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华侨大学 2009 届硕士学位论文 基于心理契约的企业劳动关系管理研究 1 中文摘要中文摘要 心理契约是企业与员工对于各自承担的权利和义务的心理认知 和期望，是联系员工与企业的心理纽带，是新时期企业进行劳动关系 管理的新视角。基于心理契约深入研究企业劳动关系管理，对我国企 业改善劳动关系管理具有重要的理论和实践意义。 本文在已有理论的基础上， 从心理契约与劳动关系管理的关系出 发，科学分析心理契约对企业劳动关系管理的重要作用，结合我国企 业劳动关系管理的特点、现状和存在问题，从心理契约的结构维度和 违背角度深入分析我国劳动关系管理不稳定的主要原因， 并结合员工 心理变化的过程，详细分析了企业员工心理契约构建的一般过程，主 要分为心理契约的形成、调整和违背三个阶段。在此基础上，重点阐 述在知识经济时代下， 基于心理契约构建企业稳定劳动关系管理的措 施，主要从建立心理契约的动态管理机制、树立以人为本的企业文化 和构建良好的企业雇主品牌三个方面入手。 本文采用理论研究与案例分析结合的方法，在理论研究的基础上 引入我国国内 lb 公司的劳动关系管理实例。从心理契约的视角深入 分析 lb 公司的劳动关系管理现状及存在问题，结合本文提出企业劳 动关系管理的改善方案， 制定出适合该企业的劳动关系管理的改善方 案和相关措施。 2008 年 1 月 1 日， 新劳动合同法正式颁布和实施，对我国企 业来说是一场严峻的挑战， 标志着我国劳动关系管理进入一个新的历 中文摘要 2 史时期。 基于心理契约的企业劳动关系管理研究将为我国企业管理者 应对新劳动合同法提供一个新的管理视角，有助于企业更好地理 解和关怀员工，满足员工的发展需求，促进企业和员工的共同进步， 实现企业劳动关系的稳定管理。 关键词：心理契约关键词：心理契约 劳动关系管理劳动关系管理 动态管理机制动态管理机制 以人为本以人为本 雇主品牌雇主品牌 华侨大学 2009 届硕士学位论文 基于心理契约的企业劳动关系管理研究 1 abstract psychological contract is a kind of psychological acknowledgement and expectation for employers and employees about their respective rights and obligations. its a psychological tie for connecting employers and employees and a new perspective of labor relations management in the new era. based on psychological contract to research labor relations management is good for providing theoretical and practical guidance, helping enterprises to improving labor relations management. based on research results in the past, this article did research from relations between the psychological contract and labor relations management. it did scientific analysis about the effect of psychological contract in the labor relations management ,combine with the situation, features and open questions of chinese enterprises labor relations management, from the relations between psychological contract and labor relations management to synthetically analyze the main reasons for labor relations management instability in our enterprises, and then combined with the process of employees mental changes to minutely analyze genetic process of establishing employees psychological contract. its divided into three stages: the forming stage, adjustment and violating stage. and then it focuses on the measures of establishing steady labor relations