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基于心理契约的组织成员满意度问题研究 摘要 随着知识经济的到来，入力资源管理在经济发展中的地位得以提 高，员工已经成为组织发展的第一要素。组织的核心竞争力更多地体 现在了员工的积极性与创造性上。而在影响其积极性与创造性的因素 中，满意度扮演了一个重要的角色。目前，关于员工满意度的研究已 经成为学术界和企业界的热点。 然而由于员工满意度本身动态变化的特点，组织在对其进行有效 的管理上出现了许多困难。心理契约的相关理论给予员工满意度管理 以有益的启迪。本文依据文献资料的对比研究，借鉴国内外关于心理 契约与员工满意度的最新研究成果，系统地探讨心理契约的构建与员 工满意度管理的互动关系，研究员工满意度管理的应用理论 研究发现，员工的组织生命周期大致分为招聘期、入职期、稳定 期、变化期和离职期这五个阶段，而每个阶段满意度的影响因素并完 全一致。通过对心理契约与员工满意度内在关系的分析后得出，不一 致的原因正是员工的心理契约在其组织生命周期中的不断变化。这就 要求我们从心理契约的角度深入剖析员工满意度，在进行满意度管理 时从心理契约的视角出发，实行动态管理。 从招聘期心理契约的建立，入职期心理契约的修正、稳定期心理 契约的维护、变化期心理契约的解释与调整和离职期心理契约的重构 这五个部分出发，每部分结合员工组织生命周期在此阶段上心理契约 的特点和由此带来的满意度影响因素的变化来采取相应的人力资源管 理手段和措施，构建起完整的“基于心理契约的员工满意度动态管理 模型”。从而达到整个组织满意度的维持与提高，避免由于满意度的下 降给组织带来的各种风险，保证组织健康稳定的发展。 关键词：心理契约员工满意度员工的组织生命周期 as t u d yo fe m p l o y e es a t i s f a c t i o nd e g r e eb a s e do n t h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to f k n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n th a sb e e np l a y i n ga ni n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l ei ne c o n o m i c l i f e s t a f fh a s a l r e a d yb e c o m et h ef i r s te s s e n t i a lf a c t o rf o rt h e d e v e l o p m e n to fa no r g a n i z a t i o n ；t h e i ra c t i v i t ya n dc r e a t i v i t yh a v eb e c o m e t h em a i nr e p r e s e n t a t i o no fa no r g a n i z a t i o n sc o r ec o m p e t i t i v e n e s s a m o n g a l lt h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c ee m p l o y e e s e n t h u s i a s m e s dp l a y sa n i m p o r t a n tr o l e t h es t u d yo ft h ee s dh a sb e c o m eah o ti s s u ei na c a d e m i c a n db u s i n e s sc i r c l e s h o w e v e r , d u et ot h ed y n a m i cn a t u r eo fe s d ，o r g a n i z a t i o n sa r e e n c o u n t e r e dw i t hc o u n t l e s sd i f f i c u l t i e sd u r i n gt h ee s dm a n a g e m e n t p r o c e s s v a r i o u st h e o r i e si nr e l a t i o nt op s y c h o l o g yc o n t r a c tp r o v i d eu s w i t hs o m eu s e f u le d i f i c a t i o nf o rt h em a n a g e m e n to fe s d a c c o r d i n gt oa c o m p a r a t i v er e s e a r c ho nl i t e r a t u r em a t e r i a l sa n di nr e f e r e n c et ot h el a t e s t r e s e a r c ha c h i e v e m e n t sa b o u tt h ep s y c h o l o g yc o n t r a c ta n de s db o t ha t h o m ea n da b r o a d ，t h i sp a p e rs y s t e m a t i c a l l yd i s c u s s e st h ei n t e r a c t i v e r e l a t i o n s h i po fp s y c h o l o g yc o n t r a c ta n de s d ，a n dt r i e st op r o b ei n t ot h e a p p l i e dt h e o r yo ft h