（企业管理专业论文）基于企业文化的人力资源管理研究.pdf

武汉理工人学硕士学位论文 摘要 企业管理与文化有着密切的关系，企业中的管理过程自始至终都渗透着文化 的影响，文化的不同直接影响着管理的实践。企业文化是以管理为目的的文化和 文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。企业的人力资源管理在 坚持使人力资源管理运行有序、有章可循的刚性准则的同时需要企业文化的柔性 管理，以便在很大程度上弥补单靠硬性约束带来的不足与偏颇。人力资源管理需 要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理 更加有效率。如何根据特定的企业文化制定有效的人力资源管理策略，有效地发 挥有限的人力资源优势，成为企业人力资源管理研究的重要课题。 管理上的差异表现在不同的企业文化之中。一种管理理念或管理方法，在这 一企业可以获得极大的成功，而在另一企业，可能是完全行不通的。任何管理都 是有其特定的文化背景的，人力资源管理的文化背景尤为重要。通过或利用企业 文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的 最高管理境界。越来越多的企业提出在人力资源管理中结合进行企业文化的梳理 变革，反映出企业界对企业文化和人力资源管理认识的不断深入和成熟。如何有 效地把两者结合起来，使企业的人力资源管理活动凭借企业文化这个有机体充分 发挥成效，对于现代企业管理有着重要的现实意义。 本文以已有的企业文化理论和人力资源管理理论为基础，探讨企业文化与人 力起源管理的互动关系，从企业文化的角度来探索企业人力资源管理，提出了基 于企业文化的人力资源管理的模式，并对这一模式的构建提出了相应策略。成功 的人力资源管理必须依赖文化、管理、组织层面上的配合。本文第四章论述了基 于企业文化的人力资源管理模式的内容：环境分析、企业的目标定位，人力资源 管理的具体内容，人力资源管理活动的评估四个部分。最后以中国电信为案例研 究了中国电信基于企业文化的人力资源管理的变革。本文提出的观点和方法，对 企业构建与其企业文化相匹配的人力资源管理模式，实现企业和谐发展有一定的 指导意义。 关键词：企业文化，人力资源管理，管理模式 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t e n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n de n t e r p r i s ec u l t u r e a r ec l o s e l yr e l a t e d ，e n t e r p r i s e c u l t u r ei n f l u e n c e s e n t e r p r i s em a n a g e m e n tt h r o u g h o u t a l lt h e p r o c e s s ，c u l t u r a l d i f f e r e n c e si n f l u e n c e sm a n a g e m e n tp r a c t i c e e n t e r p r i s ec u l t u r ei st h es o u lo ft h e e n t e r p r i s e ，o r g a n i cc o m m i n u t e db yt h ec u l t u r ew i t hm a n a g e m e n tp u r p o s ea n dt h e m a n a g e m e n tt h e o r yc a r r i e db yc u l t u r e e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t u p h o l d i n gt h er i g i dc r i t e r i aw h i c hm a d et h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to r d e r l y o p e r a t i o n ，a tt h es a m et i m e ，i ta l s on e e d sf l e x i b l em a n a g e m e n to fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，i n o r d e rt om a k eu pt h ed i s a d v a n t a g ec a u s e db yt h er i g i dc o n s t r a i n t si nal a r g ee x t e n t h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti sn e e d e db a s i so nt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e ，s u b j e c t i n gt o t h ec o r p o r a t ec u l t u r eo ft h es o f te n v i r o n m e n t ，m a k i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t m o r ee f f i c i e n t h o wt o d e v e l o pe