（企业管理专业论文）基于文化的企业核心竞争力培育研究.pdf

摘要 随着经济的发展和企业文化理论、企业核一0 竞争力理论研究的深入，企业文化与企业 核心竞争力关系问题成为一个重要的研究课题，如何从企业文化入手培育企业核心竞争 力，使企业持续获得竞争优势，成为企业管理者迫切想要得到答案的问题。因此，分析探 讨上述问题，无论是对理论研究的推进还是对管理实践的指导，都具有重要的意义。 本文共分四章。第一章采用比较研究法，在对二战后日本和西方在管理理念、管理模 式、决策机制、劳资关系等方面进行详尽对比的基础上，论述了企业文化理论的产生背景 及发展历程，并对企业文化的定义、结构、内涵等进行了深入剖析，论证了企业文化对企 业生存发展的重要意义。第二章采用定性分析法和案例分析法，对企业核心竞争力桐关理 论进行了综述，并分析研究了企业文化与企业核心竞争力的关系，提出了企业文化是企业 核心竞争力的基石的观点。第三章通过理论研究，在分析总结企业核心竞争力特点与企、业 文化特点异同的基础上，论证了企业文化在形成企业核心竞争力中的作用：企业文化为企 业核心竞争力提供原动力；企业文化通过对于人才、企业经营业绩、终端市场、企业价值 等产生影响发挥其在企业核心竞争力的基础性作用。第四章研究了如何从企业文化入手培 育食业核心竞争力，认为应根据企业特点，用企业文化引导企业定位；再将企业文化融入 企业的市场观念、效益观念、信息观念、人才观念、品牌观念等发展战略观念之中，并最 终要落实到企业的信息管理、制度管理、人力资源管理、品牌管理等各项管理实践中。 关键词：管理企业文化企业核心竞争力 a b s t r a c t w i t hr a p i dd e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n dp e n e t r a t i o no ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r e t h e o r ya n de n t r e p r e n e u rc o r ec o m p e t e n c ec a p a b i l i t yr e s e a r c h ，f u r t h e rs t u d yo f e n t e r p r i s ec u l t u r e ，i th a sb e c o m ea nd e s i d e r a t ei s s u eo fe n t e r p r i s ec u l t u r er e l a t e dt o c o r ec o m p e t e n c ec a p a b i l i t y ，t h e r e f o r em a n a g e r sa r ek e e nt og e ta n s w e rf o rh o wt o f o s t e re n t e r p r i s ec o r ec o m p e t e n c ec a p a b i l i t yt ok e e pt h ec o m p a n ys t a y i n gi n p r e d o m i n a n c ep o s i t i o n s oa n a l y z i n g a n dd i s c u s s i n gu p - m e n t i o n e di s s u e sh a s p r o p e l l a n tf u n c t i o nt ob o t hm a n a g e m e n tt h e o r yr e s e a r c ha n dp r a c t i c e t h i sa r t i c l ec a nb ed i v i d e di n t of o u rc h a p t e r s i nt h ef i r s tc h a p t e r , a f t e rm a k i n g d e t a i l e dc o n t r a s t0 1 1m a n a g e m e n tc o n c e p t i o n ，m a n a g e m e n tm o d e ，d e c i s i v es y s t e ma n d r e l a t i o n s h i pb e t w e e nl a b o ra n dc a p i t a lb e t w e e ni nt h es e c o n dw o r l dw a rl a t e rj a p a n a n di nw e s t e r nc o u n t r i e s t h ea u t h o rd i s c u s s e sa b o u tt h eb a c k g r o u n da n dd e v e l o p m e n t h i s t o r yo fc o m p a n yc u l t u r e st h e o r ya n da n a l y z e st h ed e f i n i t i o n , s t r u c t u r ea n dc o n t e n t s o fc o m p a n yc u l t u r ea n dp o i n t so u tt h a ti ti sa