段企业特点和人力资源管理 的特点确定相应的人力资源管理模式。因此本课题的研究具有重要的理论价值 和现实意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 战略人力资源管理的研究现状 1 9 8 1 年，戴瓦纳( d e v a n n a ) 在人力资源管理：一个战略观一文中提出 了战略人力资源管理的概念，可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该 文发表之后的短短2 0 年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者 们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。1 9 8 4 年比尔 ( b e e r ) 等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资 源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性 和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种 部署和活动进行计划的模式( w r i g h t ，m e m a h a n ，1 9 9 2 ) 。从而开拓了战略人力 资源管理研究的一个崭新方向。 国外学者对战略人力资源管理的作用认识同益清晰，g a r y d e s s l e r ( 加里德 斯勒) 指出：人事管理者的角色在今天已经发生了许多变化，这种变化最突出 的表现在人力资源管理者必须越来越多地参与到企业的战略规划中去。密歇根 大学的d a v eu l r i c h 教授提出人力资源应扮演四个主要角色：战略性人力资源管 理、企业基础建设管理、转型与变革管理以及雇员贡献管理，其中协调人力资 源以满足经营战略的战略伙伴角色是人力资源管理很重要的新角色。这种战略 性人力资源管理角色的主要任务是确保企业的人力资源管理战略得以执行，而 战略的执行是建立在人力资源战略与企业经营战略结合在一起的这一基础之上 的。雷蒙德诺伊，约翰霍伦拜克等人在著作 ：人力资源管理：赢得竞争优 势第三版中再一次对d a v eu l r i c h 教授的提法加以肯定，并进行了分析。他们 2 武汉理工大学硕士学位论文 把u l r i c h 所提出的四种角色形象的比喻为：战略伙伴、管理专家、雇员激励者 以及变革推动者。并认为人力资源管理应增加在战略人力资源管理角色方面的 活动时间，相应的减少在些日常的和传统的人力资源管理理论的时间。甚至 可把一些传统的人力资源管理活动外包出去。w r i n g h t 认为，战略人力资源管理 具有重要性、系统性、战略性和目标性四个特征。还有些学者提出了匹配性、 协同性、系统性、灵活性以及捆绑性等各种特征。美国r u t g e r s 大学人力资源管 理劳工系和管理学院的m a r kh u s e l i d 等人指出，当今的人力资源管理职能正处 于一个十字路口。一方面，传统的相当多的人力资源管理职能正处于这样的生 存危机之中：它们正被要求越来越多的调整自己的职能同时，相当多的传统的 职责被外包出了出去。而另一方面，人力资源管理系统作为战略资产的作用越 来越受到重视。 西方一些学者认为战略是一种“关系 ，即人力资源管理实践和系统与组织 绩效之间的关系，这种关系就是“战略 ，这些学者集中于h r m 系统与企业极 小的关系的研究，认为h r m 对于企业的最终绩效做出贡献，证明它对于企业的 价值生成是非常重要的，因此也是战略性的。还有一些学者认为，战略就是“适 应性，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性，他们认为人 力资源管理系统与企业战略之间的契合和协同性才是h r m 的战略性的表现。查 德微克( c h a d w i c k ) 和凯培利( c a p p e l l i ) 在1 9 9 9 年把战略人力资源管理中的战 略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系 。但基本的观点认 为战略性主要表现在“战略贡献者一作用。这种作用主要体现在三个方面：提 高企业的资本运营绩效，扩展人力资本，保证有效的成本系统。沃尔里奇则提 出了人力资源管理“战略性角色 的概念，认为当代人力资源管理已经从传统 的“职能事务性向“职能战略性”转变。劳伦斯s 克雷曼、乔森纳斯迈 兰斯基等人，侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理 实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。 