f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t e g i e s a c c o r d i n gt oe n t e r p r i s ec u l t u r e ，a f f e c tt h ea d v a n t a g eo fl i m i t e dh u m a nr e s o u r c e s ，i s b e c o m ee n t e r p r i s ea ni m p o r t a n ti s s u ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e s e a r c h d i f f e r e n c e sm a n a g e m e n tr e f l e c t sd i f f e r e n te n t e r p r i s ec u l t u r e am a n a g e m e n t p h i l o s o p h yo rm a n a g e m e n tm e t h o dc a nm a k eo n ee n t e r p r i s e ss u c c e s sg r e a t l y , a n di n a n o t h e re n t e r p r i s e ，m a y b et o t a l l yu n f e a s i b l e a n ym a n a g e m e n th a si t ss p e c i f i cc u l t u r a l b a c k g r o u n d ，t h ec u l t u r a lb a c k g r o u n do fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti sp a r t i c u l a r l y i m p o r t a n t t h r o e l g he n t e r p r i s ec u l t u r eo ru s ec o r p o r a t ec u l t u r et om a n a g ec o r p o r a t e ， w h i c hi sn e c e s s a r yr e q u i r e m e n tb yt h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e sa n dt h e p u r s u i to ft h eh i g h e s tm a n a g e m e n tl e v e li ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t m o r ea n dm o r e e n t e r p r i s e sh a v eb r o u g h tf o r w a r dc o r p o r a t ec u l t u r ei nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， w h i c hr e f l e c t e dt h ec o n c e p tc o n t i n u e st od e e p e na n dm a t u r i t yo ne n t e r p r i s ec u l t u r eo f b u s i n e s sa n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e s e a r c h h o wt oc o m b i n et h ee n t e r p r i s e c u l t u r ea n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te f f e c t i v e l y , m a k i n gh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to r g a n i s m sf u l l ye f f e c t i v ea c t i v i t i e sb ye n t e r p r i s ec u l t u r e ，h a v ei m p o r t a n t p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ei nm o d e r ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t b a s e do nt h e e x i s t i n gc o r p o r a t ee n t e r p r i s et h e o r y a n dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r y , t h et h e s i se x p l o r e dt h er e l a t i o nb e t w e e nt h eo r i g i no fh u m a n r e s o u r c e sa n de n t e r p r i s ec u l t u r e ，f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fe x p l o r i n gh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，p