em a n a g e m e n to fe s d t h ea n a l y s i sl e a d su st ob e l i e v et h a tt h ee m p l o y e e sc a r e e rl i f ec y c l e i na no r g a n i z a t i o nc a nb es p l i ti n t ot h ef o l l o w i n gf i v es t a g e s ：r e c r u i t m e n t ， i n d u c t i o n ，r e t a i n i n g ，h a n d l i n gp r o b l e m s ，a n dt e r m i n a t i o no fe m p l o y m e n t a n dt h ei n f l u e n c ef a c t o r so fe s da r ed i f f e r e n c ei ne a c hp e r i o d a f t e ra n a n a l y s i so ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ep s y c h o l o g yc o n t r a c ta n de s d ，w e c a nd r a wac o n c l u s i o nt h a tt h ed i f f e r e n c ei sc a u s e db yt h ec o n t i n u i n g c h a n g e so fp s y c h o l o g yc o n t r a c ti na ne m p l o y e e sc a r e e rl i f ec y c l e s ow e m u s ta n a l y z et h ec o n n o t a t i o ni ne s df r o map e r s p e c t i v eo fp s y c h o l o g y c o n t r a c t ，a n dc o n d u c tad y n a m i cm a n a g e m e n t f r o mt h ee s t a b l i s h m e n to ft h ep s y c h o l o g yc o n t r a c ti nt h er e c r u i t m e n t p e r i o d ，a m e n d i n gp s y c h o l o g y c o n t r a c ti ni n d u c t i o n p e r i o d ，t h e m a i n t e n a n c eo fp s y c h o l o g yc o n t r a c ti nt h es t a b l ep e r i o d ，i n t e r p r e t i n ga n d a d j u s t i n gp s y c h o l o g y c o n t r a c ti n p r o b l e m h a n d l i n gp e r i o d a n d r e c o n s t r u c t i n gp s y c h o l o g yc o n t r a c ti nt h et e r m i n a t i o np e r i o d ，a n di n c o m b i n a t i o nw i t ht h ev i r t u e so fp s y c h o l o g yc o n t r a c ti ne a c hp e r i o da n d t h ev a r i o u si n f l u e n c i n gf a c t o r sf o l l o w i n g ，w es h o u l dt a k ep r o p e rh r m p o l i c e sa n dm e a s u r e st oc o n s t r u c tam o d e lo fe s dm a n a g e m e n tb a s e d o na p s y c h o l o g yc o n t r a c ts oa st om a i n t a i na n dr a i s et h es a t i s f a c t i o nd e g r e ei n t h ew h o l eo r g a n i z a t i o na sw e l la st oa v o i dt h er i s k sc a u s e db yt h e d e c r e a s eo fe s d 。a n de n s u r et h es u s t a i n a b l ea n ds t a b l ed e v e l o p m e n to f t h eo r g a n i z a t i o n k e y w o r d ：p s y c h o i o g i c a ic o n t r a c t e m p l o y e es a t i s f a c t i o nd e g r e e ( e s d ) e m p l o y e ec a r e e rc i r c l ei no r g a n i z a t i o n 图1 一l 图1 2 图2 一l 图3 一l 图3 2 图3 3 图3 4 图4 一l 图4 2 图5 1 图5 2 图5 3 插图清单 两维度的心理契约模型6 本文的逻辑结构1 3 绩效一满意一努力回路1 6 员工满意度的生命周期变化曲线1 2 5 心理契约与员工满意度动态相关模型2 7 心理契约三维度与需要层次理论对比图2 9 员工满意度结构维度与需要层次理论比较图3 