（企业管理专业论文）基于人力资本产权的薪酬制度研究.pdf

摘要 摘要 随着科学技术的发展、知识经济的到来，现代企业中所面临的首要问题不再是资 金、技术等问题，而是人才的问题，人力资本对经济发展起着决定作用，高素质的人力 资本成为企业的稀缺性资源。薪酬作为企业用以影响人的价值发挥与创造的重要手段， 成为企业管理的关键和核心内容。 从薪酬发展趋势看，与人力资本价值相符合的薪酬是薪酬理论的发展方向。从最初 的以岗位为基础的薪酬到以人的技能、绩效为基础，到最近几年出现的人力资本参与企 业剩余分配的形式等，都体现出对人的重视，对个人价值提升的鼓励。构建基于人力资 本产权的薪酬制度，是人力资本产权收益权的实现，能够在很大程度上提高员工工作的 积极性。 本文首先界定了人力资本、人力资本产权以及薪酬的概念，论述了人力资本理论、 效率工资理论和利润分享理论等与薪酬相关的理论。然后回顾了我国企业薪酬制度演变 的历程，针对存在的问题，提出人力资本参与企业剩余分配的必然性。本文的后半部分 论述了如何计量人力资本价值，构建了基于人力资本产权的薪酬制度，提出了人力资本 产权工资，这是人力资本参与企业剩余分配所获得份额，遵循了按要素分配的原则，真 正实现了人力资本产权。最后，从政府支持政策和企业制度两个方面分析了建立基于人 力资本产权的薪酬制度所需的外部环境和内部机制，为人力资本参与企业剩余分配提供 保障。 关键词人力资本产权薪酬制度人力资本价值 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , k n o w l e d g ee c o n o m ya r r i v e s n o t t h ef i n a n c i a lo rc a p i t a lp r o b l e mb u th u m a nr e s o u r c eh a sb e e nt h em o s ti m p o r t a n tt h i n gt h a t m o d e me n t e r p r i s e sc o n f r o n t h u m a nc a p i t a lp l a y sad e c i s i v er o l ei ne c o n o m i cd e v e l o p m e n t , a n dh u m a nc a p i t a lo fh i g hq u a l i t yb e c o m es ? a l e er e s o l l r e e a sa l li m p o r t a n tm e a l lt ob r i n g h u m a nv a l u et op l a ya n dc r e a t e p a yh a sb e e nc r i t i c a la n dc 0 他c o n t e n to fh u m a nm a n a g e m e n t f r o mt h ed e v e l o p m e n tn e n do fp a y ，i nl i n ew i t ht h eh u m a nc a p i t a lv a l u ei st h ed i r e c t i o no f p a yt h e o r y i n i t i a lp a ys y s t e mi sb a s e d i np o s ta n dl a t e rb a s e di ns k i l la n dp e r f o r m a n c e r e c e n t y e a r s ，f o r mo fh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t ei nt h e d i s t r i b u t i o no fs u i p l u se m e r g e s a l lo ft h e s e r e f l e c to ni m p o r t a n c eo fh u m a nc a p i t a la n de n c o u r a g e m e n to f e n h a n c i n gp e r s o n a l v a l u e c o n s t r u c t i n gp a ys y s t e mb a s e do nh u m a nc a p i t a lr i g h tc a nr e a l i z ep r o p e r t yo fh u m a n c a p i t a lr i g h ta n di m p r o v es t u f f se n t h u s i a s mt oal a r g ee x t e n t t h i sa r t i c l ef i r s td e 6 n c dt h eh u m a nc a p i t a l i t sp r o p e r t yr i g h ta n dp a y a n a l y z e dp a y - r e l a t e dt h e o r i e ss u c ha sh u m a nc a p i t a lt h e o r y , e f f i d e n c yw a g et h e o r ya n dp