（企业管理专业论文）基于完全价值的人力资源群体价值和个体价值评估研究.pdf

j i s s e r t a t i o ni nb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n删 s t u d y o n e n t e r p r i s e sh u m a n r e s o u r c e sg r o u p a n di n d i v i d u a lv a l u em e a s u r e m e n tb a s e do n c o m p l e t e v a l u e b y y i n j u n s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rz h a n gp i n g n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i 哆 j a n u a r y2 0 0 8 ， ! 、- - 、 - l 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得 的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过 的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工 作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢 意。 学位论文作：印祝 日期： 一2 p 汐扩、，j 、6 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论 文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为同意。) 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名： 签字日期： r h 、“1 东北大学硕士学位论文摘要 基于完全价值的人力资源群体价值和个体价值评估研究 摘要 上世纪末期，全球范围的高新技术革命，促使人类社会在经过了以自然资源为主要 支柱的第一次产业革命和以资本资源为主要支柱的第二次产业革命以后，进入了以人力 资源为主要支柱的第三次产业革命新技术革命，它的重要标志就是突破了传统的技 术和工业内容，转向高新技术的研究和开发，从而把世界范围内的竞争从自然资源、资 本资源的竞争转向对人力资源的竞争，人力资源成为经济增长的真正“动力源”。联合 国开发计划署在1 9 9 6 年度人力资源开发报告中指出：“一个国家国民生产总值的四 分之三靠人力资源，四分之一靠资本资源。国家、地区之间的竞争，是知识与技术的竞 争，实质上是人才的竞争。 显然，人力资源己经成为一国发展与成功的关键。 为了适应实际需求，本文对企业人力资源价值评估方法进行研究，力图能够客观、 准确反映企业拥有和控制的人力资源价值大小，从而不断地优化企业的人力资源配置， 合理进行收益分配，实现企业资产的公平交换和重组。 本文包括如下几个部分，首先，介绍了文章的选题背景，国内外研究现状，明确了 本文研究目的、意义及主要采用的研究方法。其次，介绍了人力资源价值及相关理论和 人力资源价值评估模型。再次，在对人力资源价值理论和前人做出的评估模型进行深入 分析的基础上，分别做出基于完全价值的人力资源群体价值评估模型和基于完全价值的 人力资源个体价值评估模型，本文创新采用以人力资源工资报酬表示的人力资源交换价 值与以人力资源对企业收益贡献值表示的人力资源剩余价值合成的数学模型来评估企 业人力资源价值，并且在评估过程中建立基于胜任力的人力资源个体剩余价值评估模 型，将胜任力模型应用于人力资源价值评估中。最后为算例部分，根据前文提出的评估 模型评估e m 公司人力资源价值，验证其可行性。 关键词：人力资源；人力资源价值；完全价值；模糊层次分析：胜任力 1 _ j ， 1 1 1 1 1 s t u d yo ne n t e r p r i s e sh u m a n r e s o u r c e sg r o u pa n di n d i v i d u a l v a i u em e a s u r e m e n tb a s e do nc o m p l e t ev a l u e a bs t r a c t l a t e2 0 t hc e n t l l ww i t hm ee n do ff i r s ti n d u s t r i a lr e v o i u t i o nb a s e do nt h en a 饥l r a lr e s o u r c e a i l ds e c o n di n d u s t r i a lr e v o l u t i o nb a s e do nt h ec a p i t a l r e s o u r c e ，t h et i d eo f h i 曲- t e c