（企业管理专业论文）国有企业岗位薪点工资制设计研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 笔者通过研究生期间的人力资源管理课题研究，发现目前国有企业中存在着薪酬激 励不足、分配不公等问题。因为薪酬管理是人力资源管理的核心，与人力资源管理的其 他部分如考核、竞聘等存在密切的联系，因此，解决好薪酬问题是解决人事问题的关键 所在。 在项目研究期间，通过对企业工资制度的设计研究与导入实施，岗位薪点工资制凸 现其在国有企业应用中具有优势的一面，可以说，其也是今后工资制度改革的方向所在， 鉴于此，本文以岗位薪点工资制为主线，阐述了岗位薪点工资制的设计过程，旨在通过 对其的设计研究，展示给读者一个整体的设计流程。 但由于每个企业具有自己的特点和实际情况，因此，本文不可能做到面面俱全，只 能提供岗位薪点工资制的设计思路，具体开展还需企业结合自身实际。 关键词：岗位薪点工资制，岗位评价，工资 a b s t r a c t t h r o u g hac l o s ei n v e s t i g a t i o nd u r i n gg r a d u a t ep e r i o do nt h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t h ea u t h o rf o u n dt h a tc u r r e n t l y , l o ws a l a r ya n du n f a i rd i s t r i b u t i o ne x i s t i ns o m es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s s i n c ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti st h ec o r e q u e s t i o ni nh u m a nr e s o u r c e sa n di tc l o s e l yi n t e r a c t sw i t ho t h e rp a r t so fh u m a n r e s o u r c e ss u c ha sp o s i t i o nq u a l i f i c a t i o na n dr e c r u i t m e n t ，e t c ，h o wt oa p p r o p r i a t e l y a n dd y n a m i c a l l ym a n a g es a l a r yb e c o m e sc r u c i a lt os o l v ep r o b l e m si nh u m a n r e s o u f c e s d u r i n gt h ei n v e s t i g a t i o n ，a na d v a n c e ds a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mc a l l e d p o s i t i o n b a s e ds a l a r yp o l i c yw a sd e s i g n e da n db r o u g h ti n t h ea d v a n t a g e so ft h i s s y s t e mf o rs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sh a v ee m e r g e dt h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o na n d w i l l c e r t a i n l yb e t h ef u t u r ei n n o v a t i o nt r e n do fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a sa c o n s e q u e n c e ，t h i ss t u d yw i l lf o c u so nt h en e ws y s t e m ，p r e s e n tac o m p r e h e n s i v e d e s i g n i n gp h i l o s o p h ya n dp r o c e d u r e sb ym e a n so fi n v e s t i g a t i n gi t sd e s i g n i n g t h o r o u g h l y n e v e r t h e l e s s d u et ot h ef a c t t h a te v e r yi n d i v i d u a le n t e r p r i s eh a si t so w n s i t u a t i o n ，a p p l y i n g t h i sn e ws y s t e mi n t or e a l p r a c t i c e r e q u i r e s c a s e t o c a s e i n q u i s i t i o na n di n d i v i d u a lu n i q u e n e s sm u s tb ec o n s i d e r e d g a oy a n ( b u s i n e s sm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：p o s i t i o n p o i n t ss a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，p o s te v a l u a t i o n ，s a l a r y 华北电力大学硕士学位论文 摘要 笔者通过研究生期间的人力资源管理课题研究，发现目前国有企业中存在着薪酬激 励不足、分配不公等问题。