（企业管理专业论文）基于商业生态系统的团队效能评价模型研究.pdf

摘要 摘要 为了适应多变的环境和激烈的市场竞争，团队工作方式已经被越来越多的 企业组织所认可和接受，并逐步加大了在企业结构重组中的应用范围。而如何 提高团队效能也已经成为当前团队管理的一个迫切需要解决的问题。本文的研 究工作正是从商业生态系统的研究视角出发，运用理论分析和实证研究相结合 的方法初步探讨了影响团队效能的因子及其相互之间的层次关系，并在此基础 上构建了基于商业生态系统的团队效能评价模型。 本文提出团队可以作为商业生态系统的有机体，并借用商业生态系统理论的 研究视角，来探索如何构建团队效能评价体系。文章首先从对商业生态系统的 协同进化理论、企业生态位理论和自组织理论的分析出发，分别定义和归纳了 影响团队效能的3 个一级因子和1 7 个二级因子，然后采用问卷调查的方法检验 和修正这些因子对团队效能的影响作用及其层次关系，接着在以上理论分析和 实证分析的基础上提出了影响团队效能的因子函数关系式和评价模型。 模型借用了商业生态系统的构成思想，将团队及其环境因素的总和作为整 个商业生态系统。团队外部的非生物环境和生物环境所描述的环境因素以比较 间接的方式影响团队效能。而在团队内部，静态方面有目标、规模、权力结构、 工作规范、技能组合组成的团队设计因子，动态方面有士气、凝聚力、协调、 学习、信任、领导、沟通、激励组成的团队过程因子，两者之问相互影响，并 最终对由团队的工作绩效、团队成员之间的相互关系和团队继续工作的能力所 描述的团队效能产生影响。 在模型的应用方面，本文还结合实证调研的结果，对如何提高团队效能提 出了具有实践指导意义的改进方法和建议，包括对非生物、生物环境因素的适 应，对各个静态团队设计因子的合理选择和定位以及对各个动态团队过程因子 的运行和管理建议。 最后，文章归纳了在理论和实证研究方面还有待进一步挖掘的几个方面。 关键词：团队效能，商业生态系统，协同进化，企业生态位，自组织 a b s t r a c t i no r d e rt ob es e a s o n e dw i t ht h ec h a n g e f u le n v i r o n m e n ta n dt h ec o m p e t i t i v e m a r k e t ，m o r ea n dm o r ec o m p a n i e su s ew o r k i n gt e a ma san e wo r g a n i z a t i o n a lp a t t e r n n o wh o wt oi m p r o v et e a me f f e c t i v e n e s sh a sb e e na ni m p o r t a n ta n du r g e n tp r o b l e m f o rt e a mm a n a g e m e n t b a s e do nb u s i n e s se c o s y s t e mt h e o r i e s ，t h ep r e s e n tt h e a l s d i s c u s s e st h ef h c t o 鹅a f f e c t i n gt e a me f f e c t i v e n e s sa n dt h e i rh i e r a r c h yb yt h e o r e t i c a n a l y s i sa n dd e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h , a n dt h e ns e t su pt h ee v a l u a t i o nm o d e lf o rt e a m e f f e c t i v e n e s s i nt h i st h e s i s ，t e a mi st h eo r g a n i s mi nb u s i n e s se c o s y s t e m ，a n dt h er e l a t e d t h e o r i e sa r ee m p l o y e df o rb u i l d i n gt h ew h o l ee v a l u a t i o ns y s t e m f i r s t ，t h ep a p e r a n a l y z e st h et h e o r i e sa b o u tc o - e v o l u t i o n ，e n t e r p r i s ee c o l o g yn i c h ea n ds e l f - o r g a n i z i n g , a n df i n do u tt h r e em a i nf a c t o r sa n ds e v e n t e e ns e c o n d a r yf a c t o r sw h i c hc a ni n f l u e n c e t e a me f f e c t i v e n e s s s e c o n d ，i tu s eq u e