战略人力资源管理的概念从2 0 世纪8 0 年代传入我国，但战略人力资源管 理理论与传统人力资源管理相比是一种新模式、新理念，不仅包括新的内容， 而且具有新的特征。正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同理解， 造成了对战略人力资源管理有不同的理解。目前我国流行的战略人力资源管理 理论，还是主要来自于美国。美国的战略人力资源管理模式是建立在美国文化 的基础上的，将其应用于其他国家和其他文化必然有一定的局限性，因此在借 3 武汉理工大学硕士学位论文 鉴美国或其他国家的人力资源管理模式的同时，我国的学术界和企业界也对战 略人力资源管理进行了研究和探讨。在理论层面上的研究包括对人本管理的认 识与理解、对战略人力资源管理理论探讨、人力资源管理战略选择的研究等。 在人本管理和以能为本的战略思想方面的研究中，人本管理的内涵、意义 及人本管理在管理实践中的实现方式是一个主要的探讨问题。谢晋宇提出以人 为本的涵义是：以科学为先导，以激励和价值基础为中心，提倡以团队和授权 为导向，充分发挥企业员工智能参与的水平，强化各种人本要素，包括员工的 意愿、管理力量、协调、交流和素质，确保企业的发展和回报并行同步。此外 在人本管理的基础上，一切以人的能力为标准，在甄选、工作安排、绩效评价、 工资提升、晋升等方面，一切以人的能力为基础，这是对人本管理的一个创新。 我国还有学者从人力资源管理与传统人事管理的比较上对战略人力资源管 理进行了分析。认为两者的根本差异是：在管理重心上，传统人事管理是以事 为中心，人力资源管理是以人为中心：在管理理念上，传统人事管理视人力为 成本，人力资源管理则视人力为资源；在管理方式上，传统人事管理多为被动 型，人力资源管理多为主动开发型的战略型管理；在管理方法上，传统人事管 理是孤立的静态管理，人力资源管理是全过程的动态管理。如我国学者颜士梅 则从与过去人力资源管理相比中，就战略人力资源管理中人力资源的重要性、 战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实 践、战略人力资源绩效等方面分析战略人力资源管理。 1 2 2 企业生命周期与人力资源管理的研究现状 将企业生命周期理论与人力资源管理理论联系起来并进行深入研究的文献 不多，而且主要集中在国内部分学者的研究中。 赵曙明、吴慈生、徐军( 2 0 0 1 ) 对企业集团成长与人力资源管理理论的关 系进行了研究，并利用组织生命周期模型解释企业集团化成长过程中人力资源 管理的特点。 李虎城、钟定国( 2 0 0 4 ) 论述了企业发展的四个时期的人力资源管理应采取的 措施。处于初创期的企业，其创业资本十分有限，要实现其快速扩张的目的， 就必须实施并维持一种低水平的薪酬策略。而在企业成长期，企业应逐渐建立 起符合企业实际的、科学合理的人力资源管理体系。处于成熟期的企业，企业 规模不断增大，此时要进一步提高企业人力资源管理的水平，增强人力资源管 4 武汉理工大学硕士学位论文 理的有效性。处于衰退期的企业，其人力资源管理策略必须以稳住核心员工队 伍，最大程度激发员工的创造力。 陈贤安，唐雪梅( 2 0 0 5 ) 提出了各时期企业人力资源管理的总体思路，认 为企业初创期的人力资源管理特点是管理简单、激励员工的创业热情、降低企 业的管理成本是关键。成长期则应对人力资源部门进行设置和分工。企业成熟 期人力资源部门的角色是企业高层战略伙伴，为实现企业一定时期的战略目标 而对企业人力资源实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励。而衰败期 的人力资源管理的重点为：一方面对闲置人员实行减员或者是转行安置，降低 企业薪酬成本提高企业的竞争力；另一方面对于在岗的职工提供在岗教育和企 业市场竞争知识培训，增强员工对企业的信心和责任心。 马璐( 2 0 0 4 ) 认为：初创期应建立以吸引人才为核心的人力资源管理战略； 而成长期则以制度规范化为重点；成熟期建立约束激励为核心的人力资源管理 战略等。 通过对以上基于企业生命周期的人力资源管理理论的分析，目前基于企业 生命周期的人力资源管理还存在着一些不足：一是生命周期划分标准不一有 的学者将生命周期划分为四个时期，有的学者则将生命周期划分六个时期，还 有的学者把生命周期划分为十个阶段。生命周期划分的角度不同，划分的周期 阶段也不同，所以研究的重点也不相同；二是研究缺乏系统性，重点不突出。 虽然许多学者研究了企业生命周期各个发展时期的人力资源管理，但并没有真 正把企业生命周期的几个发展阶段进行系统研究，也没有结合人力资源管理模 式进行研究。 