因为薪酬管理是人力资源管理的核心，与人力资源管理的其 他部分如考核、竞聘等存在密切的联系，因此，解决好薪酬问题是解决人事问题的关键 所在。 在项目研究期间，通过对企业工资制度的设计研究与导入实施，岗位薪点工资制凸 现其在国有企业应用中具有优势的一面，可以说，其也是今后工资制度改革的方向所在， 鉴于此，本文以岗位薪点工资制为主线，阐述了岗位薪点工资制的设计过程，旨在通过 对其的设计研究，展示给读者一个整体的设计流程。 但由于每个企业具有自己的特点和实际情况，因此，本文不可能做到面面俱全，只 能提供岗位薪点工资制的设计思路，具体开展还需企业结合自身实际。 关键词：岗位薪点工资制，岗位评价，工资 a b s t r a c t t h r o u g hac l o s ei n v e s t i g a t i o nd u r i n gg r a d u a t ep e r i o do nt h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t h ea u t h o rf o u n dt h a tc u r r e n t l y , l o ws a l a r ya n du n f a i rd i s t r i b u t i o ne x i s t i ns o m es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s s i n c ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti st h ec o r e q u e s t i o ni nh u m a nr e s o u r c e sa n di tc l o s e l yi n t e r a c t sw i t ho t h e rp a r t so fh u m a n r e s o u r c e ss u c ha sp o s i t i o nq u a l i f i c a t i o na n dr e c r u i t m e n t ，e t c ，h o wt oa p p r o p r i a t e l y a n dd y n a m i c a l l ym a n a g es a l a r yb e c o m e sc r u c i a lt os o l v ep r o b l e m si nh u m a n r e s o u f c e s d u r i n gt h ei n v e s t i g a t i o n ，a na d v a n c e ds a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mc a l l e d p o s i t i o n b a s e ds a l a r yp o l i c yw a sd e s i g n e da n db r o u g h ti n t h ea d v a n t a g e so ft h i s s y s t e mf o rs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sh a v ee m e r g e dt h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o na n d w i l l c e r t a i n l yb e t h ef u t u r ei n n o v a t i o nt r e n do fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a sa c o n s e q u e n c e ，t h i ss t u d yw i l lf o c u so nt h en e ws y s t e m ，p r e s e n tac o m p r e h e n s i v e d e s i g n i n gp h i l o s o p h ya n dp r o c e d u r e sb ym e a n so fi n v e s t i g a t i n gi t sd e s i g n i n g t h o r o u g h l y n e v e r t h e l e s s d u et ot h ef a c t t h a te v e r yi n d i v i d u a le n t e r p r i s eh a si t so w n s i t u a t i o n ，a p p l y i n g t h i sn e ws y s t e mi n t or e a l p r a c t i c e r e q u i r e s c a s e t o c a s e i n q