s t i o n n a i r es u r v e yt oc h e c k o u ta n dm o d i f yt h e s e f a c t o r sa n dt h e i rh i e r a r c h y t h i r d ，i ts e t su pt h ef u n c t i o ne x p r e s s i o na n dt h ee v a l u a t i o n m o d e lf o rt e a me f f e c t i v e n e s sb a s e do nt h eb u s i n e s se c o s y s t e mt h e o r i e s t h ee v a l u a t i o nm o d e lt a k e st h et e a ma n di t se n v i r o n m e n tf a c t o r sa st h ew h o k b u s i n e s se c o s y s t e m a b i o t i ce n v i r o n m e n ta n db i o l o g i ce n v i r o n m e n ta f f e c tt e a m e f f e c t i v e n e s so u t s i d ei t i n s i d et h et e a m ，t e a md e s i g ni n c l u d i n ga i m ，s i z e ，p o w e r s t r u c t u r e ，w o r k i n gc r i t e r i o na n ds k i l lc o m b i n a t i o n ，a n dt e a mp r o c e s si n c l u d i n gm o r a l e ， s o l i d a r i t y , h a r m o n y , s t i l d y ，f a i t h , l e a d i n g , c o m m u n i c a t i o na n dp r o m p t i n gn o to n l y i n f l u e n c ee a c ho t h e r , b u ta l s oa f f e c tt e a me f f e c t i v e n e s st o g e t h e r f o rt h e e v a l u a t i o nm o d e l sa p p l i c a t i o n , t h et h e s i sp u t sf o r w a r ds e v e r a lw a y sa n d s u g g e s t i o n st oa d v a n c et e a me f f e c t i v e n e s sw i t hr e s u l t so ft h es u r v e y t h e r ea r ea l l a b o u th o wt oa d a p tt h et e a m se n v i r o n m e n t ，h o wt od e s i g nt h et e a ma n dh o wt o m a n a g et h et e a m so p e r a t i o n f i n a l l y , t h ep r o b l e m sa b o u t t h e o r e t i ca n a l y s i sa n dd e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h r e q u i r i n gf u r t h e rs t u d i e sa r ed i s c u s s e d a b s t r a c t k e yw o r d s ：t e a me f f e c t i v e n e s s ，b u s i n e s se c o s y s t e m ，c o - e v o l u t i o n , e n t e r p r i s ee c o l o g y n i c h e ，s e l f - o r g a n i z i n g m 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：包托 知p 7 年j 月万日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 签名：包扎 为p 7 年1 月艿日 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究问题的提出和意义 现代组织，尤其是企业组织正面临着环境、技术、信息和人才运用的剧烈 变化。美国卡耐基梅隆大学的研究结果表明：最近1 0 年，企业经营环境变化的 复杂程度比前2 0 年增加了2 5 倍，企业的竞争激烈程度比前2 0 年增加了3 3 倍， 而企业的平均寿命只是前2 0 年的2 5 。