hr e v 0 1 u t i o n a c m s sm ew o r l dm a d eo u rs o c i e t ys t 印s u c c e s s 如l l yi n t ot h em i r di n d u s t r i a lr e v o l u t i o nw h i c h w a sb a s e do nh u m a nr e s o u r c e _ m 曲一t e c hr e v o l u t i o n i t si m p o n a n ti n d i c a t i o ni s t 1 1 a t b r e a l ( i n gt h r o u 曲t r a d i t i o n a lt e c ha n di n d u s 时a n dt u l l l i n g i n t o h i 曲t e c hr e s e a r c h a j l d d e v e j o p m e n ta n df o c u s i n gm ec o m p e t i t i o no nh u m a nr e s o u r c e 仔o mn a t u r a lr e s o u r c ea n d c 印i t a lr e s o u r c ew o r l d w i d e h u m a nr e s o u r c eb e c o m e st h er e a l ”p o w e rs o u r c e f o re c o n o m i c g r o w t h u n i t e dn a t i o nd e v e l o p m e n ta n dp l a 肌i n g ( u n d p ) i n d i c a t e di ni t s ”h u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n tr 印o r tl9 9 6 t h a tt h r e eq u 甜e r s 伊o s sn a t i o n a lp r o d u c to fac o u n t 巧r e l i e do n h u m a nr e s o u r c ea n dt h eo t h e rq u a n e r0 nc 印i t a lr e s o u r c e c o m p e t i t i o nb e t w e e i lc o u n t r i e sa n d a r e 弱i st h eo n eo nt c c h n o l o g y 锄di n f 0 m l a t i o n ，鲫di nf a c ti ti sac o m p e t i t i o no nt a l e n t a p p a r e n t l y h u m a i lr e s o u r c eh a sb e c np l a y i n gav e 巧i m p o r t 锄tr o l ei nd e v e l o p m e i l ta i l d s u c c e s s o f o n e c 0 啷 f o ra c t u a ln e 酣s ，m i sp a p e rm a k e sr e s e a r c ho nt h eh u m 髓r e s o u r c ee v a l u a t i o nm e t h o d ， m a l ( e se 仃0 r tt or e n e c th 啪锄r e s o u r c ev a l u ei m p e r s o n a l l ya n de x a c t l yi no r d e rt oo p t i m i z e a l l o c a t i o no fe n t e 印r i s eh u m a i lr e s o u r c e s ；d i s t r i b u t ei n c o m er c a s o n a b l y ；r e a l i z ef a i ra s s e t s e x c h a i l g e 锄dr e c o m b i n a t i o n 锄o n ge i l t e 叩r i s e s t h ec o n t e n t so ft l l ep a p e r 鹤f o l l o w ：f i r s n y t h i sp 印e ri n t l 的d u c em eb a c k 伊o u n d r e s e a r c hd e v e l o p m e n th o m ea i l da b r o a d ，t l l ep u 叩o s ea i l ds i 印i 矗c a l l c eo ft h i sp 印c ra n dt l l e m a i nm e m o do fr e s e a r c h s e c o n d l y ii n t r