u i s i t i o na n di n d i v i d u a lu n i q u e n e s sm u s tb ec o n s i d e r e d g a oy a n ( b u s i n e s sm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：p o s i t i o n p o i n t ss a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，p o s te v a l u a t i o n ，s a l a r y p 士= l明 只月 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文国有企业岗位薪点工资制设计研究， 是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：弛日期： 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 日期： 导师签名： 日 期： 华北电力人学硕士学位论文 1 1 研究背景和意义 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是企业管理者最为关注的领域之 一。薪酬的主要功能有两方面，一是保障，二是激励。从现代企业人力资源管理的 角度来看，薪酬还具有吸引人才、留住人才、配合企业战略实现企业目标等多种功 能。 目前大多数国有企业的薪酬制度仍然是计划经济体制下的产物，尽管经过了不 断的改革和完善，但都只是枝节上的变动，并没有改变其设计的基础，这种薪酬制 度己越来越不能适应迅速变化的外部环境。本文在实际调研掌握了大量详实准确的 第一手资料的基础上，针对国有企业薪酬管理中存在的问题和解决方法提出了建立 岗位薪点工资制的想法，对如何进一步深化国有企业薪酬管理改革进行了有益的探 索。 1 2 研究思路与论文结构 论文的主体部分分为如下七章： 第一章是引言。 本章介绍论文的选题背景，并对论文结构作了简单介绍。 第二章是薪酬管理理论。 本章介绍了薪酬理论，薪酬是员工因劳动付出所从企业得到的一切，有广义和 狭义之分，狭义的薪酬就是我们通常所理解的劳动报酬。本章还提出了对薪酬不同 角度的分类，引发读者思考，更深刻的理解薪酬的含义；此外，笔者还对工资的定 义进行了界定，并对工资相关概念进行了介绍。 第三章是国有企业薪酬体系构建。 本章从薪酬体系整体构建的角度出发，提出了建立国有企业薪酬体系的原则， 以及需要决策的若干问题。 第四章是国有企业岗位评价体系设计。 岗位评价是岗位薪点工资制设计的基础和依据，本章对国有企业岗位评价体系 进行了研究与设计。 第五章是国有企业岗位薪点工资体系设计步骤。 本章描述了岗位薪点工资的设计步骤，从基础工作岗位清理开始，到配套的工 资模块建立，建立了一套完整的国有企业岗位薪点工资体系。 第六章是国有企业岗位薪点工资制的实施。 华北电力大学硕士学位论文 本章从国有企业的角度出发，讲述了岗位薪点工资制实施需要的制度保障工 作，因为工资设计关系每个员工的切身利益，所以在在实施时必须要考虑企业实际 与员工接受情况，笔者提出了制度过渡办法保留工资的应用，旨在为国有企业 岗位薪点工资制的实施提供保障。第七章是国有企业岗位薪点工资的完善与探索。 本章从人力资源管理系统的角度出发，为企业岗位薪点工资制的实施建立了配 套的措施，制度实施的保障工作，基础工作以及岗位竞聘、绩效考核工作的完善， 都为岗位薪点工资的实施奠定了基础和保障，对国有企业岗位薪点工资制进行了完 善与探索，对岗位薪点工资制进行了延伸。 2 华北电力大学硕十学位论文 2 1 薪酬的释义 第二章薪酬管理理论 美国学者乔治米尔科维奇和杰里m 纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版 社出版的薪酬管理一书是这样解释的：薪酬，“c o m p e n s a t i o n ”，从字面理解， 意思是平衡、弥补、补偿。它暗含交换的意思。 在康士勇老师主编的薪酬设计与薪酬管理一书中指出，薪酬是指雇员作为 雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 由此可以看出，员工因劳动付出所从企业得到的一切均可称之为“薪酬”。 2 2 薪酬的构成 薪酬有“广义”和“狭义”之分，“广义薪酬”可以理解为传统的劳动报酬，它指企 业提供给劳动者的“一切好处”，主要包含以下几个方面： ( 1 ) 狭义薪酬，也称“外在薪酬”，它包含工资、奖金、津贴和股票期权等货币 薪酬，也包含福利、保险以及企业向员工提供的各种服务等的非货币薪酬。 ( 2 ) 内在薪酬，有时人们也称之为“心理收入”，它指员工从工作本身得到的、 组织一般无须耗费经济资源的报酬。如工作带来的荣誉感、成就感，以及良好的职 业发展等。 图2 1 员工薪酬结构卧1 】 华北电力大学硕+ 学位论文 2 3 关于薪酬分类的思考 2 3 1 竞争性薪酬与非竞争性薪酬 ( 1 ) 竞争性薪酬 竞争性薪酬是与员工对企业贡献大小相关联的薪酬。其基本特征是：在同样的 企业，员工的贡献显著，所得到的薪酬数量多，反之亦然。而员工的贡献通常表现 在其所处的职位价值、绩效表现等，通常基本工资、绩效奖励、加班津贴、利润分 享等，均属于竞争性薪酬。 竞争性薪酬必须与员工的贡献挂钩，抽象地讨论起来容易，但将其付诸实践确 实不易。