（企业管理专业论文）基于生态位的企业核心员工薪酬体系设计.pdf

摘要 在智力资本已逐渐成为支持企业运作的核心资本的新时代，核心员工无疑 是打造企业核心竞争力的动力源。虽然国内外学者已经逐步认识到核心员工的 高价值创造性，但在实践当中仍然缺乏足够的重视，尤其是国内企业。随着改 革开放的进一步深化，国外企业抢滩中国后最重要的转变就是对人才的掠夺， 尤其是对企业核心人才的掠夺，致使我国企业人才纷纷外流。因此如何通过薪 酬设计来吸引和留住核心员工已成为摆在国内企业面前的紧迫课题。 传统的薪酬设计往往基于对岗位的详细评估之上，这对于职责容易衡量， 业绩表现短期内可量化的岗位来说确实是一种科学可行的设计方法。但核心员 工对企业的贡献是长耢化的，且缺乏相应的市场价格发现机制。从而在传统薪 酬模式设计时会遭遇很多难点。为解决这一难题，本文刨新性地提出了基于生 态位的藩醐设计模型，善次将生态学中生态位的患想誊入到入力资源管理当中， 做到从个体出发来教计赫醐。 本文以生态位理论爱蔫酬基本蓬论为基础。对核心员工进行界定，给出其 生态位的评估体系，并进行初步的定性分析，找出基于生态位的薪酬需求状况， 在此基础上进行核心员工纳双模式薪醐体系设计。个案分析主要是前文理论的 延展和检验。在个案分析中，我们对个案企业中的核心员工生态位值进行了定 量评估，以生态位值为基础，建立相应的薪酬结构模型，参照市场比照价格， 建立起生态位值与薪资水平对应线性函数关系，以此来确定薪资水平。此外对 福利、股权分享等也进行了简单的描述，将长期薪酬与短期薪酬，固定薪酬与 风险收入、经济性薪酚与非经济性薪酬有机融合，有效解决薪酬体系的激励与 约束问题。这一全耨的薪酐设计方法对于国内企业更好地管理核心员工具有较 强的指导意义。 关键词：核心员工生态位薪酬体系 h a v i n ga l r e a d yb e c o m e 也en e w 锨o fk e yc 印i t a lo fs u l l p o r t i l l gc l ：岫f p d s e s o p 嘲吐0 n 掣捌妙i nt h ei l l t e l l i g e n c ec a 研t a l ，k e ys t a 圩a r c 瑚l d 叭i b t c d 匆t h e 的t i v e f 1 0 r c es o u r c et 0m a k ee n t e l p d sk e yc o m p 醣磁w 舯e s s t h o u g ht h ed o m e s 矗ca n d i i l t e m a t i o r l a ls c h o l 盯h a v ea l r e a d yr e a l i z e d k e ys t a 岔sl l i 曲v 如e 训v i 锣 p r o g r e s s i v e l y ，b u ts t i nl a ( ：ke i l o u 曲a t t 既t i o n ，e s p e c i a l l yd o m e s t i ce n t e r p d s e si n p r a c 廿c e w i mt l l ef h l - t h 盯p r o m o 矗o fr e 内m 彻do 呻哥u p ，t h el n o s ti l l l p o n m t 位删o ni sr o b i n gt 0t a l 伽临硪c r 也e0 、嘲畿嬲即舱r p r i s eb e a c h e si nc l l i 船，e s p e c i a l l y l o e yt a i e n t so f 既i t c 叩矗sw i l i c ：h i 娣st a i e i l ：t so f 髓t e r p r i s eo f o l | rc o l m l 巧t 00 1 l l n o w o n ea n e r 缸1 0 1 h i 眈s oh o wt oa t 岫哦a 耐k e 印k e ys t a 仃t h r o u g hs a l 皴y d e s i g ni s b e c o m 崦a u 唱饥ts i i 场e c t s t 0d 0 础朗t a 嚼辩 t h e 的d i t i o n a ls a l a 叮i sb a d 矗舾孟l t 滴缌s 跚脚tt om ep o 鸭i li sa i e n c e f c a s i b l ed c s i g nm 劬0 dt 0w h o s e 饿髓蛔霜| d i j 珏g h i 吼n e l 球斌c 粕b eq i 嘲酬晚di n 蠡h o f t 也n e b u tc 伽1 臼伯l 础唱t o 既咴哪唾i s 鹤o fk e y 懿瞄0 ) r e ei ss e 砌a f a 矗dl a c kt ：h e c o n 耳d 池gm 摊l 鳅p 匠c ea n d 届咀t h em e d l a n i s m ，t h l 腮、j i r i l la 蟛嘲删脚a1 0 to f d i 伍础p o i 鹏i l lt h e 瑚d ed e s 咖o f 妇能僦o n a ls a l a 阱k 傩妇t o 酬仳s d i 伍讪p b l e m ，也ed e s i 萨m o d e l o fs a l a 巧b a d l l i c h e i l l | 1 0 1 嘲融姆i s 坤叩o s e d i i lt l l i st e 赋，w h i c hi n 协d d 【u st h e 也o u g h to ft h ei l i c h ei l l e c o l o g yi nm 醐掣嗍 托s 伽托e s 嫩衄鲫删f o r 龇f 奴t i m ea n d 删砌黼黼t od e s 啦纰 s a l a 珥 b a do nt 1 1 ct h c o 巧o fi l i c l l ca 嗣s a l a 哆隹坞o r i e s ，k e ys 切西i sd e 矗n c d ，n l c e v a l u 撕阻s y s t e m o fi t sn i c h ei sp 、，i d c d ，州i m 缸a 巧q i l a l i t 妇ei s 锄柚y s i 畦锄d n l e 出滋1 肌d 舭o f s a l 锄yb 嬲e do nn i c h ei sf 。