（企业管理专业论文）基于岗位的能力管理.pdf

摘要 基于岗位的能力管理是从能岗动态匹配的角度来研究员工的能力管理，通过 科学的分析组织所需要的核心能力，并将核心能力分解到每个岗位上，为人力资 源开发和管理提供基础性的平台和工具。经过岗位梳理、岗位能力要求的确定、 员工能力的评估、能岗匹配和能力开发，使员工的胜任能力得到提升，员工职业 化能力和就业能力提升，组织的核心竞争力也得到了加强和巩固。 本文建立了基于岗位的能力管理的动态模型，是基于能岗动态匹配的员工能 力管理模型，该模型分能力识别与确定、能力维持与提高、能力开发三个子模块。 根据组织战略确定组织的核心竞争力，进而建立重要岗位的能力模型，如任职资 格、素质模型、职业化行为能力等。通过素质和行为能力评估，员工进入相应的 任职资格等级，通过岗位锻炼、工作丰富化、压力管理、培训、潜能开发等，员 工能力得到提升，进入更高层次的岗位或更宽广的岗位类别、岗位种类，随着员 工任职资格等级的提高，员工潜能得到充分的开发，个人价值得到实现，工作满 意度提高，对组织的认同感增强，其个人绩效得到提高。所有员工的岗位胜任能 力增强，组织的核心能力也相应增强，实现了更高层次的组织目标。 关键词：岗位能力任职资格素质模型职业化行为能力能岗匹配 a b s t r a c t c o m p e t e n c em a n a g e m e n tb a s e do np o s ti st os t u d ys t a f fm a n a g e m e n tf r o mt h e a 1 1 羽e t h a t d y i l 姗i cm a t c h t h r o u 曲 t h es c i e m i f i c a l l a l y s i s o f o 唱a l l j z a t i o n a l c o m p e t e n c en e e d e d ， 柚dr c s o l v i gt h e mt oe a c hp o s t ，w ec a no f ! f e rt h eb a s i c p l a b 珊f o rh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t t h o u 曲c o m b i n go f p o s ta n dt h ec o m p e t e c e sr e q u i r ei np o s tc o m p e t e n c e ，t h ea s s e s s m e n to fs t a f f c o m p e t e n c e ，a i i dt h ec o m p e t e n c eo ft h es t a 任d e v e l o p m e t ，t h es t a f ! fc o m p e t e n c e c a nb ep m m o t e d ，a n dt h eo r g a n i z a t i o nh a ss t r c n g m e n e da n dc o n s o i i d a t e dt h ek e y c o m p e t i t i v e n e s st o o t h i st e x ts e tu pt l l ep o s td y n a m i cm o d e lo ft h ec o m p e t e i l c em a n a g e m e n tb a s e d o np o s t i ti so nt h eb a s i so fs t a f fc o m p e t e n c et h a th i l l o c km a t c hd y n a m i c a l l ym a n a e e m o d e l t h i sm o d e lj sd i v i d e dj n t ot h r e ep a i n s t h e va r ct h ed i s c e ma i l dc o n f i 彻o f s t a f fc o m p e t c n c e ，t l l ek e 印i n ga l l di m p r 0 v e m e n to fc o m p e t e n c e ，a n dt h ed e v e l o p m e n t o fc o m p e t e n c e c o f j r i n i n gt 1 1 ek c