ni m p o r t a n tf a c t o rt ot h es u r v i v o r s h i pa n d d e v e l o p m e n to fa n yc o m p a n y i nt h es e c o n dc h a p t e r , t h ea u t h o rm a k e sq u a l i t a t i v e a n a l y s i sa n dc a s ea n a l y s i so nt h e o r i e so fc o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t ya n do nr e l a t i o n s h i p b e t w e e nc o m p a n yc u l t u r ea n dc o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t y t h e nt ot h ec o n c l u s i o n ， c o m p a n yc u l t u r ei st h eb a s i so fc o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t y i nt h et h i r dc h a p t e r ，m a k e d i s c u s s i n ga b o u tt h ei m p o r t a n c e o fc o m p a n yc u l t u r ei nc o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t y ， c o m p a n yc u l t u r ei st h es o u r c ep o w e ro fc o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t y c o m p a n yc u l t u r e t a k e sb a s i ce f f e c tt h r o u g ha f f e c tc o m p a n ya c h i e v e m e n t s ，t e r m i n a lm a r k e t s ，t a l e n t sa n d s t u d y i n go r g a n i z a t i o n t h el a s tc h a p t e ri sf o c u so nh o wt ob r i n gu pc o r ec o m p e t i t i v e a b i l i t yi nc o m p a n yc u l t u r es i g h t aw a yt oa c h i e v et h i sg o a li s o f f e r e db ya u t h o r a c c o r d i n gt o t h ea u t h o r ，y o uc a nf o l l o wt h r e es t e p s ：i nt h ef i r s tp l a c e ，p l a c et h e e n t e r p r i s ei n t h er i g h tp o s i t i o na c c o r d i n gt oc o m p a n y so w nc h a r a c t e r ，t h e ns o a k c o m p a n yc u l t u r ei n t ot a c t i cc o n c e p t i o ns u c ha sm a r k e tc o n c e p t i o n ，b e n e f i tc o n c e p t i o n ， i n f o r m a t i o nc o n c e p t i o n ，t a l e n tc o n c e p t i o na n db r a n dc o n c e p t i o n a n df i n a l l yp u ta l l t h e s ec o n c e p t i o ni n t oe f f e c to ne n t e r p r i s e s i n f o r m a t i o nm a n a g e m e n t ，i n s t i t u t i o n a l m a n a g e m e n t ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dm a n a g e m e n ta n ds oo n k e yw o r d s ：m a n a g e m e n t ，c o m p a n yc u l t u r e ，c o m p a n yc o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t y 基于文化的企业核心竞争力培育研究 引言 、选题意义 二战后日本和西方管理效率的巨大差异引起了管理学界对日本的关注，专家、学者们 在对日本和西方的管理理念、管理模式、劳资关系等进行对比的基础上，发现文化对企业 管理绩效影响显著，企业文化理论因此诞生，管理学界对企业文化产生的原因、内涵、结 构等都进行了深入地分析、研究和探讨。 