哪di l i t h i s 缸c t b 朗也ed m l b l em o d c s 鼢l a 巧s y s t e ml - 0 fk e ys t a 疗i sd e s i 霉硷d t h e 蛐s i so fc a i st h e m 淞i o na n d i i l s p e c 虹0 no f 也et h e o l nt l l ec a m l a l y s i s ，f i r s t l y ，i no r d 髓t oc 伪硒t h el e v e io f t h ew a g p sw eh 孙，cc 砌e do n 恤甲碱吐砌v ea s s s m e n tt ot h el 【e ys t a 岔sn i c h e d u ei nc 觞e 铽咴：i l 溺s 髓，a n ds c tl 】l pt h ec o 玎e s p d 姒l i n gs a l a r ys t m c t i l 心m o d e lb a d o nn i d 圮v a l u e ，西v e n 廿l ei l i c h e i i i 璩锄dc o n e s p 枷i i 培l i n e a rf i 】咖撕o i l a ：lr c l a d o no f w a g 懿l e 、，e lc 饥i t i a s t i n gp d c e s c 删n gt 0m em a f k e t s e c o n d l y ，i ts h p l yd e s c r i b e s w e l f - a r e 衄ds t o c kd g ks a l a r y 锄d 曲优t - t e i ms a l 趾y r e g 1 ：l l 趾s a l a r y 觚dr i s ki n c o m e ， e c o n o i l l i cs a l a r y 姐dn o n - e c o n o m i cs a l a r yt os o l v ct l l ee n c o u m g e m e mo ft l l es y s t e m o ft l l es a l a r ya n dr e s t r a 丘n tp m b l 锄e 毹c t i v e l y i naw o r d ，t h eb r 锄d - n e ws a l a r ) r d e s i g nm e m o dh 鹤s 廿i ) i l g e rd i r e c t i v es i g i l i f i c a n c e t od o m e s t i ce n t e r p r i s e t om a n a g e k e ys t a 丘 k e ) w o r d ：k e ys t a 仃 n i c h e s y s t e mo f n l cs a l a r y 原刨性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行韵研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，赊了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书面使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了砺确的说观 作者签名：i 兰塾丑瓣；塑年生月三细 关于学位论文使舟授撮说瞬 奉入了黎中零大学有关保留、使用学位论文的规定，即；学校 有权保骞学位谚文，兜释擎健谂文被套阅辩措圈；学校可以公布学位 豫文辩垒鹊臻雠魏内容，可l ；毫采用复瘁、缩臻或其它手段保存学位论 文，学粳磅舷豢巍黎或濒南省有关郝门瓣定送交学位论文。 作者签名：蛆每辩签名磁玺隐期；立缈旦月兰日 a 。 硕士学位论文 第一章导论 1 1 研究背景 第一章导论 随着市场经济体制的推进及现代企业制度不断的完善，人力资源正以其特有 的价值性、稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征一跃成为企业核心竞争力 的重要组成部分。其中又以核心员工质量的高低和能力的发挥为促进企业发展之 中坚力量。国内外学者们已充分认识到这一现状，纷纷对此展开专项研究，并呼 吁企业应构建自身的核心员工队伍，对核心员工进行重点管理。 英国管理学家查尔斯汉迪【l 】象征性地使用三叶草来说明今日的组织是由核 心工作者、契约工作者和具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人所组成。