因此，本文把人力资源管理模式与企业生命周期相结合，根据企业战略去 制订符合企业发展的人力资源管理模式，从而真正把人力资源管理模式融入企 业的战略中去，以促进企业的发展。 1 3 研究的主要内容和技术路线及方法 1 3 1 研究的主要内容 本文基于企业生命周期的角度，以入力资源管理模式作为研究对象，将人 力资源管理模式与企业发展阶段的匹配作为研究主题，首先对企业生命周期理 论和战略人力资源管理理论进行了简要回顾。然后，全面分析了企业各个阶段 5 武汉理工大学硕士学位论文 的特点，讨论了企业各个阶段的人力资源管理特征，详细论述了在企业创业期、 成长期、成熟期和衰退期的相应的人力资源管理模式的概念、特点及主要内容。 第一章是导论，介绍了问题提出的背景、目的及意义，并描述了国内外研 究现状，最后提出了本文研究的主要内容和技术路线。 第二章是理论基础，包括企业生命周期理论、战略人力资源管理理论和企 业竞争优势理论。 第三章到第六章，详细探讨了企业创业期、成长期、成熟期和衰退期的企 业特点、人力资源管理特点和相应的人力资源管理模式。 第七章是结论与展望，对本文的研究进行了总结，以检视文章的不足及今 后的研究方向。 1 3 2 研究的技术路线及方法 本文按照研究动因一理论研究方法研究一总结与展望的技术路线来展 开研究。先是阐述本文研究动因，包括问题的提出、研究目的与意义、国内外 研究现状。然后是理论研究，对基于企业生命周期的人力资源管理模式的理论 基础进行了综述。再就是方法研究，提出了基于企业生命周期的人力资源管理 模式。最后是对本文的总结与展望。本文运用系统论、方法论、类比分析等研 究方法，侧重于演绎与归纳相结合，运用定性分析方法来研究基于企业生命周 期的人力资源管理模式。 导论 l 1r 企业生命周期理论战略人力资源管理理论企业竞争优势理论 1r 卜篇篡式 企业成长期 企业成熟期企业衰退期 人力资源管理模式人力资源管理模式人力资源管理模式 l 上 l 结论与展望 i 图1 - 1 研究技术路径 6 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章理论基础 2 1 企业生命周期理论 企业生命周期理论是建立在组织的系统理论和群体生态理论基础之上的。 系统理论把企业看成一个开放的系统，认为企业的发展过程就是系统不断动态 平衡的过程。群体生态理论进一步指出，企业在环境中的生存与生物学中的适 者生存规律一样，企业在其发展过程中必须随着环境的变化进行变革和“进化。 同时群体生态理论还指出，生存是企业发展的第一目标，这也是企业生命周期 理论赖以建立的前提。 2 1 1 企业生命周期的概念和内涵 最早提出“企业生命周期”概念的是马森海尔瑞( m a s o nh a i r e ) 。2 0 世纪 5 0 年代他提出可以用生物学中的靠生命周期 观点来看待企业，认为企业的发 展也符合生物学中的成长曲线。在此基础上，他进一步提出企业发展过程中会 出现停滞、消亡等现象，并指出导致这些现象出现的原因是企业在管理上的不 足，即一个企业在管理上的局限性可能成为其发展的障碍( 1 9 5 9 ) 。 新古典经济学派创始人英国经济学家马歇尔认为人类社会和生物有相通之 处，支配生物发展的规律也同样适用于人类社会，经济学不过是“广义生物学 的一部分。一个产业就像片森林，大大小小的企业犹如森林中参差不齐的树 木，都有生存和发展的机会，也都有凋零枯萎的命运，因此经济世界才会不断 更新与发展。 美国管理学家伊查克爱迪思( 1 9 8 9 ) 首次把企业生命作为研究对象，分 析其成长和老化原因并提出系统对策。他在其名著 企业生命周期中认为， 企业与自然界生物一样都遵从生命周期规律，它们都会经历一个从出生、成长 到老化直至死亡的生命历程：“企业的成长与老化同生物体一样，主要都是通过 灵活性与可控性这两大因素间的关系来表现。企业年轻时充满了灵活性，但控 制力却不定总是很强；企业老化时关系变了，可控性增加了，但灵活性却减 少了，这一情形就像婴儿和老年人之间存在的差别一样。 综上可以看出，企业生命周期指企业像生物有机体一样，也有一个从生到 死、由盛转衰的过程，其间大致要经过创业、成长、成熟与衰退的过程。企业 7 武汉理工大学硕士学位论文 从领取营业执照之日起开始从事生产、流通和服务直到依法破产、被接管、被 收购或其它原因而灭亡为止的一段时期可以称为企业的一个生命周期。 2 1 2 企业生命周期阶段的划分 伊查克爱迪思( i c h a ka d i z e s ) 是研究企业生命周期理论最为著名的学者， 1 9 7 9 年他在组织的转变：组织生命周期问题的诊断与处理的论文中，依据 总销售额、单位产量和雇员数把企业的生命周期划分为五个阶段：产生、成长、 成熟、衰退和死亡。