u tf o r w a r dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm o d e l ，a sw e l l a st h e c o r r e s p o n d i n gs t r a t e g yo fc o n s t r u c t i o n s u c c e s s f u lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t m u s tr e l yo nt h ec u l t u r e ，m a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o n a ll e v e lu n i t e d i nt h i st h e s i s ，t h e f o u r t hc h a p t e rf o c a s e so nc o r p o r a t ec u l t u r eb a s e do nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m o d e l ：e n v i r o n m e n t a la n a l y s i s ，t h eg o a lo fe n t e r p r i s e s ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， s p e c i f i cc o n t e n t ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta c t i v i t i e so ft h ef o u r p a r ta s s e s s m e n t 1 i 武汉理工大学硕士学位论文 f i n a l l y , t a k et h ec h i n at e l e c o ma sac a s e ，s t u d yo nt h ec h i n e s et e l e c o m m u n i c a t i o n s c o r p o r a t ec u l t u r eb a s e do nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc h a n g e s t h ev i e w sa n d m e t h o d si nt h i st h e s i sh a v es i g n i f i c a n c em e a n i n gf o rc o r p o r a t eh a r m o n i o u s d e v e l o p m e n ta n dc o n s t r u c t i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm o d e lw h i c he n t e r p r i s e c u l t u r em a t c hw i t hh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ec u l t u r e ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，m a n a g e m e n tm o d e l 此页若属实请申请人及导师签名。 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 关于论文使用授权的说明 日期丝皇z ：5 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部内容，可以采用影印、缩印或其他复制 手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生签 注：请将 武汉理- i = 大学硕七学位论文 第1 章导论 企业与文化有着密切的关系，企业中的管理过程自始至终都渗透着文化的影 响，文化的不同直接影响着管理的实践。一种在特定文化环境中行之有效的管理 方法在另一种文化环境中的应用，往往会产生出截然相反的结果。不同的价值取 向导致了不同文化背景中的人采取不同的行为方式。因此，如何根据特定的企业 文化制定有效的人力资源管理策略，有效地发挥有限的人力资源优势，成为现实 中企业人力资源管理的重要课题。 1 i 研究的背景、目的和意义 1 1 1 研究的背景 白彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中首次提出“人力资源” 的概念以来，人们逐渐认识到人力资源在社会经济进步和发展中的重要性。在当 今知识经济条件下的“知本”时代，人力资源优势的独特性成为企业重要的核心 能力，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。人力资源己成为企业的 第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。企业战略必须将人力资源放在第一 位，否则其战略就没有了基础。人力资源管理成为现代企业管理的重要组成部分， 成为打造企业核心竞争力的重要途径。企业要在未来的竞争中建立自身的竞争优 势，关键是如何最大限度地发挥人力资源管理的成效。 人力资源管理必须要面对的首要现实问题就是企业文化。文化通常都是非常 强大的，企业文化总是活生生的，它们有它们的能量、目标、方向、价值观，有 如超人的有机体。