企业核心竞争力是企业持续获取相对竞争对手的竞争优势的能力，其相关理论最早形 成于二十世纪九十年代，专家、学者们注意到了企业核心竞争力的重要性，并缜密地分析 了企业核心竞争力的内涵、特点等等。 在经济快速发展的今天，随着企业文化理论研究的深入和企业核心竞争力对企业获取 竞争优势作用的日益凸显，企业文化与企业核心竞争力关系问题越来越受到管理学界和企 业管理实践者的共同关注。企业文化与企业核心竞争力到底有怎样的关系? 企业文化对企 业核心竞争力形成有哪些作用? 其作用机制是什么? 企业应如何从企业文化入手培育其 核心竞争力? 解决这些问题，不仅会推进管理学界对企业文化、企业核心竞争力及二者关 系的研究，更对管理实践者具有较强的指导意义，使他们在明确企业文化与企业核心竞争 力关系的基础上，能够从企业文化入手培育企业的核心竞争力，从而使企业在竞争中持续 获取竞争优势。 二、研究内容及主要结论 作者通过对企业文化理论和企业核心竞争力理论回顾发现，企业核心竞争力的三个特 点：为企业的发展提供原动力；具有独特性，无法购买，也难以模仿；不是。一个或几个点 的优势，而是企业各种资源整合的结果，都与企业文化密切相关。作者以此为切入点，深 入分析了企业文化与企业核心竞争力的关系，并对如 可从企业文化入手来培育企业的核心 竞争力进行了深入的研究。 第一，作者对企业核心竞争力因素按模仿程度难易进行分析，发现属于企业文化范畴 的企业核心价值观等，是其最难模仿的部分，因此，相对其他因素丽言，企业的核心价值 观等，更具有企业核心竞争力的特征。而企业文化的核心：企业的核心价值观、企业使命 一一至主塞垡塑垒些堕尘童茔查塑童窭塞 和愿景，解决了企业三个最基本、最核心的问题我们应如何存在? 我们为什么存在? 我们的未来会怎样? 作者因此得出结论：企业文化是企业核心竞争力的基石。 第二，作者通过查阅资料发现，多家成功及成功再造的企业，其价值观念及行为方式 有着惊人的相似性：它们均是一种人性化、主动式的企业文化。作者又通过研究发现，企 业文化能为企业核心竞争力提供原动力，企业文化对企业的经营业绩、对终端市场、对人 才都有着巨大的影响力，优秀的企业文化不仅能吸引人才，还能为企业员工的成长、发展 提供营养。因此，未来企业之间的竞争将是企业文化的竞争，企业文化对形成企业核心竞 争力作用巨大。 第三，作者研究分析了如何从企业文化入手培育企业核心竞争力。培育企业核心竞争 力，酋先需要用企业文化解决企业定位问题。企业文化是企业高层领导进行改革的参考依 据，并会成为改革措施的传达途径。将企业文化融入企业战略发展观念及各项管理实践中， 才能实现管理创新，培育增强企业的核心竞争力，实现企业再造。 三、研究方法 在研究过程中，作者主要运用了比较分析法、案例分析法和定性分析法等研究方法。 在运用比较分析法的过程中，作者通过对比分析，由表象入手，深入挖掘表象背后的理论 根源。例如，作者通过对日本和西方进行比较，发现日本和西方在管理理念上存在巨大差 异，而这“巨大差异”正是企业文化理论的诞生基础。在运用案例分析法的过程中，作者 通过对案例进行深入剖析，发现了一些具有普遍性的舰律，并为自己的观点找到更充足的 证据，例如，作者通过对g e 、松下等知名企业进行研究剖析，为作者的观点企业文化 是企业核心竞争力的基石找到了更有力证据。在运用定性分析法的过程中，作者通过定性 分析，提出了一些具有创新性的观点。例如，作者通过对核心竞争力的资源分析，提出了 企业文化是企业核心竞争力的基石的观点。希望通过作者的研究，能使企业管理者对企业 文化与企业核心竞争力关系有更明确清晰的认识，从而能从企业文化入手培育企业核心竞 争力。 2 一一望塑兰咝些垫：垒塞鱼虫塑塞墅壅 第一章企业文化理论研究回顾 一个企业，有很多因素可促使其成功，有些因素带有偶然、幸运或者冒险的色彩，但 企业成功后如何持续地保持并放大成功，却不总是那么幸运。1 9 9 7 年壳牌石油公司的一项 调查发现，1 9 8 3 年初名列财富杂志5 0 0 强排行榜的企业，有三分之一已经销声匿迹。 也就是说，大型企业平均寿命不到四十岁，约为人类寿命的一半。“1 这显然发人深思。 第节企业文化理论的产生 一、二战后日本和西方管理理念、管理模式比较 第二次世界大战以后，日本成了全球注目的焦点，其超强的增长势头给全球特别是西 方管理学界带来了疑惑，专家、学者们纷纷开始分析研究日本现象。 研究结果让西方管理学界尤其是美国管理学界感到不解，因为同本的管理模式，包括 人力资源管理、在制品库存管理、技术管理、质量管理等，几乎酃异于甚至足悖于两方管 理学敦科书。 专家、学者们经过调查、总结和比较，发现了日本和西方的不同之处： ( 一) 对劳资关系认识不同 日本的雇员认为自己是公司的一员，公司是在为他们谋福利，所以应该效忠公司，应 该积极为公司出谋划策，因此e l 本的劳资关系总是相对融洽的；而西方劳资双方的普遍观 点是：雇员只是雇员，不过是一种生产要素而已，是公司的局外人，所以西方的劳资关系 总是紧张的，甚至是敌对的。 ( 二) 对工作流程、工作范围认识不同 日本的管理方式是自下而上的，公司让员工对自己的工作负全责，员工有权决定自己 做什么，怎么做，什么时间做，而且可以对相关工作甚至所有工作提出自己的建议；而西 方特别是美国走的是专业化的道路，西方员工认为自己只要做好自己的工作就可以了，认 孙兵“软硬结台解析企业核心竞争力”巾外企业文化，2 0 0 4 年第l 期，第3 8 页。 