这三组人 有不同的期望，接受不同的管理，领不同的工资，并且以不同的方式被组织起来。 其中，三叶草的第一片叶子代表核心工作者，查尔斯汉迪称他们为专业核心， 他们由合格的专业人员、技术人员和管理人员组成。这些人是组织的基本人员， 他们拥有组织特有的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的， 而且不能随意更换。 美国马里兰州大学学者da _ “d 脚a r k 和s c o t t a sne l l 【2 】提出了用于战 略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论。该理论认为人力资本是企 业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有的雇员对企业都具有同等的重要性。 组织中的人力资本可以根据“人力资本价值”和“人力资本独特性”的双重维度 被分为四种类型，企业可对这四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模式，建 立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。其中第一人力资本具有高价值 并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难 以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇用和开发他们的管理成 本。对于这种高价值和高独特性的人力资本，企业应将其视为产生竞争优势的核 心员工，从战略上对其进行内部开发。 以彭剑锋为代表的多位国内学者认为，企业人力资源管理的重心要遵循2 8 规律，即重点关注那些能够为企业创造巨大价值的人。他们创造了8 0 的价值， 而在企业人员数量中仅占2 0 ，却能带动企业其他8 0 的人。提倡注重形成企 业的核心层、中间层、骨干层员工队伍，实现企业人力资源的分层、分类管理模 式。 尽管以上国内外学者的论述重点和角度不同，在具体细节上也有所差异，但 有一点是相同的，即都认为按重要程度的不同，可把组织内员工分为若干层次， 硕士学位论文 第一章导论 并对处于组织核心层的员工进行重点管理。这为企业的实践操作提供了理论指 导。 企业核心员工作为企业最重要的资源，对企业的价值是不言而喻的。正因为 核心员工具有高价值创造能力，他们必然会成为企业竞相猎取的对象，从而加速 内部队伍的不稳定性。加入w t d 后，国内企业的核心人才大量流失，且有愈演 愈烈之势，己严重影响这些企业的生存和发展。有关调查结果显示，只有5 0 的企业认为核心员工队伍能在相当长时间内保持稳定；有4 5 的企业承认，核心 员工的流失率不低于一般员工。而管理咨询公司一一翰威特公司( h e 试t t a s s o c i a t e sl l c ) j 2 0 0 3 年1 0 月公布的调查报告显示：“在中国，每年有4 3 的高 级经理和企业领导自愿离职，而在新加坡和澳大利亚，这个数字仅为5 和l l ”。 因此，如何有效地获取外部人才，形成和稳定企业核心员工队伍? 如何提高 核心员工的组织承诺，充分开发他们的潜能? 这些问题成为企业不可回避的焦点 所在。实践证明，科学合理的激励体系能有效解决这一系列难题。 表l 一1 核心员工的激励需求 资料来源：李志，“核心员工”的激励管理研究，科学与管理，2 0 0 4 年第6 期 在表l 一1 中，我们可以看出核心员工最为重视的几大类激励项目都可以归 结为广义的薪酬体系当中，尤其是经济性薪酬部分。美国略佛大学教授威廉詹 硕士学位论文第一章导论 姆士【5 】的研究发现：在薪酬分配缺乏科学性的企业，员工的工作潜能只能发挥出 2 0 3 0 ，而另外7 0 8 0 潜能的发挥有赖于科学的薪酬分配体系。因此研 究核心员工的薪酬设计问题具有很现实的指导意义。 很长一段时间，薪酬体系的成功设计和实施得益于以需求为基础的内容型、 过程型激励理论的指导。在高动态的社会背景下，这些理论同样也需要不断的扩 充和完善。在可持续发展的号召下，研究者们将生态学广泛地与各类社会科学接 轨，种群生态学、生态位理论已经与企业发展、职场发展初步融合。正如自然界 中的其他生物体一样，各层次的企业人才同样也占据一定的资源空间，具备相应 的功能和效用，这与生态学中的生态位思想是不谋而合的。将生态位理论引入到 企业核心员工的激励思想中，可以有效拓展需要理论等原有激励理论的研究空 间。现行的薪酬设计以岗位评估为主，对个体的差异性体现不够完全，与企业日 益倡导的“以人为本”的主旋律有所背离，生态位理论的研究则主要是基于对个 体的生存和发展的关注之上的，这与“人本主义”管理高度相通。我的导师目前 也正以人力资源生态学为主要的研究方向，基于这一系列的原因和背景，在导师 的指导下，决定选择这一课题作为我的硕士学位论文。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 薪酬理论经过多年的实践和发展已日臻成熟。对核心员工的研究是一个新兴 的领域，且大都集中在缺乏操作性的激励框架的讨论上。本文将薪酬设计理论与 核心员工的特征嫁接起来，能为薪酬及核心员工专题的细化研究提供帮助。在本 文中，作者还初步引入了生态位概念，生态位理论是生态学发展的一项重大研究 成果，也是与企业运作管理最为切合的自然科学理论之一。将生态位理论与人力 资源管理中的薪酬设计问题结合起来，能加速生态位理论与各类社会科学的融 合，成功实现跨学科发展。 