在实际操作中，特别是在国有企业薪酬现状的研究中可以发现，不少企业 存在着员工的工作绩效显著但竞争性薪酬的数量可能不多的问题，使得员工存在着 强烈的不公平感受，而这也是影响员工积极性的重要原因。 使员工的薪酬与其工作贡献建立起紧密、清晰的联系，处理好竞争性薪酬，是 本文对于国有企业薪酬管理体系讨论与设计的基本问题。 ( 2 ) 非竞争性薪酬 非竞争性薪酬与竞争性薪酬相对，从某种角度来看，它是与员工贡献大小、绩 效表现关联度较小或没有什么关联度的薪酬，人们通常也称之为福利。节日礼物、 集体活动、工作午餐、保健计划等均可称之为非竞争性薪酬。 当然，非竞争性薪酬与员工绩效表现无关是相对的。从整个企业的角度来看， 若绩效不佳，所有员工非竞争性薪酬的水平肯定不高，它更多的是一种无差别或差 别微小的体现，采取普惠政策，若“水涨船高，人人均受益”。 管理者常常会忽视非竞争性薪酬，原因有二：一是非竞争性薪酬在员工薪酬总 量中占据比重较小；二是非竞争性薪酬属于员工“意外”收获，人们可能对于此不会 过于计较。这两点理由有一定的道理，但现实中的确有不少企业员工对于非竞争性 薪酬存在不满，虽然这些不满只是一些小小的“牢骚”，却依旧成为员工外部不公平 感的因素之一。 其实，非竞争性薪酬作为员工的“意外”收获，是容易让员工有较高满意度的。 重要的是，建立一套完善的福利计划体系，管理者不专制的判断员工对非竞争性薪 酬的需求，而是给予员工有一定选择权的“自助餐”式薪酬，特别是当非竞争性薪酬 采取实物形式时，这种选择权更显得重要。 2 3 2 内在薪酬与外在薪酬 ( 1 ) 只在乎内在薪酬的“衣食无忧者” 4 华北电力大学硕士学位论文 在薪酬的结构中，已谈到内在薪酬的概念，是指员工从工作本身得到的、组织 一般无须耗费经济资源的报酬。如工作带来的荣誉感、成就感，以及良好的职业发 展等。极端的情况是有的员工工作只在乎内在薪酬，如有人愿意做“义工”，他所在 意的并不是劳动付出后所得到的经济补偿，而是他从工作中得到的快慰感，即为内 在薪酬。当然，现实中，不可能存在永远的“义工”，因此，内在薪酬只是广义薪酬 的一个组成部分。 内在薪酬可以是正数，也可以为负。当内在薪酬为正数时，工作对人们来说， 总意味着工作带来的快慰感超出工作本身的“痛苦”；而当工作对人们来说内在薪酬 为负数时，工作带来的“痛苦”远远超过了工作本身的快感。 ( 2 ) 只在乎外在薪酬的“谋生者” 外在薪酬与内在薪酬相对。它是在员工为组织提供劳动或劳务后，组织为员工 提供的补偿。员工得到内在薪酬的过程，并不一定是组织耗费经济资源对员工实施 支付的过程。因为，内在薪酬基本上是员工的心理感受，当然，不排除组织为使员 工从工作中得到更多的愉悦而耗费一定的经济资源。但外在薪酬则肯定是组织对员 工的薪酬支付。 ( 3 ) 将薪酬分为内在、外在薪酬的意义 内在薪酬的划分拓展了薪酬的范畴。伴随着经济社会的发展，内在薪酬日益受 到了人们的重视，这也反映了人们认识的一种进步，因此，企业有理由在优化外在 薪酬管理的同时，通过内在薪酬的创新提高员工对薪酬的满意度。 内在薪酬和外在薪酬的划分，给薪酬管理带来的重要意义在于： 第一，拓展了人们薪酬管理的视野。它使人们去思考如何通过内在薪酬管理上 的创新，增加广义薪酬的总量，从而增强企业薪酬的竞争性。内在薪酬是企业总薪 酬增加的一个极重要方面。 第二，使人们在更为广泛亦在更为科学的基点上照应薪酬的公平问题。当员工 的内在薪酬为负数时，企业应以相应的外在薪酬给予一定的补偿。【2 】 2 4 工资定义及有关工资的几组概念 2 4 1 工资的定义 工资有狭义的和广义之分，狭义的工资一般被理解为与劳动者岗位、职务或技 术技能等直接相关的，且相对稳定和固化发放的现金性收入，如岗位工资、技能工 资等。而广义的工资则是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币 形式直接支付给劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和 补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。 5 华北电力大学硕士学位论文 本文所指的工资若没有明确标明为何种工资项目时，应用概念为“狭义工资”， 薪酬的应用概念为“广义薪酬”。 2 4 2 实物工资、货币工资与实际工资 实物工资是单位以实物计算和支付给劳动者的工资，此种工资形式盛行于商品 经济不发达的时期，现代社会一般都以货币形式支付。 货币工资也称名义工资，即以货币表示的工资数量。实际工资，与货币工资或 名义工资相对，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后，实际得到的工 资；也可以理解为货币工资购买商品或劳务的能力。实际工资可用货币工资除以居 民消费价格指数求得。 如果货币工资提高，而住房、食品、衣服等消费品的价格提高的更快，那么实 际工资是下降的。 2 4 3 工资率、应得工资与实得工资 工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、 周、月、年分别规定。应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入，是根 据劳动者的工资率和他所提供的劳动数量计算而得到的工资。 实得工资也称为实发工资，是指员工工资收入中扣除法规规定的个人统一缴费 项目如所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额。只有实得工 资才为发放到员工手中可任意使用的工资收入，因此，也称之为可支配工资。