在这样的时代背景下，组织单靠个别人 的力量已经远远不能在变化无常的环境中生存和发展，因此从2 0 世纪8 0 年代 起许多组织就开始重组，并同时大幅度地扩展对团队的应用。通过对近2 5 年来 世界财富5 0 0 强和1 0 0 0 强公司的研究发现：这些组织最为明显的变化是每个组 织正孕育着团队的快速发展。一 组建高效团队能够提高组织的运行效率、增强组织的民主气氛，利用团队 成员互补的技能和经验灵活地应对多方面的挑战。另一方面，团队工作方式能 够使其成员的工作压力变小，自我价值感增强，同时体验到共同分享的成就感 和互相学习的乐趣。目前不论是矩阵型组织，或是横向型、流程型组织，甚至 是传统的职能型组织内部的各类团队，还是企业外部网络型组织的跨边界团队 或是虚拟团队在组织中都日益受到了重视。因此，关于团队的研究也成为了组 织理论研究的重点。团队其实不是一种新的组织方式，只是一种作为以个人为 基础的业务、情感交流的联系形式，为我们在探索如何提高组织绩效以更好地 实现组织目标方面提供了一种不同于传统组织结构理论的思维方式。 在对团队的研究方面，当前大家较为关注的一方面是对一些特殊类型团队 的性质和治理模式的研究，例如高层管理团队( t m g ) 、自我管理团队和学习型 团队等。关于这些团队的研究只能为组织某些局部绩效的改善提供帮助，没有 涉及到对多种类型团队的一些共同特征的分析和理解。另一方面则是集中于对 团队绩效、团队效能的研究。某咨询集团所作的一份研究报告声称来自财富1 0 0 强企业的1 7 9 个团队中只有1 3 被认为是有效的，因此如何提高团队效能已经 成为了当前团队管理的一个迫切需要解决的问题。虽然n a d l e r 、h a c k m a n 和l a w e r 在1 9 7 9 年就已经提出了团队效能的基本概念及其相关评价因素，之后在国内外 第1 章绪论 也有许多学者提出关于团队效能的各种分析框架、研究手段和影响因素，但是 至今仍然没有很明确的结构体系和评价模型的构建 生态管理最初起源于美国2 0 世纪7 0 年代，而j a m e sfm o o r e 于1 9 8 6 年在 哈佛商业评论上发表了“新竞争生态学”一文，首次提出了商业生态系统的概 念，自此，生态学隐喻在经济学和管理学上的运用获得了很大的发展。最近几 年，商业生态系统理论得到了广泛的关注和传播，对于商业生态系统的结构、 分析框架和发展阶段策略等方面的研究都日趋成熟。商业生态系统的理念基于 生态学的思维基础，体现了对人本管理、构建和谐社会和生态伦理思想的深刻 反思。为组织及其环境的研究提供了一种更加开阔的视野。 本文就将借用商业生态系统理论的研究视角，来探索如何构建团队效能评 价体系，并针对各个评价因子提出改善团队效能的方法和建议。我们把团队视 为商业生态系统的有机体，而团队所在的社会经济一自然复合生态系统结构 一旦达到动态平衡状态，它将具备良好的社会效应以及自我调节能力来保证组 织持续稳定的生存与发展。因此本文的研究对于现代企业组织如何有效进行结 构重组，全面提高各类团队的效能具有十分重要的理论借鉴和实践指导意义。 1 2 研究方法和思路 1 2 1 研究方法 1 、文献理论研究方法 本文将综合系统理论、人力资源管理、管理心理学、企业战略管理等多种 学科的理论和方法，对目前比较成熟的各种相关理论进行综合地分析和比较， 以使这部分的研究能够全面、准确、有深度，而后在详实的理论文献查阅和分 析的基础上，提出针对现有理论的新的研究角度和思维方式，并通过理论研究 提出团队效能的分析因子及其层次结构。 2 规范与实证相结合的分析方法 规范与实证这两类研究方法相结合是目前科学研究的基本趋势，也是经济 管理研究中的基本方法。本文将通过问卷调研所获取资料以及一些参考资料来 验证从理论中推演出来的影响团队效能的一级和二级因子体系的科学性和合理 性，并做出相关调整。同时，问卷的设计还体现了团队成员对如何提高团队效 2 第1 章绪论 能的一些合理化建议。 3 理论研究与实际运用相结合 管理理论的生命力在于它的实践性，因此，本文在商业生态系统的理论基 础上构建团队效能评价模型的同时，力图将理论研究与实际运用结合起来，以 期在模型构建和分析的基础上，为在组织中究竟如何提高团队的效能提供具有 实践意义的管理方法和改进建议。 1 2 2 研究思路 本文主要的研究内容是借用商业生态系统的研究视角来实现对团队效能评 价模型的构建，具体思路如下图1 1 所示： 图1 1 本文研究思路 文章首先从对团队、团队效能和商业生态系统运行机制的基本理论梳理出 发，期望通过详细的文献分析和总结为相关基本概念的理解和运用打好基础。 然后，从商业生态系统三个主要的运行机制理论( 协同进化理论、企业生态位 理论和自组织理论) 中引出对影响团队效能的级分析因子的选取，并在此基 础上进行因子细化，提出影响团队效能评价的众多二级因子。接着采用问卷调 查的实证分析方法来进一步检验、论证和分析这些因子及其相互问层次关系的 3 第1 章绪论 科学性和可用性，并通过对公共因子的描述和归纳提出团队效能评价模型。最 后也是通过结合问卷调研的结果，从团队与外部环境的关系、团队内部设计方 法和团队内部运行过程三个方面引申出对于如何提高团队效能的具体团队管理 模式和方法的改进。 