企业文化渗透于企业的一切活动之中：它是一种文化现象，价 值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种 管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行 为。因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合， 是企业的灵魂所在。 管理上的差异表现在不同的企业文化之中。企业文化是个较为复杂的价值观 念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体 系的变量。一种管理理念或管理方法，在这一企业可以获得极大的管理成效，而 在另一企业，可能是完全行不通的。任何管理都是有其特定的文化背景的，人力 资源管理的文化背景尤为重要。通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理 武汉理1 = 大学硕七学位论文 发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。 “制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无处不在”， 越来越多的企业提出在人力资源管理中结合进行企业文化的梳理变革，反映出企 业界对企业文化和人力资源管理认识的不断深入和成熟。如何有效地把两者结合 起来，使企业的人力资源管理活动凭借企业文化这个有机体充分发挥成效，对于 现代企业管理有着重要的现实意义。 1 1 2 研究的目的与意义 随着全球化的进一步演进，企业生存的环境将会更为激烈和残酷j 企业之间 的竞争不仅仅是物力、财力之间的竞争，更重要的是人力资源的竞争。企业文化 在吸引人、保留人上势必将起到越来越重要的作用。但是，如果我们仅仅将企业 文化停留在口头上，或者企业文化不能为企业大多数雇员所认同，那么企业文化 不仅起不到引导、凝聚、激励、约束、辐射等作用，反而会让企业的员工认为企 业只注重形式主义。因此，构建一种基于企业文化的人力资源管理体系，研究如 何将企业文化通过人力资源管理流程内化到企业员工的生活工作当中，并且真正 让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，对于大多数处于快速发展 通道上的中国企业具有普遍的现实意义。 企业实施基于企业文化的人力资源管理，通过聘用、评估、薪酬、开发、沟 通交流等人力资源管理方法，能在企业中形成和谐工作环境：( 1 ) 员工的需求与 企业发展的一致。使得人尽其才，最大奉献；( 2 ) 工作与工作的协调。使得权 责有序，灵活高效，发挥整体优势；( 3 ) 员工与工作的匹配。要做到事得其才， 人尽其用，有效使用；( 4 ) 员工与员工的协调合作。使得互补凝聚，共赴事功， 强调团队精神。成功进行基于企业文化的人力资源管理，将为企业构筑持久的核 心竞争力提供源源不断的动力。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国外研究综述 目前和本课题有关的国内外研究主要是文化管理研究和跨文化人力资源管 理研究。文化管理是一门全新的管理学科分支，从管理文化研究在美国形成热潮 到发展成一门新学科的建立，不过2 0 多年的时间。对这一个全新的课题，国内外 众多的专家、学者都b 经开始着手这方面的研究，并且提出了一些具有前瞻性的 理论观念，达成了某些共识。这些观点主要集中于以下几点： 学者们普遍认为文化对经济和社会发展的作用越来越大。文化对企业经营的 2 武汉理1 ：大学硕十学位论文 影响是全方位和全过程的，文化资源和文化资本成为现代经济新的增长点。文化 的这种看不见、摸不着的底蕴作用，便是我们称之为的“文化力”。 学者们对于未来企业发展的跨文化管理趋势，也都达成了比较一致的看法。 许多专家指出：企业已经从产品竞争、技术竞争的层面变迁为文化竞争的更高层 面，2 1 世纪的企业竞争将会是以企业文化竞争为主线，文化是市场经济另一只无 形的手。对文化以及与文化相关的无形资产的管理将成为未来企业管理的重点。 跨文化人力资源管理方面，主要是研究如何进行跨文化整合，集中于并购企 业人力资源整合和跨国企业人力资源整合两个很有代表性的方面。目前西方对企 业人力资源整合的理论研究中较有代表性的是亚历山德拉里德拉杰科斯，国 内在这方面还缺乏较深入的研究。对技术性较强的具有可操作性的以企业文化为 基础的人力资源管理整合方案的研究更是相对缺乏。 1 2 2 国内研究综述 随着对外开放的发展，我国加强了与世界各国的文化交流。企业文化理论作 为一种新兴的企业管理理论，也于2 0 世纪8 0 年代传入我国，并逐渐在我国形成研 究浪潮。我国先后成立了企业文化研究会，建立了企业文化网站，出版了大量关 于企业文化建设的论著。其中，较有代表性的有中国社会科学院博士后刘光明先 生编著的，1 9 9 9 年经济管理出版社出版的，中国社会科学院研究生院教材企业 文化一书；大连市企业文化研究会会长钟祥斌撰写的企业文化设计及国家 “九五”重点课题“我国非公有制经济健康发展研究”的主要成员应焕红所著公 司文化管理等。 我们国内，在人力资源管理整合管理方面较突出的是同济大学的罗瑾琏，从 如何提高群体的绩效的角度出发，对人力资源整合提出了多项策略和应用技巧， 但也只是局限于一般的企业的人力资源管理分析，联系到基于企业文化的人力资 源整合管理问题，虽有一定借鉴，却缺乏适用性。 随着我国经济的迅猛发展，我国企业的管理也正经历着由经验管理向科学管 理以及文化管理转变这样一个过程。正如个体在社会快速发展中表现出的差异一 样，我国企业的管理模式和管理水平也表现出很大的差异性。