o d u c eb a s i ct l l e o r yo fh u m 锄r e s o u r c ea n dt h e e v a l u a t i o nm o d e lo fh u m 锄r e s o u r c ev a l u e t h i r d l y b a s e do nt h em e o 叮o fh u m 觚r c s o u r c e a n dt h em o d e ld e s i 印e db yp r e d e c e s s o 娼，id e s i 印m o d e l sa b o u th u m a j lr e s o u r c eg r 0 1 叩v a l u e a n di n d i v i d u a lv a l u ee v a l u a t i o n t h ei n n o v a t i o no f 也e s em o d e l si st h eh u m a nr e s o u r c e e x c h a n g e v a l u ed e n o t e db yp a yp l u st h eh u m 锄r c s o u r c es u 叩l u sv a l u ed e n o t e db y c 0 n t r i b u t i o nv a l u et 0c n t e 叩r i s ei n c o m ei st h ec o m p l e t eh u m a i lr c s o u r c ev a l u e ，a n dd e s i 印i n g h u m 锄陀s o u r c ei n d i v i d u a ls u 巾l u sv a l u ee v a l u a t i o nm o d e lb 弱e do nc o m p e t e l l c y a p p l y c o m p e t e n c ym o d e li n t o h u m 锄r c s o u r c ee v a l u a t i o nm o d e l s t h el a s tp a r ti sn u m e r i c a l e x a m p l e ，e v a l u a t i n gh u m 锄r e s o u r c ev a l u eo fe n t e 巾r i s ee ma p p l y i n gt h em e t h o dd e s i 印e d - i i i 东北大学硕士学位论文a b s tr a c t b e f o r e a n dv a l i d a t i n gi t sf e a s i b i l i 吼 k e yw o r d s ： h u m a nr e s o u r c e ；h u m a nr e s o u i ev a l u e ；c o m p l e t ev a l u e ；f a h p ；c o m p e t e n c y 一 f y 一 东北大学硕士学位论文目录 目录 独创性声明i 摘要i i a b s t r a c t i i i 第1 章绪论1 1 1 选题背景1 1 2 文献综述2 1 2 1 国外研究现状2 1 2 2 国内研究现状4 1 3 研究目的和意义5 1 4 研究方法5 1 5 论文结构5 第2 章人力资源价值及相关理论概述8 2 1 人力资源8 2 2 人力资源价值概述9 2 2 1 人力资源价值概念9 2 2 2 人力资源价值构成1o 2 2 3 人力资源价值特性1 l 2 2 4 人力资源价值影响因素l3 第3 章人力资源价值评估模型1 7 3 1 人力资源价值货币评估方法1 7 3 1 1 以工资报酬为基础的人力资源价值评估方法1 7 3 1 2 以成本为基础的人力资源价值评估方法1 9 3 1 3 以收益为基础的人力资源价值评估方法2 0 3 1 4 以完全价值为基础的计量方法2 2 3 2 人力资源价值非货币评估方法2 4 第4 章基于完全价值的人力资源群体价值评估2 5 4 1 模型提出理论依据2 5 4 1 1 马克思剩余价值理论2 5 4 1 2 资产价值构成理论2 5 4 1 3 货币的时间价值理论2 5 4 1 4 风险价值理论2 6 4 2 基本思路2 6 4 3 人力资源群体交换价值评估模型2 7 4 4 人力资源群体剩余价值评估模型2 8 4 4 1 人力资源贡献率2 9 4 4 2 人力资源群体剩余价值31 v 东北大学硕士学位论文 目录 第5 章基于完全价值的人力资源个体价值评估3 2 5 1 基本思路3 2 5 2 人力资源个体交换价值评估模型3 2 5 3 各类人员人力资源剩余价值评估模型3 2 5 - 3 1 层次分析法3 3 5 3 2 模糊层次分析3 6 5 3 3 各类人员人力资源贡献率3 8 5 3 4 各类人员人力资源剩余价值4 l 5 4 基于胜任力的人力资源个体剩余价值评估模型4 l 5 4 1 胜任力概述4 1 5 4 2 基于胜任力的人力资源个体贡献率评估4 4 5 4 3 人力资源个体剩余价值4 7 第6 章算例。