management in the new historical period of knowledge-based economy, mainly elaborating from three aspects: establishing the abstract 2 dynamic management system of psychological contract, setting up the corporate culture of people oriented, building favorable corporate employer brand. the article use theory research and case analysis, on the basis of theory research, it draws into one of examples about labor relations management in our country. from the perspective of psychological contract, it does an in-depth analysis about the current situation and problems of this companys labor relations management, and then combines the proving plans in this article, working out frondose tactics and interrelated measures for proving labor relations management in this company. january 1, 2008, the new labor contract law is formally promulgated and implemented. its a challenge to our enterprises; marking management of labor relations has entered a new historical period. researching on labor relations management based on psychological contracts is a new managemental perspective for our enterprises to reply the new labor contract law. its helpful for employers to understanding and caring for employees, satisfy the developing needs of employees, promote employers and employees to making progress together and achieving stably management of enterprises labor relations. key words: psychological contract, labor relationship management, dynamic management system, people oriented, employer brand 原创性声明 原创性声明 本人声明兹呈交的学位论文是本人在导师指导下完成的研究成 果。论文写作中不包含其他人已经发表或撰写过的研究内容，如参考 他人或集体的科研成果，均在论文中以明确的方式说明。本人依法享 有和承担由此论文所产生的权利和责任。 学位论文作者签名： 日期： 学位论文版权使用授权声明 学位论文版权使用授权声明 本人同意授权华侨大学有权保留并向国家机关或机构送交学位 论文和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅。 论文作者签名： 指导教师签名： 签 名 日 期 ： 签 名 日 期： 华侨大学 2009 届硕士学位论文 基于心理契约的企业劳动关系管理研究 1 第第 1 章章 绪论绪论 1.1 研究背景 1.1 研究背景 稳定和谐的劳动关系是企业可持续发展的重要保证， 有利于促进经济发展和 社会进步。随着经济的发展和社会需求的提升，劳动关系理论成为学术界日益关 注的焦点。国内外学者分别从不同的视角深入研究劳动关系，拓展了劳动关系理 论的发展空间。 宏观上， 劳动关系是劳动力和生产资料两大社会生产基本要素相互结合的社 会经济关系，反映一个国家的经济发展水平和社会福利发展状况；微观上，劳动 关系体现了企业与员工之间合作、冲突或力量对比的关系，是企业生存和发展的 重要影响因素。 经济契约是企业与员工之间建立劳动关系的主要方式。 目前我国许多企业的 劳动关系管理都采用经济契约方式，劳动合同是这种经济契约的主要实现形式。 劳动合同主要通过书面形式确定劳资双方的权利和义务， 将员工的劳动力与企业 的生产要素有效结合，实现企业的生存和发展。 