当然，也有一些企 业己经意识到企业文化在企业管理中的重要性，不少企业也都通过在人力资源管 理中渗透企业文化的方法形成或者确立了自己企业的价值观。但是如何将企业文 化建设和人力资源管理实践结合起来，使之发挥真正的作用和功效，构建一个和 谐互动的平台，却是很多企业感到困惑的一件事情，国内在这方面的研究也不够 深入。 3 武汉理工大学硕十学位论文 1 3 研究的主要内容和方法 本文拟对基于企业文化的人力资源管理进行研究，以企业文化理论与人力资 源管理理论为基础，通过系统分析企业文化与人力资源管理活动的互动关系，提 出基于企业文化的人力资源管理模式，寻求企业文化与人力资源管理结合的最佳 平台。 第一章：导论。介绍了基于企业文化的人力资源管理的相关研究背景、国内 外的研究现状，指出了本文的研究目的和意义，以及主要研究方法。第二章：相 关理论综述。在概述了企业文化和人力资源管理相关理论的基础上，探讨了企业 文化与人力资源管理之间的互动关系。第三章：提出了基于企业文化的人力资源 管理的模式及其构建。第四章：基于企业文化人力资源管理模式的内容。提出了 企业实施基于企业文化人力资源管理模式的环境分析、企业的目标定位，基于企 业文化的人力资源管理，基于企业文化的人力资源管理活动的评估四个阶段。第 五章：基于企业文化人力资源管理的企业案例研究。第六章：总结与展望。 在研究过程中采取理论研究和实证分析相结合、定性分析和定量分析相结合 的方法，运用模型，结合调研数据分析论证论点。既系统全面的考虑问题( 从文 化与管理的角度谈基于企业文化的人力资源管理的互动关系) ，又突出重点( 重点 分析了基于企业文化的人力资源管理模式的内容与应用) 。 本文采用的主要研究方法主要有：( 1 ) 文献阅读与实践研究：收集和整理与 企业文化、人力资源管理有关的论文、著作，全面查阅资料，并进行分析、整理。 深入调查，紧跟国际、国内的最新研究动态，并对已存在的理论不断改进创新， 使研究课题既具创造性，又有现实可行性，更好地为我国企业的发展提供行之有 效的思路和方法。( 2 ) 案例分析：对国内外在人力资源管理方面实施知识管理的 企业进行案例研究，为企业的基于企业文化管理的人力资源管理提供指导。( 3 ) 综合分析：对各类材料进行分析、综合、比较、论证，得出合理性建议。 4 武汉理1 = 大学硕七学位论文 第2 章企业文化与人力资源管理理论概述 2 1 企业文化理论 文化是“企业的灵魂”。也就是说，它是组织内一种含蓄的共识，它一方面 来自员工的行为，另一方方面又通过组织的活动对员工的行为加以控制。“文化 就是要说明一个组织是什么样的组织，而不是一个组织拥有什么。”文化总是在 获得信息和变革的过程当中；覆盖了人类活动的所有方面；涉及外部适应和内部 调整的主要问题；最终体现为一个相互关联的成为模式的基本假设。文化总是与 最重要的问题有关，如人性的本质、人际关系、时间、空间以及现实的本质等等。 2 1 1 文化与企业文化 ( 1 ) 文化的概念与基本特性 关于“文化”的概念，多年来，各国学者提出了众多不尽相同的看法。将“文 化”的各种概念和定义解释归纳起来，可分为广义和狭义两种。广义的文化，是 指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。它主要包括 风俗习惯、行为规范、宗教信仰、生活方式、价值观体系以及人们创造的物质产 品等等。狭义的文化，是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。 文化，一般是相对于经济、政治而言，但有时又不限于此。一般而言，文化广泛 地与历史、哲学、宗教、建筑、文学、艺术和科技相关联，由物质和精神等多方 面、多层次的内容所组成。 文化的基本特性，可归纳为文化的民族性、借鉴性、创新发展性和可改造嫁 接性等几个方面：文化的民族性。文化的民族性是指其思想、意识、感情和心 理等不同的精神特质而言。一个民族共同参与、享受一种文化制度愈是久远，接 受这种文化制度的社会化也就愈深刻，因而民族文化的传统也就愈强烈、愈具有 民族性。文化的借鉴性。一种文化的不断积累和扩展，很大程度上要融进和借 鉴其他的优秀文化。文化借鉴大都开始在具有相当文化含量的产品中。文化的 创新发展性。文化的显著特征之一是其发展性。文化是不断变化的，如人们的价 值观念、习惯、兴趣、行为方式等随着人类社会的前进，会发生一定的变化。 文化的可改造嫁接性。人们不仅能利用传统文化创造出新的流行文化，甚至能改 造置换原有的文化背景，反客为主，实现文化的嫁接与改造。 ( 2 ) 企业文化的概念 我国著名经济学家魏杰教授在文化塑造企业生命常青藤一书中做 5 武汉理【大学硕士学位论文 了明确的概述。所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。从企业 文化的产生以及它所涵盖的准确范围，特别是它不同于其他文化的核心特征方 面，探究企业文化的内涵，企业文化的内涵是：企业文化是由企业提倡、上下共 同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理 念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。 企业文化可以界定为在所有层面上构成企业形象和全体员工行为的一整套 价值体系。文化给予一个公司自己特有的、不会与其他组织混淆的内部和外部的 身份标志。企业文化为组织内所有成员树立了企业对他们所期待的行为榜样，它 或多或少地对人们社会行为的控制起到自我约束的作用。 2 1 2 企业文化的特征 企业管理发展经历了三个阶段，即经验管理、科学管理和文化管理。知识经 济时代，企业非常重视文化管理。人力资源管理和企业文化有密不可分的关系， 现代企业文化至少应具备以下几个基本特征： ( 1 ) 速度文化。