1 9 8 9 年，爱迪思在其名著企业生命周期中进一步将企 业生命周期细化为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族 期、官僚初期、官僚期以及死亡期共1 0 个阶段。 陈佳贵( 1 9 9 5 ) 在企业学中对企业生命周期进行了重新划分，他将企业生 命周期分为：孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。这 不同于以往以衰退期为结束的企业生命周期研究，而是在企业衰退期后加入了 蜕变期，这个关键阶段对企业可持续发展具有重要意义。 李i k ( 2 0 0 0 ) 在此基础上又提出了企业生命周期的修正模型，将销售额作为企 业生命周期模型的纵坐标，其原因在于销售额反映了企业的产品和服务在市场 上实现的价值，销售额的增加也必须以企业生产经营规模的扩大和竞争力的增 强为支持，它基本上能反映企业成长的状况。他将企业生命周期依次分为孕育 期、初生期、成长期、成熟期和衰退期。 以上有关企业生命周期的理论和划分揭示出企业的发展本质是一种科学与 艺术、集权与分权、规范与创新之间的平衡问题，通过这些问题各方的不断冲 突与平衡，勾划出企业发展的基本轨迹：从无到有、从有到高速发展( 尽管期间 发展速度会有上下波动) 、从高速发展到平缓发展甚至停滞、从停滞到衰退、再 从衰退到蜕变、成功蜕变到新的高速发展循环往复，或者蜕变失败而亡。 本文在对企业生命周期理论的综述过程中，结合国内企业成长发展的特点， 将企业的生命周期主要划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。 2 2 战略人力资源管理理论 2 2 1 战略人力资源管理的概念和内涵 战略人力资源管理( s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，简称s h r m ) ， 8 武汉理工大学硕士学位论文 又可译为战略性人力资源管理，是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的一 个新出现的交叉范畴。 对于s h r m 的定义，各家各派各抒己见。目前，学术理论界一般采用 w r i g h t & m c m a n h a n ( 1 9 9 2 ) 的定义，即指企业能够实现目标所进行和所采取的 一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了 战略人力资源管理的五个基本内涵。 ( 1 ) 人力资源的战略性 战略人力资源管理将人力资源视为获取竞争优势的首要资源。企业拥有这 些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源是指在企业的人力资源 系统中，具有某种特殊能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于 企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源，相对于一般性人力资 源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。 ( 2 ) 人力资源管理的系统性 战略人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞 争优势的人力资源配置。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理 政策、实践以及方法、手段等构成的一种战略系统。 ( 3 ) 人力资源管理的应变性 战略人力资源管理强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性。随 着现代信息革命的深入，国内企业所处的国际市场环境将发生根本性变化，不 仅将面临更大的挑战，同时更真切地感受到商业环境的瞬息万变与捉摸不定， 没有边界的经济体系和全球化的商业，全球范围的劳动力市场，即时信息和通 讯，反应灵活的公司，这种特征将变得越来越真切。人力资源管理应该集中于 改变组织结构和文化，提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组 织变革。确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使 组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力。 ( 4 ) 人力资源管理的战略性 战略人力资源管理强调人力资源与组织战略的匹配，也即“契合性 ，包括 “纵向契合”和“横向契合两个方面，“纵向契合 即人力资源管理必须与企 业的发展战略契合，“横向契合 即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相 互之间的契合。 ( 5 ) 人力资源管理的目标导向性 9 武汉理工大学硕士学位论文 战略人力资源管理强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标企业 绩效最大化。战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营 系统，促进组织绩效最大化，这符合企业存在的目的发展。 2 2 2 战略人力资源管理的三个层次 战略人力资源管理的核心思想就是将企业的人力资源管理活动与经营战略 的制定和实施有机结合起来，使战略能够获得企业人力资源活动的有力支持， 从而在竞争中获取优势。对此，霍尔和古德尔( h a l l 和g o o d a l e ，1 9 8 6 ) 建议， 基本的人力资源管理手段或活动与公司战略可以在三个不同的组织层次上结 厶 口o ( 1 ) 战略层次 战略层次即将人力资源战略与企业的战略目标联系起来，满足企业的战略 需要、为企业战略目标的实现提供人力保障。此层次上的焦点是公司与外部环 境，主要追求公司的整体利益，关注的是长期问题。人力资源主管应作为最高 管理层的一员发挥其影响，相关的活动包括：接班入计划旨在发现新一代 经理人员；人力资源规划为预测今后一段时间，如l o 年内，员工的数量和 类型打下基础；业绩管理确定最适合本组织、能取得最佳效果的业绩评价 体系类型；奖励管理确定未来时段内最有效的奖励体系，并选出与实现长 期经营目标相关联的奖励种类；培训与发展草拟培育未来员工的总体发展 计划等。 ( 2 ) 战术层次 战术层次也称管理层次即人力资源管理的职能设置，主要包括：人力资源 规划、招聘与选拔、人力资源开发、报酬与福利、劳动安全、劳资关系等。这 个层次的重点从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体系方面，人力资源 的长远规划和方针将被细化为具体实施系统。 ( 3 ) 运作层次 运作层次的主管直接与产品生产或提供具体服务的基层人员接触，战略人 力资源管理在这一层次得到具体实施。在战略人力资源管理的三个层次中，战 略层次是基础，因为人力资源战略是用来帮助组织管理人力资源供给与需求的 方法，它对如何开展和管理人力资源活动提供全面的指导。人力资源战略的制 定在战略人力资源管理中举足轻重。虽然人力资源战略如同财务战略、市场营 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 销战略一样都是职能战略，但是这里的人力资源战略又不仅仅是一种职能战略， 它还与各个战略紧密的连成一体。人力资源战略的制定是与企业战略过程同时 进行的。在人力资源战略的每个阶段，它都与企业战略相互影响，从企业战略 中吸取思想，并为企业战略提供思路，通过这种方式，人力资源战略不但没有 使企业战略制定过程变得复杂化，而且使人力资源问题得到充分认识。而战术 层次和运作层次则是制定和开展人力资源活动的过程。 2 3 企业竞争优势理论 2 3 1 企业竞争优势的概念 当前，对企业竞争优势的定义有三个视角：经济学的视角、企业资源能力 的视角和市场营销的视角。 经济学用企业获取的经济财富来定义竞争优势。例如，v a r a d a r a j a n 和 j a y a c h a n d r a n 就把企业获取高于行业平均水平的利润( 超额利润) 的状态定义为竞 争优势，而f o s s 则把企业寻租( r e n t s ) 定义为竞争优势。经济学从其学科研究的特 性出发，以抽象的形式说明竞争优势，它认为，企业竞争的对象是行业中的其 他企业，竞争的内容是财务业绩，竞争优胜的标准是超额利润或寻租，但它不 研究企业应该怎么做才能获得竞争优势。 从资源能力视角研究竞争优势始于资源基础论( r e s o u r c e - b a s e dv i e w ) ，它包 括资源学派( 例如p e n r o s e ，e d i t h ；r u m e l t ，r e c h a r d ；w e m e r f e l t ，b i r g e r ) 、核心 能力学派( 例如p r a h a l a d c k 和h a m e l g ) 等与企业资源、能力研究相关的研究。 资源能力学者不是从经营的结果利润来考察竞争优势，而是从竞争优势的 来源( 前因) 来考察竞争优势。资源能力学者认为，企业资源是有限的、异质 的、极易流动的，获得资源是必须付出代价的，企业在资源和能力上的差异造 成了他们在业绩上的差异。