r o f i ts h a r i n g t h e o r y t h a nr e c a l l e dt h ee v o t i o nh i s t o r yo fc h i n e s ee n t e r p r i s e sp a ys y s t e m t od e a lw i t ht h e p r o b l e m s ，p u tf o r w a r di n e v i t a b i l i t yo fh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi ns u r p l u sd i s t r i b u t i o n i nt h e l a t t e rp a r to ft h i sa r t i c l e ，d i s c u s s e dh o wt om e a s u r et h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a l ，b u mp a y s y s t e mb a s e do nh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t ，p u tf o r w a r dh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yw a g ew h i c h i sh u m a nc a p i t a l ss h a r ei ns u r p l u se n t e r p r i s ed i s t r i b u t i o n i tf o l l o w e dp r i c i p l eo fd i s t r i b u t i o nb y k e y e l e m e n t sa n dt r u l yr e a l i z e dt h eh u m a n c a p i t a lp r o p e r t yr i g h t f i n a l l y , f z o mb o t hg o v e r n m e n t s u p p o r tp o l i c ya n de n t e r p r i s es y s t e ma n a l y z e de x t e r n a le n v i r o n m e n ta n di n t e r n a lm a c h n i s m t h a tn e e d e db yb u i l d i n gp a ys y s t e mb a s e do nh u m a n c a p i t a lp r o p e r t yr i g h t k e y w o r d s h u m a n c a p i t a lp r o p e r t yr i g h tp a ys y s t e m v a l u eo fh u m a n c a p i t a l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得盘i 垦签些盘茔或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡 献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：签字日期：年月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解壅j 垦挂些盘堂有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查 阅和借阅。本人授权 壅韭签些盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论 文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：导师签名： 签字日期：年月 曰签字日期：年 月 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 1 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 人力资本理论是二十世纪最重要的经济理论之一，它的出现对于企业管理理论和经 济增长理论有着重要的意义。随着知识经济的到来，科学技术在影响经济增长的诸因素 中所占的份额越来越大，技术创新成为企业生存和发展的核心力量，人力资本及其所有 者成为企业的主体。知识经济条件下的企业，成为以人力资本为基础，由包含了大量知 识、技能的专业人才构成的组织。一方面，人力资本首先是活的劳动，是包含了人力即 自然力的资本，劳动者的主观能动性是未来组织的精髓；另一方面，人力资本成为企业 进行开发生产的最重要资产，智囊型资产将成为企业成败的关键，生产的重心由传统的 生产要素转移到智力资源、无形资产方面。 知识经济时代，人力资本应该更受重视，完整的企业资本概念应该包括物力资本和 人力资本两个方面，人力资本与物力资本一样，均是企业经营的基础和实现企业资本增 值的生产要素，并且起到决定性作用。按照“谁贡献谁收益”的原则，人力资本应该与 物力资本一样索取经济回报，参与对企业收益的分配，这是遵循以人为本管理规律的具 体体现。 