4 8 6 1 人力资源群体价值评估4 8 6 2 人力资源个体价值5 l 第7 章结论6 0 参考文献6 3 致谢。6 7 攻读硕士学位期间发表论文情况6 9 v i 东北大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 选题背景 第1 章绪论 跨入新世纪，经济全球化、技术进步使得企业外部经营环境变化越来越快。很多 企业管理的研究者和实践者们都有一个共识：不确定性是企业面临的新竞争环境的主要 特征。以不确定性为特征的竞争环境向企业提出了新的挑战，企业管理的研究者和实践 者们不约而同的将目标投向了人力资源。例如：核心能力理论认为，企业在本质上是一 个能力体系，能力是能够为人们共同感受到的智力资本，它包括人力资本、结构资本和 顾客资本；组织变革理论认为，有效的沟通是一种重要的组织资源，组织内群体之间、 个体之间以及群体与个体之间能否有效的整合和分享有价值的信息与知识是衡量组织 有效性的标准，从而将研究的焦点指向了组织内的人；而以资源为基础的企业理论则认 为，传统的竞争优势来源( 如技术、财物资源的获得) 己不再能以稀缺的、不可模仿的 和不可替代的方式为企业创造价值。正如西奥多舒尔茨所言：“人类的未来不是预先 由空间、能源和耕地决定，而是由人力的知识来决定 。因为人力资源的价值创造过 程具有因果关系模糊的特征，其细微之处竞争者难以模仿，所以企业的人力资源是持久 竞争优势的重要来源，有效的管理人力资源而不是物质资源将是企业绩效的最终决定因 素。 现代经济增长的实践充分证明了人力资源具有高于物质资源投资的贡献率。在美 国，人力资源对经济增长的贡献率1 9 2 9 年到1 9 5 7 年平均为3 3 ，2 0 世纪9 0 年代则上 升到9 0 ；日本的经济增长中，人力资源的贡献率1 9 5 1 年到1 9 5 5 年为5 8 5 ，进入2 0 世纪7 0 年代则上升到8 7 6 嗍；我国经济学家根据我国1 9 7 8 年到1 9 9 6 年期间的统计数 据计算出，每增加1 亿元人力资源投资可带来近6 亿元的国内生产总值的增加额，而每 增加l 亿元物质资本投资，只能带来近2 亿元的国内生产总值的增加额1 。 在此种环境下，企业对人力资源的需求越来越强烈，想方设法吸纳和引进各类人才， 对稀缺人才的争夺更是呈白热化状态。美国思科公司总裁曾说过：“与其说我们是在购 并企业，不如说我们是在购并人才川4 1 。为了使企业在市场竞争中占有绝对的优势地位， 拥有超出同类企业的超额利润，企业在取得、使用、保护、维护人力资源等方面做出了 巨大投资。而企业无法准确了解其所拥有的人力资源的数量和质量，没有操作性强，评 估结果准确、贴近实际的评估人力资源价值的方法，则无法确切知道企业人力资源价值 的大小，同时很难确定企业是否聘用了合适的人员。因此，对于一个企业来说，正确地 - 】- 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 评估企业员工的价值，吸引和留住有价值的员工，淘汰那些对企业来说是差的员工，将 员工安排到能使他的价值得到最充分体现的位置上去，从而不断地优化企业的人力资源 结构、优化企业的人力资源配置是企业管理者的最根本的任务。只有这样企业才有活 力，才能在竞争中不断地得到发展。另外，在企业发生并购、联营、重组、合资、合作 等产权交易行为时，人力资源的价值几乎不予考虑，致使企业多年培育起来的人力资源 白白浪费，企业为提高职工素质而付出的巨大代价不能获得回报，企业的人力资源这在 发生产权变动时流失，企业为此付出了巨大的代价，这也凸显了企业对人力资源价值评 估的实际需求。此外，随着我国改革开放和对外交流的日益深入，人力资源的流动越来 越频繁，科技人员以其自身价值投资入股的现象也越来越多，企业对有贡献的管理人员 和技术人员以股权或期权等方式进行奖励也越来越普遍，如何对人力资源进行量化分 析，对其价值进行科学评估，合理进行收益分配已经成为一个非常棘手的问题。 1 2 文献综述 1 2 1 国外研究现状 科技和经济的飞速发展，特别是高新技术产业的诞生与繁衍，人力资源在为企业创 造经济利益方面所发挥的作用越来越大。6 0 年代，美国的经济学家发现，有些经济增长 与投入的物质要素无关，关键在于投入劳动力的质量，这说明人力资源不仅能给企业带 来收益，而且有时比物质资源具有更大的收益率。因此，现代社会对人力资源的价值研 究愈加重视，人力资源价值的开发与计量便成为当今社会学术领域的重要研究课题。 2 0 世纪5 0 年代末开始，美国的西奥多w 舒尔茨，发表“人力资本：一位经济 学家的看法 、“人力资本投资”、“制度和不断增长的人的经济价值”等许多文章，认为 研究经济增长问题，有必要将传统的基本概念中包括进人力资本概念并重视和加强对其 投资，而事实已经证明，人力资本的收益率要高于物资资本的收益率。舒尔茨首先对人 力资本的收益率进行了测试。他认为，人的知识、能力、健康等人力资本要素的提高对 经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要。