0 心理契约对人力资源管理的动态影响模型3 4 心理契约违背的形成过程3 9 基于心理契约的组织成员满意度动态管理模型4 2 员工满意度的生命周期变化曲线2 5 1 员工满意度的生命周期变化曲线3 5 2 表l 一1 表1 2 表1 3 表3 1 表3 2 表4 一l 表格清单 交易型心理契约与关系型心理契约的差异3 两学派关于心理契约构成维度的异同6 心理契约内容的变化7 心理契约的三维度及契约因子2 8 员工满意度的结构维度3 0 员工在不同组织生命周期的满意度影响因素3 6 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得 金腿王些态堂 或其他教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 日 学位论文作者签名参多 签字隰聊年舌月俨 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 金目巴王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权金魍工业太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：锄 签字日期：沙哆年占月厂咱 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名 签字日期：如7 年6 月f 乒日 电话： 邮编： 致谢 首先，对我敬爱的导师李一副教授致以最真挚的感谢! ! 本论文是在导师的悉心指导下完成的。在研究生课程学习和学位论文撰写 的过程中，李老师一直给予我最亲切的关怀和指导。无论从课程学习、论文选 题，还是到资料收集、论文成稿，李一老师都倾注了大量的心血。再次表示由 衷地感谢! 李老师忘我的奉献精神、诲人不倦的育人精神、正直无私的品格和 宽容大度的待人接物都给我留下了深深的印象，使我在学习期间受益匪浅；李 老师严谨的治学态度，对学术研究的执着追求和兢兢业业的工作精神将激励我 勇往直前，为我树立了人生的楷模。回顾所取得的成绩，还与李老师对我的期 望有一定的差距，我将在今后的工作中再接再厉! 同时，真诚感谢管理学院和研究生院的全体老师，他们的教诲为本文的研 究提供了理论基础，并创造了许多必要条件和学习机会。 感谢叶涛、罗伟、陈永志、杜冰、许晓东、张明、赵靓、王红星、张竹云、 杨玲、范祥亮等同学，几年的相处使我们建立了深厚的友谊。他们一直对我默 默的支持和帮助，并带给我无尽的欢乐，这一切我将难以忘怀l 最深的谢意留给我的父母和妻子，他们给予我人世间最伟大和无私的爱。 感谢我的母校一合肥工业大学l 最后，对在百忙之中评审此论文的各位专家教授表示诚挚的谢意! 作者：李由 2 0 0 7 年5 月 第一章绪论 1 1 研究的背景和目的 随着信息技术飞速发展，当今世界面临着信息化、全球化的两大 趋势。信息成为创造财富的推进器，知识成为最重要的经营资源，企 业问竞争的重点已经转变成为知识、信息和智能的综合体一知识型的 人才的争夺，而如何管理人才一现代人力资源管理理论也日益被各企 业和组织所重视。 全球竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、 组织扁平化等策略，使得组织有可能不太愿意或者没有足够的能力来 履行对员工的承诺，从而必须进行反复管理、重新谈判、改变原有雇 佣协议的条款，使得企业裁员在全球成为一种普遍现象。以前雇员通 过努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定开始变得 不再有效，由此所引发的雇员满意度降低、工作绩效下降、敌对行为 增加、核心员工流失频繁等问题严重困扰着企业的管理者这种情况 使得企业想要通过与员工之间的承诺来实现有效管理人力资本变得困 难。因此心理契约，即对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感 知和理解，日益受到学术界和企业界的广泛关注。 知识经济的来临，现代高新技术的发展使人成为生产力发展各要素 中最重要的资源。市场经济从本质上讲就是契约经济，契约是组织存 在的基础。契约不仅体现在组织的外部联系上，也体现在人与组织的 内在关系中。人与组织契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然 而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与组织 无法就全部契约事件进行预测并予以规定。正是在这种背景下，研究 心理契约与组织成员的满意度之间的关系显得尤为有意义。 1 2 论文的研究意义 由于组织与其成员之间通过传统的方式建立起来的约定( 经济契 约) 已经不能满足双方的需要，带来了组织成员满意度降低，工作绩 效下降和流失率上升等一系列困扰企业管理者的问题。本文试图通过 研究组织与其成员之间的心理契约的关系来找出其对于成员满意度的 影响，探求心理契约在对组织成员在满意度上深刻的影响。在此基础 上，探讨如何通过心理契约的构建，摆脱原有的组织与其成员之间过 分依赖利益关系的现状，积极建立完善的心理契约模式，为组织提高 其成员的满意度的方法选择提供一个新的思路。 1 3 关于心理契约的研究综述 1 3 1 国外的研究发展历程 1 3 1 1 心理契约的概念 a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 川首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心 理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系；如果组织尊重员 工的非正式文化规范，员工则表达较少的抱怨，维持较高的生产率。 