人力资本参与企业剩余收益分配，除了相关体制和配套措施的完善，最需要解决的 就是分配尺度的计量。这个尺度就是人力资本对企业新增价值的贡献尺度，即人力资本 的贡献价值。现行的会计核算把人力资本、物力资本创造的新价值混为一体，无法区分 它们的作用程度，这显然是不合理的。 薪酬管理是人力资源管理的核心内容，而如何在薪酬中体现人力资本的价值则是薪 酬管理的重中之重。我国历来十分重视劳动者的劳动价值，尤其是知识的重要价值，经 济体制改革的重点之一就是分配制度的改革，薪酬作为分配利益的主要手段，其重要性 不言而喻。人力资本参与企业剩余收益分配，不仅是岗位薪水的提高，而且是对人力资 本贡献所创造价值的肯定，是国家尊重知识、尊重人才的具体体现，能够激励高素质人 才不断创新价值，从而实现他们的社会价值和个体价值。从薪酬的发展看，薪酬决定于 人力资本价值的大小，同时又对人力资本价值的形成和发挥有着重要的引导作用。对于 企业的管理人员，了解薪酬的决定因素、分配依据可以更好的制定薪酬模式，发挥薪酬 的作用。 我国企业改革风风雨雨走过了几十年，取得了很大的成就，但是我们在向西方国家 学习其先进管理方法的同时，也接受了只有资本才创造价值的理论，而作为社会主义主 人翁的劳动者创造价值的能力，却没有得到应有的重视。而且人力资本产权不明确，严 重影响了我国企业改革。因此，明确界定人力资本产权，使人力资本享有企业剩余收益 分配，从而提高我国企业的效率和活力，已经提上了我国企业改革的议事日程。 东北林业大学硕i ：学位论文 在涉及到人力资本参与企业剩余收益分配上，主要是建立合理的薪酬分配体系，目 前的困难并不是人力资本是否应该像物质资本一样参与企业剩余收益分配，而是怎样参 与收益分配，企业剩余收益怎样在物质资本和人力资本之间进行分配，而个体人力资本 应该以多大的比例参与分配。这些是本文努力研究和解决的问题。 1 2 国内外研究背景 1 2 1 国外研究现状 1 9 6 0 年，舒尔茨在美国经济学年会上发表了“人力资本投资”的演说，标志着人力 资本理论的诞生，开创了经济学的一个崭新领域。 舒尔茨认为人力是社会进步的决定性因素，同时，人力的取得不是无代价的，人力 的取得需要消耗稀缺资源。人力包括知识和技能的形成是投资的结果，只有通过一 定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资本才是生产过程中最重要的资源。因此，人 力、人们的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本，并进一步指出人 力资本的形成有教育、培训、医疗保健和迁移等多种方式。舒尔茨还进一步采用收益率 法测算出美国1 9 2 9 1 9 5 7 年人力资本投资中最重要的教育投资对经济增长贡献的比 例高达3 3 【l l ，这一数据显示了人力资本在经济增长中的重要作用。 舒尔茨对人力资本的贡献在于：他不仅第一次明确地阐述了人力资本理论，使人力 资本理论终于冲破重重歧视与阻挠成为经济上一个新的门类，而且进一步研究了人力资 本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量的研 究1 2 1 。 当舒尔茨注重于在经济增长领域构建人力资本理论的同时，美国另一位学者明塞尔 ( j a c o bm i n c e r ) 则从收入分配领域进行同样的研究工作。明塞尔在其博士论文个人 收入分配研究中指出美国个人收入差别缩小的变化趋势【3 1 。他从人的后天的质量差别 及其变化入手，认为工人收入的增长与个人收入分配差别缩小的根本原因是人们受教育 水平的普遍提高，是人力资本投资的结果。继博士论文后，明塞尔又发表了“人力资本 投资与个人收入分配”、“在职培训：成本、收益及意义”、“劳动收入分配：特别关于人 力资本研究的一次调研”等文章，系统地论述了人力资本及人力资本投资与个人收入及 其变化之间的关系，提出了入力资本投资收益模型，得出入力资本投资差异是个人收入 差异主要原因的结论。 从诬方经济学这一时期对入力资本的研究情况来看，研究的中心由人力资本在经济 增长中的作用转向到了人力资本收入分配的决定，并把人力资本投资的差异作为收入分 配差异的决定因素。 在企业发展的过程中，随着交易费用的扩大及资本积累的深化，企业的规模也日益 扩大，企业发展过程中出现了所有权与经营权的分离，产生了以企业资产所有权与控制 权相分离为内容的经理革命，企业经历了一个由集权向分权演变的发展过程，形成了独 立的职业企业家阶层，引起了西方经济学家关于企业剩余索取权的研究。 加尔布雷斯的“技术决定论” 4 1 认为，制度的演进和权利的转移都与生产要素的重 要性更迭有关，由于人力资本是当今和未来时代经济发展的核心资源，所以人力资本所 有者必然要享有企业权利。魏茨曼的分享经济理论【5 】认为，工人投入到企业的人力资本 是一种投资，应同物质资本一起共同分享企业产权，特别是剩余索取权。凯索尔的二元 经济学理论i a l 认为，劳动与资本都是生产要素，劳动者不仅可以通过他们的劳动获得收 入，而且还可以通过资本获得收入，从而设计了“职工持股计划”，使企业员工凭借其 人力资本投入分享企业股权。熊彼特和奈特分别从不同的角度证明了企业剩余索取权由 企业家所拥有，他们的企业家利润理论成功地将企业家人力资本引入分配体系，标志着 人力资本参与企业剩余索取权的开始1 7 1 。