3 一 苎王塞! 墨堕垒些蔓：垒塞量查堡塞堡壅 为每个人的工作都有一个严格的范围，超越这个范围就是“侵权”。 ( 三) 对人力资源的作用认识不同 日本企业实行终身雇佣制，有着一套与其文化非常相符的管理哲学，注意对人力资源 进行开发，把雇员看作企业的核心，努力使员工感到安全，给员工良好的待遇；而西方企 业和员工普遍“近视”，追求短期效果，采取短期行为，企业不注意对人力资源的开发， 追求传统的规模经济。 ( 四) 企业与供应厂关系不同 日本认为，当企业不能做好许多非专业的事情时，不如集中去做那些能够做好的事情。 日本的大企业与其供应厂密切合作，供应厂与主要厂在地理位鼍上靠得很近，使得运输成 本很低。供应厂允许主要厂将其作为零件仓库，因此主要厂的库存水平很低。供应厂与主 要厂关系密切，彼此能够较早地发现自身和对方的潜在问题，能够共同为提高质量和生产 率而努力。而西方大企业往往有第二来源，配件公司作为一种原材料的供应方必须满足能 够为需求方降低成本，否则大企业将会转向其他供应商，这使得供求双方总是不太友好， 有时甚至是敌对的，使得许多共同利益在双方的博弈中自白损失掉了。 ( 五) 决策机制不同 日本决策的时间较长，对项目、问题、实旆方案等，总是进行反复的思考和论证，而 且需要得到所有人的认同。这使日本的决策过程显得有点漫长，甚至有点低效率。但认真 分析一下，会发现这实际是高效率的；首先，日本的决策经过多方论证，往往切实可行； 其次，由于已经得到r 员工的普遍认同，执行起来会迅速高效；第三，决策的时候已经为 实施做好了准备，因此决策过程本身就是实旋的一部分。但西方不是这样，西方的决策过 程很快，因为决策只由一个或几个人组成的决策小组负责，而且西方不大关注员工对决策 的意见，因此对决策的可行性论证不足。由于作为执行者的员工常常对决策表示怀疑或从 根本上否定所要执行的方案，使得执行过程困难重重，而且，由于决策时对些问题考虑 不周，执行者理解不深刻，使执行过程很容易出现偏差。 有关日本企业管理模式和美国企业管理模式的差异，见图1 一l 和图l 一2 。 二、日本和西方管理理念、管理模式的差异与企业文化理论的产生 从上述对比可以明显看出，日本胜在了管理上，不仅胜在了管理模式上，更胜在了管 理理念、管理哲学上。也就是说，对员工的假设和对人际关系的假设，西方和日本的差别 不是态度问题，丽是哲学问题。 4 一 一一一苎王塞些盟垒些堡：坠塞釜查堕宣型壅 图l 1 日本管理模式 资料来源： 荚 卡尔佩格尔斯著，张广仁张杨译，日本与两方管理比较，北京：机械工业“l 版社，1 9 8 7 年，第6 2 页。 图1 2 美国管理模式 资料米源： 黄j 卡尔佩格尔斯著，张广仁张杨译，日本与西方管理比较，北京：机槭工业版社，1 9 8 7 年，第6 3 页。 5 一一薹王塞些塑垒些垫：垒塞釜垄堕直堕塞 ( 一) 对员工假设存在本质区别 同本认为，使员工关心企业能提高企业的生产率，在认识到技术价值的同时，更要充 分认识到人的作用。在日本看来，生产率实际是个管理问题，应有效地将个人努力和企业 靛展协调起来，给雇员更多自由施展的空间，要相信他们可以做得很好。在日本的观点中， 厦工和公司是捆绑在一起的，公司利益与员工利益紧密相连，因此，无论公司还是员工， 总是追求长期效益，一个大学生分配到日本，十年后才可能会有第一次晋升的机会。而西 方的普遍观点是，员工只是一种生产要素，公司赋予酬金，其他的一切与公司无关，这使 得西方短期行为盛行，公司也以短期效益衡量员工，一个仅在公司工作了两年甚至更短时 间的员工就有可能凭借他的表现得到晋升。 ( 二) 对人际关系假设存在本质区别 f l 本认为，人与人之间的关系总是复杂而不断变化的，是微妙的，“微妙性”是一 种有利于提高生产率的人际关系，日本在管理上推行“和”，这个“和”是一个含义很广 但又无法精确描述的东西，就是“微妙性”。“和”代表劳资双方关系密切，供应链上下游 利益一致；“和”代表要与他人友好相处，要和同事通力合作；“和”意味蓿员工的行为须 是可见的，意味着不能只为自己的利益工作，更应为团体的利益工作。事实上，“和”还 意昧替一种观念：团体是个人生存的土壤，个人和团体同样重要。总得来说，“和”与个 人主义不楣融。如果由于官僚主义的硬性管理，使这种“微妙性”丧失，那随之丧失的就 是企、的劳动生产率。而西方的普遍观点是，劳资双方仅仅是雇佣关系、合同关系，一切 应依靠硬性的制度规定。 正是由于日本和西方在对员工的假设和对人际关系的假设上存在本质区别，使日本和 西方采取了各自认为正确的管理方式。事实证明日本的管理方式更高明一些，可是，| = f 本 为什么能够自发地采取与管理学教科书不同的高明的管理方式呢? 专家、学者们经过分析研究，发现日本的高明并不是某个人、某个企业创造的，而是 有着深刻的根源的，这根源有历史的、观念的、现状的这些来自方方面面的“根源”， 影响着日本管理者和员工的行为方式，从而使西方企业a 型企业和日本企业j 型 企业在管理理念和管理模式上存在巨大差异。研究发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于 员工发挥其创造性，不利于员工培养与企业长期共存的信念。而塑造或利用一种有利于创 新和能将价值与心理因素整合的文化，会对企业的长期经营业绩和企业的发展起到促进和 推动作用。这种文化就是企业文化。 。