【3 】 2 5 工资制度比较 工资制度是指为了贯彻按劳分配原则， 而建立的一整套完整、系统的准则和方法， 度等等。 计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬 包括工资等级制度、定级制度、升级制 工资等级制度是指根据岗位劳动价值差别，规定工资等级标准的制度。是工资 制度的核心内容，由其规定的标准工资构成员工全部工资收入的基本部分，也被称 为基本工资制度。其他相关定级、升级制度都是在其基础上形成的。 按照确定劳动工资的依据不同，工资等级制度可以归纳为四种类型： 2 5 1 年资型工资制 这种制度起源于日本，它确定工资等级的依据是劳动者的年龄和工龄，员工的 工资随员工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，这种工资制度的理论假设 华北电力大学硕十学位论文 是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大。这种假设 是有失偏颇的，年龄、技术熟练程度与对企业的贡献并不是正相关的。工资等级的 决定与员工的岗位劳动脱钩，对年轻员工的工作积极性是很大打击，这种制度在特 定的历史时期和一定的用t n 度相结合，对日本的经济复苏有很大帮助，在当前知 识经济时代，这种制度已经越来越不能适应要求。 2 5 2 职能型工资制 职能型工资制确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按考评确定的技术等 级或业务等级。基本上是一种“属人工资”制度，鼓励员工努力提高技术水平，获得 稳定的工资保障。但是，很多员工所具有的技术水平等级与所处岗位的要求极不相 符，难以实现同工同酬。我国在1 9 5 6 年第二次工资改革以后，大多数企业实行职 能型工资制，后来普遍出现了劳酬脱节、职级不符，这种制度逐渐被废止。在后来 工资改革中形成的“一条龙”形式的职务等级工资制，从严格意义上说，也是一种职 能型工资制，因为它不能反映同一职务级别问的岗位劳动差别。 2 5 3 多元型工资制 多元型工资制也称分解工资制或组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各 种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资等级制度。 岗位技能工资制是一种典型的多元型工资制，把工资与劳动者所处的岗位和劳 动者所具有的技能等级联系起来，看起来适应性强、能调到劳动者积极性、照顾到 方方面面的因素。但在实际运行过程中，岗位技能工资制逐渐偏离了设计的初衷， 岗位工资差距小，不能真实反映岗位差别。技能工资不能真正体现员工的实际技术 等级，存在着“大锅饭”和“论资排辈”现象，技能工资部分一岗多级，上下交叉，形 成“岗职不符、高职低岗、岗职混乱”，不能体现按劳分配的原则。 2 5 4 岗位型工资制 岗位型工资制确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的岗位等级， 是西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。它的科学意义在于：以实际 工作内容为基础确定工资结构，以劳动者所从事工作的难度和重要性来确定工资等 级，保证按劳分配、同工同酬原则的实现。这就避免了按劳动者的资格水平付酬， 而这种资格在其岗位上并不为企业所需要的情况。 7 华北电力大学硕士学位论文 第三章国有企业薪酬体系构建 3 1 薪酬体系设计的原则 第一，合法性原则。 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 第二，公平性原则。 薪酬制度设计首先要坚持薪酬分配的公平性，包括内部公平性、外部公平性和 员工个人公平性。 ( 1 ) 内部公平性。强调组织薪酬结构设计的重要性和内部一致性的原则。具 体地说，就是要做到： 横向公平。即确定组织内所有员工的薪酬等级和标准时，尺度应该是一致的； 纵向公平。即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使员工现在的薪酬标 准应与组织过去的薪酬标准保持延续性，通常还应该有所增长。 ( 2 ) 外部公平性。强调组织薪酬水平的竞争力，即组织的薪酬设计与同行业 的同类人才相比具有一致性，必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的 薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住 企业发展所需的高素质、关键性人才。 ( 3 ) 个人公平性。强调不能片面僵化地按员工薪酬等级和标准支付薪酬，必 须与员工的实际业绩相统一，按员工表现支付薪酬。 第三，密切结合组织实际的原则。 薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，薪酬设计一定要立足于组织的实际状 况，适合组织的特点和要求，不能盲目照搬别的组织的薪酬方案( 哪怕是同类组织 十分成功的薪酬方案) 。这是由于各个组织的目标不同、结构和特点不同、市场条 件不同、员工的需要不同、预算不同、组织生命周期的发展阶段不同，所以，不能 盲目照搬别人的经验。从某种意义上说，最符合组织实际状况、最有助于实现组织 战略的薪酬制度，就是最成功的薪酬制度。 第四，员工参与原则。 