斯蒂格利茨等提出了“多重代理理论” ( m u l t i p l ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r y ) ，即“利益相关者理论”( s t a k e h o l d e rt h e o r y ) i s 。该理 论认为，企业的目标函数不只是股东利益最大化，而应照顾所有“利益相关者”的利 益。相关利益者应该分享企业剩余和控制权。多重代理理论将经营者、员工等人力资本 所有者作为企业控制者之一，但仅仅从利益分享的角度，没有突出人力资本的“产权” 性质。 这一时期，从西方经济学对人力资本问题的研究情况来看，由人力资本的收入分配 决定转向了微观的人力资本参与企业剩余分配的研究，这一方面表明人力资本已经成为 企业资本的重要组成部分，另一方面需要建立与人力资本地位提升相适应的收入分配制 度。 1 2 2 国内研究现状 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在2 0 世纪7 0 年代末期才开始起步。直至 9 0 年代初，理论界才开始人力资本理论的研究，许多学者开始从不同视角、不同层次和 不同方面探讨研究人力资本。 在侧重人力资本经济学的研究方面，学者李建民从经济学角度对人力资本作了较系 统的论述，在侧重介绍西方人力资本主要内容的同时，论述了发展中国家人力资本与经 济发展的关系，分析了我国人力资本与人力资本投资的现状和特点，提出建立和发展我 国人力资本市场和人力资本投资市场的思路与方法【9 1 。他认为，在我国社会主义市场经 济下，建立和发展人力资本市场是实现我国人力资源优化配置、充分发挥人力资本生产 效能的关键，在建立我国人力资本市场和人力资本投资市场方面提出了一些很有价值的 观点。 学者冯子标从经济学和管理学两个角度对人力资本分别进行探讨。首先从经济学角 度介绍了以舒尔茨为代表的人力资本理论，并论述了马克思的人力资本运营思想，提出 人力资本的外生价值和内生价值等有创意的见解：其次从管理学角度分析了企业中人力 资本的配置，探讨了企业人力资本的激励与约束机制，并分析了我国社会中人力资本运 营的政策与制度环境【1 0 l 。 随着我国市场经济的发展，我国一些学者认为，必须明确认识到人力资本产权应归 东北林业大学硕士学位论文 于人力资本承载者所有。学者周其仁从我国国有企业深化改革的角度强调，人力资本的 产权天然属于个人，可以交易。不正式承认这一点，或者会使企业里的各种人力资源得 不到充分调动，或者使个人凭其事实上的控制权来“非法她”获取资源，也就是攫取国 有企业的公共资源【1 1 l 。他还研究了人力资本承载者和投资者之间的关系，明确指出这是 一种投资债权关系。 人力资本价值的一个重要体现，是人力资本的收入回报，人力资本参与企业剩余分 配问题引起学者的关注。许国君、夏虹两位学者较深入地研究了人力资本收入的分配机 制，指出人力资本参与企业剩余分配要求以市场分配机制为基础，人力资本和物质资本 在企业剩余分配中的均衡离不开有效率的市场【1 2 1 。人力资本参与分配必须强调有效率的 市场，同时强调人力资本与物质资本的各自特点，在此基础上，确认人力资本与物质资 本在剩余分配中的不同比例。 在研究人力资本参与企业剩余分配的问题上，张文贤从管理入股视角，系统研究了 经营管理人力资本定价问题【13 1 。他认为，人力资本可以创造价值，因此，人力资本价值 评估的着眼点在于其创造的价值，而不是其自身内含的价值。并且管理入股的人力资本 定价研究对我国目前如何解决企业高层管理者的报酬分配问题具有较重要的现实意义。 2 0 世纪9 0 年代以来，一些学者开始关注和研究人力资本会计理论，对人力资本会 计理论中的一些具体核算方法和计量模式作了不同层面的探讨。 我国学者的研究主要集中在三个方面：一是从经济学的领域研究人力资本产权在企 业所有权安排中的地位和作用；二是从管理学领域确立“以人为本”的管理制度和机 制，有效地激励和开发入力资本；三是从会计计量的角度努力寻找人力资本的计量方 法，并纳入会计核算。 综合上述分析，我们可以得出西方人力资本研究的领域主要局限在人力资本的形成 方式、人力资本投资的收益计算、人力资本对经济增长的贡献、对个人收入分配的影响 等一般性问题，而很少深入到企业这个层次，更严重的是它忽视了人力资本的一个核心 问题，即人力资本产权问题。我国学者对人力资本的研究，范围太窄，仅仅从企业所有 权的角度研究产权，没有形成人力资本产权的基本理论体系；研究的深度不够，仅仅回 答了企业产权最优安排问题，对各主体之间的产权份额如何确定并没有深入研究；另 外，缺少对人力资本价值的定量分析，以及与之相联系的人力资本价值的分配制度研 究。而且这些研究多数停留在理论分析上，缺乏实践的有效明证。 1 3 研究的目的和意义 研究基于人力资本产权的薪酬制度的根本目的就是更好地提高劳动者的工作积极 性，通过收益分配的合理安排激发人力资本所有者创造出更多的价值。现代企业理论认 为，企业实质上是一种由人力资本和非人力资本组成的“不完全合约”，人力资本产权 在企业所有权安排中具有特殊的地位和作用，非人力资本产权的权能和权益必须通过人 力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现【埔。本文拟从人力资本产权及其特征入 手，针对现有企业的薪酬制度现状和存在的问题，建立入力资本价值计量模型，构建基 于人力资本产权的薪酬体系，促进薪酬制度的改革。 