1 3 主要创新点 本文把研究的焦点放在如何提高团队效能上，为了能够归纳出较为科学合 理的团队效能影响因子，并在此基础上构建一个简化的评价模型，将借助商业 生态系统相关理论的视角和分析方法。主要创新点包括： 1 、提出团队可以作为商业生态系统的有机体 在对于商业生态系统的理论和运行机制的研究中，一般均把企业视为系统 的有机体，本文从更小的角度提出团队也可以被视为商业生态系统的有机体， 其原因主要包括： ( 1 ) 团队具备作为商业生态系统中生命体和有机体的各种基本特征。 ( 2 ) 目前团队的类型和范围已经从部门内、组织内延伸到组织外部甚至 成为虚拟团队，从一定意义上讲，整个企业组织完全可以包括在团 队的范围内。而且，团队定义的拓展很符合商业生态系统的整体化、 系统化研究思路和方法。 本文将对团队这一商业生态系统的有机体的内外部运作做一个全面的解 剖，通过对团队与其外部环境的关系、团队内部设计方法和团队内部运行过程 的研究来构建团队效能的评价模型，寻找合适的改进方法，希望借此最终获得 团队效能的全面提高。 2 、从商业生态系统运行机制理论出发构建团队效能评价模型，并结合对模型的 应用提出相关实践改进建议 目前借用各类生态学思想，国内外学者对商业生态系统的研究已经遍及企 业与竞争者、合作者及其他环境因素的关系，企业竞争战略选择，企业内部的 结构、领导方式和运行机制等。其中研究和运用比较多的包括企业生态位理论、 协同进化理论、分工协作理论、迭代更替理论、群体竞争理论、自然选择理论、 自组织理论等。本文将运用商业生态系统运行机制理论，主要是其中的协同进 化理论、企业生态位理论和自组织理论来研究团队效能，从生态学的基本原理 4 第1 章绪论 出发提出构建团队效能评价模型的一级和二级分析因子。 一般来说，协同进化理论描述的是企业与其他组织之间的共同进化，本文 将其内容扩展到了团队与整个商业生态系统之间；企业生态位理论比较多的是 被用来解释企业在商业生态系统中的战略和资源定位，而本文的研究则偏重于 团队的资源定位，主要是目标和人才组合定位；白组织理论作为开放系统的进 化机制和推动力，运用在团队中则主要是描述其成员的自我调节和自我完善过 程。 在模型的应用方面，结合在问卷调查的过程中所搜集的团队成员对团队效 能的改进建议和方法，本文第五章还将从所构建的团队效能评价模型中的各个 因子出发，引申出相对应的具体管理模式和改进方法，以期对于组织中如何提 高团队效能的实践运作也能起到一定的启示和指导作用。 5 第2 章文献综述 第2 章文献综述 本文的理论基础是关于团队、团队效能和商业生态系统的理论。团队的理 论是关于如何理解团队的基本概念、与群体之间的关系、团队的基本特征以及 团队的分类等，为文章后面理论分析的展开和深入做好铺垫；团队效能概念的 提出则是选择了一个相对全面的研究角度来考察团队工作，团队效能的基本分 析框架、影响因素和评价模型的研究是其理论体系的主要内容；商业生态系统 的概念、基本特征和运作机制理论则是进行团队效能影响因子选取和模型构架 的直接来源，其中最主要的理论就是协同进化理论、企业生态位理论和自组织 理论。 2 1 关于团队的研究 经济学关于团队的研究开始于a l c h i a n 和d e m s e t z 在1 9 7 2 年发表的生产、 信息，费用与经济组织一文中提出的团队生产( t e a m p r o d u c t i o n ) 概念。而在 管理学领域，有关团队的研究可追溯到上世纪2 0 年代著名的霍桑实验 ( h a w t h o r n es t u d i e s ) 以及k u r tl c w i n 在随后的3 0 年代提出的群体动力学研究。 为了适应多变的环境，随着团队这一组织方式在企业组织的内部和外部都获得 的普遍运用，团队工作( t e r nw o r k i n g ) 在上个世纪9 0 年代就已经成为管理方 面的流行概念( n i c k yh a y e s ，1 9 9 7 ) 。 2 1 1 团队的定义 1 、定义 有关团队的定义，不同的研究目的，各个学者的解释往往有差异。其中 a l d e n f e r ( 1 9 9 7 ) 、h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 和r o b b i n s ( 1 9 9 4 ) 的定义最为流行。a l d e n f e r ( 1 9 9 7 ) 和h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 认为，团队是由这样的一些个体组成，他们因任 务相互依存相互作用，并且团队总是置身于一个更大的社会系统中，团队的成 员把他们自己并且其他人也把他们看成一个整体，成员在完成任务的过程中相 互影响。i l l r o b b i n s ( 1 9 9 4 ) 认为，工作团队是一种为了实现某一目标丽由相互 6 第2 章文献综述 协作的个体组成的正式群体。 