员工参与薪酬制度设计有很多优点：能增强团队观念、增强对组织管理层的信 任度，不少国外公司让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，实践证明，与没有员 工参加的薪酬制度相比，让员工参与设计和管理的薪酬制度效果显著，而且具有长 期激励的机制，使企业的投入产出水平有很大提高。 第五，战略导向原则。 战略导向原则强调薪酬设计必须站在组织战略的高度，从战略的角度分析哪些 8 华北电力大学硕十学位论文 因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重， 同时确定它们的价值分配即薪酬标准。这样，制定的薪酬政策和制度才能促进有利 于企业发展战略的因素的成长和提高，减少甚至消除那些不利于企业发展战略的因 素，体现组织发展战略的要求。 第六，体现员工价值为中心的激励原则。 薪酬制度要有效发挥激励功能，必须解决组织发展与员工发展之间的矛盾和员 工创造与员工待遇之间的矛盾。而薪酬分配中解决这两个矛盾的关键，在于薪酬制 度能否使员工价值得到充分体现。因此，薪酬制度设计中，必须能充分体现员工的 价值，使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇( 价值 创造与价值分配) 之间短期和长期的平衡，优化薪酬投入产出的比例关系，才能达 到理想的激励效果。 第七，经济性原则。 薪酬设计的经济性原则强调设计薪酬时必须充分考虑组织自身发展的特点和 支付能力。它包括两个方面的含义：短期来看，组织的收入扣除各项非人工成本和 费用后，要能够支付起组织所有员工的薪酬；从长期来看，组织在支付所有员工的 薪酬和补偿所有非人工成本、费用后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投 资，获得企业的可持续发展。 第八，短期激励和长期激励相结合、物质激励与精神激励相统一的原则。 这是决定薪酬激励功能强度和持久性的重要原则。短期激励侧重于满足员工生 存需要，短期激励功能强但持续时间短且容易导致员工短期行为：长期激励侧重于 满足员工的发展需要，长期激励功能强但容易忽略员工的现实利益，影响员工士气 和工作积极性。物质激励侧重于满足员工的物质需求，有明显的直接激励效果，但 这种激励难以达到高层次的境界，并按边际效用递减规律而逐渐弱化；精神激励侧 重于满足员工的精神需要，尤其能满足高素质员工高层次的需求且财务成本较低， 但必须在满足员工基本物质需求基础上才能奏效。因此，只有使短期激励和长期激 励相结合、物质激励与精神激励相统一，才能保持薪酬激励的有效性和持久性。 第九，团队奖励原则。 事业的发展很大程度上取决于组织的团队合作。所以，要提高薪酬效率，薪酬 设计时必须坚持团队奖励原则。基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作 用，使员工意识到只有团队协作，个人才能获益。尽管从激励效果来看，奖励团队 比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间 由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以，有必要设计团队奖 励计划。 9 华北电力大学硕士学位论文 3 2 薪酬管理体系设计若干重要问题决策 3 2 1 薪酬体系的决策 薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。 ( 一) 薪酬体系策略的选择 在目前的情况下，国家通行的薪酬体系有三种，即职位或岗位薪酬体系、技能 薪酬体系以及能力薪酬体系。其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。所谓职位薪酬 体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，顾名思义，就是指企业在确定员工的基本 薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平 以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以岗位工作为基础的薪 酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。 作为分配依据的劳动有诸多质态，关注以什么形态的劳动作为分配的依据，是 薪酬体系确定的关键所在。 ( 1 ) 潜在形态是劳动的第一形态。谓之第一形态是因为在其他形态产生前， 劳动总是会首先表现为潜在的形态。潜在形态的劳动即劳动者具有的劳动能力。 按潜在的劳动分配的优势在于它可以对经济社会的发展有积极的推动作用，这 可以鼓励人们努力提高自己的劳动能力。 但人们一般会认同，应尽可能避免按潜在的劳动分配。这是由于： 潜在形态劳动衡量不易。 不利于员工劳动能力的发挥。 设有员工a 、b ，他们的劳动能力当量分别为1 l o 和1 3 0 ，不排斥这样的情况， 员工a 、b 劳动能力发挥程度分别为0 9 和0 7 ，这样员工a 、b 对企业实际贡献的 劳动能力当量分别为9 9 和9 1 。 因此，只是按照劳动的潜在劳动分配，对劳动者劳动能力发挥的消极影响是很 难避免的。 ( 2 ) 流动形态的劳动是劳动的第二形态，是潜在形态转化为凝结形态的中间 过程，通常可以理解为劳动态度。 较之按潜在劳动分配，按流动形态劳动分配可以更好地激发劳动者发挥自己 的劳动能力。但考虑到还可选择凝结形态的劳动为分配的依据，人们一般也会认同 应谨慎地以流动形态的劳动为分配的依据。这是由于，这不利于劳动者更主动地关 心自己劳动的“凝结”程度。