舒尔茨还认为，在一些发展中 国家，人力投资通常被忽略，这些国家的领导人固有的思想倾向，总是把非人力资本的 形成放在重要地位，而认为人力资源过剩是理所当然的事。他指出，采用和有效的利用 优越的生产技术所要求的知识和技术，就是能够为发展中国家提供最有价值的资源，是 发展中国家最为缺乏的。虽然在现有劳动者既缺乏知识又缺乏技术的条件下，通过增加 常规资本，也能获得一定程度的增长，但会是很有限的。舒尔茨指出了人力资产的量化 2 i i ， y 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 是这一崭新的学科的发展方向和基础，自此拉开了现代人力资源价值计量研究的序幕。 1 9 6 4 ，美国的赫曼森发表了“人力资产会计”一文，是人力资源计量理论研究的起点。 1 9 6 7 年密歇根州立大学社会研究所负责人利克特在人力组织：它的管理价值一书中 专门论述了人力资源会计。1 9 6 8 年布鲁梅特、弗兰霍尔茨和派尔等人在会计评论发 表了“人力资源的计量对会计人员的挑战”。1 9 7 4 年，美国著名人力资源会计学家弗 兰霍尔茨出版了人力资源会计一书，主要阐述了建立和发展人力资源会计学的必要 性，提出了人力资源会计管理的一系列具体方法，他将人力资源会计定义为：“为取得、 开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告 。该书的出版，使人力资源 会计得到迅速发展，在人力资源会计历史上具有重大意义。阿迈德贝克奥伊在会计 理论一书中把人力资源会计定义为“是一种认识和计量有关人力资源数据，并将其加 工成信息，传递给感兴趣的人们的会计 。美国会计学会人力资源会计委员会所下的定 义则是：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将 企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用”。 上世纪6 0 年代末期至7 0 年代初期进入了人力资源成本和价值计量模型的学术研究 阶段。这一阶段以开发计量人力资源成本模型( 历史成本和重置成本) 和人力资源价值 模型( 货币和非货币) 及评价其有效性为标志，在此期间，大量的研究工作在密执根大 学进行，该大学成立了一个专门的研究小组，包括弗兰霍尔茨和利克特等人，小组进行 了一系列有关人力资源会计的理论概念和方法的研究设计，对俄亥俄州哥伦布市的巴里 公司进行了人力资源历史成本的计量研究，并在该公司的年终结算中首次报告了人力资 源会计的有关信息，这在人力资源价值的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件】。 在这期间布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔提出历史成本法1 ，历史成本包含招聘、选择、 雇佣、培训、开发等成本，会计师采用历史成本进行计价，感觉既方便又符合惯例。重 置成本法是由伦塞斯里科特和埃利克、费莱姆浩兹提出的，和历史成本法有很多共性， 这种方法是考虑在重置具有相同效率和经验的雇员时所发生的成本，一般来说，重置成 本包括获得、培训及研究开发等成本。标准成本法是大卫瓦森特提出的，在这种方法 下，招聘、雇佣、培训和开发的标准成本针对每一级别的雇员进行累计。哈克迈恩斯和 琼斯于1 9 6 7 年提出机会成本法，在这种方法中，他们曾倡导“竞争性招标价格”，其意 指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为 基础进行计算的，因此，人力资源的价值根据单个雇员在可替代用途中所具有的价值来 决定。莱维和施瓦茨认为，为了解决人力资源价值中不确定性的困难，建议采用对人员 未来的补偿作为价值，即以估计职工到退休为止的全部工资收入的现值作为人力资源价 - 3 - 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 值，该方法称为补偿模式法h 1 。 上个世纪8 0 年代后，人力资源的理论研究有所停滞，但在实务中受到了美国职业 会计团体的重视，如美国会计学会专门成立了“人力资源会计委员会”，要求对其进行 深入的研究；美国全国会计师协会1 9 8 6 年公布的管理会计公告第1 0 号一管理会计师 必备知识中，也要求会员掌握这方面的内容。还有许多企业将人力资源广泛应用于人 力资源管理、业绩评价等方面。9 0 年代末期，新经济对人力资源价值的计量提出了新的 要求。以微软和思科为代表的高新技术企业有着大量的高科技人才，并创造了惊人的财 富。如何对这部分人才进行计量向世界范围内的人力资源价值理论和实务工作者提出了 新的挑战。全世界的人力资源学者们对此投入了极大热情，并提出了许多新的理论和计 量模型，其中以舒尔茨和明塞尔的金融工具模型最为成功，提出了借用经济学中的理论 和方法来满足人力资源计量的特殊要求。 