竞争越来越表现为时间竞争。产品的寿命周期越来越短， 研制时间越来越紧，企业独占技术而有利可图的时间间隔越来越短。顾客期望得 到“零”交货期或瞬时服务。 ( 2 ) 创新文化。对于企业来说，在新世纪里，生产规模或成本不再重要， 而创造性和灵活性将成为最宝贵的资源。创新的作用将得到空前强化，并升华为 一种社会主题。 ( 3 ) 虚拟文化。虚拟经营是经济全球化和知识经济时代的典型产物。虚拟 文化使得企业具有灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等素质。 ( 4 ) 学习文化。在新世纪里，企业持续运行期限和生命周期将受到最严厉 的挑战。只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿，在学习中不断实 现企业变革，开发新的企业资源和市场，才能应对最严峻的挑战。 ( 5 ) 融合文化。经济全球化带来的企业间既竞争又合作的新型“竞合”关 系，要求企业必须不断融合多元文化，这种融合应当是多元文化、合作文化和共 享文化的集合，它使得企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势 互补和资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。 2 1 3 企业文化的功能 “所谓企业文化的功能是指企业文化发生作用的能力。”大多数论著在谈到 企业文化的功能时，都不约而同地列举了它的积极功能，如激励、教化、凝聚等， 这是笼统的、欠全面的。其实企业文化既有积极功能，也有消极功能，企业文化 6 武汉理1 = 大学硕士学位论文 是发挥积极功能还是发挥消极功能，那要看它是什么样的企业文化，是优良的企 业文化还是劣质的企业文化，优良企业文化发挥的是积极功能，本文称之为正功 能；劣质企业文化发挥的是消极功能，本文称之为负功能或反功能。劣质企业文 化的负功能与优良企业文化的正功能是一种逆向对应关系，有了优良企业文化的 正功能，劣质企业文化的负功能便不言自明，所以，本文只考察企业文化的正功 能。 企业文化的正功能从整体上来说就是全面优化企业管理，合理配置生产力要 素，打造企业的竞争优势，提高企业的竞争能力，促进企业持续稳定的发展，创 造出理想的经济效益和社会效益。具体地讲企业文化主要有以下功能： ( 1 ) 导向功能。企业文化规定着企业发展的战略方向，企业在选择经营领 域和经营目标时，企业做什么，不做什么，以及怎么做，都是由企业文化决定的， 具体地说是由企业信奉的价值观和遵循的经营宗旨决定的。这就好像一个人的人 生目标和行为方式是由其人生观决定的一样。人力资源管理理论认为，人的社会 化是分阶段进行的，在每一个阶段中担任社会化的主体是不同的，家庭、学校、 社会、单位、自我等等都是个人社会化的承担者。如果说一个人要变成社会的有 用人才必须经过社会化的话，那么，一个人要成为企业的有用人才也必须经过这 个企业的特定的企业化过程，这个过程就是企业文化对职工个体的教化过程。企 业化的最后结果是职工的个人文化与企业文化达成一致，不因文化冲突使企业四 分五裂。 ( 2 ) 凝聚功能。企业要发展，员工的凝聚力非常重要。事实证明，靠高工 资和高福利留下的员工大多不是最优秀的人，最优秀的人有更高层次的追求，这 种追求只能靠优质的企业文化赋予。具有优质文化的企业一定是一个前景广阔、 良性运行的企业，优秀的人才只有在这样的企业里才大有用武之地，因此才能留 住他们。这就是一些企业家通常所说的事业留人。具有优质企业文化的企业为什 么前景广阔? 因为它们的价值追求符合顾客的根本利益，符合人类进步的规律。 ( 3 ) 激励功能。优秀的企业文化是企业成长的动力源，它创造着企业的活 力，也激发着职工的工作热情，使他们的积极性和潜能得到最大限度地发挥。企 业文化的激励功能来自于企业文化本身的精神力量。俗话说，精神的力量是无穷 的，一个企业有了优秀的企业文化就有了取之不尽的精神力量。这就是为什么一 些有远见的企业家孜孜以求企业文化的原因。科龙公司的“万龙耕心”企业文化建 设，激起了全公司一万多人的工作热情，使科龙一跃成为亚洲制冷业的老大；深 圳华为公司的华为基本法的制定，使华为走上了二次创业的道路。通过加强 企业文化建设，提高全体员工的凝聚力和积极性，并进而提升企业的核心竞争能 力，是企业摆脱困境，走出低谷，获得持续发展。 7 武汉理工大学硕十学位论文 ( 4 ) 约束功能。企业的现实告诉我们，企业中员工的个人目标与企业的组 织e l 标不可能完全相同，个人的价值观与企业的整体价值观也不可能绝对一致， 这就决定了员工的实际行为与组织要求的行为之间必然存在着一定的差距，只不 过优秀企业中的差距小些，非优秀企业中的差距大些。如果不能很好地解决这个 问题，企业的发展就会受到不同程度的影响，出现副业妨碍主业的现象。企业可 以建立了一整套包括规章制度在内的约束机制来保证控制职能的实现，这当然会 有一定的效果，但是，应当指出，这种外在的约束所起的作用是很有限的，它会 因为使员工觉得不被信任而大打折扣。企业文化的建立就可以弥补这种硬约束的 不足。企业文化因为将企业的目标、价值观和行为方式最大限度地内化为员工自 己的目标、价值观和行为方式，使对员工的外在约束变成了员工的自我约束，从 而达到管理的最高境界无为而治。 ( 5 ) 竞争功能。企业文化的竞争功能是通过树立良好的企业形象提高企业 竞争力实现的。企业文化是一种竞争性文化，建立企业文化的目的就是为了提高 企业的竞争力。企业文化既是一个管理工具，也是一个竞争工具，有的学者说它 是一件竞争利刃，也不无道理。卓越的企业文化像一把利刃一样能够携带其产品 迅速划开市场，取得让没有这种文化的企业瞠目结舌的成绩。 