研究我国基于人力资本产权的薪酬制度具有重大的理论和实践意义。 1 有利于企业吸引和留住人才。知识经济时代，人力资本的作用日益突出，企业所 拥有的人力资本的数量和质量决定了企业经营的成败。基于人力资本产权的薪酬制度把 员工的利益和企业的利益联系在一起，提高了员工的工作效率，激励员工个人不断追加 人力资本投资、提高人力资本存量以获德更多的收益。 2 对丰富薪酬理论具有重要意义。在传统的薪酬制度中加入了基于入力资本产权的 报酬，报酬的多少取决于人力资本价值的大小。随着人力资本层次的上升，基本工资和 人力资本产权的报酬都呈现上升的趋势，而且后者上升的速度要高于前者。因此，人力 资本的层次越高，基本工资所占的比重越低。 3 对建立现代企业制度有积极作用。从企业制度的演变过程可以看出，不同的企业 制度安排是企业制定的约束其自身税后纯利润分享制度的基础。现代企业理论认为，企 业是一系列契约的组合，是人力资本所有者和非人力资本所有者的特别合约。契约的当 事人都是独立、平等的产权主体，因此都有权利从未来收益中获取产权收益。薪酬中包 含人力资本的产权收益，才能真正实现现代企业制度。 1 4 本文的研究方法 本文是以人力资本理论、人力资本产权理论、薪酬理论等为理论基础，采取定性分 析和定量分析相结合、理论分析和对策分析相结合的方法，揭示人力资本产权参与企业 剩余分配的理论，建立基于人力资本产权的薪酬制度，力求对这一问题进行深入研究。 1 5 本文的结构框架 东北林业大学硕二l 学位论文 i 基于人力资本产权的薪酬制度 中一 2 本文研究的相关基本理论 2 本文研究的相关基本理论 人力资本理论的形成是建立在一定的经济理论与现实经验基础之上的。从理论基础 方面来看，入力资本理论主要是从现代西方资本理论体系中引伸发展起来的，但是由于 它在一定程度上反映了现代社会生产发展的客观要求，因而具有一定的合理成分和积极 意义，并开辟了人的生产能力分析的新思路。人力资本对经济增长有重要作用，必然影 响薪酬，人力资本参与企业剩余收益分配成为提高员工工作积极性，改进薪酬结构，有 效发挥人力资本潜力的重要途径。 2 1 人力资本理论 2 1 1 人力资本的概念 在2 0 世纪5 0 年代末以前，人们对人力资本的真正作用和意义没有给予充分的重 视，对人力资本也没有一个令人满意的定义。直到1 9 6 0 年舒尔茨在美国经济学年会上 发表了题为“人力资本投资”的演说，明确提出了人力资本的概念。自此以后，国内外 许多经济学家开始注重人力资本理论的研究，并根据各自的理解和研究目的不同，对人 力资本的概念给出了各种各样的定义。 以舒尔茨为代表的学者从人力资本的内容定义人力资本，认为人力资本是劳动者的 知识、技能、体力的总和；而后贝克尔1 1 5 】指出：“人力资本是通过人力投资形成的资 本，用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”而新 帕尔格雷夫经济学大辞典则从人力与资本两方面定义人力资本，把人力资本解释成是 体现在人身上的技能和生产知识的存量。 国内学者对人力资本的概念和定义也众说纷纭。例如，厦门大学的兰邦华【1 6 】认为； “人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的，并能够实现价值增值的， 依存于某个人身上的价值存量。”冯子标旧通过对外生人力资本和内生人力资本的分 析，绘出的人力资本定义为：“人力资本是指在知识、技术、信息与能力同劳动力商品 分离成为独立的商品，且在市场交换中起主导作用的条件下的高级劳动力，它主要由知 识、技术、信息组成。”南开大学的王金营【1 s 1 对个体人力资本的定义为：“人力资本是由 通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务， 增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值。”根据上述的定义，我们知道人力资 本首先是资本，是一种价值存量，它本身具有价值并且能够创造价值。人力资本的价值 很大程度上来源于对入力资本的投资，表现为能够为现在和将来带来收益。 本文认为应该从人力资本产权角度对人力资本进行定义，认为人力资本是指产权主 体为实现效用最大化，通过有意识的投资活动而获得的，凝结在人身上的知识、技术、 信息、健康、思想文化、意志品德、团结协作力和社会活动的总和。 乐北林业大学硕士学位论文 2 1 - 2 人力资本的特点 人力资本作为一种与物质资本对应的新的资本形态，既具有作为资本的般特性， 又具有自身独特的性质。与物质资本的相似之处在于： ( 1 ) 都是生产性资本，都对经济发展起着促进作用。在工业化阶段，由于物质资 本比较稀缺，物质资本的作用更为显著，由于社会分工程度不够，人力资本还没有形 成，人力资本的作用主要体现为劳动的作用。随着社会发展，人力资本从劳动力中分离 出来，成为独立的资本促进经济发展。尤其是社会进入“后工业化”时代及知识经济时 代，人力资本的作用更加显著的表现出来，但是，它不可脱离物质资本，只有二者相辅 相成，经济发展才能够进入良性循环。 ( 2 ) 都必须通过投资而形成。物质资本本身就是投资的产物，人力资本的形成也 必须经过教育、培训、医疗保健、健康、干中学、迁移等途径，这些活动都需要投资。 ( 3 ) 都能够通过投资获得收益。