麦肯锡的顾问a j o n r k a t z e n b a c h 和d o u g l a s k s m i t h ( 1 9 9 3 ) 则从团队的任 务角度提出了团队的含义：“一支团队是由为数不多的若干名具备互补技能的人 组成的，他们致力于一项共同的宗旨或目的、负责实现一系列共同的绩效目标， 并且采用一项共同的工作方法，此外，他们还要为上述宗旨或目的、目标以及 工作方法共担责任。桐他们对团队的理解侧重的是团队的构成要素，同时也指 出了团队的精髓在于共同投入和承担。 许多国内的学者也提出了很多关于团队的定义。例如芮明杰和杜锦根 ( 1 9 9 7 ) 认为人本管理中的团队，是指因企业的某项关联工作而使各成员联合 起来形成的在行为上有彼此影响的交互作用，在心理上能意识到其他成员存在 并有彼此相互归属感和工作精神的集体；章义伍提出团队是由员工和管理层组 成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决 问题，实现共同的目标；张春霞则认为团队就是由两个或两个以上的人组成， 通过彼此协调各自的活动来最终实现共同目标等等。从以上关于团队定义的研 究中我们可以发现，团队强调的是共同目标、人员组成和协同工作。 2 、与群体的区别 要充分理解团队，还必须了解团队与一般工作群体的区别。研究发现，团 队与群体在领导、目标、协作、责任、技能和结果等多种表现方面都存在很大 的差异。 r o b b i n s ( 1 9 9 4 ) 认为，群体在工作中不存在积极的协同作用，绩效仅仅是 每个群体成员个人贡献的简单加和，而团队通过其成员的共同努力能够产生积 极的协同作用使其绩效水平远大于个体成员绩效的总和。 3 1 这里指出群体与团队 的最本质差别就在于是否积极合作。a d a i r ( 1 9 8 6 ) 提出，团队与群体之间关键 的区别是：团队中个人的贡献和其他人互为补充，而群体成员在很大程度上却 是可以互换的。也就是说在群体中不存在积极的协同作用，协作性是群体和团 队最根本的差异。这种差异在两者成员是否共同领导、是否集体承担职责、是 否一起制定目标等方面表现得尤为明显。 另外，a j o nrk a t z e n b a c h 和d o u g l a sk s m i t h ( 1 9 9 3 ) 在团队的智慧一 文中，则利用“团队绩效曲线”模型，描述了团队绩效发展过程，并提出工作群体、 假团队、潜在团队、真实团队和高绩效团队的不同特征和区别。这一模型表明 工作群体仅仅是团队发展过程中的初始阶段，是团队整体绩效影响比较弱的阶 7 第2 章文献综述 段，强调的是个人的职责和作用，而只有以后发展到真正的团队才能使其成员 共同实现高效地工作。 2 1 2 团队的基本特征 从上文对团队的定义和团队与群体之间区别的研究中我们可以发现，团队 具有以下基本特征： 1 、互补性 团队必须由两个以上的成员组成，一方面他们应具备互补的技能、知识和 经验以利于整个团队能够发挥更大的优势，集中大家的力量迅速解决问题。另 一方面，互补性还体现在团队成员通过彼此之间一起工作、经常沟通交流和相 互讨论学习，能够扬长避短，以利于成员自己不断积累知识和能力，获得个人 的进一步发展和完善。 2 、共同性 团队共同性的最突出表现是团队成员必须拥有明确清晰的共同目标，并且 这一共同目标高于个人目标。每一位团队成员都要清楚地了解团队将要达到什 么目标，而这一目标又包含了什么重大的现实和战略意义。另外，这里的共同 性还包括团队成员必须遵循团队的一些共同的行为规范、管理模式和工作方式。 同时，他们也将对完成团队的目标负有共同承诺的责任，团体绩效跟每个人都 密切相关，因此他们有责任也有义务为完成目标而贡献出自己的每一分力量。 3 、协作性 协作性是团队相比较群体最有差异的特征。团队的运作过程除了必要的外 部和内部资源支持以外，最突出的特点就是其成员之间的协作性。每一位成员 在团队中发挥作用时将与其他成员通过协作形成合力，以此来获得团队的总体 绩效。当然，良好的协作必须建立在恰当的领导方式，成员间相互信任和顺畅 沟通的基础之上。 2 1 3 团队的类型 从1 9 6 2 年日本创建第一个质量圈开始，至今团队已经发展成很多种形式。 有的学者根据功能差异把团队分为提供建议的团队，从事生产制造或实施具体 工作的团队以及管理、控制运行的团队。本文根据s u s a n n egs c o t t 和w a l t e ro 8 第2 章文献综述 e i n s t e i n ( 2 0 0 1 ) 关于团队分类的划分标准将组织团队类型分为三种，即工作团 队、项目团队和虚拟团队( 如下图2 1 所示) 。 非常规 工作复杂程度 常规 图2 1 团队的分类h 从上图可以看出，整个团队分类框架中有两个主要的维度：一是成员构成， 主要从静态到动态来考察成员组成及其稳定性；一是工作复杂程度，主要从常 规到非常规来区分团队主要工作任务的性质。因此，工作，服务团队主要是从事 常规工作任务，人员组成相对稳定，流动率低的团队；项目团队往往具有明确 的目标与任务以及完成任务的时限，工作相对灵活，人员也会随着任务的结束 而解散，具有一定的流动性；虚拟团队，也称作网络化团队，是基于信息系统 的发展，成员配置不为时间和空间限制，流动性高，是主要完成非常规工作任 务的跨组织跨边界的团队形式。目前团队发展的形式正逐步从图2 1 的左下角向 右上角推进，团队合作的形式越来越灵活，高效地完成目标已经成为团队工作 的最高准则。 