1 2 2 现实意义 核心员工集中了企业8 0 _ - 9 0 的技术和管理，创造了企业8 0 以上的财富和 利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。人才市场上，核心员工 往往也是主要被争夺的对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大。他们一旦 “跳槽”，对企业造成的损失是重大的，对于核心员工个人的发展也带来一定的 损害。将生态位的思想引入对企业各层次人员特征的把握之上，能准确地找出激 硕士学位论文 第一章导论 励的着力点，做到有的放矢。由此设计出来的薪酬体系更能给核心员工带来较强 的归属感和荣誉感，从而更有效地激发他们的潜能，这对企业和个人来说，都是 一种双赢的结局。 1 3 研究方法与内容 1 3 1 研究方法 本论文在研究方法上坚持定性定量相结合、理论与实践相结合两个原则，具 体涉及到的研究方法主要有： 1 在文献查阅基础上，采用德尔菲法设计生态位评判指标，并用层次分析 法设计指标权重体系。 2 采用问卷调查法评估个案企业核心员工的生态位，并用s p s s 软件进行 数据处理。 3 采用内部调研和外部比较相结合的方式，对核心员工薪酬水平进行严格 的公式设定和测算，充分体现了个体的差异性。 1 3 2 研究内容 全文主要研究三个方面的内容： 1 结合前人研究成果界定企业核心员工的范围，设计出人力资源生态位评 判体系，定性评估企业核心员工的生态位，从中找出他们在薪酬需求方面的关键 点，为薪酬体系的设计提供依据。 2 以生态位为基础，从薪酬结构、薪酬水平等方面来构建企业核心员工通 行性的薪酬体系，为个案企业中的具体分析提供方法和思路。 3 ，选择个案企业，对个案企业核心员工生态位进行定量评估，在此基础上 深化薪酬体系的设计，加强其操作性和实用性。 基于上述研究内容，本论文的框架大致如图1 1 所示： 硕士学位论文第一章导论 图卜1 论文框架 5 硕士学位论文 第二章文献综述 第二章文献综述 2 1 生态位概念演化及应用 2 1 1 生态位概念及其演化 生态位理论( n i c h et l l r y ) 在种问关系、群落结构、种的多样性及种群进化 研究中已被广泛应用。自进入2 0 世纪9 0 年代以来，生态位佃c h e ) 这一概念在生 态学界受到前所未有的关注，这是继2 0 世纪7 0 年代生态位理论研究热之后的第 二个发展高潮。对生态位的研究与应用现已成为现代生态学的核心内容之一。本 文引入生态位的意图是借用其表述方法来分析企业中人力资源管理问题，其重心 在于概念和思想的借鉴移植，因此本章仅对生态位概念及其在企业管理中的运用 做简单综述。 我们将生态位概念及其演化过程归纳如下表： 表2 1生态位概念的演化 硕士学位论文第二章文献综述 1 9 6 8l e v i n s 认为生态位不仅是物种在一个n 维环境空间中存在的一个范围，还 应有一个在该区域中适合性的测度 从表2 1 【6 】中我们可以看出，生态位的研究始于对物种所占据空间的关注， 基本遵循着空间一功能一多维度的演化路径。其中最具代表性的当推g r h m e l l ， e l t o n 和h u t c l l i s o n 三人，后人分别称他们所给定义为“空间生态位”、“功能生态 位”和“多维超体积生态位”。我国学者在这三者的基础上也已给出多个生态位 的定义，但基本的核心思想始终与之保持了高度的一致性，故而在此不予罗列。 在本论文中我们较倾向h u t c h i s o n 的“多维超体积生态位”的概念。在第三章中 我们将在此基础上结合企业员工的特点定义出人力资源中个体生态位。 2 1 2 生态位理论在企业管理中的运用 1 国外企业生态系统研究历程简述 生态位与企业管理结合最常见的衍生物为企业生态位。企业生态位思想源于 对企业生态系统的研究，这类研究在国外始于上世纪9 0 年代初。l i c h t e n s t e i n g r e g g a m o l d 【7 】运用企业孵化器( 硫u b a t o r ) 模拟企业生态因素，研究企业之间的 关系( r e l a t i o n s h i p ) 和企业家身份( e n t r c p r c n e u r s h i p ) ，其目的在于通过实验获取 未来企业生存所需要的环境条件和所要建立的市场关系，这是在实验室作企业生 态问题研究。s u a i l ，1 hs c n 嗍将自然生态系统原理( 也ep r i n c i p l e so f 曲h 啪l c c o l o g i c a ls y s t e m s ) 应用于人类企业活动( h 啪孤e n t e r 面a c t i v i t y ) ，所涉及的 因素包括工业部门、学术领域和政府机构，研究目的是环境资源的可持续性 ( s u s t a j n a b i l 畸) 和保护( c o n s e r v a t i o n ) 。j o s 印ha b e ( 1 9 9 8 ) 认为企业组织是有 生命的系统，与自然生命体具有相同的生态属性，并描述了企业的某些生态现象， 没有深入分析企业的生态行为，没有构造企业生态学的研究内容。至于具体的企 业生态位理论则尚未成形。 2 我国企业生态系统研究历程简述 我国企业生态学是一个经济空间问题，包括有形因素和无形因素。孙成章【9 j 提出企业生态的概念，认为“企业是有生命的，企业的生命是有周期的，企业生 命周期是内因和外因互相作用的结果，内因和外因的互相作用决定了企业的生命 质量”。