或准确的说，这不利于流动形态的劳动转化为产品或劳 务中实际包含的劳动。设有员工a 、b ，他们的流动形态的劳动当量为1 2 0 和8 0 ( 这 里不考虑其潜在劳动当量的大小，及潜在劳动发挥程度上的差异) ，不排斥如下情 况，员工a 、b 流动形态劳动的凝结程度分别为0 6 和0 9 。这样，员工a 、b 向企 1 0 华北电力人学硕十学位论文 业贡献劳动实际凝结的当量均为7 2 和7 2 。 因此，只是按流动形态的劳动分配，对劳动者流动形态劳动凝结的消极影响也 是难以避免的，可以设想，对于看起来忙忙碌碌但实际工作效率不高的员工给予高 待遇，企业的整体绩效势必受到影响。 ( 3 ) 凝结劳动是劳动的第三形态。是人们能力和过程的最后归宿，是物化在 产品或劳务中的劳动。 劳动者向企业或组织提供的凝结劳动是多少，其实与三个方面的因素均有着非 常紧密的联系：劳动者劳动能力的大小；劳动能力的发挥程度；发挥出来的 劳动能力的凝结程度。 较之按潜在的劳动分配，此种分配方式无疑更利于劳动者潜在劳动的发挥；较 之按流动形态的劳动分配，此种分配方式无疑可以更好地鼓励劳动者流动形态劳动 的对象化程度。因此，按凝结形态的劳动分配理应由劳动提供者分配的那部分生产 成果，应是最理性的。 ( 二) 国有企业薪酬体系策略选择 按凝结劳动分配生产成果，对劳动者劳动能力的提升、劳动能力的发挥可以产 生较为全面的激励作用。凝结形态是人们能力和过程的最后归宿，是物化在产品或 成果中的劳动，因此，通过岗位劳动产出来测量劳动付出在一定条件下是可行的。 3 2 2 薪酬水平的决策 薪酬水平的决策是指公司决定对员工薪酬发放的水平，如国内最高的薪酬、同 行业中等水平的薪酬、本地区领先水平的薪酬等。具体还包括数据是如何取得的， 是参考了行业协会的调查数据，还是从外部咨询机构获得。根据薪酬水平定位，公 司应制定长远的计划，基本确定未来若干年的薪酬发放形式和原则。 ( 一) 薪酬水平策略的选择 供企业选择的薪酬水平策略有： ( 1 ) 市场领先策略 采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位 的。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场机会和 成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比 较强；在同行业的市场中处于领导地位等。处于2 0 世纪9 0 年代初的深圳华为就采 用的是市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为也 处于飞速发展期。 ( 2 ) 市场跟随策略 采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管 华北电力大学硕士学位论文 理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。 ( 3 ) 成本导向策略 成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市 场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这 种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战 略。 ( 二) 国有企业薪酬水平的选择 薪酬水平的确定是一项十分复杂的工作，而现实企业中的员工不仅要求自己的 薪酬水平与同一企业中的其他员工的薪酬水平保持一个合理的比例，同时要求与社 会上其他企业中的同类员工的薪酬水平相比有一个合理的结果。也就是说，企业的 薪酬制度应同时实现内部公平和外部公平。企业薪酬制度的外部公平的实现之关键 是要为企业的各种工作确定一个与市场水平相一致的报酬标准，要实现这一点，就 需要进行市场薪酬调查。因此，进行市场薪酬调查也是制定企业合理薪酬水平、实 现外部公平不可或缺的工作环节。 ( 1 ) 薪酬市场调查 薪酬调查的目的是为了了解处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部 薪酬水平。薪酬调查可以使企业能够了解竞争对手的薪酬策略，增强企业薪酬战略 设计的针对性。对一个组织而言，薪酬调查一般有两种做法：一种是自行组织；另 一种是把自己的需求委托外部专门的薪酬调查公司完成。 企业采取哪种方法需要权衡两者的利弊。自行组织可以节省成本，并且调查结 果可能更符合自己公司的要求。但是可能对调查技术不够了解，并且有窃取竞争对 手机密的嫌疑，难以获取详尽的信息。另一缺点是有可能高估市场的工资率。请专 业公司调查无论是在技术上还是在减弱竞争对手的保密程度上都具有优势，并且在 一定程度上避免浮夸。但所花费的成本比较大，所得到的调查结果可能不太符合企 业的实际需要。并且公司会担心本企业内部的信息被泄漏。 如果自行组织薪酬调查，则其基本步骤如下所示： 明确薪酬调查的目的 一般情况下，薪酬调查的目的主要有： 构建或评价薪酬体系。许多企业用薪酬调查来检验企业岗位评价的结果并购 建薪酬政策曲线，这可以说是薪酬调查的最重要的目的之一。如果组织内岗位评价 形成的岗位结构与薪酬调查形成的薪酬不协调，整合这两种结构就是个大问题。 对薪酬进行定期调整。大多数公司通常定期对薪酬进行调整，通常一年调整 一次，依据为市场工资率。 避免不恰当的薪酬开支。调整薪酬水平以便于市场薪酬水平相适应，薪酬水 平过高或过低对于企业负责人来说都不适宜。 1 2 华北电力大学硕士学位论文 界定相关劳动力市场 在企业制定薪酬战略时，相关劳动力市场的界定取决于薪酬调查的目的。