投资于物质资本获得的收益更多的表现为直接的 货币收益，在一个较短的时期内就可以看见收益。投资于人力资本获得的收益主要体现 为一种获得物质收益的能力，而非直接的货币收益。在年轻时，人们花费金钱、时间、 精力从事人力资本生产，是为了在未来凭借这种能力获得更高收益，这种收益通常需要 等待较长时间才能够得到。 ( 4 ) 都存在投资风险。物质资本的投资风险更明确和直接一些，人力资本的投资 风险则不容易被认识。在传统经济理论中，人力资本投资更多地被认为是种消费行 为，不存在获得收益的期望，因而很少意识到人力资本投资的风险。事实上，人力资 本投资的风险也是存在的，在我国当前的教育中就存在着巨大的风险。居民投资于子女 人力资本的形成，结果由于教育体制等方面的问题，造成最后培养出的是“高分低能 者”。这样的人力资本投资不仅价值低，而且价值实现的可能性也会很低。这种人力资 本投资是低效益的，存在着很大的风险。 人力资本还具有自己独特的性质。 ( 1 ) 私有性。人力资本的所有者只能是活的个人，人的机体是人力资本的天然载 体，而且人力资本的所有权不可让渡，能够让渡的仅仅是其使用权。 ( 2 ) 产权的完整性。劳动者必须完全控制人力资本的启动、开发和利用。如果存 在违背市场自由交易法则的法权和其他制度安排等原因，使入力资本产权发生了“残 缺”，人力资本所有者就会相应地做出反应，“关闭”部分甚至全部的人力资本。 ( 3 ) 依附性。入力资本的依附性表现在两个方面：一是对人身的依附，活的人的 机体是人力资本的天然载体，一切才能和智慧都依附于活生生的人而存在，而且以人具 有劳动能力为条件；二是对物质资本的依附，入力资本不能独立发挥作用，只有在生产 过程中与物质资本结合，才能实现其价值。 ( 4 ) 递增性。物质资本会随着不断使用而消耗，如固定资本的自然磨损：人力资 本则随着使用次数的增加而不断增加，如一个徒工经过不断的锻炼最后成为一名熟练 工，甚至工程师。 2 本文研究的相关基本理论 ( 5 ) 难以度量性。很难直接观察到一个主体人所具有的人力资本的数量和质量。 通常是通过考试制度、技能鉴定、经历和长期的观察从侧面了解但很难真实反映人力 资本的质和量。而且人力资本的层次越高，其不可视性和难以度量性就越强。 2 1 3 人力资本的层次 既然人力资本是通过有意识的投资活动而获得的，凝结在人身上的知识、技术、信 息、健康、思想文化、意志品德、团结协作力和社会活动的总和，那么不同的人因其能 力、知识的差异，使人力资本具有层次性。 我国学者李忠民认为人的能力可以分为以下四种。一是一般能力，它是指作为经济 活动人所必须具备的分析能力、计算能力、学习能力和适应能力，是基础性能力。二是 完成特定意义工作的能力。在资源约束条件下，加工、生产某种产品或服务，使其具有 特殊效用的能力，如生产技能。三是组织管理能力，可以看作是求解“生产函数”的能 力，是对给定资源条件下，各种资源的最佳配置、组合、协调的能力，如计划、组织、 控制、协调、指挥的能力。四是资源配置能力，是指发现市场非均衡，使市场复衡的能 力，也成为应付不确定性的能力。 可以看出以上四种能力具有相互递进的关系。它们综合地存在于人力资本中，但其 结构不同。不同能力的结构分布就代表了不同的人力资本类型。根据以上四种能力，可 以划分出四种典型的人力资本类型【1 9 】： 第一种类型，一般型人力资本。这种类型的人力资本具有社会平均的知识存量和一 般能力水平。对应的社会分工角色为一般劳动者。 第二种类型，技能型人力资本。它是指具有某项特殊技能的人力资本。其社会角色 是专业技术人才。 第三种类型，管理型人力资本。对应的社会分工角色是各级各类管理人员。 第四种类型，企业家型人力资本。它是人们面对不确定市场，具有决策、配置资源 能力的人力资本，即在不确定性市场中，构建新生产函数的人力资本。其角色是社会上 各类称得上“家”的人，如企业家、经济学家、政治家等等。 人力资本层次的不断提高，是不断增加人力资本投资的结果，但是人力资本的积累 与物质资本有很大不同，物质资本积累可以不依赖于以前的物质资本存量，通过大规模 投入的新物质资本迅速取代以前的旧物质资本。但人力资本存量的提高建立在以往人力 资本存量的基础上，没有低层次的人力资本积累就不可能实现人力资本高层次的升级， 当人力资本由低层级进入高层级以后，原来低层级的人力资本也就随之消失了。人力资 本层次性说明：人力资本水平的提高不可能一蹴而就，必须经过连续教育的作用，在经 历初级、中级和高级等各层级教育以后，才能逐步达到较高水平 2 1 4 人力资本的形成 人力资本的形成主要是后天投资的结果，即人的知识聚积和能力的拓展需要相应资 源的消耗。人力资本形成的途径就是人力资本投资。对于人力资本投资，贝克尔定义为 东北林业大学硕士学位论文 “通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。 本质上来看，人力资本的形成就是人力资本投资要素转化为个人能力的过程，主要 有以下形式： ( 1 ) 教育投资。教育投资历来被认为是人力资本形成的主要途径，教育不仅使已 有的知识不断延续，而且使得受教育者获得各种有用的能力。这些能力在以后的生产活 动中具有增值效应，成为提高劳动生产率的j 必要手段。 教育投资可以分为正规学校教育投资和家庭教育投资。 正规学校教育投资主要表现为学校的教育经费。