可是他将内容仅囿于企业内部管理，设计了“企业五五五管理法”的研 究还未真正进入企业生态问题的研究。张长元【1o 】认为：“和法学、社会学和管理 学一样，应从生态学角度赋予企业社会人”，这一观点就可以将企业纳入生态 学的研究领域。杜君民【l l 】论述了技术、信息、知识、文化对企业生存和发展的作 用，认为这是无形资产的使用引起创新，它能增强企业造血能力，提高企业生存 硕士学位论文第二章文献综述 水平。傅璇1 1 2 】构思了企业生态圈和在生态圈上的价值链或一个价值体系，提出 高科技企业的生态化建设，这就已经形成了商业生态系统和商业生态工程的思 想。梁俊国等【1 3 】以企业生态经济复合系统的协调发展问题为主题用进化论观点 研究“企业一生态( 环境) 一经济”系统的协调发展，这是用复杂大系统理论方 法从微观层次研究达到宏观协调和可持续发展，其理论意义很大。刘玲等1 1 4 j 以 企业环境分析入手，从压力、拉力、动力三方面论述了企业构建生态竞争力的必 要性，阐述了生态竞争办的内涵，并在此基础上提出须从生产层面、管理层面、 企业文化层面入手构建企业的生态竞争力。杨忠直【l5 1 将系统作为有生命的系统， 运用生态学、经济学和系统科学等科学原理，建立了企业生态学的基本理论。 3 我国企业生态为理论研状况简述 企业生态位的研究在我国一尚未形成热潮，但学者们的创造性研究成果对于后 人的研究仍然是卷义垂大。万伦来h 6 】将企业生态诬界定办“在一定社会经济环 境下，企业以核心技术能力、生产制造能力为支撑，i 商生缎织内嘟战略管理、组 织界面管强k 营销磐建、学习锄旒喾堙氅子过粳的交互撵翩碲馥簸企业生存、发 展、竞争的能力。”他以企业生存力、发展力、竞争力三个层面来衡量企业生态 位，从企业生产制造糯办、企直鞣核心技术能力、企业战略管攀萄沏。、企业界面管 理能力、企业营藕卷锺能力、企业学习翻旒能力六大雅度者手，建立了一套较为 全面的企业生态位指标体系，用线性方程对之求解。 夏训峰彻认为企业生态位是在一定生态环境里的某个企业在特定时期上所 具有的功能和地位。它既反映企业在特定时斯、特定范围、特定环境中所占据的 空间位置，也反映该企业在该环境中的自然资源、社会资源、人力资源等企业生 态因子所形成的梯度上的位置。从企业承担的系统功舷、企业的位置、企业的资 源控制三个角度来衡量企业生态位的宽度。并从空间生态位、时间生态位、营养 生态位、规模生态位、业态生态位五个方面来研究企业生态位在经营管理上的应 用，给出相应的决策建议。 上述两位学者主要研究企业生态位的概念以及衡量指标。闰安i 1 8 】在继承已 有成果的基础之上，系统比较了企业生态位与生物生态饿概念上的差异，总结出 企业生态位的特点：研究主体可以：是企业个体，也：可= 以是具有j 良大相似性的某一 类企业；研究主体是能动的，可根据市场环境做出主动选择；其形成主要由市场 冀等和企迎熊霸赫墼遴攥两糊蟹决定；层次牲囊零，实皴悭笱# 短，很难定量测霞； 生态环境明显相互嵌套，上下级生态环境间的紧密性增强：生态基因可以由企业 向下遗传，也可以由潜在子代学习、复制技术发展与产品创新来扩大生态位容量。 除此之外还对企业生态位的能动性选择进行了初步构探 ：寸：，并辅以案例进行话 明。 硕士学位论文第二章文献综述 除了企业生态位之外，对于职场生态位的研究也初显端倪。许芳【19 】认为职 场人际生态关系属于整个人类生态系统，可以用生态的思维来考虑这一关系。她 将职场人际生态关系分为竞争、中性、合作、共生四种类型，并将人际生态位定 义为人在特定人际生态系统中所占据的位置和发挥的作用，对人际生态位的重叠 和分离进行初步研究。 2 2 薪酬的内涵 2 2 1 薪酬的概念及构成 薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，一个多世纪以来，薪酬问题一直是经 济学界和管理学界关注的热点问题。在薪酬概念上，学者们有着不同的看法，我 们将较具影响力的薪酬概念总结如下【2 0 】： 轰2 2 薪酬概念的演化 9 硕士学位论文 第二章文献综述 在总结上述学者研究成果的基础之上，我们认为：薪酬是员工因向所在组织 提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。薪酬是劳动力价格的支付形 式，在市场经济环境下，又是人力资本竞争的价格表现。 薪酬分为经济性薪酬与非经济性薪酬【2 “。具体内容如图2 一l 所示： 图2 一l 薪酬类别 薪酬与工资、薪水的含义是有区别的，因为它们对应着不同层次的劳动力价 值，而不同层次的劳动力价值不仅在单纯的数量大小上，而且在劳动力价值的构 成上也是不同的。工资只适用于简单的、易度量的劳动力商品，它所代表的主要 是劳动力商品的市场交换价格。薪水代表的是拥有一定技能和知识的劳动力商品 的价格，这个时候劳动力对企业增长的知识贡献度已经被得到部分认同，雇员获 得了比单纯劳动力商品价格高一些的收入。薪酬所对应的劳动力实际上已经不再 是普通意义上的劳动力，而是包含了较强资本性的劳动力即人力资本，这一点对 于完善收入分配制度理论研究体系是有益的。 2 2 2 薪酬的作用和功能 一个完整的薪酬体系，应该同时具有几方面的功能，即劳动力支付功能、保 障功能、激励功能、市场竞争功能和调节功能口”。 1 0 硕士学位论文第二章文献综述 图2 2 薪酬的功能 1 劳动力支付功能人力资源市场上，企业以一定的价格来获取生产所必需 的劳动力。由于劳动力商品的特殊性，价值表现形式也呈现出多元化，价格难以 衡定。通常的做法是用双方认可的薪酬结构和薪酬额度表示劳动力价格，因而， 薪酬无形当中起到了劳动力支付的功效。 