2 2 关于团队效能的研究 2 2 1 基本定义和内容 本文对团队的运用和考察是与工作效能相联系的。对于团队效能，不同的 研究目的也有不同的阐释，并不存在一个单一的衡量标准。 n a d l e r 、h a c k m a n 和l a w e r ( 1 9 7 9 ) 认为效能是团队最终活动的结果【l l ，它 可从三个方面来评价：( 1 ) 生产结果：团队生产的产品必须符合或超过组织所 9 第2 章文献综述 规定的质量、产量标准。( 2 ) 成员满意感；团队的活动结果带来成员之间的良 好关系，成员具有满意感，并有利于他们之间长期的合作和发展。( 3 ) 继续合 作的能力：团队在完成任务后，成员之间的人际关系得到进一步的加强，有利 于成员继续一起工作。 在更为广义的范围中，h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 和s u n d s t r o m 等人( 1 9 9 0 ) 也对团 队效能作了定义。团队效能是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个 方面：( 1 ) 群体生产的产量( 数量、质量、速度、顾客满意感等) ；( 2 ) 群体对 其成员的影响( 结果) ；( 3 ) 提高团队工作的能力，以使将来有效地工作。研 戚振江和王端旭将团队效能划分为三个维度 6 1 ：( 1 ) 以产品的数量和质量进 行描述的业绩效能；( 2 ) 员工态度；( 3 ) 行为结果。业绩效能指标包括生产效 率、生产力、反应时间、产品和服务质量、客户满意和创新：态度指标包括团 队成员满意感、成员承诺、管理信任；行为结果指标包括缺勤、离职和安全。 卢向南和黄存权认为团队具有完成工作任务和满足成员需要这样两个功 能，其效能可以从( 1 ) 任务完成效能，即团队完成任务的程度；( 2 ) 心理健康， 即团队成员健康、成长与发展水平；( 3 ) 生命力，即团队继续生存的能力等三 个方面进行衡量。川 纵观对团队效能的多种定义和组成内容的描述，不难发现虽然各种理解的 表述方式和侧重点略有不同，但基本上都可以归纳为比较相似的三个方面，即 团队工作绩效、团队成员之间相互关系和团队继续工作的能力。 2 2 2 相关影响因素研究 分析影响团队效能的因素是实现团队效能提高的基础，因此一直是关于团 队效能的一系列研究中的热点。 德国心理学家k u r tl e w i n 是群体动力学的创始人，他很早就开始研究团队 了，他提出人的行为方向和强度，不仅受个人心理因素的影响与制约，而且受 到群体环境的影响和制约，主要因素有：( 1 ) 群体目标；( 2 ) 群体规范：( 3 ) 群体凝聚力；( 4 ) 群体气氛；( 5 ) 群体结构；( 6 ) 群体有效沟通；( 7 ) 群体人 际关系；( 8 ) 群体领导行为。 c a m p i o n 等人( 1 9 9 3 ) 研究了金融服务企业中的8 0 个工作团队，结果发现 团队效能与五类设计变量有关。它们是：( 1 ) 团队工作设计( 如团队中自我管 1 0 第2 章文献综述 理的程度) ；( 2 ) 团队成员问的相互依赖性；( 3 ) 团队构成( 特别是成员的异质 性) ；( 4 ) 群体内运行过程( i n t r a g r o u p p r o c e s s ) ；( 5 ) 情景因素( c o n t e x t u a l f a c t o r s ) 嘲他们研究发现团队规模与团队效能成正相关关系，团队成员背景的异质性及其 特长与团队效能则没有相关或成负相关关系。 国内也有学者的研究指出，能够显著影响团队效能的因素为团队学习、团 队角色和团队授权所构成的三维特征结构。嗍另外，有研究认为可以通过三类关 键调节因素来提高团队效能，分别为：( 1 ) 团队组成，包括团队规模、团队成 员资格、成员角色、协作方法、团队领导等；( 2 ) 团队过程，包括团队目标、 团对沟通和协调等；( 3 ) 环境因素，主要包括组织环境因素、风险因素、工作 时间地点安排等。 许多一般性的研究发现，团队效能主要受其成员的能力、性格、规模、凝 聚力、目标，团队内部的关系、冲突、决策、任务、技术、奖赏结构，沟通、 激励及领导等因素的影响。并且，近几年学术界对团队凝聚力、团队构成、领 导、激励、团队目标等因素的研究特别积极活跃。但是，在众多的研究成果中 由于各人的切入角度不同，所发现的影响因素纷繁复杂、体系关系模糊不清， 无法达成能够被普遍接受的结论，尤其是在各因素之间层次关系方面的研究很 不充分，有待于进一步挖掘。 2 2 3 评价模型研究 各个学者从不同的角度来研究团队效能，所构建的评价模型也各不相同， 但都基本上采用“输入过程产出”这个理论框架。1 9 1 在输入方面，常用的 影响因素有团队成员特性、团队特性、组织因素、环境资源因素。在过程方面， 常用的影响因素有沟通、协调、凝聚力、团队合作、冲突、领导等。在对产出 的描述上，则用不同的分类方法、从不同的方面强调了个人绩效和组织绩效。 