企业文化的功能不像力作用于物体可以产生位移，也不象雨水浇灌干枯的禾 苗可以清楚看到禾苗复苏那么明显，企业文化的功能多表现为潜功能。激励功能 没有发奖金那么明显，竞争功能没有营销技巧那么明显，约束功能没有成文的规 章制度那么明显，等等，但企业文化的功能，可以通过企业业绩的增长，通过员 工的士气和表情，通过社会的评价表现出来。 2 2 人力资源管理理论 2 2 12 0 世纪人力资源管理经典理论 有了人，就有了对人的管理。现代科学管理则公认为始于1 9 0 3 年的“泰罗 制”。从x 理论、y 理论到z 理论，从动作研究到企业文化，从人们自发的管理 到自觉的管理，从对人抑制型的管理到开发型的管理，从金字塔式的组织到扁平 化结构，管理者从将军到仆人，雇员从被动到主动，从机械到开放，从工业化、 现代化到信息化，从雇工到员工，到知识工人，从“人是工具”到“人是资源” ( 1 ) 科学管理理论 实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富 裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化。标准化的管理替代传统的经验管理， 才是实现最高工作效率的手段。科学管理的内容：进行动作研究，确定操作规程 8 武汉理t 大学硕七学位论文 和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效；对工人进 行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长；制定科学 的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化；实行计 件工资，超额劳动，超额报酬；管理和劳动分离。 ( 2 ) 吉尔布勒斯夫妇的动作研究( 1 9 0 7 ) 福兰克吉尔布勒斯( f r a n kb g il b r e t h ，1 8 6 8 1 9 2 4 ) ，美国动作研究之父。 吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫 人”。他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作， 提高生产效率。他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识；他们 开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。 ( 3 ) 韦伯的组织理论( 1 9 1 1 ) 马克斯韦伯( m a xw e b e r ，1 8 6 4 1 9 2 0 ) ，德国古典管理理论学家，被尊称 为“组织理论之父”。韦伯认为，社会上有三种权力，一是传统权力，依传统惯 例或世袭而来而拥有：二是超凡权力，来源于自然崇拜或追随；三是法定权力， 通过法律或制度规定的权力。对经济组织而言，应以合理合法权力为基础，才能 保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证，是组 织中合法权力的基础。韦伯构建的理想的官僚组织模式为：组织依据合法程序产 生，有明确的目标和完整的规章制度；组织的结构是层控体系，组织中的人依据 其职位的高低和正式的工作职责行使职权；人与人的关系是人对工作的关系，而 不是人对人的关系；按职位需求，公开甄选适岗人才；对人员进行合理分工，并 进行专业培训，以提高生产效率；按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以 提高工人的事业心和成就感。韦伯理性地、创建性地提出了行政组织科学的组织 理论和组织准则，这是他在管理思想史上最大的贡献。 ( 4 ) 法约尔的一般管理理论( 1 9 1 6 ) 亨利法约尔( h e n r if a y o l a ，1 8 4 1 - 1 9 2 5 ) ，法国古典管理理论学家，与 韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开 山鼻祖。法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调 和控制五大职能，并提出1 4 项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一 指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员 稳定、创新和团队精神。法约尔的一般管理理论凝炼出了管理的普遍原则，至今 仍被作为我们日常管理的指南。 ( 5 ) 梅奥的人际关系理论( 1 9 3 3 ) 梅奥( g e o r g ee | t o nm a y o ，1 8 8 0 - 1 9 4 9 ) ，原籍澳大利亚的美国行为科学家， 人际关系理论的创始人。梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不 9 武汉理1 = 大学硕七学位论文 是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平 衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神 两种需求的合理满足。 ( 6 ) 马斯洛的需要层次理论( 1 9 4 3 ) 马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ，1 9 0 8 - 1 9 7 0 ) 。美国心理学家，提出人类需要 层次论学说。