2 保障功能薪酬的保障功能是通过基本工资来体现的，员工所获薪酬数额 至少能够保证员工及其家属生活与发展需求，否则会影响员工的基本生活，影响 社会劳动力的生产和再生产。薪酬的保障功能有助于员工获得工作安全感，发挥 工作积极性。 3 激励功能一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才，激发他们 的潜力，提高工作效率。在管理实践中，越来越多的管理者认为：增加薪酬结构 中“活”的比例，更有助于调动员工的积极性。因此绩效工资越来越成为管理者 激励员工的重要手段。 4 市场竞争功能薪酬市场竞争功能包含两个层面的意思：薪酬是企业间实 力的较量，反映一个企业的经营状况，高工资能提高企业对人才的吸引力，引发 企业与企业问的竞争；员工所得薪酬反映了自身能力及贡献大小，员工受利益驱 动机制的影响，会努力争取高工资、高地位的职务，引发员工与员工之间的竞争。 5 调节功能薪酬调节功能主要以福利的形式来表现。福利是企业关心员 硕士学位论文 第二章文献综述 工、展现社会责任感的重要方面。通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对企 业有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛。 在薪酬体系设计时，应结合企业的实际情况在体现薪酬的多个功能方面要有 所侧重，特别是要强调某方面的功能，从而使薪酬体系更好地支撑企业的发展。 2 2 3 薪酬的主要影响因素 企业要吸引、保留和激励人才，同时又要控制人工成本，因而既要考虑支付 给员工的薪酬水平是否有竞争力，又要考虑企业人工成本的承受力。企业支付薪 酬受到多个因素的影响，影响员工薪酬水平的因素可分为外部因素、企业因素和 员工个体因素【2 ”，具体见图2 3 。 图2 3 影响薪酬的主要因素 2 3 薪酬体系设计的相关理论 2 3 1 薪酬体系发展历史的简单回顾 古典经济学将劳动投入直接看作是简单的劳动量，把劳动力看成是与资本无 关的先天能力。自舒尔茨等提出人力资本理论后，人力资本被认为是经济增长最 主要的源泉与动力，在人力资本与物质资本的不断较量中，人力资源的地位不断 提升，人们对人力资源的认识发生了根本性的变化，这一变化从理论基础层面极 大影响到薪酬管理的内容。 硕士学位论文第二章文献综述 表2 3 近代薪酬管理大体经历了四个发展阶段 2 3 2 薪酬设计中的激励理论 1 需求层次理论 1 3 硕士学位论文 第二章文献综述 图2 4 需求理论 马斯洛【2 l 】认为，人有生理、安全、感情、尊重和自我实现五种分层次的需求。 人的五种需求像阶梯一样，一般来说，某一层次的需求相对满足了，就会向高一 层次发展，追求更高一层次需求的满足就成为行为的驱动力。相应的，获得基本 满足的需求就不再是一股激励力量。同一时期，一个人可能有几种需求，但每一 时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需求都不会因为更 高层次需求的发展而消失。各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的需求发展后 低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 2 期望理论 期望理论是美国心理学家弗罗姆首先提出的。期望理论【2 l l 认为，一种行为 倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对 行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价，良好的绩 效评价会带来组织的奖励，如奖金、加薪或晋升等，组织奖励会满足员工的个人 目标时，他就会受到激励而付出更大的努力。这个理论着眼于三种关系： 图2 5 期望理论 ( 1 ) 努力一绩效关系：个人认为通过努力会带来一定绩效的可能性： ( 2 ) 绩效一奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的 程度； ( 3 ) 奖励一个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度及这些潜在 的奖励对个人的吸引力。 3 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，主要讨论报酬的公平性对人们工 硕士学位论文 第二章文献综述 作积极性的影响。他认为田】，当一个人获得了成绩并取得了报酬之后，他不仅 关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。奖励与满足的关系，不仅在于奖 励本身，还在于奖励的分配上。个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬 和心目中的参照系比较。这种比较可用以下的公式说明： q p lp = q x | lx 其中： q 。是自己对所获报酬的感觉； ，。是对自己的付出的感觉： q 。是对参照系的报酬的感觉： ，是对参照系的付出的感觉。 等式成立时，员工会产生公平感，觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心 态就比较平衡，行为得到有效的激励。当等式左边较低时，员工通常会要求增加 报酬，或产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡。 