本文按模型提出的先后，采用台湾学者李弘晖和钟丽英( 1 9 9 9 ) 描述方法，将 主要的团队效能评价模型归纳如下： 1 、m c g r a t h ( 1 9 6 4 ) 团队效能评价模型 m c g r a t h 在1 9 6 4 年最早提出了团队效能的描述性模型，并且提出了“输入 过程产出”的系统化结构，成为后来所有团队效能评价模型研究的基础。 模型将输入变量归纳为团队成员个体因素、团队整体因素和环境因素三个方面， 第2 章文献综述 并列举了许多具体的影响团队效能变量，试图在团队互动过程中通过研究这些 变量来探讨其与团队效能最终产出之间的关系。 输入 团队成员个人因素 技能 态度 人格特质 过程产出 戮二日怿 凝聚力广_ 1 团队互动过程 团队成员数目 i 广一 环境因素 团队任务特质 薪酬制度 环境压力 绩效产出 品质提升 快速解决问题 错误的减少 其他产出 工作满足感提升 凝聚力加强 态度改变 图2 2m c c _ n - a t h ( 1 9 6 4 ) 团队效能评价模型1 2 、n i e v a 、h e i s h m a n 和r i c c k ( 1 9 7 8 ) 团队效能评价模型 n i e v a 等人的模型指出了团队外部的条件也能影响团队绩效，而这里所说的 外部条件是组织对团队的外在限制，即团队作为组织的一部分，其成员、结构、 运作方式等方面会受到所在组织资源和条件实际情况的影响。同时，他们指出 了团队成员特性和任务特性会对团队特质产生影响，从而直接或间接地影响绩 效结果。另外，在对团队绩效的描述方面，他们认为个人工作表现和团队绩效 能够起到相互促进的作用。 1 资料来源：m c g r a t h , j e f 1 9 6 4 ) s o c i a l p s y c h o l o g y ：a b r i e f i n t r o d u c t i o n , n e w y o r k ：h o l t , r i n e h a r t w m s t o a 1 2 第2 章文献综述 先决条件团队绩效 图2 3n i e v a 等人( 1 9 7 8 ) 团队效能评价模型2 3 、j e w e l l 和r e i t z ( 1 9 8 1 ) 团队效能评价模型 团队成员特质 能力、技术、 知识、智力、 人格特质 团队特质 结构因素( 凝 聚力、成熟度、 角色、行为规 范、规模) 组成因素( 包 容性、异质性) 物质环境因素 任务本质 资源与科技 空间安排 黧鞭h 匦 沟通、决策、l _ j 团队产出 影响力、合作i 一与竞争l 社会环境因素 目标 薪酬制度 图2 4j e w e h 和r e i t z ( 1 9 8 1 ) 团队效能评价模型3 内在方面 凝聚力 顺从性 影响力 工作满足感 外在方面 决策 不同团队间的 互动关系 生产力 互动关系 2 资料柬源：n i e v a ，v e ，f l e i s h m a n ，e a r i e c k , a ( 1 9 7 8 ) t e a m d i m e n s i o n s ：t h e i r i d e n t i t y , t h e i r m e a s u r e a n dt h e i rr e l a t i o n s h i p ，w 如h i n g 【o n ，d c ：a d v a n c e dr e s e a r c hr e u r 优so r g a n i z a t i o n s ， 3 资料柬源：j e w e l l ，ln r e i t z ，h j ，( 1 9 8 1 ) g r o u pe f f e c t i v e n e s si no r g a n i z a t i o n s , i l l i n o i s ：f o r t s m a na n d 1 3 第2 章文献综述 j e w e l l 和r e i t z 提出的模型基本上沿袭了前一个模型的大致框架，主要特色 是把影响团队效能的各个变量中的主要因素都详细列举出来了，例如把团队特 质进一步细分为结构因素和组成因素。同时，影响团队绩效的外部条件也被划 分为物质环境和社会环境两个方面。 4 、e l l i s 和f i s h e r ( 1 9 9 4 ) 团队效能评价模型 图2 5e l l i s 和f i s h e r ( 1 9 9 4 ) 团队效能评价模型4 e l l i s 和f i s h e r 所提出的团队运作模型，与前几个模型还是有比较大的差别 的，它认为输入、过程和产出这三者不是一个单向的流程，而是应该形成一个 交替循环、相互影响的闭环系统。这一系统还必须为了适应环境的不断改变而 做出调整。 