1 美j 威腺人内著，孙耀君王祖融译，z 理论美国企业界怎样迎接1 1 奉的挑战，北京：中国社会科学出版社 1 9 8 4 年第2 3 页。 6 一苎至塞些盟垒! ! 堕尘童! 堕揸直堕塞 可以说，正是在研究日本和对日本、西方进行比较的过程中，诞生了企业文化理论。 企业文化理论在解释目本现象的基础上，为西方找到了提高生产率的新途径。企业文化理 论的诞生看似是一种研究的结果，其实却是一个潜存着的但一直被人们忽视了的重要的管 理领域。 第二节企业文化理论研究回顾 一、企业文化理论的提出与发展 1 9 8 1 年，美国加利福尼亚大学教授威廉大内出版了他的专著z 理论美国企业 界怎样迎接只本的挑战，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“z 型文化”、“z 型组织”等概念，认为企业的控制机制是完全被文化包容的。1 9 8 2 年，特雷斯迪尔和艾 兰肯尼迪出版了企业文化一书，明言杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化， 并提出了企业文化的五项要素：企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络，指 出价值观是企业文化的核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法：应用管理咨询的方 法，先从表面开始，逐步深入地观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理学家托马斯彼 得斯与小罗伯特沃特曼合著寻求优势一美国最成功公司的经验，研究总结了3 家 优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因面取 得了惊人的成就，并指出“这就是企业文化的力量”。这三本著作与帕斯卡尔、阿索斯合 著的几本的管理艺术一起，被誉为企业文化研究的四重奏，标志着企业文化研究的兴 起。 1 9 8 4 年，美国麻省理工学院教授爱德加沙因发表了一篇有关企业文化的论文，并于 1 9 8 5 年出版了其专著企业文化与领导，对企业文化的概念进行了系统的阐述。沙因认 为，企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的、为大多数成员所认同的、并用来教 育新成员的价值体系。沙因教授还提出了企业文化的发展、功能、变化及构建的基本理论， 他把企业文化划分成三个层次：表面层，指企业的明显品质和物理特征，如建筑、文件、 标语等；应然层，位于表面层下层，主要指企业的价值观；突然层，位于最内层，是组织 用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接 贸奋峰“_ 企业文化发展走势的几点看法”，东岳论丛2 0 0 1 年第l 期，第2 5 页。 7 一一一茎至塞垡塑垒些楚：垒童兰查撞塞受塞 受，爱德加沙因也因此成为企业文化研究的权威。 在二十世纪八十年代企业文化理论研究基础上，十几年来，管理学界对企业文化理论 又进行了深入地探讨。随着企业文化理论的普及，企业越来越意识到规范的组织文化对企 业发展的重要意义，因此，企业文化研究也由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发 展，出现了四个走向：企业文化理论的深入研究；企业文化与企业经营业绩关系研究；企 业文化测量研究：企业文化诊断和评估研究。 关于企业文化理论的深入研究主要有：1 9 9 0 年，本杰明斯耐得出版了他的专著组 织气氛与文化，提出了关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态 度、工作行为和组织效益的关系的模型。1 9 9 7 年，爱德加沙因的组织文化与领导第 二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育塑造组织文化、组织主 要领导如何应用文化规则领导组织达成目标等内容，另外，他还研究了组织中的亚文化。 1 9 9 9 年，特瑞斯迪尔和爱兰肯尼迪再次合作，出版了新企业文化，在这本著作里， 他们提出稳定的企业文化很重要，并探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足员工作为人 的需求之间维持平衡的途径。 关于企业文化与企业经营业绩关系研究主要有：1 9 9 2 年，美国哈佛大学商学院的约 翰科特教授和詹姆斯赫斯克特合作出版了专著企业文化与经营业绩，在该书中， 科特总结了他们在1 9 8 7 1 9 9 1 年间对美国2 2 个行业7 2 家公司的企业文化和经营状况的 深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对企业长期经营 业绩的影j 礼并预占，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 关f 企业文化测量研究主要有：1 9 9 1 年，英国j a i 出版公司出版的组织变革与发展 第5 卷刊出了五篇关于组织文化的论文，其中，有关企业文化测量的论文有三篇：“组织 文化和组织发展：竞争价值的方法”，主要介绍了竞争价值框架，并描述在此框架下的四 种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途；“组织文化的 定量研究和定性研究”，提供了混合研究的范例；“竞争价值文化量表的心理测验和关于组 织文化和生活质量的作用分析”，表述不同文化类型与生活质量之间的密切关系。 