劳动合同法是我国规范企业 劳动关系的重要法律，它在明确劳动合同双方当事人权利和义务的前提下，重在 保护劳动者的合法权益，为构建和谐稳定的劳动关系提供法律保障。2008 年 1 月 1 日新劳动合同法正式实施，加强了对劳动者合法权益的保护力度，对企 业的劳动关系管理提出了严峻的考验， 将对我国的经济发展和社会进步产生深远 的影响。 但是经济契约并不能涵盖企业与员工之间劳动关系的方方面面，由于价值 观、利益取向存在差异，双方还存在着许多经济契约无法解决的冲突和矛盾。目 前我国很多企业都存在过分关注经济契约的问题， 容易导致员工形成急功近利的 工作态度，影响员工的工作绩效和职业发展规划，使员工形成消极的心理契约， 导致劳动关系的恶化。同时随着经济全球化的到来，企业间的竞争日益激烈，企 业变革已成为普遍现象，流程再造、业务外包、兼并重组等变革使企业内外部环 境都发生了很大的变化。一方面，员工的工作压力不断增加，对生活质量的要求 日益提高，而企业却无法像以前一样履行承诺，使员工的忠诚度和满意度下降， 第一章 绪论 2 流失率上升，导致企业劳动关系的不稳定管理，影响企业的可持续发展。另一方 面，在西方文化的冲击下，个人的价值观念也在发生深刻的变化。个体越来越崇 尚短期化行为，注重短期收益，追求自由的生活方式和弹性工作制，偏好短期化 的劳动关系。这对企业来说是一个严峻的挑战，将对企业劳动关系管理产生一定 的影响。 在新的历史时期下，我国企业的劳动关系已出现许多新的发展趋势，单纯依 靠经济契约的管理模式已经无法满足企业的发展需要， 也无法从根源上稳定企业 的劳动关系管理，因此，企业需要结合心理契约的管理模式，从心理契约的角度 深入稳定企业的劳动关系管理。 本文主要针对当前我国企业的劳动关系管理现状 和特点，基于心理契约进行企业的劳动关系管理研究，希望为有效改善和稳定企 业的劳动关系管理提供新的参考思路。 1.2 研究目的和意义 1.2 研究目的和意义 1.2.1 研究目的研究目的 本文研究的主要目的是从心理契约的角度出发， 协调经济契约无法解决的企 业劳动关系管理问题，并针对我国企业劳动关系管理的现状和存在问题，提出基 于心理契约的企业劳动关系管理措施， 帮助我国企业有效应对当前日益激烈的国 内外竞争，降低员工的流失率，稳定企业的劳动关系，应对新劳动合同法的 严峻挑战，促进企业的可持续发展和和谐社会的构建。 1.2.2 理论意义理论意义 我国的劳动关系理论研究已有一定的历史， 很多学者都是基于经济契约的角 度研究企业的劳动关系管理， 注重研究经济契约对企业劳动关系管理的作用及影 响。随着知识经济时代的到来，员工的物质和精神需求都发生了巨大的变化，企 业的劳动关系也出现了许多新的发展趋势， 仅仅从经济契约的角度研究企业劳动 关系理论是远远不够的，同时必须加强对员工心理契约的研究，正确认识心理契 约与企业劳动关系管理的关系， 并基于心理契约深入研究企业的劳动关系管理理 华侨大学 2009 届硕士学位论文 基于心理契约的企业劳动关系管理研究 3 论，为我国企业应对当前严峻的内外挑战提供坚实的理论基础。 本文结合国内外的相关理论，分析已有理论的研究现状及局限性，进一步研 究心理契约对企业劳动关系管理研究的重要作用和影响， 使原有理论得到进一步 拓展，同时结合人力资源管理的相关理论，促进劳动关系理论的发展，为企业劳 动关系管理实践提供完善的理论基础。 1.2.3 实践意义实践意义 2008 年 1 月 1 日新劳动合同法正式实施，加强了对员工合法权益的保 护力度，增加了企业劳动关系管理的难度，对我国企业是一个非常严峻的考验。 比如，完善违约金规定，保障员工的选择自由；规范试用期员工的管理；规范派 遣用工形式等。员工有了更好的劳动保障，可以更加自由地选择企业。因此，如 果企业想按照以往依靠经济契约的管理模式进行企业的劳动关系管理， 已经无法 满足目前员工和企业的发展要求。现在的员工不仅追求经济利益，还存在很多心 理方面的需求。因此，关注员工的心理变化趋势，加强对员工心理契约的管理是 目前我国企业改善劳动关系管理和企业长远发展的新思路。 本文从心理契约的角度深入分析我国企业劳动关系管理的特点、 现状和存在 问题，阐述基于心理契约构建企业和谐劳动关系管理的策略，如构建心理契约的 动态管理机制、树立以人为本的企业文化、建设良好的企业雇主品牌等，为我国 企业的劳动关系管理实践提供一些新的发展思路，增强员工对企业的正确认知， 降低员工流动率，促进企业的长远发展。 1.3 相关文献综述 1.3 相关文献综述 1.3.1 劳动关系理论综述劳动关系理论综述 劳动关系是劳动社会学、劳动经济学和人力资源管理等学科研究的热门领 域。国内外学者对劳动关系理论的研究已有一定的历史了，尽管各自研究的角度 有所不同，但是他们的研究理论对企业的劳动关系管理实践具有重要的指导意 义。 第一章 绪论 4 1、国内外研究现状 所谓劳动关系是指“管理者与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引 起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、 技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 ” 1劳动关系的影响因素主要有 企业的内部环境和外部环境两方面。