但是a r g y r i s 仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义。 l e v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) 肛】在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契 约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它 被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其 中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的 揭示，比如长期的晋升前景。s c h e i n ( 1 9 6 5 、1 9 7 8 和1 9 8 0 ) f 3 】将心理 契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将 心理契约划分为个体和组织两个层次他强调虽然心理契约是未明确 书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 4 1 认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将 双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。 r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 5 1 认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一 方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理 契约。虽然它的代理入有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理 契约并作出相应的反应，但是组织不可能“感知”。以其“研究心理 契约的动机就是让雇员说话”的目标为导向，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 【6 】提 出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇 佣双方相互义务的一种理解或有关信念。r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 7 1 进一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡 献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知。m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 【l 】对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对 其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主 观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。 1 3 1 2 心理契约的内容 2 r o u s s e a u 和p a r k s ( 1 9 9 3 ) 认为，虽然心理契约存在很大的个体 性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心 理契约。它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在 差异。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，雇员的责任界 限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满足，雇员的责任界限 不清。如表l 一1 所示： 表l 一1 交易型心理契约与关系型心理契约的差异【9 】 ( r o u s s e a u m c l e a n p a r k s 。1 9 9 3 ) 交易型心理契约关系型心理契约 关注点追求经济的，外在需求的满足追求社会情感方面需求的 时间框架有限期的满足 稳定性稳定的，无弹性的无限期的 范围涉及更少的雇员个人生活动态的，有弹性的 明确程度雇员责任的界限分明涉及更多的雇员个人生活 雇员责任的界限不清晰 r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) r 7 j 的实证研究显示，员工 认为组织的义务主要归结为七个方面：内容丰富的工作、公平的报酬、 成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引 力的福利；员工认为他们的义务主要集中在八个方面：对组织忠诚、 加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为 组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2 年。他们在对组织 和雇员的义务进行了分析以后，发现了两个共同因素：交易因素和关 系因素。t s u i ( 1 9 9 7 ) 、m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 也都通过各自 的实证研究证明心理契约确实存在交易因素和关系因素。 r o u s s e a u 和t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 0 0 ! 