yc o 皿p e t i t i v e n e s sa c c o r d i i l gt oo 唱a l l i z a t i o n a l s t r a t e g y ，w e c a ns e tu pt h cc o m p e t e n c em o d e l so ft h c i m p o n a n tp o s ts u c ha s q u a l i f i c a t i o nq u a l i t y ，c o m p e t e n c ym o d e l ，p m f e s s i o n a lc a p a c i t y ，e t c t h m u g ht h e q u a l i f i c a t i o n so fq u a l i t ya n dc 叩a c i t yo ft h es t a 垃t h es t a 圩c a nd 0e x e r c i s e st h 加u g h t h ep o s t ，t h ea b u n d a n tw o r k ，t l l ep r e s s u r em a a g e m e n t ，a n dt h e l a t e n te n e r g y t h r o u g h t h e p m m o t i n go f s t a f fc o m p e t e n c e ，b r o a dp o s td a s s i f i c a t i o n ， t h e i m p r o v e m e n to ft h ep o s tk j n d o fs t a 噩a i l dt h eq u a l i f i c a t i o n so fg r a d e ，s t a f ! fl a t e n t e n e r g yr e c e i v e ss u f ：f i d e n td e v e l o p m e t ，a n dp e r s o n a lv a l u ei sr e a l i z e d ，a n dw o r k i n g s a “s f a c t j o ni m p r o v e s ，a n di t sp e r s 彻a lp e r f b 瑚a n c ei si m p r o v c d a l ls t a 口s p o s fi s c o m p e t e n t a t c o m p e t e n c et os t r e n 百h e n ， t h ek e yc o m p e t e n c eo fo r g a i z a t i o ni s s t r e n 昏h e n e dc o e s p o n d i n 出yt o o ，a n d t h eg o a lo fm o r eh i g l l - l e v e lo r g a n i z a t i o nc a i l b er e a l j z e d 1 【e y w o r d s ：p o s tc o m p e t e n c e p r o f e s s i o n a lc a p a c i t y p o s t q u a l i f i c a t i o q u a l i t yc 0 m p c t e n c ym o d e l m a t c h i n g b e t w e e nt h ec o m p e t c n c ea n dt h e 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： 学位论文使用授权说明 锻：；毒分谢年，月，。日 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允 许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河 海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ：1 ；& 圭秦p 虹年f ，月j o 口 t 基于岗位的能力管理 0 1 选题依据与选题过程 绪论 人力资源管理方面有许许多多的课题，归纳起来，基本上是围绕如何招人进 来、如何选拔他们到合适的岗位上去、如何使用他们以及如何培养他们或激励他 们，如何留住公司的核心员工、关键员工，如何更好的辞退不合格的员工，也就 是选人、育人、用人、留人、裁人。