这里的内部环境主要包括产权、员工和员工 团体、企业管理层和企业团体组织。外部环境则指经济环境、技术环境、政策环 境和社会文化环境。 西方学者对于劳动关系理论的研究历史悠久， 他们在前人的理论基础上不断 探索，确立了当代西方劳动关系理论，从不同的研究角度出发，形成了五个具有 代表性的学派：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派 和激进派。各学派都有不同的观点和对劳动关系本质的理解：新保守派主张效用 最大化，信奉市场效率；管理主义学派强调劳动关系和谐与员工忠诚的最大化； 正统多元派主张追求效率和公平之间均衡； 自由改革主义学派则强调产业民主和 工人自治的观点；激进派主张建立雇员所有制。各个学派之间的理论都涉及到劳 动关系的许多重要内容，可以帮助我们了解从不同的角度来认识劳动关系。 20 世纪 40 年代中期，近代劳动关系理论正式形成。西方学者采用经验数据 对劳动关系理论进行检验，形成了各学派的劳动关系理论体系。其中最典型的是 邓洛普理论和桑德沃理论。邓洛普理论构建了一个全面的劳动关系分析框架，归 纳了劳动关系领域的所有现象和内容。它认为，产业关系系统主要是由主体、环 境、意识形态和规则四部分组成，存在员工以及工会组织、企业管理方以及雇主 组织、政府及与劳动关系相关的机构三种主体。它们是相互影响、相互作用的。 桑德沃理论认为：在劳动关系的运作过程中，工作紧张冲突的影响因素主要有环 境因素、工作场所因素和个人因素，而管理、个人撤出以及工会运动可以有效缓 解和解决工作紧张冲突；集体谈判是工会解决紧张冲突的基本手段；工会一般与 企业管理者就工资、 工作条件和工时等问题进行谈判， 签订集体合同和相关协议， 进一步改善工作场所；而工作场所的改善又会影响和改善外部环境，进而影响劳 动关系的发展。 随着企业内外部环境的变化，劳动关系管理问题日益突出，劳动关系争议 逐渐增多，给员工、企业和社会带来了极大的负面影响。因此探索企业劳动关系 华侨大学 2009 届硕士学位论文 基于心理契约的企业劳动关系管理研究 5 管理的和谐与稳定引起了我国学者和社会各界人士的重视， 他们分别从不同的角 度深入研究我国劳动关系的理论和实践。 常凯 （1995） 2在其著作 劳动关系 劳 动者劳权当代中国的劳动问题中首次系统地提出了劳动关系理论，详细 分析中国现实的劳动关系问题，被称为“中国系统研究劳动问题第一书” 。此后， 李琪（2003） 3、徐军旗（2007）4等学者也针对中国劳动关系的特点和问题进 行了相关研究。 2、以往研究存在的问题 现有的劳动关系理论研究主要是从较为宏观的角度进行分析的， 比如集体谈 判制度、工会组织的建设和管理等，侧重从经济契约的角度研究企业劳动关系管 理，注重企业劳动合同管理和物质激励的作用，忽略了心理契约对企业劳动关系 管理的重要作用和影响。尤其是知识经济的发展，员工的价值观和各层次需求都 在发生深刻变化，对企业的期望也在不断改变，仅仅依靠经济契约已经无法有效 维护企业的劳动关系管理，过分注重经济契约容易导致员工流失，进而影响企业 劳动关系的稳定管理。 因此，本文针对以往劳动关系理论研究的存在问题，从心理契约的角度深入 研究企业的劳动关系管理，详细分析影响企业劳动关系管理的心理契约因素，帮 助企业正确认识企业与员工之间的心理契约，切实关注员工心理契约的构建、发 展和维护过程，探索基于心理契约构建我国企业劳动关系管理的策略。 1.3.2 心理契约理论综述心理契约理论综述 1、国内外心理契约的研究概况 心理契约的概念最早是由阿奇利斯（chris argyrols，1960） 5提出的，用 来探讨组织中雇员和雇主之间的隐性关系。 他认为， 若雇主采取积极的管理方式， 让雇员具有一定的自主权，确保雇员稳定的生活保障，那么雇员就会在组织中做 出积极乐观的行为表现；相反，若雇主只是一味地强制和掠夺雇员，那么雇员就 会产生抱怨，从而影响组织的生产。莱文森、普莱斯（levinson, price，1962） 等人进一步发展了心理契约这个概念。 他们通过分析一个公共事业单位的个案中 874 名雇员的面谈资料，肯定了阿奇利斯提出心理契约概念的意义，同时还把心 理契约定义为“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合” 6。施 第一章 绪论 6 恩（e.h. schein，1980）进一步研究心理契约对于组织中雇员行为及动机方面 的重要意义，并将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及 其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。” 7 由于学者对心理契约概念的理解不同， 因此对心理契约的研究角度也有所差 异。心理契约本身是一个比较复杂的心理结构，内容会随着环境的变化而不断改 变。robinson和rousseau（1994） 8、herriot（1997）9、thomas（1998）10、 rousseau和tijoriwala（ 1999 ） 11 等学者通过调查和实证研究，深入分析了 心理契约的内容。