的实证研究显示，心理契约由 三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组 织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度 指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展； 团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系l e e 和 t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) l l l 】在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后 认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度 构成。 1 3 1 3 心理契约的特点 ( 1 ) 主观性 心理契约没有形成正式的文字，而是以心理期望的方式埋藏在契 约双方的内心深处，期望着对方去理解、估测。由于这种心理契约是 一种主观感觉，个体对于他和组织之间的相互关系有自己的体验与见 解，往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。 ( 2 ) 不确定性 正式的雇佣契约其内容、职责、权利都是明确稳定的，不能随契 约一方的主观意志改变而改变。心理契约本质是一种心理期望，它会 随着上作的社会环境以及个体心态的变化而发生变化。波林一马金 ( 2 0 0 0 ) 2 j 研究发现，人们在一个组织中工作时间越长，心理契约所涵 盖的范围越广，同时，在组织和员工的关系中，相互期望和责任的隐 含内容也越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性和不确定 性。 ( 3 ) 动态性 心理契约具有动态性的特点：正式的雇用契约一般是稳定的，很 少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组 织工作方式的变革，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产 生影响。员工主观感受到的任何公平或不公平感，都会影响到他们对 心理契约内容的修订。 ( 4 ) 双向性 心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向性的联系，而组 织承诺是指员工随着对组织单方面的投入增加，而产生的一种心甘情 愿的参与组织各种活动的感情。心理契约是组织与成员双向的关系， 一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方 面是指组织对员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说，组织与组织 成员在心理契约中都处于主体的地位，是完全平等的。因此，组织与 组织成员在向对方提出期望与要求的同时，应注意双向的沟通，尽量 去领会并满足对方对自己的期望。只有通过契约双方相互交流互相沟 通，对组织与个人的发展达成一致的共识，营造良好的工作环境才能 发挥心理契约的激励作用。 1 3 1 4 两个学派之间的争论 从以上定义可以看出，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇 佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望。虽然，不同 学者的界定尚存在一定差异，但是“究竟谁是主观理解的主体”大家 都没有明确说明，而是默认为存在雇员个人和组织两个主体，即心理 4 契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此，问题就出现了， 因为两个主体经常会产生理解分歧，即造成心理契约内容的菲唯一性， 给心理契约的概念化和后续研究带来很多困难。 所以，2 0 世纪8 0 年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生 了学派之间的争论。一派以美国学者r o u s s e a u ，r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的 主观理解，被称之为“r o u s s e a u 学派”；另一派则以英国学者g u e s t ， c o n w a y ，h e r r i o t 和p e m b e r t o n 等人为代表，强调遵循心理契约提出时 的原意，并认为是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以 称之为“古典学派”两派在9 0 年代就心理契约的概念及其相关问题 展开了激烈的争论。 ( 1 ) r o u s s e a u 学派的观点 r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 口】认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方 只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契 约虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契 约并做出相应的反应，但是组织不可能“感知”s c h a l k 和f r e e s e ( 1 9 9 3 ) 则认为，传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系， 在此关系中如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责 任需要被同时考虑。