1 2 2 国内研究现状 在我国厦门大学陈仁栋教授较早研究了人力资源会计，他认为人力资源会计就是把 人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告。有一部分学者认为人力资源会计是一 种管理活动，在本质上是一种无形资产会计。根据会计的双重职能，人力资源会计可以 定义为对人力资源进行价值核算和管理的一种会计方法，人力资源会计可以区分为人力 资源财务会计和人力资源管理会计哺1 。在人力资源会计核算内容方面，张文贤认为人力 资源会计的内容由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成，目前主要有投入观和产 出观所形成的两类人力资源会计计量模式，即人力资源成本会计计量模式和人力资源价 值会计计量模式，人力资源成本会计是以人力资源投资作为人力资源会计反映的对象阳1 ， 人力资源价值会计计量方法是从产出角度对人力资源经济价值进行会计核算，是一种反 映预期价值的会计方法伽。 在人力资源价值的确认和计量方面，吕祖华认为，资产的实质是未来的经济利益， 不确定性是会计环境的必然特征，我们不应因为人力资源价值存在不确定性而将入力资 源排除在企业的资产之外。人力资源价值成本计量方法包括历史成本法、重置成本法、 机会成本法，投资成本包括取得与开发成本和投入价值两方面，取得与开发成本是指企 业为了获得和开发人力资源所付出的代价；投入价值是指企业接受人力资源时，人力资 源个体己具有的价值。东北财经大学的文善恩在1 9 9 6 年出版的走向2 1 世纪的现代会 计一书中，提出了一种计算人力资源群体价值的“未来净产值折现法”的数学模型； 首都经济贸易大学的刘仲文针对弗兰霍尔茨的“随机报偿价值模型”存在的不足，于 4 一 、 - 、 、 ， y 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 1 9 9 7 年提出了“调整后的随机报偿价值模型 n 。彭原和聂子龙于2 0 0 0 年提出了通过 确定个体的内在方向和方向夹角的余弦乘积来计量人力资源价值的计量模型n2 | 。孙玉 环、陆龙章从产出角度出发进行分析，构建了一个人力资源价值计量模型分配模型 法，通过分配模型把人力资源为企业创造的利润从当期企业税后利润中分离出来。除了 上述货币计量方法以外，杜兴强认为，人力资源价值应用货币和非货币两种方法来计量， 货币计量是精确计量法，非货币计量是模糊计量法，人力资源会计以“人”作为核算对 象，人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、 组织和社会诸方面因素，也不是货币计量所能确定的，因而人力资源会计必须运用非货 币计量方法。赵保卿指出非货币计量可采用评价法、技能一览表等方法。 1 3 研究目的和意义 人力资源价值评估是当今社会经济发展的必然要求，结合企业实际，建立具有较强 操作性，全面反映人力资源价值的评估模型，对人力资源价值进行科学评估，准确反映 企业拥有和控制的人力资源价值大小，有利于不断地优化企业的人力资源配置；有利于 合理进行收益分配；有利于实现企业资产的公平交换和重组，防止企业资产流失。 1 4 研究方法 本文以马克思剩余价值论、资产价值构成理论、货币时间价值理论等为理论基础， 借鉴以工资为基础的人力资源价值评估方法、以收益为基础的人力资源价值评估方法、 以完全价值为基础的人力资源价值评估方法建立人力资源价值评估模型，综合运用了层 次分析法、模糊层次分析法、d o u 酉a s s 生产函数法、胜任力模型、回归分析法等方法。 1 5 论文结构 本文的论文结构概括为图1 1 ，第一章为绪论部分，主要包括文章的选题背景，文 献综述，根据上述分析明确了本文研究目的，阐述了研究意义及研究方法。第二章为人 力资源价值及相关理论概述，包括人力资源的含义，人力资源价值的含义、人力资源价 值的构成、人力资源价值特性及影响人力资源价值的因素，为下文人力资源价值评估模 型的构建提供理论基础。第三章为人力资源价值评估模型，比较全面的介绍了国内外人 力资源价值评估模型，并对其优缺点及使用性、可操作性等进行简要分析，包括以工资 报酬为基础的人力资源价值评估方法及以成本为基础的、以收益为基础的、以完全价值 5 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 为基础的人力资源价值评估方法，为本文所建立的评估模型提供方法支持。第四章、第 五章为本文核心部分。第四章为基于完全价值的人力资源群体价值评估，本文创新采用 以人力资源工资报酬计算的人力资源交换价值与以人力资源对企业收益贡献值表示的 人力资源剩余价值合成的数学模型来评估企业人力资源价值。本章中采用d o u 鸢a s s 生产 函数法实现人力资源、物力资源贡献价值合理分离。第五章为基于完全价值的人力资 论文背景哗文献综述譬 l | 上帝 日”y 一：i j 、；。j 秘1 i ，“i77，。i 1 一” ，钟 人力资源价值及相关理论概述 i a # 目嗣目自 笛。1r 曩瑚i ；甓9 一 一唠端劳，糍罄黔弼骥粥 喀 人力资源价值评估模型 j r j ? ，# ? 