研究结果表明，心理契约的具体内容会受到时代的变迁和劳动 关系性质的影响， 而且与企业战略目标、 个人事业的成功、 公平合理的物质激励、 和谐的劳动关系和舒适的工作环境是紧密相关的。 关于心理契约的结构维度问题，许多学者也有不同的观点，主要有二维论和 三维论两种观点。关于二维论，其中比较典型的是 rousseau （1990） 12的交易 契约与关系契约观点、陈加洲（2004） 13的现实责任和发展责任观点。三维论的 主要代表是 rousseau & tijorimala(1995)提出的交易维度、关系维度和团队维 度、我国学者李原(2002) 14提出的规范型责任、人际型责任和发展型责任观点。 目前，国内外对心理契约结构维度的研究尚无一致的结论。这些研究结果都与当 时的时代背景和各国企业的文化习惯紧密相关， 为研究基于心理契约的劳动关系 管理提供了理论依据。 此外，我国学者也注重对心理契约理论的深入研究，如余琛（2003） 15、朱 晓妹和王重鸣（2005） 16、朱蕾（2007）17等也从其他角度研究和分析企业的心 理契约。 2、心理契约的破裂和违背及相关理论 近年来，随着企业竞争的加剧以及国内外环境的变化，企业的发展和管理模 式也在不断改变，许多员工明显感受到自己的心理契约没有完全得到满足。由于 心理契约违背会对员工态度和行为产生重大影响。因此，心理契约违背的研究成 为了近年来该领域的研究热点。 morrison 和 robinson(1997) 18认为必须区分员 工心理契约破裂和心理契约违背。心理契约破裂(psychological contract violation)是指员工个体对于组织未能履行心理契约中应承担的责任和义务的 认知评价；心理契约的违背(psychological contract breach)则指员工个体在 华侨大学 2009 届硕士学位论文 基于心理契约的企业劳动关系管理研究 7 组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情感体验， 表现为员工因感 觉组织背信弃义或自己受到不公正对待而产生愤怒和失望情绪。 这是心理契约违 背理论研究的一个重大突破。此外，许多学者还深入研究心理契约违背的过程， 其中有两个代表性的模型:一是 morrison 与 robinson(1997) 18的心理契约违背 形成过程模型， 它认为心理契约未履行所产生的认知评价与情感反应之间存在一 个复杂的过程。员工感知到心理契约违背行为会经历三个阶段:承诺未履行、契 约破裂和契约违背；二是 turnley 与 feldman(1999) 19的差异模型，认为影响心 理契约违背的因素主要有期望源、具体破裂要素和差异的特点三个方面。心理契 约违背发生后，员工会产生离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效和反社会行 为四种消极反应。 此外， 还有很多学者通过实证研究分析出心理契约的违背与员工的行为之间 的关系。kickul(2001) 20发现:心理契约的违背对员工的组织承诺有很大的影 响，心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。porter(1998) 21研究了 员工与主管在心理契约内容上的认知一致性程度与员工满意感之间的关系， 二者 之间的差距越大，员工的满意感就越低。shore & barksdale(1998) 22认为:心 理契约可分为四种类型：高一高型(员工责任高，组织责任高)，高一低型(员工 责任高，组织责任低)，低一高型(员工责任低，组织责任高)，低一低型(员工责 任低，组织责任低)。其中，“高一高”型契约的员工较其它类型的员工具有高 组织承诺和低离职意向。我国学者陈加洲等人(2003)认为：心理契约中的不同内 容对员工行为的影响程度不同。组织的现实责任对组织承诺、工作满意感和绩效 水平起着积极的影响，对离职意向有消极作用；组织的发展责任仅对工作满意感 有一定的影响；员工的现实责任主要影响绩效水平和离职意向，而员工的发展责 任主要对组织承诺和离职意向有一定程度的影响。 3、心理契约理论研究存在的问题 国内外学者已经对心理契约进行了大量的研究， 促进心理契约的研究范围不 断拓展， 并采用先进的研究方法， 使心理契约的相关问题得到了深入研究和分析。 但是研究中也存在一些问题，需要引起国内外学者的关注。 第一，研究对象的局限性。目前，已有的心理契约研究大多是以较高阶级地 位或社会地位人群等特殊群体为研究对象，很少涉及失业者、蓝领工人、工会成 第一章 绪论 8 员等弱势群体的心理契约违背情况。因此，研究对象的所在组织、行业类别都存 在一定的局限性，研究结论具有特殊性，无法全面揭示心理契约的一般规律。 第二，研究结果的跨文化性。目前该领域的相关研究及结论大多来自西方发 达国家，其研究结果不一定适用于我国的企业管理问题。目前我国企业面临着一 系列挑战和机遇，企业的劳动关系产生了一些新的发展趋势，特殊的文化背景赋 予了心理契约许多新内涵。因此，在进行我国企业心理契约研究时不能将西方国 家的研究结论照搬照抄，要从我国独特文化和制度体系下企业的实际情况入手， 借鉴西方研究成果中适合我国企业的精华部分。 