这就产生了问题，因为不同水平( 个体和组织) 的期望是完全不同的；另外，不同的组织代言人会有不同的观念，所 以谁能代表组织是另一个难题l l ”。 以“研究心理契约的动机就是让雇员说话”的目标为导向， r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 1 6 1 提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个 体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。 r o b i n s o n ，k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 【7 】进一步指出，这种信念指的 是雇员对外显和内在的雇员贡献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱因 ( 报酬、普升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) p j 对此概念进一步加以明确，指出 心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列 信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组 织或者其代理人所意识。到通过以上定义，心理契约研究的视角从雇 佣双方一个体和组织两个层次的“双维度、四方格”研究转移到雇员 个体单一层次的“单维度、两方格”研究( 图l i ) ，即由“组织理解 的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解 的组织责任”四个维度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组 织责任”两个维度。 5 员工 组织 员工 i员工理解的组织责任 员工理解的雇员责任 i组织理解的组织责任组织理解的雇员责任 上上 i员工理解的组织责任员工理解的雇员责任 图1 1 两维度的心理契约模型 ( 2 ) 古典学派的观点 h e r r i o t 和p e m b e r t o n 代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇 佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解；他们认为 ( 1 9 9 7 ) ，心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体， 对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”4 1 。这个定义延续了 a r g y r i s 和s c h e i n 对心理契约概念的定义，而与r o u s s e a u 等学者所倡 导的把心理契约定位于雇员心中契约的定义角度不同。 t s u i 等( 1 9 9 7 ) 认为，心理契约涉及雇佣双方，其研究也通过集 中关注“代理人”来展示“心理契约的组织一方也是可行的”这个问 题。g u e s t ( 1 9 9 8 ) 1 1 5 】对r o u s s e a u 提出的心理契约概念的结构效度提 出了置疑。首先，契约的定义来自于法律中的契约含义，却不具备“协 商”的原则；其次，在由谁代表组织的问题上很不明确；最后，在侧 重于研究心理契约维度的同时，却未能建立一个条理分明的维度系列。 以上是关于古典学派和r o u s s e a u 学派两个学派的各自发展及两者 之间的争论，为了便于分析问题，本文将两个学派的主要异同点概括 总结如下表： 表1 2 两学派关于心理契约构成维度的异同 古典学派r o u s s e a u 学派 相同点感知的内容雇用双方在交换关系中彼此的义务 组织代言人组织代言人代表组织 代言人不唯一，不能代表组织 不同点感知的组织雇用双方 雇员 研究视角双纬度、四方格单纬度、两方格 定义广义狭义 综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心 理契约是雇佣双方基于各种形式的( 书面的、口头的，组织制度和组 6 织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。狭义的心理 契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做 出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织 各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。此概念的本质特征就 是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得 以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心 理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用 研究。 1 3 1 5 心理契约的特质研究 目前已有不少研究者直接对心理契约的特质进行研究。 f r e e s e 和s c h a l k ( 1 9 9 6 ) i l6 】的研究显示组织的义务由五个方面组 成：工作内容、人力资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往 等。h e r r i o t ，m a n n i n g 和k i d d ( 1 9 9 7 ) 的研究表明，对雇员义务的期 望主要有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互 助等。