由于教育的收益是多重的，不仅受 教育本人收益，受教育者将来进入的企业也收益，更主要的是教育是提高一国国民素质 的根本途径，这对于整个国家的可持续发展具有重要意义，因而教育投资应该由国家、 企业和个人共同承担。 家庭教育投资的成本主要是家庭为受教育者支付的各种费用和劳务。家庭教育投资 的收益包括社会收益和个入收益。社会收益是指服务于社会的收益，如带来了经济的增 长和社会风气的好转等；个人收益则包括使人的文明程度大大提高，人对职业的选择能 力和满足程度大大提高，个人能够获得较高的收入等等。 ( 2 ) 在职培训投资。在职培训作为一种提高员工素质和能力的有效手段，受到越 来越多的关注，在职培训的类型也越来越多，有上岗培训、特殊技能培训等等。贝克尔 根据在职培训获得的人力资本的类型将在职培训分为一般培训和特殊培训【加1 。一般培训 形成的人力资本具有普遍适用性，即除在本部门中可以使用外，在其他公司或部门也可 以使用；特殊培训形成的入力资本具有专用性，仅在本部门适用。在职培训结束后，员 工的人力资本会有一个提高，而且培训的次数越多，人力资本提高的速度越快，人力资 本总量也越高。 在职培训一方面提高了受训者的人力资本，从而提高了受训者的收入；另一方面， 提高了企业的人力资本总量和层次，从而有利于企业的收入。 ( 3 ) “干中学”投资。干中学对人力资本的影响是至深的，所谓干中学是指人力资 本所有者在劳动中通过模仿和其他人的示范、帮助，而获得人力资本的一种途径。由于 于中学是边工作边学习，因丽劳动年龄成为一个分界点，只有在劳动年龄和退休年龄之 间存在干中学。干中学对人力资本形成的影响是非常复杂的，技能型人力资本的形成更 多的来自干中学，组织管理型人力资本也多是从干中学得到的，高级人力资本如企业家 型人力资本是以干中学为基础，再通过其它途径形成的。但通过干中学获得的人力资本 更多停留在经验层次上。 ( 4 ) 健康、保健和医疗投资。健康、保健和医疗投资的主要目的是使员工有良好 的体质，这是员工积累知识和技能的基础。现在，收入与知识的关系和收入与体力的关 系几乎是同等重要的，知识是财富，健康也是财富，为此，在各种人力资本投资中，人 们越来越重视对医疗保健的投资。一般而言，随着健康、保健和医疗投资的增加，个人 的平均寿命得以延长，入力资本的总量会增加，人力资本发挥作用的时间也会延长，人 2 本文研究的相关基本理论 力资本的价值更大。 2 1 5 人力资本对经济增长的作用 对经济增长过程中人力资本的作用的研究大量出现于2 0 世纪五六十年代，从宏观 角度解释经济增长中人力资本作用的模型大量出现，引导经济增长理论从外生经济增长 过渡到了内生经济增长1 2 1 】。人力资本的作用具有普遍意义，一个国家或地区的经济实力 乃至综合国力的强弱，往往与其人力资本状况密切相关。人力资本数量和质量的提高， 不仅是一个国家或地区经济发展的根本因素，而且是推动经济增长方式转变的根本动 力。 ( 1 ) 人力资本是经济增长的第一要素 经济增长是指国民生产总值或国内生产总值在量上的扩张，可以用两个指标来加以 衡量：一是绝对指标，即国民生产总值或国内生产总值在绝对量上的增长；二是相对指 标，即用增长比率来衡量增长的速度。这两个指标从不同的角度反映了经济的增长水 平，但是不能清楚地反映出每一要素在经济增长中的贡献水平。从经济学家通过卓有成 效的探索而建立的经济增长模型可以清楚地看到人力资本对经济增长的决定作用。随着 世界人口的增加和工业经济的发展，自然资源日益短缺，环境污染日益严重，经济增长 受到严重约柬。要维持经济的稳定增长，并解决工业经济发展所造成的一系列外部负效 应，必须寻求一种新的支持经济增长的要素，这就是人力资本要素。经济发展开始越来 越多地表现出人类的智慧和技能的贡献不是传统的原材料、能源等物质资本所能代替， 而是需要更高层次的知识和生产过程的融合。 知识经济的到来，电子、计算机、软件、通讯为主导的信息革命的开始，改变了人 类的生存空间，推动人类进入一个崭新的发展阶段，也使人类普遍认识到科学技术是第 一生产力。经济的发展与生产力的发展密不可分，而生产力水平的提高，必然导致生产 要素间的需求失衡，由于物质资本不足以支持高速的经济增长和满足社会发展的需要， 变成了制约的瓶颈。因此，以人力资本为第一生产要素、知识为生产要素特征的知识经 济的出现是历史的必然结果，人力资本必然代替物质资本成为经济增长的第一要素。 ( 2 ) 人力资本是经济可持续增长的决定因素 传统的经济增长理论认为，经济要实现增长，主要靠生产要素投入量的增加，特别 是劳动与资本两大要素的投入。然而这种观点过分强调生产过程中物的因素而忽视人的 因素，在知识和技术成为第一生产力的今天，人力资本才是现代经济增长的主要动力和 源泉。与物质形态的资本相比，人力资本有着及其明显的溢出效应，这种溢出效应既包 括人力资本内在价值量的溢出，又包括其内在价值量的外在表现形式及所创造的社会、 经济价值和效应的溢出。现实生活中，这种价值或效益溢出通常通过人力资本自身知识 的增长和更新、知识结构的优化乃至业务水平的提高及其所带来的递增收益或递增效益 表现出来。它既包括人这种特殊的资本形态通过投资后，其内含的知识和技术价值的不 断增大，而且包括其创造的社会、经济价值或效益的不断递增和溢出，即通过对人力资 东北林业大学硕士学位论文 本的使用，其人力资本的载体即劳动者将通过自身以及众多劳动者整体素质的提高，推 动整个社会生产效率的提高，使收益成倍增长。从这种意义上说，与其它物质形态的资 本相比，人力资本的投资收益率呈明显的上升趋势，是一种高增值性的资本。