第三，注重对心理契约违背的研究，很少涉及心理契约构建过程的研究，这 样不利于从根源上发现问题，容易导致研究的片面性。分析企业员工心理契约的 构建过程有利于发现影响心理契约的各种因素和探索心理契约的管理对策， 促进 制定有效的企业劳动关系管理策略。 1.3.3 基于心理契约的企业劳动关系管理研究综述基于心理契约的企业劳动关系管理研究综述 1、国外学者的研究状况 国外学者很少直接研究心理契约与企业劳动关系管理的关系， 大多数学者是 研究心理契约和激励机制、工作满意度、工作绩效等的关系，这些内容都会间接 影响企业的劳动关系管理。国外学者的研究结论一致表明，雇员对心理契约违背 行为的认知与不良的雇员行为（如离职、工作绩效下降等）存在高度正相关的关 系， 而与积极的雇员行为(如工作绩效、 组织公民行为、 组织承诺)和工作态度 （如 工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关的关系。这些都会进一步影响企业劳 动关系管理的发展。 2、国内学者的研究状况 我国学者也对心理契约与劳动关系管理的关系进行了一定的研究， 从心理契 约的角度考虑如何改善我国企业的劳动关系管理。 刘中虎（2004） 23认为心理契约是劳动关系形成的前提和基础，劳动关系双 方形成期望均衡有利于劳动关系的和谐稳定发展。陈微波（2005） 24提出通过劳 动契约和心理契约的有机结合来有效调整劳动关系的观点。吴思嫣（2007） 25 则侧重对新员工心理契约的引导、有效沟通、结合员工需求进行激励、保持管理 华侨大学 2009 届硕士学位论文 基于心理契约的企业劳动关系管理研究 9 政策的公平等来维系心理契约，加强员工关系管理。石若坤（2007） 26认为企业 管理者要运用人本化管理、过程式管理、动态管理和开放式管理等策略加强对员 工心理契约的管理，帮助企业建立真正和谐的劳动关系。 我国学者主要是从心理契约和劳动关系管理二者之间的关系出发， 提出重视 心理契约管理的理念， 倡导企业正确认识心理契约， 加强对心理契约的有效管理。 但是关于如何系统管理心理契约，如何基于心理契约构建企业和谐的劳动关系， 很多学者并没有进行深入研究。 3、以往研究存在的问题 以往国内外学者的研究结果一致表明，劳动关系管理必须要把心理契约和 经济契约有机结合起来。 国外学者主要从间接影响因素的角度研究心理契约与劳 动关系的理论，主要从激励机制、员工满意度和工作绩效等方面探讨劳动关系管 理的策略， 而国内学者关于该领域的理论研究则是从比较宏观的角度出发来阐述 基于心理契约的劳动关系管理问题，指引企业管理者要正确认识心理契约，加强 对心理契约的重视， 但是也没有系统地阐述企业和员工心理契约形成的全过程和 结合我国企业劳动关系发展的具体情况深入研究策略。 因此，本文将重点阐述心理契约与劳动关系之间的关系，结合我国企业劳动 关系管理的现状，分析我国企业的劳动关系管理存在问题及原因，总结和分析员 工心理契约构建的全过程，深入探讨我国企业基于心理契约的劳动关系管理对 策，希望能为我国企业劳动关系的和谐发展提供一定的借鉴意义。 1.4 研究对象、方法及思路 1.4 研究对象、方法及思路 1.4.1 研究对象研究对象 本文的研究对象主要是我国国内的所有企业，包括国有企业、私营企业、外 资企业、合资企业等。本文重点结合我国企业劳动关系的特点和现状，详细分析 我国企业劳动关系管理存在问题及原因，阐述员工心理契约构建的全过程，探讨 基于心理契约构建企业和谐劳动关系管理的策略。 第一章 绪论 10 1.4.2 研究方法研究方法 1、理论研究 本文从国内外劳动关系理论、心理契约理论、心理契约和劳动关系的关系理 论的研究现状入手，分析现有理论研究的局限性，结合我国企业劳动关系的特 点和管理现状，从心理契约的角度分析我国企业劳动关系管理问题的原因，总 结心理契约构建的一般过程，在这些理论研究的基础上探讨基于心理契约的企 业劳动关系管理方案，为我国企业的劳动关系管理理论提供新的研究思路。 2、案例分析 本文引入了我国国内 lb 企业的劳动关系管理作为研究案例，从心理契约的 角度深入分析该企业的劳动关系管理现状及存在问题， 结合本文所提出企业劳动 关系管理改善方案，为其改善劳动关系管理制定相应的管理措施。 1.4.3 研究思路研究思路 本文的主要研究思路是以我国进入知识经济时代和新劳动合同法的颁布 实施为背景，从国内外学者关于劳动关系理论、心理契约理论和二者相互关系理 论研究出发，详细阐述心理契约与劳动关系之间的关系，结合我国企业劳动关系 管理的特点、 现状、 存在问题及原因， 具体分析企业员工心理契约构建的全过程， 运用理论研究和案例分析相结合的方式， 研究基于心理契约构建企业和谐稳定的 劳动关系管理的策略，有效促进我国企业的可持续发展。 1.4.4 研究内容研究内容 本文的研究内容安排如下： 第一章是绪论，主要介绍本文的研究背景、目的、意义、相关的文献综述、 研究对象、方法、思路和内容。 第二章阐述心理契约与劳动关系管理， 主要分析心理契约在企业劳动关系管 理中的作用，包括积极作用和消极作用。同时结合我国企业当前的劳动关系管理 特点、现状，分析劳动关系管理存在的问题及原因。 