对组织义务的期望主要有：培训、公正、关怀、协商、信任、 友善、理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障等。 另外，现在的经济环境与心理契约研究的最初阶段已大不相同， 雇员和雇主对对方所寄予的期望在也发生了巨大的变化。h i l t r o p ( 1 9 9 5 ) 1 7 】总结了前后几年间心理契约的内容在焦点、形式、时间跨 度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入和雇员 投入方面发生的根本变化。 表1 3 心理契约内容的变化( h i l t r o p 。1 9 9 5 ) 特征过去的形式当前的形式 焦点 工作保障可雇用性 形式结构化的灵活的 时间跨度永久的可变的 范围广泛的狭窄的 内在原理传统市场力量 产出 忠诚和承诺附加值 雇主责任为高绩效提供公平薪酬 为高绩效提供高回报 雇员责任满意的绩效与众不同 雇主投入稳定的收入和职业发展自我发展的机会 雇员投入 时间和努力知识和技能 由此可见，对心理契约的特质研究很有必要区别时间的差异和对 7 象的不同因为，过去适合的心理契约现在可能就是不适合的，对一 些群体来说适合的心理契约，对其他群体可能就是不适合的差异研 究可以为管理实践带来更大的效用。 1 3 2 国内关于心理契约研究现状综述 1 3 2 1 对心理契约本身的综述性研究 陈加洲等( 2 0 0 1 ) i l4 】首先回答了心理契约研究兴起的原因：一个 是环境因素( 组织变革日益频繁，组织内雇佣关系发生变化) ，另一个 是心理契约本身的特点( 组织变革中，心理契约最能反映这种变化的核 心因素) 。李原、郭德俊( 2 0 0 2 ) i t s 也是在回顾国外研究的基础上，对 心理契约概念做了系统的研究，包括心理契约的概念、特点、类型， 并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。他们强调心理契约与期望 之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。心理契约的类 型主要是四种：交易型、关系型、变动性和平衡型。接着他们总结了 心理契约的研究焦点：心理契约的内容构成；心理契约的动态发展 过程，包括心理契约的违背。最后他们指出了心理契约研究中存在的 一些问题：心理契约应用方面、概念本身以及测量方面存在的争议和心 理契约与组织承诺等概念之间的关系。他们认为在组织背景中，除了 重视组织与员工之间的心理契约以外，还应该重视对员工与顾客、员 工与员工之间的心理契约。 1 3 2 2 心理契约在人力资源领域中的研究 田霞( 2 0 0 2 ) 1 1 9 1 认为心理契约在人力资源开发中具有重要作用， 并就如何建立良好的心理契约提出了一些措施：满足员工对自我价值 的需要；建设以人为本的企业文化；加强企业与员工之间的真诚沟通。 李海霞、姜方放( 2 0 0 2 ) 2 0 1 探讨了心理契约在人力资源管理( 招聘、培 训、激励等) 方面的影响：在招聘的时候要实事求是地向员工介绍有关 组织和未来工作的情况；对培训达成协议，让员工明白培训的意义、 方法和结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求( 职 业生涯期望、工作价值观等) 张希明( 2 0 0 3 ) 强调了招聘对员工与企业 之间心理契约的构建及两者稳定关系打下基础。为此企业在招聘中要 掌握诚信原则，使员工建立良好的心理契约，避免不切合实际的期望。 米家乾( 2 0 0 3 ) 探讨了心理契约在薪酬设计研究中的应用。他认为与企 业业绩挂钩的c e o 报酬方式会促使c e o 与企业之间建立交易型的心理 8 契约，诱发他们对物质利益的过分追求为了有效地激励c e o 的工作 积极性，减少c e o 的自私行为，企业应该通过各种措施促使c e o 形成 关系型心理契约。可见，心理契约为c e o 报酬设计提供了新的思路： 不再是一味强调业绩与报酬的结合，而是强调对c e o 的信任和充分授 权。建立长期的雇用关系，支付固定薪酬等。熊志华( 2 0 0 3 ) 提出心理 契约是一个循环变动的过程，在这个过程的三个阶段中，企业只有掌 握好员工的心理契约，才能留住人才。徐淑英( 2 0 0 1 ) f i g ! 认为心理契约 是吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。也就是说企业必须了解员 工的心理契约，并且管理好心理契约，但并不是一味地满足员工的心 理契约。 从以上综述可以看出，心理契约分为组织层面与个体层面两部分。 但是在心理契约的规范研究中，作为组织层面的研究很难展开。比如 r o u s s e a u 主张把心理契约约定在个体层面上，她认为组织不具有主体 意识，因而很难对员工存在一致的期望，这就给研究带来困难。因此， 本文的规范研究部分将主要采用狭义的心理契约概念，从员工层面来 考察心理契约的特征及其与员工满意度之间的内在联系。 1 4 关于员工满意度的研究综述 1 4 1 国外研究发展历程 1 9 5 4 年，马斯洛提出需求层次理论，该理论假定人们被激励起来 去满足一项或多项需求，任何一种需求的强烈程度取决于它在需求层 次中的地位，以及它和其他更低层次需求的满意程度。1 9 6 6 年，马斯 洛又提出，初级的需求都能被满足，真正的动机尤其在组织内部，来 源于对满足高级需求的愿望。同年，赫兹伯格提出双因素理论，即保 健因素的需要得不到满足，就会引起员工极大不满，这些因素满意不 会激励员工取得更高绩效：激励因素不满意，不会对工作有大障碍。相 反，对这些因素的满意将会激励员工追求更高工作业绩。 s m i t h 、k e n d a l l 和h u l i n ( 1 9 6 9 ) 2 1 】开创了当代员工满意度研究 的先河。