。i # 4 # j m1lt 一，_ 。，。，。 fp一?4 l 一 i 基于元全价值嗣人力贫韧泉群体价值评估模型| l 麓“q ，一、，舟；甜箍* 赫i ? ? 赫蛾z 毓黼蓝积i 强嚣犍减豁旁碗：龋每瓣萎菩鼍j 一姐 卜力资源群体交换价值瞄人力资源群体剩余价值蟮 鬻，。，。夥强嬲缪。矽j r 蟛缈，。；。鬻髑；哥，诒，。； 降类人员人力军源群体剩余价侧 土 妒努$ 轷女l o g 1r m 8 m ：4 ，# 卜力资源个侍交换价值 ， 矽“：妒嘴if # # 、j墩 错。b 锯 l 。 人力资源个体剩余价值 锯 f 阿配鼢罐鞴礤国甄翳蹲两精媸_ 霉雕孵社蚤职1臻。“饲嘲日努同静霉婚￥嚆鳓坍日鞲弹亨鞭嘲鞲豫强日_ 强 基十元全价值的人力资源个体价值计估楔型芦 嬲徽j 磅秽锄霸搿黪缔鸶扎1r轳辩嬲毵v # r 拶黟础妻墉 算例 睦 l 审 著尊，声。，彘毪鼎豫1缓“ ，、o r 一? 。瘴 结论 睦 l 图1 1 论文结构图 f i g 1 11 1 1 es 仇l c t u r eo f “sd i s s e n a t i 6 、l ， ， 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 源个体价值评估，本章同样采用人力资源交换价值与人力资源剩余价值和成的方法来评 估人力资源个体价值。以劳动者个体未来工资现值作为其个体交换价值。在剩余价值评 估过程中建立企业各类人员贡献率评估模型，确定各类人员贡献率，从而确立其各类人 员人力资源剩余价值，在此基础上建立基于胜任力的人力资源个体剩余价值评估模型， 确定其人力资源个体剩余价值，将胜任力模型应用于人力资源价值评估中。第六章为算 例，根据第四章、第五章提出的评估模型评估e m 公司人力资源价值，验证其可行性。 第七章为结论部分，对本篇文章做概要总结并提出本文的结论、创新点及不足。 7 东北大学硕士学位论文第3 章人力资源价值评估模型研究 第2 章人力资源价值及相关理论概述 2 1 人力资源 人力资源名词在现代意义上最早是美国的卢森博格在1 9 1 7 年提出的，当时将人力 资源看作是企业资源总和的一部分，是实物资本的附属部分，是企业为了最大限度实现 资本价值的辅助资源。目前人力资源的研究中心在美国的芝加哥大学有舒尔茨、贝克尔 等三位教授因为人力资源研究方面的巨大贡献获得诺贝尔经济学奖n3 1 。其中舒尔茨将人 力资源定以为一个国家和地区范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指 为社会创造物质财富和精神财富具有从事智力劳动和体力劳动能力的人的总和。人力资 源体现的是一定量的劳动者所具有的创造经济收益的潜在能力n 制。 有关人力资源的定义，可以分为两大类：一类是从人力资源载体的角度出发，认为 人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳 动能力的人口的总和n5 1 ：另一类是从人力( 即人的能力包括体力、知识、智力和技能等) 的角度出发，认为人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动 年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力( 包括已经投入和尚未 投人社会财富创造活动的能力) 的总和n 引。本文应用第二类人力资源概念认为人力资源 是指一定时期内一定社会区域存在的劳动者所具有的创造社会财富的能力，它的载体是 人，其本质是人的能力而不是人。在企业这个特定组织中，人力资源包括企业家或高级 管理人员的经营管理能力、一般管理人员的协作管理能力、技术人员的科研开发能力、 生产工人的劳动技能等。 人力资源具有质和量的规定性n 7 1 。所谓质的规定性，是人力资源所具有的体能、智 能、知识、技能等体现在劳动力人口的体能水平、文化水平和专业技术水平上，这是人 力资源不同个体或总体之间相互区别的关键。所谓量的规定性，是指可以推动物质资源 的人数。从人力资源内部的替代性来看，人力资源的质对量有较强的替代作用，而人力 资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。所以，现代意义上的人力资源，更注 重其质的方面。 一8 - k - 、 东北大学硕士学位论文第3 章人力资源价值评估模型研究 2 2 人力资源价值概述 2 2 1 人力资源价值概念 人力资源价值的定义主要可以分为两大类。一类是将人力资源价值定义为人的能力 和作为人力资源裁体的劳动者为企业创造的价值。如： ( 1 ) “所谓人力资源价值，就是作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的 未来服务的能力。从一个组织范围来说人力资源价值就是指人力资源为组织创造的 价值，亦即人力资源的产出值。人力资源的产出值应当包括为企业创造的盈利和劳动力 价值两部分。n 8 】 ( 2 ) “在人力资源会计中运用的人力资源价值，是内在地蕴含于人体内的能带来经 济利益的潜在劳动能力，外在地表现为人在劳动中新创造出的价值。