也有不少有关这方面的书籍，我发现大部分 书籍都缺少选、育、用、留、裁的标准。从逻辑上讲，在讨论如何之前，应该先 确定标准。换句话说，只有在明确了要什么样的人之后，研究怎么得到这些人并 进行发展他们才是顺理成章的。也就是在确定岗位需要什么样能力的人上，没有 一定的标准。而在企业实际中，很多企业经理们对企业用人也没有统一的标准。 当问他们“贵公司明确自己要什么样的人吗? ”或者“贵公司用人有统一的标准 吗? ”他们起初的回答往往是肯定的。但是要他们把用人的标准写下来时，结果 是有多少经理就有多少种不同的表述。所以，人力资源管理理论和实践方面对人 才缺乏一定的标准。 正是在这样的背景下，我萌生了这样一个理念，就是对岗位的用人标准和员 工的能力开发与管理做一次探索与尝试，初步拟订“基于岗位的能力管理”作为 我毕业论文的题目。在理论上，到目前为止还没有系统论述员工能力管理的文章 和著作，更没有人从能岗动态匹配的角度研究员工的能力管理，所以，本论文在 理论上弥补了从能岗匹配角度研究员工能力管理方面的空白，具有一定的原创性 和开拓性。 很多企业都知道人力资源是第一资源，都很重视人力资源的管理和开发，有 些企业把人力资源管理放到战略的位置上。但在实际开发中，存在种种员工能力 开发不足的现象，员工工作满意度不高，员工离职率有上升的趋势，特别是企业 关键员工的离职率高居不下。企业关键员工的离职问题，一方面是员工寻找更适 合自己发展的空问，因为人才具有一定的“主权”，另一方面是员工能岗不匹配 造成的员工能力开发和发挥不足，不管是哪种原因造成的，关键员工的离职都对 企业造成很大的损失，有时是致命的打击。从实践的角度来看，从能岗匹配的角 度研究员工的能力管理有利于留住企、f k 的关键员工，加强员工的能力管理还可以 将员工的能力有效的转换为企业的能力，不至于凶为关键员工的离职而导致企业 遭受重大的损失。从中国企业人力资源管理实际来看，我国企业的人力资源管理 起步比较晚，绝大部分企业的人力资源管理是从传统的人事管理转变而来，至今 还有部分企业带有身份管理的成分，比如将员工划分为干部和工人，这种身份管 理是导致能岗不匹配的重要因素，员工的能力开发与管理也无从谈起。所以，本 论文有较强的实践意义。 本人自2 0 0 3 年1 2 月到2 0 0 4 年3 月在某企业学习能力管理，对能力管理有 一定的认识。在学习中发现，很多企业越来越重视组织和员工的能力管理，员工 能力建设与提升已成为企业实现战略目标的重要手段。但很多的企业在人力资源 管理上，只是人力资源的堆积，在能岗匹配上做得还不理想，员工的能力没有得 到充分的发挥，组织能力也没有得到充分的提高。在导师赵永乐教授的指导下， 通过资料的收集、整理和阅读、企业的实践，本人选择了基于岗位的能力管理 作为硕士研究生论文。 0 2 研究意义 基于岗位的能力管理是从能岗匹配的角度系统研究员工能力管理，既研究岗 位所需要的能力，又研究员工所具有的能力，通过能岗动态匹配实现组织核心能 力提升和员工个人的能力提升。既通过研究企业宏观的能力管理来提升企业的核 心竞争力，又研究微观的岗位所需能力和员工所具备的能力的动态配备，来实现 岗位、部门、企业的绩效和员工个人能力的提升，最终使企业在激烈的市场竞争 中赢得竞争优势。本论文具有较强的理论和实践意义，具体表现在： o 2 1 理论意义 人力资源管理的核心是要解决岗位和人之间的动态配备关系，这也衍生出了 基于岗位的人力资源管理与基于能力的人力资源管理两条侧面。前者是此领域的 传统路径，到目前为止已经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集的方法、 处理数据的工具、职位说明书的模版等；而随着人日益成为企业经营管理的核心， 对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效 之间的联系的研究日益深入，基于能力的人力资源管理越来越受到理论界及实践 界的关注。 人类社会步入2 1 世纪，知识经济己成为一种新的经济形态。知识创新型企 业的竞争环境和运营模式发生了根本性的变化，同时也对企业的战略、组织与人 力资源管理产生了巨大的冲击。知识经济时代给人力资源管理带来的最大挑战， 是使知识型工作与知识型员工成为企、f p 价值创造的主体，他们更注重个体能力的 丌发和发挥，注重个人价值的实现，进而成为人力资源管理必须把握的重心和关 键点。