关于企业文化诊断和评估研究主要有：1 9 9 2 年出版的诊断企业文化一一量表和训练 者手册和1 9 9 8 年出版的诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型。其中，诊 断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测 量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了 ”贾奋峰，。r 企业文化发展走势的几点看法”，东岳论丛2 0 0 1 年第1 期第2 51 i f 8 一一望童型i ! 垒些堕：坚童釜垄堑宣塑壅 系统的策略和方法。 二、企业文化定义 企业文化究竟是什么? 应该给它下个怎样的定义? 1 9 8 4 年，美国管理大师爱德 华沙因率先回答了上述问题。沙因认为，从企业的各个层面上来说，企业文化就是企业 根本的思维方式企业在适应外部环境和内部融合过程中独创并发展而来的思维方式， 这种思维方式被证明是行之有效的，因而被作为正确的思维方式传输给新的成员，以使其 在适应外部环境和内部融合过程中自觉运用这种思维方式去感受事物、观察问题、思考问 题、解决问题。简言之，企业文化是企业独特的思维方式、行为方式和表现形式，是企业 的个性。 随着企业文化理论的不断发展，企业文化又有了许多新的定义：有人认为，企业文化 是社会经济条件下通过社会实践所形成的为全体成员共同遵循的意识、价值观念、职业道 德、行为规范和行为准则的总和，是企业或组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的 独特的文化管理模式，是社会文化与组织管理实践想融合的产物：有人认为，企业文化足 一个企业所坚持的价值观、理论及其具体表现出来的行为模式、规范等，包含精神、制度、 物质三个层面的内容；也有人认为，企业文化应该有狭义、广义之分，广义的企业文化是 指企业所创造的一切物质文化、精神文化的总和，狭义的企业文化则是指企业在一定的社 会经济环境和长期生产经营活动中，为谋求自身的生存、发展，自觉形成的为绝大多数职 工所认同、信守的经营宗旨；还有人认为，企业文化是企业在长期经营实践中所凝结的一 种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界及被广大员工普遍认同的道德规范、行为 方式等等。”3 难以统汁共有多少种关于企业文化的定义，但把各个定义归纳一下，会发现对企业文 化的认识和总结主要可分为以下五种： 1 总和说 总和说认为企业文化是企业创造的物质文化和精神文化的总和。物质文化是指企业的 生产资料、基本设施及产品，是企业文化的物质基础，也是企业文化优劣程度的外在表现。 精神文化是指企业的价值观、道德规范、经营哲学、行为准则、审美观念、心理素质、精 神面貌等，是企业文化的核心。 2 同心圆说 l 司心圆说认为企业文化包含三个同心圆，外层因是企业的物质文化，中层圃是企业的 ”o 高呜m ，“国外企业立化研究进展”中外企业文化，2 0 0 2 年第1 l 明，第1 9 页。 “1 刘光f 9 j 并，企业文化，北京：经济管理出版社，1 9 9 9 年，第5 2 页。 9 一 一 整王窭堡盟垒些垫：垒壅量垄堕塞塑塞 制度文化，内层圆是企业的精神文化。这种提法把精神文化放在了企业文化的核心位置 同时强调制度文化和物质文化也是企业文化不可缺少的组成部分。企业的制度文化是由企 业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，能把 企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。 3 精神现象说 精神现象说认为企业文化是一个企业以物质为载体的各种精神现象，认为企业文化以 价值为核一l l , 内容，包括企业精神和企业的思维方式，也包括企业员工的价值观念和思想认 识。这种学说把企业文化中的精神文化提高到了更高的层面，认为企业文化就是一种精神 现象。 4 群体意识说 群体意识说认为，企业文化是企业员工在长期的生产实践中所形成的群体意识及行为 方式。所谓群体意识，是指员工共有的认识、情绪、情感、意志及性格等等，群体意识具 有传递性，会传递给新员工。 5 五因素说 五因素晚由美国的迪尔和肯尼迪率先提出，他们认为，企业文化是由五个因素组成的 文化系统，其中价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络是四个必要因素，而企业环境则 是对企业文化的形成产生最大影响的因素。 通过分析可以发现，上述五种说法中，总和说描述了企业文化的范冈；同心圃蜕概括 了企业文化的组成；精神现象说突出了企业文化的核心；群体意识说指明了员工是企业文 化的载体：五因素说阐述了影响企业文化形成的因素。上述五种说法虽各不相同，但都表 述了企业文化的重要标志或者核心就是企业的价值观。由此可见，看待一个企业的企业文 化优劣成败，首先要分析该企业的核心价值观。 