n 们” 另一类是将人力资源价值定义为作为人力资源载体的劳动者为企业创造的价值。 如： ( 1 ) “人力资源的必要劳动价值，也就是人力资源的交换价值，可称为狭义的人力 资源价值。 “人力资源的使用价值应该是劳动力的必要劳动价值和剩余劳动价值 之和，或称为广义的人力资源价值。“人力资源价值指作为商品的劳动力的价值，包 括其交换价值和使用价值。汹 ( 2 ) 人力资源的价值包括三个部分：第一部分是人力资源消耗的价值，这是用于补 偿人力资源消耗的“补偿价值；第二部分是有些人力资源投资资本化的价值，通过分 摊逐步转移的“转移价值 ；第三部分是人力资源的使用所创造出来的“创新价值”，也 就是转移到劳动成果中物化的那一部分价值，其中包括经营管理者的管理贡献、决策贡 献、科技人员的科技贡献，以及所有劳动者的劳动贡献乜。 在上述两大类定义中，共同点是都将人力资源价值与人力资源载体为企业创造的价 值联系起来，并以此作为衡量人力资源价值大小的标准；其不同点在于第一类定义还将 人力资源价值定义为人的能力。2 0 0 0 年，在北京举行的中国会计学会“人力资源会计 理论与方法 研讨会上，与会代表们达成了“人力资源的本质是人的能力”的共识， 因此，再将人力资源价值定义为人的能力，显然会在人力资源和人力资源价值这两个概 念之间造成混淆。 人力资源价值即人的能力的价值在于人能够运用这种能力来创造价值。人们以不同 的活动方式运用自身的能力创造价值，又互相交换价值，这不仅使每个人创造的不同价 9 东北大学硕士学位论文第3 章人力资源价值评估模型研究 值得到充分利用，也使每个人的能力的价值得到了确认。对企业来说，企业的员工通过 自己的积极活动，充分发挥自身的能力，生产和创造价值。他们能为企业提供和创造新 的价值，正是员工自身价值的体现。因此，从企业的角度出发，人力资源价值的定义应 该使用第二类更为恰当，即应将人力资源价值定义为企业所拥有或控制的人力资源的载 体劳动者运用自身的能力在未来特定时期内为企业创造的价值。需要指出的是，在 这里及后面所说的企业员工在未来特定时期为企业创造的价值，是指全部新创造的价 值。 2 2 2 人力资源价值构成 2 2 2 1 人力资源交换价值和人力资源剩余价值 按人力资源载体运用自身的能力为企业所创造的价值的外在表现，可以将人力资源 价值分为补偿价值( 或交换价值) 和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资源载 体即劳动者的工资报酬( 包括工资、津贴、奖金、福利费等) ，它是对劳动者参与组织活 动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。如马克思所说，这部分价值是“由生产、发展、 维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”。它是劳动者的必要劳动的价值， 也即人力资源的交换价值。它包括三个部分：维持劳动者自身生存所必需的生活资料的 价值；养活劳动者家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费用。剩余 价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。人力资源的补偿价值和人力资源的剩余 价值共同构成了人力资源的使用价值，即人力资源的完全价值。 2 2 2 2 人力资源基本价值和变动价值 人力资源价值还可分为基本价值( 静态价值) 部分和变动价值( 动态价值) 部分。任何 能从事简单劳动的劳动者所拥有的自然人力都具有基本价值。纯粹的自然人力创造价值 的能力是很低下的，对经济增长的贡献也是很小的，因此，在劳动力素质很低的国家， 经济的增长主要依赖于资本投人的增长。通过人力资源投资，劳动者在体力、技能、智 力等方面都得到了提高，拥有了更强健的体魄、更多的知识和技能，从而劳动者的价值 得到增值，这个增值部分就构成人力资源的变动价值。一般说来，变动价值的大小与人 力资源投资的数量多少有关。实质上，我们这里所说的人力资源的变动价值部分就是人 力资本，它极大地影响着人力资源价值的形成和积累。这正如西奥多w 舒尔茨所说： “事实证明，人力资本是社会组织和个人权资的产物，其质量高低完全取决于投资的多 10 东北大学硕士学位论文 第3 章人力资源价值评估模型研究 少。 2 2 2 3 人力资源个体价值和群体价值 人力资源价值还可分为个体价值和群体价值。人力资源个体价值是指作为人力资源 载体的劳动者个人在未来特定时期内为企业创造的价值；人力资源群体价值是指企业中 的劳动者群体在未来特定时期内为企业创造的价值。这里所说的群体可以是整个组织， 或是组织的某个常设的机构、部门：群体也可以是为执行某一特定任务从组织内抽调出 的人员所组成的小组，这种小组当特定任务完成后就会解散，小组中的人员又回到原来 的部门。要提高人力资源的个体价值，必须注重对其进行投资，并创造能使个体价值得 到充分体现的环境。要提高群体价值，不但需要提高每一个体的人力资源价值，还要注 意发挥组织