当企 业的薪酬体系更以来与外部市场资料时，选择具有可比性的市场变得更加重要。 相关劳动力市场主要包括以下几类企业： 与本企业竞争、从事相同职业或具有技术员工的企业； 与本企业竞争同类产品或服务的企业； 与本企业薪酬结构相同( 是基于职位的薪酬结构、基于技能的薪酬结构还是 基于绩效的薪酬结构) 的企业； 与本企业规模相同的企业： 在本行业做得最好的企业，这种企业往往在薪酬方面也做得较好，值得借鉴。 确定好相关劳动力市场之后，对于调查多少个企业并没有一个统一的规定。采 取领导型薪酬战略的国有企业应该与几个( 卜1 0 个) 支付高薪酬的竞争对手交换 数据。咨询公司进行的全国性调查一般超过1 0 0 家企业。 选择调查职位 薪酬调查的基本原则是比较组织内部和外部相同职位的类似点，而不是差异 点。调查应该确定相似的领域和那些相对保持稳定的工作，作为调查对象的公司也 往往是稳定的。 一般来说，薪酬调查只包括基准职位。基准职位指的是： 职位内容是众所周知的、相对稳定的，且得到从事该职位雇员的广泛认可； 能胜任该职位的人的市场供求相对稳定，且不受最近变化的影响； 这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构； 这些职位上有相当数量的劳动力被雇佣。 对基准职位要有详细的描述，以使被调查对象能把本组织中的职位与被调查的 职位相比较。 确定调查内容 调查内容取决于调查目的和调查中所包括的职位。一般来说，薪酬调查需要采 集两类资料。 a 基本资料：包括公司名称、历史背景、人数、公司结构、财务信息以及公司 的合作者等，通过收集这些基本资料，能够了解该公司的规模、支付能力和对劳动 力市场的影响程度，以及公司的组织形式、业务流程、各类职位之间的关系以及对 组织的重要程度等。 b 核心数据：包括基准职位描述、基准职位的实际工资以及有关公司总薪酬支 付方面的信息。 进行薪酬调查 薪酬调查的主要方法有电话调查、邮寄问卷、个人访谈以及一些人力资源管理 1 3 华北电力大学硕十学位论文 专家参加的会议、论坛等方式，其中应用较为普遍的是电话调查和邮寄问卷。 分析调查结果 本阶段的主要工作是，在对调查数据进行校验整理的基础上，得出被调查的劳 动力市场的薪酬分布情况。 绘制薪酬政策曲线 构建市场薪酬线可以根据需要采取比较简单的方法，企业通过岗位评价得到公 司的职位结构，并且通过薪酬调查得到基准职位的市场工资率。现在我们以岗位评 价的点数为横轴，以市场工资率为纵轴，两者之间的配合就形成了市场薪酬线，如 下图所示。 市 场 工 资 窒 职位点数排序 图3 1 市场薪酬曲线 薪酬线 ( 2 ) 根据企业战略目标确定薪酬水平 根据薪酬市场调查所获得的数据，企业根据战略目标确定合理的薪酬水平。 行业选择对薪酬水平策略的影响。从行业性质来看，高成长行业倾向于采用 市场领先策略；传统行业倾向于采用滞后或跟随市场工资水平的策略。 企业发展阶段对薪酬水平策略的影响。企业不同的发展阶段对应不同的薪酬 水平策略。一般来说，企业在初创期和高成长期倾向于采用领先策略；在成熟阶段 一般采用稍微领先或匹配的策略：而在衰退阶段，通常采用匹配甚至是落后的薪酬 水平策略，因为此时企业的支付能力非常有限，要考虑对劳动成本的控制。 不同的产品类型决定不同的薪酬水平策略。负责明星类产品人员的薪酬水平 通常是领先市场平均薪酬水平的，以确保明星类产品市场份额的有效增长；负责金 牛类产品的人员的薪酬水平通常是领先或匹配于市场平均薪酬水平，以保证企业从 金牛类产品上获取足够的现金流；而负责问题类产品的人员薪酬水平通常与市场平 均工资水平保持一致或略低，以观察是否需要进一步跟进推广该产品：对于负责瘦 1 4 华北电力大学硕士学位论文 狗类产品的人员薪酬水平通常是低于市场平均薪酬水平，并做出逐步退出的考虑。 企业不同的战略定位会对薪酬水平策略产生影响。一般来说，企业做出市场 领先的战略定位，其薪酬水平策略通常也是领先于市场的；当企业做出处于行业中 等水平的战略定位，其薪酬水平策略通常为匹配或落后于市场平均薪酬水平。 “竞争方式选择”对薪酬水平策略的影响。采用成本领先战略的企业通常比较 关注控制劳动力成本，因此，倾向于采用匹配或落后于市场平均水平的薪酬水平策 略：采用差异化战略的企业通常会注重建立企业在行业中或市场上的独特竞争优 势，因此，倾向于采用领先或匹配于市场平均水平的薪酬水平策略，以保证吸引更 多的具有特殊技能的技工和知识型人才。 ( 3 ) 针对不同类型人才调整薪酬水平策略 在企业中，对所有的人采用同一种薪酬水平策略是不明智的，根据2 0 8 0 定律 应该区别对待，采用混合薪酬策略。混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、 不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比如对于企业核心与关键性人才 和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的 薪酬水平策略；对同一类人来说，在薪酬的各个模块中，可以采取基本工资水平是 为市场跟随策略，奖金和福利采取市场领先策略，或者以其他形式组合。 另一方面，将经济性薪酬与非经济性结合起来，根据不同类型人才的特点灵活 运用。现代薪酬管理中，非经济性薪酬的作用越来越突出，并且企业的品牌、影响 力、知名度、企业文化等，对吸引优秀人才具有很强的诱惑力；而较大的工作自由 度、个人发展机会、对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、