三、企业文化的结构 在爱德加沙因率先提出企业文化层次理论的基础上，管理学界对企业文化层次进行 了的进一步地探讨，认为企业文化由外向内共分为四个层次，依次是企业文化的物质层、 企业文化的行为层、企业文化的制度层和企业文化的精神层，如图1 3 所示。 企业文化的物质层又叫企业的物质文化，位于企业文化最外层。企业的物质文化包括 企业创造的产品，也包括企业创造的物质环境，比如企业建筑、企业广告等。 企业文化的行为层又叫企业的行为文化，位于企业文化幔层的第二层。企业的行为文 】刘光齐，企业文化，北京：经济管理m 版社，1 9 9 9 年，第5 4 挺。 1 0 基于文化的企业核心竞争力培育研究 让是指企业所有人员在生产经营、学习娱乐中所表现出来的行为。包括企业家行为、管理 者行为、员工行为等等。 企业文化的制度层又叫企业的制度文化，位于企业文化幔层的第三层。企业的制度文 化包括企业的领导体制、企业组织机构、企业管理制度三个方面。 企业文化的精神层又叫企业的精神文化，位于企业文化幔层的核心层。企业的精神文 化是一种深层次的文化现象，包括企业精神、企业的经营哲学、企业道德、企业价值观、 企业风貌等，是企业意识形态的总和。企业的精神文化是企业在生产经营过程中，受一定 的文化背景、意识形态影响而形成的一种精神成果和文化观念。在整个企业文化系统中， 企业的精神文化位于核心地位。 图1 3 企业文化的结构 资料来源：刘光明著，企业文化，北京：经济管理出版社，1 9 9 9 年，第5 6 页e 第三节企业文化的特征和功能 一、企业文化的特征 尽管企业文化千差万别，但经过科学的分析，依然可以概括出企业文化的共性特征。 l l 一茎王塞些笪垒些堡：垒重量垄堕宣受塞 具体说来，将企业文化具有以下几个特征： ( 一) 人文性 企业文化作为一种管理哲学，是以人为中心的，这是企业文化与传统的阱物为中一1 5 的 管理思想的根本区别。工业文明诞生于西方，因此企业管理的传统思想也带有浓厚的西方 科学主义的色彩，传统的管理思想把企业单一地看作经济组织，把生产过程单一地看作物 的运作过程。企业文化理论有效地弥合了西方传统管理思想的先天不足。所谓企业文化的 人文性，就是说企业的一切活动都应是以人为中心的。从企业内部来看，企业不应是单纯 地制造产品、追求利润的机器，员工不应是这部机器上的零件，企业应该是使员工能够发 挥其聪明才智，实现其事业追求的充满人情味的组织。从企业外部来看，企业与社会不应 是简单的商品交换关系，企业生产经营的最终目的应是为了满足消费者的需要，为了促进 人类社会的发展。 ( 二) 社会性 企业作为一个社会组织，不是单纯的经济机构或生产机构，不是个人的简单组合。企 业每时每刻都与其外围环境发生着联系，企业战略目标的制定和战略决策的实施，也都会 受到社会环境的影响和制约。企业对员工来说，不仅仅是工作场所，而是其生活环境的一 部分，企业应该满足员工的多种需求，为员工的精神追求提供可能，即实现其不可推卸的 社会功能。企业文化作为企业在生产经营过程中逐步积淀而成的价值观和制度舰范，同样 会受到社会方方面面的制约，并且表现为企业员工这个社会群体芪同的一1 5 理文化和行为文 化。凶此，企业文化具有社会性的。 ( 三) 独特性 企业文化具有独特性是不言而喻的。企业不同，企业文化当然也会存在差异。从生产 设备到经营品种，从生产工艺到经营规模，从规章制度到企业价值观，任何企业都会有区 别于其他企业的独到之处，因此，每个企业的企业文化都具有鲜明的殊异性色彩。企业在 管理实践中，要正视其文化的这样独特性，要从企业实际出发，根据本企业的文化特征进 行有效的管理。 ( 四) 演变性 企业文化具有演变性有两重含义，一方面，不同时代产生不同的企业文化。任何企业 都置身于一定时空环境中，都会受到时代的感染。企业生存的时空环境是影响企业文化的 重要因素。认真分析一个企业的企业文化，会发现它的内容和形式，无一不带有时代的色 彩。另一方面，企业文化又会随着时代的进步而发生变化，同一个企业在不同时代，其文 2 基于文化的企业核心竞争力堵胃研究 化也不尽相同。 二、企业文化的功能 企业文化产生于企业，又对企业具有反作用力，有人形象地将这种反作用力描述为“文 化力”。这种文化力能对企业的资源特别是人力资源进行优化配置，从而使企业在竞争中 能获取差异化优势。 企业文化的功能表现在许多方面，具体说来，可以总结为以下几点： ( 一) 导向功能 企业文化决定了企业自身的价值判断和企业目标的制定范围，也决定了企业员工的道 德规范和行为准则。企业文化会形成一种心理契约，对员工产生感召力，将员工的事业心 和成功欲望转化成具体的行动，并将员工的行为目标引导到企业目标上来，使员工自觉地 将自己的思想和命运与企业的价值观和目标实现联系在一起。在激烈的市场竞争中，企业 如果没有个自上而下的统目标，很难在市场角逐中胜出。优秀的企业文化能使职工在 潜移默化中接受企业的价值理念，向既定的方向努力。 ( 二) 凝聚功能 企业文化就像一种粘合剂，能将员工的工作学习和价值实现与企业生存发展紧密结 合，从而使企业充满凝聚力。企业文化的这种凝聚功能越来越受到管理学界和管理实践者 的重视。优秀的企业文化不仅能空前地唤起人们的主观能动性，还能营造良好的人际关系， 使员工彼此团结友好，真诚合作，共同为企业的生存发展贡献力量。 随着社会的发展，人们越来越体会到，单靠发号施令，很难实现企业的奋斗目标。虽 然企业管理中的分析、控制、决策技术、定量化、合理化等抽象的理性管理方法对企业发 展有重要作用，但缺少文化的凝聚支撑，这些管理方法就难以发挥其功效。