尽管人力 资本在使用过程中也存在诸如劳动者自身的衰老等有形损耗和知识、技能老化等无形损 耗，但它同时又具有物质资本不可比拟的自我丰富、自我发展的特征，是一种具有能动 性的智能型资本，正因为如此，它也才能成为经济可持续增长的内在推动力。 ( 3 ) 人力资本是实现经济增长方式转变的关键因素 发展中国家的经济增长都要经过粗放式的道路，依靠大量的自然资源和劳动力等非 智力性要素支撑，常常要以牺牲自然环境和浪费自然资源为代价，从长远来看，这是人 类为自己设立的最大障碍，如果不转变经济增长方式，则无法突破以物质资本为经济增 长主动力的瓶颈，只能把经济带入一个消耗高效率低、浪费多产出少的低水平循环。于 是经济增长的转型成为摆在发展中国家面前的一个迫在眉睫的问题。 实现经济增长方式转型，就要尊重人力资本，充分合理地开发、利用人力资本。人 力资本的提高意味着劳动者知识和技能水平的提高以及生产能力的增强，对生产过程以 及要素的认识更加深刻，必将导致生产过程中有效劳动的增加和物质资本利用效率的提 高，从而提高劳动生产率，扩大再生产，实现经济增长由粗放型向集约型的转变。 2 2 人力资本产权理论 2 2 1 人力资本产权的概念 人力资本产权和人力资本不是等同的概念，人力资本是蕴含在人力资本所有者体内 的知识、经验和技能等；而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本 的关系、不同人力资本所有者之间的关系、人力资本所有者与非人力资本所有者之间的 关系。目前学术界主要有两种不同的人力资本产权概念。一种是把入力资本产权理解为 人力资本所有权。李建民【2 2 1 认为：“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有 关系、支配关系、利益关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技 能乃至健康水平等的所有权。”另一种是从企业产权角度理解入力资本产权，认为人力 资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业的所有权，即企业控制权和剩余索取权。 张维迎( 1 9 9 6 ) 、周其仁( 1 9 9 6 ) 和方竹兰( 1 9 9 7 ) 都先后探讨了入力资本与企业所有 权安排的关系，他们都没有明确给出人力资本产权的概念，但都是从企业所有权角度来 探讨人力资本产权的。 正如产权经济学家在分析产权的概念时指出的，产权具有比所有权更广泛的涵义， 它既包括所有权，也包括使用权、支配权、收益权等，人力资本产权也是这样。因此， 可以把人力资本产权定义为：人力资本产权是市场交易过程中的人力资本所有权及其派 生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则， 本质上是社会经济关系的反映【“。 这个定义反映了人力资本产权的基本含义。 2 本文研究的相关基本理论 ( 1 ) 人力资本产权必须在交易中得到体现和应用。一个人拥有人力资本，如果他 只供自己使用，而不去与其他人发生交易关系，那么在交易之前人力资本产权仅表现为 简单的所有权，它决定的只是“存在的合法权利”( 支配人力资本的权利) 。只有通过人 力资本交易，人与物、人与人之间的各种经济利益关系才发生改变，形成新的利益格 局，简单的人力资本所有权无法孤立存在。人力资本市场交易使得人力资本产权从单纯 的人力资本所有权转化为一束关于人们的利益和行为的经济权利。 ( 2 ) 人力资本产权是一种行为权。科斯认为，生产要素本质上是人们的一种行为 权利，即人们使用或经营生产要素并获得相应报酬的权利，如某人拥有土地，并把它当 作生产要素，土地所有者实际上拥有的是实施定行为的权利。人力资本产权的真正价 值在于它为人力资本产权主体所提供的与人力资本相关的一组行为权利，这组行为权利 是人力资本产权主体的意志体现 ( 3 ) 人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同利益主体之 间的权益关系进行界定和调整的制度规范。人力资本产权是由于人力资本使用价值的稀 缺性而引起的一种行为权利的规范，即对人们行为边界的界定。在人力资本交易和使用 中，人力资本所有者和物质资本所有者形成了一种复杂的关系，产权就确定了两者间在 相互关系的发生中的行为界定，它一方面规定了两者发生关系的方式，另一方面确定和 明晰财产归属和财产收益归属。在人力资本产权确立的情况下，人力资本所有者与物质 资本所有者之间应该是平等合作的关系，人力资本的交易和使用行为是一种产权交换， 人力资本产权与物质资本产权共同规定了人们可以干什么，不能干什么，界定了在既得 利益下的得失，以及随之而来的赔偿方法和原则。 2 2 2 收益权是人力资本产权的核心 人力资本产权是一个权利束，包括使用权、支配权和收益权等，而收益权才是人力 资本产权的核心。 人力资本收益权是指享有人力资本创造的财富的权利。无论是马克思主义的产权理 论，还是西方学者的产权理论，都包含了产权的核心是收益权的思想。马克思对土地所 有权的论述表明，地租是土地所有权在经济上的实现，土地所有者仅凭其对土地的所有 权，就可以获得地租。如果一块土地不再提供地租，其所有者除此之外也没有其他的资 本来经营这块土地，那么，即使土地所有者在法律上仍然享有对这块土地的占有权及使