当等式左边较高时，个人可能会一时感到满足或因愧疚而努力工作，但在一段时 间后，他会满足于侥幸的所得或在心理上进行自我平衡调节，致使工作又恢复常 态。在许多情况下，个人往往会过高地估计自己的投入与他人的收入，而过低地 估价自己的收入与他人的投入。 4 人力资本理论 人力资本的“革命”起源于2 0 世纪五六十年代。人力资本理论创始人西奥 多舒尔茨田】指出：人力资本是指以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上 而不是体现于一台机器上的资本。他把营养及医疗保健费用、学校教育费用、在 职人员培训费用、择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用等称为人力资本投 资，并对家庭收入、国家经济增长与人力资本投资的关系做了定量研究。自此引 发了人们对人力资本研究的热潮。 经过多年的沉淀发展，人力资本已从一种投资概念逐渐演变为一种生产要素 的概念。当代人力资本是指相对于物质资本而言的，体现在人身上的，可以被用 来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得受益并不断增值的 能力。具体地说，是指参与经济活动的人所具有的优秀品质和各种能力在企业经 济活动中的作用和价值。它依附于人的身体上，其表现形式有经营管理劳动、科 技劳动等。人力资本所有者可分为不同的层次，如企业家、经营管理人员、专业 技术人员和其他具有特殊技能的人员。这种观念不仅将劳动视为重要的生产要 素，而且强调了它是一种资本，这就正确地解释了人力资本所有者参与企业收益 分配的重要性问题，促使政府和企业开始重视以人力资本为中心的无形资产的经 营，并采取措施激励人力资本，促进人力资本增值并转化为生产力。 硕士学位论文 第二章文献综述 2 3 3 薪酬设计新动向 1 从战略层面设计薪酬 现代薪酬设计【2 4 j 中，员工人力不再仅仅被看作成本支出，而被视为一项企 业可以获得的资源，相应的薪酬也被看作是对员工贡献的回报。在设计过程中， 须把薪酬纳入企业战略和企业文化的体系中，使之成为实现企业战略目标和企业 价值观的重要杠杆；成为强化员工责任感，引导员工行为导向与企业战略相一致， 支持企业工作流程的有效管理机制：成为传递组织和雇主意愿的信号和体现员工 自身价值的标志。因此薪酬设计的基点是企业战略以及员工对企业的增值情况， 对工作总额的控制已退居后位。 2 更强调外部竞争而非内部公平性 公平性作为薪酬激励动能的基础和提高绩效的重要机制，历来都是薪酬管理 中重点强调的一个宗旨和原则。传统的公平观念认为只要组织内部实现同工同酬 就实现了公平。现代薪酬管理中，不仅要求组织内部的分配要公平，更强调组织 分配的外部竞争性；不仅萝同工同酬，更要求对不同牲质的工作按“可比价值” 攀行评价，实现同等可比价禧同酬；承认员工的剩袋索取权，并将之作为薪酬分 矽h 部竞争性钓重要，内容，员工不仅要取得补偿劳动为蒋生产性质的工资，而且 要参与企业利润的二次分配过程。 3 强调全面薪酬的概念 所谓“全面薪酬战略”1 2 5 1 ，是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位 薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对 于组织战略的支持功效。 全面薪酬主要由四部分组成【2 们，由核心至边缘依次为：薪资、福利、事业、 环境，其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式，这被称之 于全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型，见图2 6 = 回2 6 全面薪酬韵“涟漪式”移响扩散模型 1 6 硕士学位论文第二章文献综述 相对讲来，薪资部分直接关系到员工的切身利益，是员工价值的最直观表现， 受到员工的热切关注，是衡量企业间薪酬水平权重最大的因子。福利的直接目标 为员工提供某种服务、便利或保障，来吸引、保留和凝聚员工，加强员工队伍的 稳定性和向心力，从而提高企业整体和长期绩效水平。事业成就感和良好的工作 绩效有着最为直接的关系，好的工作绩效是用工作本身来奖励的，而且由于工作 绩效好而得到奖励会进一步导致更好的工作绩效。作为员工薪酬的边缘部分，工 作环境与工作绩效也密切相关，对工作绩效具有直接激励作用。 4 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 现代薪酬设计主要根据企业的经营状况和绩效结果来确定薪酬水平，通过扩 大变动薪酬的比率( 研究表明变动薪酬达到员工总薪酬6 0 9 6 时会产生强大的激励 效应) ，实行多样化的薪酬形式( 如绩效工资、奖金、红利、股权激励等) ，使薪酬 计发随企业经营状况和员工绩效的变化上下浮动。计酬的绩效化和弹性化有助于 软化工资的刚性以利于控制人工成本，能以动态化、利益分享的薪酬分配体现企 业与员工之间“利权人”的合作伙伴利益与共的关系，使薪酬真实反映员工的绩 效、价值和贡献，有助于消除平均主义分配和员工惰性，促进企业内部的良性竞 争，提高薪酬的激励效率。 5 注重实现薪酬的宽频化 宽频化的薪酬是指对多个薪酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重新组合，将 多层次、多等级、窄幅度的薪酬结构压缩成层次和等级相对较少、但同一等级薪 酬变动幅度较宽的薪酬结构，给予部门主管更大的薪酬分配权限，使绩效优秀者 有较大的薪酬上升空间。