他们的研究假定工作满意度是工作本身。工资，晋升，合作伙伴 和监督的产物，这些因素中的任何一项都会影响到员工对工作满意度 的感知。同年，l o c k e 认为影响员工满意度的因素应包括工作本身、报 酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织成员 十个因素。 s e a s h o r e ( 1 9 7 5 ) t 2 2 】将与员工满意相关的主要变项整理为一个概 9 念性框架，此框架涵盖员工满足的前因和后果变项。其中员工满意的前 因变项归纳为环境因素与个人属性因素两大类：环境因素有政治文化 及经济环境、职业性质、组织内部环境、工作与工作环境；个人属性 因素包括人口统计特征、稳定的人格特质、能力、情景人格、暂时性 人格特质、知觉、认知与期望。而员工满意的后果变项归纳为三大类： 人口统计变项、组织反应变项和社会反应变项。 1 9 8 2 年，a r n o l d 等提出其构成因素包括工作本身、上司、经济报 酬、升迁等。 1 9 9 3 年，在s e a s h o r e 等研究的基础上，b r o w n 和p e t e r s o n 2 3 将 与员工满意相关的主要变项归纳为四大类：( 1 ) 工作结果，包括绩效、 组织承诺、离职倾向；( 2 ) 个人差异，包括人口统计变项，如年龄、教育 程度、工作经验和年资等；个人特质，如对工作激励、工作特性的期望 和自尊心；( 3 ) 角色知觉，包括角色模糊、角色冲突和角色澄清等；( 4 ) 组织变项，包括工作设计、组织结构、沟通、监督的行为和报的构想， 他们认为组织与员工之间的社会交换和互惠关系包含两种层次的交换 关系，即员工与组织的交换及员工与直属主管间的交换关系。同 年，r u s t 等提出工作环境是员工满意度最好的预报器之。根据b e n d e r s 等的研究，工作满意度与薪水没有直接的关系，而r u s t 等在他们的研 究中表明年轻的雇员较年长的雇员更容易离职，并证明了年轻的雇员 更愿意加班并且对他们的薪水满意度较低。 2 0 0 0 年，z e m k e 等将劳动大军分为四代。第一代人1 9 2 2 1 9 4 3 年， 第二代人1 9 4 3 1 9 6 0 年，第三代人1 9 6 0 - - 1 9 8 0 年，第四代人1 9 8 0 2 0 0 0 年。研究表明第一代人更喜欢在管理和非管理之间有清晰距离， 第二代人想和同事保持密切联系第三代人对职权无偏好，第四代人有 管理的需求。还表明这四代人对工作和生活之间的平衡支点不同。 1 4 2 国内研究发展历程 2 0 0 0 年，黄焕山 2 4 1 认为员工对报酬满意有多层面。他认为，岗位 满意是其它满意的基础，而尊严满意则是报酬满意的精神境界，它贯 穿于其它报酬满意之间。同年，刘帆等提出岗位满意度，分别从企业 和员工角度分析，两者满意才是完美的岗位满意。 北京大学的陈畅2 0 0 2 2 5 】年在认识员工满意度一文，山东大学 管理学院的谢永珍、赵京玲2 0 0 1 1 2 6 年在企业员工满意度指标体系的 建立与评价模型的文章中，都提出了员工满意度的评价指标体系包 括以下5 方面1 6 个因素：对工作本身的满意度( 工作合适度，责任匹配 1 0 度，工作挑战性，工作胜任度) ；对工作回报的满意度( 工作认可度， 事业成就感，薪酬公平感，晋升制度，工作配备齐全度，福利待遇满 意度) ；对工作人际关系的满意度( 合作和谐度，信息开放度) ；对企 业整体的满意度( 企业了解度，组织参与度) ，这种划分涵盖了员工满 意度的各个方面。 冉斌【2 7 l 编著的员工满意度测量手册提到了员工满意度测量的 基础知识。设计一份合理的、切合实际的问卷是保证员工满意度调查 取得成功的关键。该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调 查情况，具有一定参考价值。该书中所提出的员工满意度的内容维度 也基本上包含了上述5 方面1 6 个因素。 袁声莉2 0 0 2 1 2 s 1 年在员工满意度实证研究中采取单一整体评估 法，对2 2 家企业进行了文卷调查和个别访谈，对与员工满意度相关的 个人因素、工作因素、企业因素进行了分类研究，研究结果侧重于哪 些因素对员工满意度有影响。研究认为，年龄、企龄是与员工满意度 关系最密切的个体因素，工作岗位，工作压力程度、员工知识、技术 与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战、领导作风 与同事关系和社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因 素，企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。该文章将理 论与实证研究相结合，具有较好的研究信度和效度。 2 0 0 3 年，陈曦等分析了国内外学者研究的员工满意感，将工作满 意感与组织承诺、组织公平认知、组织公民行为、组织支持认知联系 在一起，得出工作满意感与组织多种特征存在联系，与组织承诺、组 织支持认知、组织公平认知和组织公民行为正相关；与缺勤、离职和 流动显著负相关。同年，孙荣峰提出，在中国居民收人普遍较低的情 况下，组织的薪酬水平和结构是影响员工满意度高低的一个最敏感的 指标。 2 0 0 4 年，徐哲【2 9 】讨论六个变量与员工满意度的相关性。得出员工 满意与组织支持高度相关，企业组织只有提供最完善的支持，才能得 到员工最大的满意度，才能在企业运营的过程中拥有凝聚力，最终达 到企业组织的经营目标。 1 5 论文的研究内容、思路及方法 1 5 1 论文的研究内容 本文共由五章内容组成。 第一章为绪论，包括本文的研究背景和目的、研究意义、国内外 心理契约和员工满意度研究的文献综述以及主要研究内容和研究思路 及方法。 第二章为组织成员满意度的内涵、功能、特征、影响因素以及对 组织的风险分析。 第三章从研究组织成员满意度与员工心