很多跻身5 0 0 强的公司确实在分析技术上比其他企业高明，但它们的主要决策却不是分析计算出来的， 而是在其价值观念指导下形成的。 ( 三) 约束功能 企业文化对企业成员的思想和行为具有约束和规范作用。企业文化既包括一些成文的 规章制度、行为准则，又强调一些不成文的道德规范和人际交往原则。企业文化能营造一 种氛围，这种氛围被称作管理氛围，它具有制度的部分职能，但很可能比制度更有效。当 企业中个别员工的思想行为与企业约定俗成的思想行为不一致或不协调时，企业文化便会 对他造成一种无形的压力，使他不得不调整自己的思想行为，与大多数人趋同，进而与企 业整体环境保持一致。当企业内部少数人的行为逐渐改为大多数人的自觉行为以后，更会 i3 一一一一 叁王塞垡盟垒些堕：堂童釜虫堑堕塑塞 增强企业文化这种相对稳定的无形的精神力量，从而对企业的各级员工都产生一种更大的 约束。 企业文化还会营造一种响应机制，只要外部诱导信号发生，就可以得到员工积极地响 应，从而迅速采取企业需要的行为。这其实也是一种约束，是一种“软约束”，它不仅可 以有效地减弱甚至避免“硬约束”对员工心理带来的负面影响，还可以缓解自治心理与被 治现实形成的冲突，使企业上下左右达成一致。 ( 四) 协调功能 企业的生存环境总在不断变化，企业需要及时根据环境的变化进行行为协调。同时， 企业还需要协调与内部员工、外部供应商、消费者、社区、政府等所有与企业相关的人和 组织之间的关系。企业文化对协调这些关系意义重大，优秀的企业文化能为企业的生存发 展刨造最佳环境，能使企业获得更多的支持和帮助。同时，优秀的企业文化还可以增进员 工之间的感情，有效地消除沟通壁垒，减少企业的内耗与摩擦，使企业呈现一种团结进取 的良好风尚。 ( 盘) 激励功能 企业的根本动力来源于员工由某种共同意识所激发出来的积极性、创造性和主观能动 性，企业文化具有这种激发功能，它能有效地激励员工，并使员工长期保持这种激发状态。 优秀的企业文化能很好地将员工个人实现与企业目标实现结合起来，营造一种人人受尊 重、人人受重视的文化氛围，对员工产生激励。调查发现，很多成功企业的员工，总足为 自己是这个企业的一分子感到骄傲，这种“骄傲”就是企业文化的一种体现，具有强大的 激励作用。优秀的企业文化还能使员工的付出有所回报，并能使员工因其突出的贡献和斐 然的成绩得到大家的拥戴，从而激发员工在工作中投入更多的热情和创造精神，使员工为 实现自我价值和企业目标奋发进取。 ( 六) 辐射功能 前面所谈的功能，都是指企业文化对企业这个微观社会群体的功能。企业的辐射功能 是指企业文化作为社会文化大系统的子系统，对城市或地区这个宏观社会群体的辐射。 任何一个企业，都是坐落在一个社区、一个城市之中的，都与这个社区、这个城市有 着密切联系。正如企业有企业文化一样，社区也有社区文化，城市也有城市文化。因此， 企业文化与社区文化、城市文化，便成为高低、大小两个层次的文化。作为子系统的企业 文化对作为大系统的社区或城市文化，具有一种文化辐射功能。 企业文化的辐射功能还包括企业对其外部环境的辐射作用。优秀的企业文化不仅可以 1 4 茎主塞丝塑垒些堕尘妻争力培育研究 提高员工的素质，还会使企业赢得良好的声誉、良好的精神风貌和良好的社会形象，使公 众对企业产生较强的信任感。企业良好的声誉和良好的形象是企业成功的标志，它不仅会 对社区、城市乃至更广阔的范围产生影响，还会对消费者、供应商、行业产生影响。 一 苎王茎些鲤垒些楚尘塞堡垄堑童堡塞 第二章企业文化：企业核心竞争力的基石 一个企业能否持续发展并获取竞争优势，取决于企业有无核一0 竞争力。1 9 9 7 年英国 展望2 0 1 0 年调查报告显示，当前全球6 7 的公司是以核心竞争力推动企业获取竞争优 势的，到2 0 1 0 年，这一比例将达到8 5 。 第一节企业核心竞争力的内涵 一、企业核心竞争力的概念 企业的核心竞争力也称为企业的“核心能力”、“核心专长”，它的相关理论最早由美 国的普拉哈拉德和哈默提出，当时，普拉哈拉德和哈默用的是“核心能力”的概念。核一山 能力的原始含义是：组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机整 合多种技术流派的学识。它的价值在于组织共和能为组织提供价值，它的表现形式是跨越 组织边界的沟通，涉及到许多层次上的人员和所有的职能。”1 哈默等人认为，核心竞争力是组织内的集体知识和集体学习，是协调不同生产技术和 整合多种多样技术流的能力。如果公司有意在未来的市场上获取巨大的利润份额，就必须 建立对未来顾客所重视的价值有巨大作用的专长。他们强调，企业的竞争是核心专长的竞 争，核心竞争力是企业在市场上建立竞争优势的基础。” 自这一概念诞生以来，已有很多学者就这一概念进行了分析，但对这一概念的界定却 存在一定的分歧。迈耶与阿拜特科于1 9 9 2 年把核心竞争力区分为研发能力、生产制造能 力与营销能力。多兹等于1 9 9 3 年提出，核心竞争力可分为资源分配能力、资源交换能力、 管理能力和技术实力。而来昂纳德巴顿在1 9 9 2 年，从知识的角度，把核心竞争力分为 企业物理系统、企业技术系统、企业管理系统、企业员工的文化价值观四个方面。哈默又 于1 9 9 4 把核心竞争力分为市场进入相关能力、声誉管理相关能力、功能相关能力。温特 u j 孙兵，“软硬结台解折企业核心竞争力”，中外企业文化，2 0 0 4 年第l 期，第3 8 页。 2 1 c k p r a h a l a da n dg a r y h a