马斯洛指出，人的需要层次如图2 一l 所示： 需要 需要 图2 1 需要层次理论 人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需 要。许多的研究表明，需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司 规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。个人和组织中的事件能够而且 确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予 满足。 ( 7 ) 麦格雷戈的人性假设与管理方式理论( 1 9 6 0 ) 道格拉斯麦格雷戈( d o u g l a sm m cg r e g o r ，1 9 0 6 1 9 6 4 ) ，美国著名行为 科学家。麦格雷戈称传统的管理观点为x 理论，并提出了对人性的假设条件和管 理方式，他提出的相对于x 理论的则是y 理论。表2 1 是x y 理论对比分析。 表2 一l 麦格雷戈的x y 理论对比 x 理论y 理论 1 工作于人而言可能是种享受，也可 能是种惩罚，因此，人并非天生一定就 1 人天生是懒惰的。 不喜欢工作，而是要看环境而定。 人 2 人不愿意负责任。 2 没有人喜欢外来控制和惩罚，人们 性 3 人缺乏理智，易受他人影响。 希望实行自我管理和自我控制。 假 4 人是经济人，总是选择在经济上能 3 人在解决组织难题的时候，大都充 够获利最大的事情来做。 满活力、想象力和创造性。 设4 人不仅是经济人，还是社会人，人 5 个人与组织目标总是相矛盾的，因 在追求不断满足的同时，不仅不逃避责 此，组织对员工必须严加管制。 任，反而会谋求重任。 5 人和组织的目标在适当的机会，会 融合为一。 1 0 武汉理： 大学硕士学位论文 1 管理的职能是计划、组织、经营、1 创造使人发挥才能的工作环境，使 指挥、监督和控制。员工在为实现组织的目标贡献力量时， 管 2 管理者的角色是家长，是指挥，是能实现自己的个人目标。 理 督导。管理者要利用组织赋予的职权，2 管理者的角色是辅助者、帮助者和 方 要求员工服从并适应工作和组织要训练者。 求。3 应采用激励的方式，给员工更多的 式 3 制定具体、严密的规章规范、技术信任、更多的职责和自主权，实行员工 规程，要求员工执行。的自我控制、自我管理，使他们参与决 4 以金钱报酬换取员工的服从。策，分享权力。 ( 8 ) 赫兹伯格的双因素激励理论( 1 9 6 6 ) 福雷德里克赫兹伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) ，美国行为科学家。双因素理 论是他最主要的成就。赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度较多满意感和激 励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，比如成就 感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意的， 属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、 人际关系、工作条件、工资福利等。双因素理论对管理者的启示是：要重视员工 工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的 需求。 ( 9 ) 韦廉大内的z 理论( 1 9 8 1 ) 韦廉大内是美国日裔学者，代表作为z 理论( 1 9 8 1 ) 。z 理论认为，一切 企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原 则进行民主管理。 ， ( 1 0 ) 彼德圣吉的学习型组织理论( 1 9 9 0 ) 彼德圣吉( p e t e rm s e n g e ) 是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰 出的新管理大师。学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体 竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善 于学习、持续学习的组织学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业 文化，引领员工不断学习，不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不 衰的生命力。学习型组织的特点是：全体成员有共同的愿望和理想：善于不断学 习；扁平式的组织结构；员工的自主、自觉性管理；员工家庭与事业之问的平衡； 领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。 2 2 2 人力资源管理理论发展趋势 随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得 企业问的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经 营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理 武汉理1 = 大学硕十学位论文 正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众 化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、