宽频化的薪酬制度能打破等级森严的官僚层次型组织结 构和束缚员工发挥主动性和潜能的管理体制，更适应企业组织结构扁平化、团队 合作、薪酬分配技能导向和绩效导向的新型管理战略，有助于形成一种新的薪酬 管理系统及操作流程。 硕士学位论文第三章人力资源生态位界定及测度 第三章人力资源生态位界定及测度 3 1 人力资源生态位内涵 3 1 1 人力资源生态位的定义 人力资源管理理论与实务一书的作者首次将生态学的思想引入人力资源 管理当中，提出了人力资源生态系统的概念，并对群体和个体生态位进行界定。 此处我们在借鉴国内外学者研究成果的基础上来发展这一人力资源生态位的概 念。本论文中我们将人力资源生态位定义为：个体在组织中的特定位置。这一特 定位置涵盖了个体的市场生存能力，在组织内的资源掌控程度、功能的发挥限度， 以及离开组织的机会成本等。用数学表达式可表示为： = 厂( x 。) 公式( 3 1 ) 其中：个体在组织中的生态位值 工决定每个人在组织中位置的影响因子，即生态位因子 影响因子有多个，下文中我们将对之进行系统设置。每个因子都有一个阈值， 由所有阈值连接而成的平面面积或空间体积构成了人力资源群体或个体的理想 生态位，而现实中各项因子的实际大小则构成人力资源群体或个体现实生态位。 这一定义更多的是沿袭了多维超体积生态位的概念，并突出了人类主动掌控性的 一面。 个体在理想生态位最能发挥自身的潜能。但由于在企业中，个体永远处于一 个竞争的环境当中，因此理想生态位往往会受制于其他因素的影响，从而受到压 制。 图3 1d 的理想生态位现实生态住 图3 1 中，个体d 的理想生态位为中心圆圈所辖空间，而现实生态位则表 示为除内部曲线与中心圆圈交界区以外的中心圆所辖区域。受a 、b 、c 三者的影 硕士学位论文 第三章人力资源生态位界定及测度 响，个体d 压缩了自己的生态位空间。一般来说，受竞争妨碍、相互排挤等不利 环境因子的影响，人的现实生态位会小于理想生态位。 作为企业来说，辨识员工各自的生态位，有针对性地加以利用、引导和改变， 帮助员工找准各自的现实生态位，能为企业的人力资源管理带来事半功倍的效 果。 3 1 2 人力资源生态位的层次性 正如生物界的其他物种一样，人力资源生态位也具有明显的层次性。为了便 于这一层级性的表达，我们将同一个体的生态位因子置于同一平面上，该平面内 的每一数轴的长度代表该个体各生态位因子的赋值，而他们所构成的平面面积则 代表该个体整体生态位优劣状况。由此，我们可以用下图来描述人力资源生态位 的层级系统。 图3 2 人力资源生态位的层级系统 如图3 2 所示，个体生态位划分为n 个生态因子( 具体参见生态位因子设 硕士学位论文 第三章人力资源生态位界定及测度 置) 。外部环境、组织以及个人任何一个环节发生变化，都会引起生态位的位移。 人所处的层级越高，其所需要的生态位空间范围也就越大，否则无法维持在这一 层面上的存在。体现在上图中就是：越往上面，生态位越宽，个体所处位置越为 优越。对应的人力资源管理各个子系统也应随着个体生态位的位移或差异而有所 改变。 3 2 人力资源生态位度量 3 2 1 生态位因子设定 1 - 设定原则 评价因子选取是否合适，直接影响到综合评价的结论。太多会互相干扰；太 少又缺乏足够的代表性，会产生片面性。每一个因子都是从一个方面反映了评级 对象的某些信息，在设定时通常要遵循以下几条原则： ( 1 ) 目的明确 所选用钧指标从评价的内容来看，确实能反映有关的内容，反映的多与少是 另一类问题，决不能将与评价对象、评价内容无关的指标也选择进来。 ( 2 ) 比较全面 选择的指标要尽可能覆盖评价的内容，如果有所遗漏，就会使评价产生偏差。 当然要做到全面也是不容易的，但应该在研究中尽量努力去做。另外，比较全面 的另一层含义就是指标要有代表性，所选的指标的确能反映要评价的内容，虽然 不是全部，但代表了某一侧面。 ( 3 ) 切实可行 这一点直接涉及到指标的可操作性。有些指标虽然很合适，但无法得到，就 不切实可行，缺乏可操作性。综合评价在一定义以下就是凭借一些可以直接观察、 测量的指标去捶断不可观察、测量的性能。 & 一因孑 吉1 4 1 每 综合以上分析，对生态位因子体系的确定，应采用逐层细分的方法，将问题 逐步分解细化。根据人力资源生态位的定义，我们知道各项因子均可以被纳入资 源拥有情况和组级赋予韵功用发挥平台当中，因此其体系设计也可以围绕这两点 展开。 研究过程中，我们在查阅大量文献的基础之上，设计出全面衡量个体资源状 况的6 0 个指标，在专家研讨会上，请专家们予以遴选，我们在此基础上再加以 整理归类。最终得性四大类生态位因子：职位因子、能力因子、魅力因子、基本 素质因子。对他们各自的概念及范围，我们进行了如下界定： 2 0 硕士学位论文 第三章人力资源生态位界定及测度 职位因子：个体所处的特定职位所赋予的资源状况。这一资源赋予状况是以 个体在组织内的正规职位层级为基础的，一般来说，层级越高职位因子越宽，但 两者并不完全成正比。在企业中实际存在着一些“位不够高但权重”的职位， 这些职位可以调用企业大量的资源，相对职位层级而言，这一因素对职位因子的 影响更大。此外，在该职位平台上，也为个体提供了更好的外部竞争力。因此， 职位因子涵盖职级、资源控制和竞争性3 个层面。 能力因子：在工作中能直接体现并发挥作用的能力方面的因素，如任务完成 能力、人际沟通能力、组织融合能力。其中任务完成不仅包含本职工作任务完成 能力，也涵盖了协助他人完成任务能力；不仅包含常规