因此，竞争优势就是能够使企业在市场中更有效地 竞争的资源和能力。资源能力学派没有明确说明竞争者是谁，但是告诉企业竞 争的内容是资源和能力：尤其是对企业、顾客有价值的、稀缺的、难以模仿的、 不可替代的资源和能力；同时也告诉企业如何培养核心能力，例如学习能力、 创新变革能力、顾客学习能力等。资源能力的研究主线就是从企业内部寻找与 众不同的、能够带 来寻租的资源和能力。 武汉理工大学硕士学位论文 迈克尔波特的竞争优势思想所体现的是市场营销视角。他认为，“竞争优 势归根结底产生于一个企业能够为顾客创造的价值，这一价值超过了该企业创 造它的成本 。非常遗憾的是，其一，虽然迈克尔波特提出了这样一个卓越的 开拓性观点，但是在他的关于企业竞争优势的两本著作中并没有为顾客价值下 一个学术性的定义：也没有系统地论证顾客价值与竞争优势的关系，而是把上 述观点仅仅作为一个“前提 ，他把主要精力都用在了如何开发竞争战略以及论 证这些战略的有效性上。 2 3 2 企业竞争优势的来源 目前对企业竞争优势的来源比较统一的理论认识主要有以下三个方面： ( 1 ) 顾客层面的竞争优势来源 企业之间竞争的目的是为了赢得顾客，企业之间的竞争始终都是围绕顾客 展开的。但是顾客不仅是企业争夺的对象，而且也会对企业竞争产生重要的反 作用。因此，我们在探讨企业竞争优势的来源时，应该注意到顾客的能动作用。 顾客作为企业竞争的对象，其本身并不能构成企业竞争优势的来源。但是 企业经营一定时期后形成的顾客与企业之间的稳固关系、顾客结构中的赢利性 顾客的数量和比例等，却会成为企业获得高于竞争对手利润率的一个重要因素。 另一方面，不同的企业对同一目标顾客群会有不同的理解，企业之间理解顾客 需求的这种差异，会导致其不同的经营管理以及不同的产品设计，最终也会导 致不同的利润率。第三，企业选定目标顾客的同时，实际上就已经选定了自己 的竞争对手以及所在行业，也就基本决定了自己将要面对的行业竞争环境。 因此，顾客本身虽然不能成为企业竞争优势的来源，但是，企业与顾客的 稳固关系、顾客结构中的赢利性顾客的数量和比例、企业对顾客的准确理解、 企业通过选择顾客而面对比较有利的竞争对手等都可能给企业带来竞争优势， 并构成企业竞争优势的来源之一。英国克兰费尔德管理学院的马克詹金斯博 士也认为，企业的顾客既能成为竞争优势的根源，也可能成为竞争劣势的根源。 马克詹金斯博士的看法说明，企业如果不能很好的处理顾客这个竞争要素， 企业不但不能获得竞争优势，而且可能使自己处于竞争劣势地位。 ( 2 ) 价值链层面的竞争优势来源 企业参与竞争是通过价值链进行的，同时顾客价值的创造过程和顾客价值 的传递过程只是价值链的另一种形式。企业之间的竞争实际上是价值链之间的 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 竞争。因此，我们可以从价值链上来探讨企业持续竞争优势的来源。 战略大师迈克尔波特就认为，竞争者价值链之间的差异是竞争优势的一 个关键来源。企业之间不同的价值链构成，会造成企业之间在竞争优势上的差 异。各种活动集成的程度对竞争优势起着关键的作用。同时，协调一致的价值 链，将支持企业在相关产业的竞争中获得竞争优势。在现实的企业经营中，优 异的价值链将支撑企业创造并传递优于竞争对手的顾客价值，进而企业能够获 得更多的有价值的顾客。如果企业缺少了价值链的支撑，不但不能创造和传递 优于竞争对手的顾客价值，而且核心能力将失去发挥作用的基础，甚至企业不 能形成核心能力。 将系统论和产业价值链相结合就形成了战略网络思想，其实质是一种“系 统共生”思想，强调企业之间的竞争性合作，是指企业可由价值链的延伸而带 来竞争优势的理论。 ( 3 ) 资源和能力层面的竞争优势来源 企业的资源和能力是企业在长期的运作中积累而形成的。在企业的资源和 能力中，能够构成持续竞争优势来源的是企业的核心能力。 周三多教授在战略管理思想史中总结了关于企业持续竞争优势来源的 认识，认为企业持续竞争优势最终来源于企业的核心能力，能力是核心能力的 基础，而资源是能力的基础。普拉哈拉德和哈默尔认为，企业核心能力是“组 织中的积累性学识，特别是关于怎样协调各种生产技能和整合多种技术的学 识 。 此外，2 0 世纪9 0 年代以后，随着全球化、信息化和产品生命周期缩短等新 的经营环境变化，企业在获取竞争优势的实践上又演进出诸多新的战略与方法， 流程再造( r e e n g i n e e r i n g ) 、外包( o u t s o u r c i n g ) ，组织学习( o r g a n i z a t i o nl e a r n i n g ) 、 电子商务( e c o m m e l - c e