第三章详细分析企业员工心理契约的构建过程，主要分为心理契约的形成、 华侨大学 2009 届硕士学位论文 基于心理契约的企业劳动关系管理研究 11 调整和违背三个阶段，并对每个阶段都进行详细阐述。 第四章阐述基于心理契约构建企业和谐稳定的劳动关系。 主要是从建立心理 契约的动态管理机制、 树立以人为本的企业文化和构建良好的雇主品牌三个方面 进行阐述和分析。 第五章是案例分析。选取我国的 lb 公司作为研究案例，从该企业的劳动关 系管理现状出发，根据第四章的劳动关系改善方案，结合 lb 公司的具体情况， 制定出改善该企业的企业劳动关系管理的相关措施。 第六章是总结。总结本文的主要结论、研究特色和创新之处、局限性和未来 的研究展望、参考文献及致谢。 第二章 心理契约与企业劳动关系管理 12 第第 2 章章 心理契约与企业劳动关系管理心理契约与企业劳动关系管理 随着知识经济时代的到来，现代企业的管理重心逐渐由物质因素向人力因 素转移。员工的价值观也在发生深刻变化，其需求日益复杂多样化。目前，我国 企业的经营环境日益不稳定，经济契约已经无法满足企业的管理需要，导致企业 劳动关系管理的不稳定发展，引起了企业管理者的高度重视。 目前我国企业的劳动关系管理处于不断变动的复杂状态，不仅需要依靠公 开、明确的经济契约确定企业与员工的权利义务关系，还要求企业与员工建立和 维护能感知和理解双方权利义务的心理契约，提高员工和企业对彼此的正确认 知，增强企业的凝聚力，构建企业和谐的劳动关系。本章节主要从心理契约与企 业劳动关系管理的关系出发，分析心理契约在企业劳动关系管理中的作用，并结 合我国企业劳动关系的特点和现状， 分析我国企业劳动关系管理存在的问题及原 因。 2.1 心理契约在企业劳动关系管理中的作用 2.1 心理契约在企业劳动关系管理中的作用 心理契约有健康和消极之分。 健康的心理契约是指正确感知和理解企业与员 工双方权利和义务的心理契约，对彼此产生合理的期望，对企业的劳动关系管理 起积极的促进作用。 而消极的心理契约则指由于员工或企业的因素促使一方或双 方出现不合理期望，从而导致一方认为心理契约遭到破裂和违背，对企业劳动关 系管理产生消极的阻碍作用。 2.1.1 健康心理契约的积极作用健康心理契约的积极作用 1、有利于实现双方的共同约束，促进建立和谐的劳动关系 健康的心理契约能促进劳动关系双方正确认识各自的权利和义务， 提出合理 期望，有利于企业与员工通过一系列规范和约束实现良好的合作关系。经济契约 仅仅确定了外在权利和义务的内容，没有涉及到心理需求的内容。而健康的心理 契约将双方的行为约束延伸到精神层面， 满足心理需求， 规范和指导双方的行为， 华侨大学 2009 届硕士学位论文 基于心理契约的企业劳动关系管理研究 13 弥补经济契约的缺陷，促进双方实现共同约束，促进和谐的劳动关系的建立。 2、有利于增强员工的忠诚感，促进劳动关系的稳定 健康的心理契约有利于实现员工与企业达成心理默契， 尤其在企业发生变革 时这种心理契约尤为重要。它可以帮助员工正确认识企业，坚定对企业的信心， 与企业共同构建和实现美好的发展前景， 激励员工通过积极的工作来获取企业的 认可，增强员工的忠诚感，与企业形成良好的合作关系，形成良好的人际关系， 营造积极向上、团结合作的工作氛围，促进稳定劳动关系。 3、有利于增强企业凝聚力，为劳动关系的稳定发展奠定坚实基础 健康的心理契约能帮助员工和企业理性地提出对彼此的期望， 有效减少工作 过程中的不确定性。一方面，员工会自觉地把自己视为企业的主人翁，主动将个 人的发展目标与企业整体发展规划结合起来，激发员工的工作积极性，增强企业 的凝聚力，努力为企业的发展作贡献；另一方面，企业也会努力营造融洽的工作 氛围，增强企业的凝聚力，稳定员工队伍，激发员工齐心协力为企业的长远发展 的献身精神，为企业的劳动关系管理奠定坚实的基础。 4、有利于减少劳动冲突，维护和谐的劳动关系 健康的心理契约能使企业了解员工对工作岗位和企业的期望， 并努力满足员 工的合理需求；员工也能正确认识企业的发展目标、对员工的期望和要求，并努 力朝这些方向前进，从而增强员工与企业之间的信任感，实现二者的有效沟通， 有效调整和缓解双方的矛盾和冲突，共同维护和谐的劳动关系。 5、有利于塑造良好的雇主品牌，发展稳定的劳动关系 健康的心理契约通过员工与企业的共同约束、有效沟通，不断满足员工的个 性化需求，提高员工对企业的满意度，进而有效地留住企业现有的优秀员工，稳 定员工队伍，有利于良好雇主品牌的树立和维护。同时良好的雇主品牌又能不断 吸引劳动力市场上的优秀人才加入企业， 增强企业的活力， 壮大企业的员工力量， 促进企业劳动关系管理的稳定发展。 6、有利于构建优秀的企业文化，为劳动关系的稳定发展提供文化保证 员工的心理契约是员工根据自我价值观对双方权利义务的主观认知， 而且会 以具体行为表现到企业的日常经营管理活动中。 而企业建立优秀企业文化的目标 是促进员工的行为与企业的价值观一致。 企业文化最终会体现为员工的工作行为 第二章 心理契约与企业劳动关系管理 14 和社会行为。因此，健康的心理契约能促使员工产生强烈的认同感和归属感，促 进个人价值观与企业价值观的有效整合，进而促进优秀企业文化的构建，推动双 方心理契约与企业文化的和谐发展， 为企业劳动关系的稳定管理提供良好的文化 基础。 