5 、c o h e n 和b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 团队效能评价模型 c o m p a n y 资料来源：e l l i s d c f i s h e r , b a ( 1 9 9 4 ) s m a l lg r o u pd e c i s i o nm a k i n gc o m m u l l i c a t i o na n dg r o u pp r o c e s s ( 4 “c d n e wy o r k ：m c g r a w - h i l l , l n c 1 4 第2 章文献综述 团队设计因素 任务性质、团队规 模、存续时问、多 样性等 环境因素 产业特征、产业复 杂性等 团队内部过程 团队外部过程 团队心理特质 团队规范、内聚 力、团队精神等 团队效能 业绩结果 态度结果 行为结果 图2 6 c o h e n 和b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 团队效能评价模型5 c o h e n 和b a i l e y 提出的模型被称为启发式模型，表明了团队效能各个影响因 素之间比较复杂的相互影响关系，并直接把团队效能定义中包含的三方面主要 内容作为团队效能的主要考核结果。他们认为团队效能是环境变量、设计因素、 团队过程和团队心理特质的函数。环境变量是一个组织所处的外部环境特征， 如所处产业的特征或产业的复杂性。设计因素是指可以实行管理控制的、能为 组织业绩的提高创造条件的任务、团队和组织特征，如任务的自主性和相依性、 团队规模、团队存续时间、团队人员特征、多样性、奖励、监控、培训和可用 资源。团队过程是指交互过程，如团队成员之间或团队与外部的冲突和沟通。 团队心理特征包括团队共识、信念和情感，如团队规范、内聚力、团队精神和 团队影响力。 通过对以上模型的比较和分析，我们发现关于团队效能评价模型的研究虽 然从上个世纪6 0 年代就已经开始了，学者们提出的各类模型也各有所长，但是 这些模型一方面仅仅指出了影响团队效能的相关因素，并没有进一步探讨这些 因素之间比较清晰具体的体系和层次关系，另一方面则始终停留在理论模型构 建的层面上，只是告诉我们有哪些影响因素，并没有利用这些因素为如何提高 团队效能提出具有实践意义的操作建议和方法。 5 资料来源：c o h e n s g b a i l e y , d e ( 1 9 9 7 ) w h a tm a k e st e a m sw o r k ：g r o u pe f f e c t i v e n e s sr e s e a r c hf r o mt h e s h 叩f l o o r t o t h ee x e c u t i v es u i t e j o t l r l m l o f m a n a g e m e n t v 0 1 2 3 n 0 3 ：2 3 9 2 9 0 1 5 第2 章文献综述 2 3 关于商业生态系统相关理论的研究 生态学( e x ：o l o g y ) 一词源于希腊文o i k o s ，其意为“住所”或“栖息地”。德 国博物学家恩斯特海克尔( e r n s th a c c k c l ) 于1 8 6 6 年在其所著有机体的一般 生态学一书中首先将生态学作为科学名词提出来，他认为生态学是研究生物 在其生活过程中与环境的关系，尤指动物有机体与其他动、植物之间的互惠或 敌对关系。而将生态学原理应用于经济学研究可以追溯到上世纪初熊彼特的经 济进化论。之后运用生态学的知识来研究经济和管理问题的学者从各个不同的 角度进行了探讨。 1 9 8 6 年，美国管理学家j a m e sfm o o r e 在哈佛商业评论上发表了“新竞 争生态学”一文，首次提出了商业生态系统概念( b u s i n e s se c o s y s t e r a ) 1 0 j ，运用 生态学思维为组织发展战略与市场运作提供了新的理念与思路。随后他又在竞 争的衰亡一书中利用生态学原理初步建立了商业生态系统的理论框架，向人 们展示了处于同一商业系统中相互依存的“商业物种”的共同进化现象，以及整个 商业生态系统的进化过程，阐明了新时代商业竞争的竞合法则，描述了商业生 态系统的生命周期阶段及其领导策略。之后商业生态系统的性质、特征、必备 要素、进化机制、战略制定方法、与环境的相互作用等相继成为了人们研究的 重点。 自上世纪9 0 年代以来，国内部分学者也对商业生态系统理论进行了一些探 索性研究，提出了企业生态系统等一系列相关概念，本文认为这两种表述虽然 侧重点有所不同，但其基本研究思想和内涵是一致的。 2 3 1 定义和基本特征 1 、定义 j a m e sfm o o r e 提出商业生态系统是指以组织和个人的相互作用为基础的经 济联合体，组织和个人是商业世界的有机体。i l l l 商业生态系统突破了原有的行业 界限，在更为宽广的社会系统领域内对企业进行研究，其成员包括：企业组织 自身、顾客、主要生产者、竞争者、市场媒介( 包括代理商、提供商业渠道以 及提供配套产品和服务的人或组织) 、供应商、政府机构、协会和其他管理组织 等。 舒民认为现代企业生态系统是指在一定地域( 或空间) 内，以给顾客提供 1 6 第2 章文献综述 价值为纽带，以共同进化为目标，而聚集在一起互相作用、相互依存的经济共 同体。 1 2 1 这个经济共同体是由组织和个人构成的。在不同地区、不同国家，都存 在这种由不同企业、组织、社会机构、政府部门、消费者等组合而成的经济共 同体，类似于由植物群和动物群所构成的自然生态系统。 夏训峰则指出企业生态系统是指遵循互利共存，资源共享的原则，以价值 传递为纽带，以共同进化