综上所述，健康心理契约的构建过程，是员工充分发挥聪明才智、与企业 共同发展的过程，是有效调动员工积极性和创造性的过程，是促进企业与员工有 效沟通的过程，是增强企业凝聚力的过程，也是企业和谐劳动关系形成、发展和 维护的重要过程。 2.1.2 消极心理契约的破坏作用消极心理契约的破坏作用 本文把不切合实际的心理契约、 心理契约的破裂和违背统称为消极的心理契 约，它将会对企业的劳动关系管理产生消极的阻碍作用。 1、消极的心理契约将导致企业和员工对彼此产生不合理的期望，诱发员工 和企业产生冲突和矛盾。企业认为员工没有达到既定的工作绩效，而员工认为企 业没有履行其应承担的职责。如果这些矛盾无法得到及时解决，将导致员工心理 契约的破裂和违背，进而阻碍企业劳动关系的稳定发展。 2、心理契约破裂或违背容易导致员工对企业产生不信任感，加剧双方由于 信息不对称而出现的矛盾和冲突。员工无法信任企业，当然就无法全身心地投入 到工作中去，导致员工工作效率下降，影响企业的经济效益，削弱了企业和谐劳 动关系的经济基础，阻碍劳动关系管理的和谐发展。 3、如果心理契约的破裂或违背的状况没有得到及时的改善，员工的消极情 绪将会加重，比较极端的员工可能会做出一些报复企业的行为，例如破坏生产设 备、故意与管理人员争执等，这些都会加剧员工与企业的劳动冲突，同时这些消 极的情绪也会影响企业内的其他员工，阻碍企业劳动关系管理的和谐发展。 4、心理契约破裂或违背将导致部分员工出现离职行为，造成企业人才的流 失。这些员工可能是企业的核心人才，也可能是一线的操作人员。如果企业经常 出现员工离职行为，容易影响企业的正常运作和内部员工的士气，从而导致企业 劳动关系的不稳定性，阻碍劳动关系管理的稳定发展。 综上所述，无论是健康的心理契约还是消极的心理契约，都会对员工的工作 华侨大学 2009 届硕士学位论文 基于心理契约的企业劳动关系管理研究 15 满意度、工作态度、工作行为和企业的整体发展产生极大的影响，进而影响企业 稳定劳动关系的形成和发展。因此，企业管理者要重视塑造健康的心理契约，促 进员工正确认识企业，推动企业劳动关系管理的稳定发展。 2.2 我国企业劳动关系管理的特点、现状、问题及原因 2.2 我国企业劳动关系管理的特点、现状、问题及原因 2.2.1 我国企业劳动关系的特点我国企业劳动关系的特点 我国经济经历了由计划经济向市场经济的巨大转变， 企业的劳动关系也在新 的历史时期呈现出了新的发展特点，主要表现为以下五个方面。 1、劳动关系市场化 随着市场经济的发展，企业的劳动关系实现了市场化的转变。劳动关系的形 成完全由劳动力市场决定，劳动力价格由劳动力市场进行调节，促进不同文化和 技能水平的劳动者在劳动力市场内得到合理的配置。同时， 企业法 、 劳动合 同法 等法律法规的颁布和实施,从法律的角度确立了员工和企业的自主选择权。 劳动者为了实现自身的价值，获得最大的劳动收益而选择适合的工作单位；而企 业为了实现利润的最大化，控制人工成本，总是偏好招聘优秀人才进入企业。双 方通过市场机制进行自主选择，劳动关系已经走向市场化进程。 2、劳动关系契约化 劳动关系市场化的发展和劳动合同法等法律法规的实施，进一步促进了 企业和员工按照自愿平等、协商一致的原则建立起契约关系，主要通过签订和解 除劳动合同的方式来实现。 劳动合同明确规定了劳动关系双方的权利义务以及以 后可能出现的各种劳资冲突的处理方式，实现了劳动关系的契约化。 3、劳动关系多样化 在市场经济体制下，劳动关系呈现出多样化的特点。由于企业的发展需要和 员工价值观的改变， 非全日制、 季节性就业和弹性工作等各种就业形式不断出现， 这对企业的劳动关系管理来说是一个严峻的挑战。 劳动关系的多样化使企业在管 理运作过程中需要对不同的就业形式进行分类管理，同时也产生了许多新的矛 盾，需要政府部门出台相关的法律法规，才能有效地调整和规范多样化的劳动关 第二章 心理契约与企业劳动关系管理 16 系。 4、劳动关系短期化 经济时代的到来，人们的价值观发生了巨大的变化，越来越倾向于短期的劳 动关系， 尤其是那些优秀的员工。 若他们发现经济契约或心理契约没有得到满足， 他们会选择加入其他企业。企业劳动关系的短期化将降低员工的忠诚度，削弱企 业内部的凝聚力，影响企业劳动关系管理的稳定发展。 5、劳动关系紧张化 由于劳动关系双方的根本利益存在差异性， 劳动关系双方之间的矛盾日益突 出， 劳动关系呈现紧张化的特点， 各地区出现了不同程度的劳动关系紧张的局面， 主要表现为劳动报酬、保险福利、工伤、解除和终止劳动合同等关系劳动者基本 权益的矛盾。 2.2.2 我国企业劳动关系管理的现状我国企业劳动关系管理的现状 总体来说， 目前我国企业的劳动关系管理处于比较不稳定的状态， 主要体现 在以下六个方面。 1、劳动合同管理问题 劳动合同是企业劳动关系管理的主要方式之一。目前，企业凭借自身的经济 条件在劳动力市场上处于优势地位，而员工处于被动的支配地位。很多企业的劳 动合同管理非规范化，在招聘员工时没有办理正式手续，缺乏规范的档案管理， 劳动合同签订率低，签订的劳动合同普遍存在不平等的条款，缺乏规范性和合法 性。 同时， 随着劳动力流动性的加大， 企业的劳动