知识型工作相对 ：传统工作，存工作内容的确定性与重复性、一作的性质 还有部分企业带有身份管理的成分，比如将员工划分为干部和工人，这种身份管 理是导致能岗不匹配的重要困素，员工的能力开发与管理也无从谈起。所以，本 论文有较强的实践意义。 本人自2 0 0 3 年1 2 月到2 0 0 4 年3 月在某企业学习能力管理，对能力管理有 一定的认识。在学习中发现，很多企业越来越重视组织和员工的能力管理，员工 能力建设与提升已成为企业实现战略目标的重要手段。但很多的企业在人力资源 管理上，只是人力资源的堆积，在能岗匹配上做得还不理想，员工的能力没有得 到充分的发挥，组织能力也没有得到充分的提高。在导师赵永乐教授的指导下， 通过资料的收集、整理和阅读、企业的实践，本人选择了基于岗位的能力管理 作为硕士研究生论文。 0 2 研究意义 基于岗位的能力管理是从能岗匹配的角度系统研究员工能力管理，既研究岗 位所需要的能力，又研究员工所具有的能力，通过能岗动态匹配实现组织核心能 力提升和员工个人的能力提升。既通过研究企业宏观的能力管理来提升企、i p 的核 心竞争力，又研究微观的岗位所需能力和员工所具备的能力的动态配备，来实现 岗位、部门、企业的绩效和员工个人能力的提升，摄终使企业在激烈的市场竞争 中赢得竞争优势。本论文具有较强的理论和实践意义，具体表现在： 0 2 1 理论意义 人力资源管理的核心是要解决岗位和人之间的动态配备关系，遮也衍生出了 基于岗位的人力资源管理与基于能力的人力资源管理两条侧面。前者是此领域的 传统路径，到目前为止已经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集的方法、 处理数据的工具、职位说明书的模版等；而随着人日益成为企业经营管理的核心， 对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效 之问的联系的研究日益深入，基丁能力的人力资源管理越来越受到理论界及实践 界的关注。 人类社会步八2 1 世纪，知识经济已成为一种新的经济形态。知识创新型企 、k 的竞争环境和运昔模式发乍了根本性的变化，同时也对企业的战略、组织与人 力资源管理产牛了巨大的冲击。知识经济时代给人力资源管理带来的最大挑战， 是使知识裂工作与知识型员工成为企业价值创造的主体，他们更注重个体能力的 开发和发挥，注重个人价值的实现，进而成为人j 资源管理必须把握的重心和关 键点。知识型工作相对于传统i 作，在 作内容的确定性与重复性、工作的性质 键点。知识型工作相对于传统i 怍，在工作内容的确定性与重复性、工作的性质 ( 个人工作或团队工作、专业性或非专业性) 和基础、对技能的要求、职责边界、 与周边关系的协调等要点上都发生了变化。这对岗位分析本身及岗位分析的方法 二者都提出了挑战，急需要从能力的角度加强对员工的管理。 针对岗位分析存在的问题，理论界提出了与岗位能力相关的概念，以弥补岗 位管理的不足，如任职资格、素质模型，职业化行为能力等，并在一些企业得到 了应用。这些岗位能力相关的研究与岗位分析之间相互补充，共同构成人力资源 管理体系建设的基础性工作，其根本目的都在于提高人与岗位的适应性、提高人 力资源开发与管理的有效性。 不管是岗位分析，还是任职资格、素质模型、职业化行为能力，都是从组织 的角度来分析岗位和岗位员工所需要具备的能力，而对员工本人所具备能力是否 满足岗位要求和组织发展的要求、岗位所提供的因素是否满足员工需求的研究比 较少，或者说没有把岗位和岗位上的员工联系起来研究。 至于员工的能力管理，理论和实践上的研究更少，没有发现专门系统论述员 工能力管理方面的书籍和文章。 基于岗位的能力管理是从能岗动态匹配的角度来研究员工的能力管理，能实 现“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”的人力资源管理的目标。对岗 位所需能力和员工所具备能力进行系统研究，从能岗动态匹配中实现对员工能力 的管理，是一个全新的角度，填补了能岗匹配和员工能力管理之间的空白，具有 较强的理论研究意义。 1 1 2 实践意义 由于我国大部分企业是从计划经济下的国有企业或乡镇企业转变而来，企业 人力资源管理也正从传统人事管理转变而来，人力资源管理实践中还存在计划经 济遗留下来的问题：1 雇佣不恰当的人来工作 过去，中国企业大部分实行品位分类，即划分为干部和工人，这是传统的身 份管理的体现。现在，中国企业正在经历从身份管理走向人力资源管理。人力资 源管理中最重要的问题是强调人和事的匹配，在中国，企业和非盈利组织人和事 不匹配的问题非常的严重， 不合理的激励机制 现在跳槽是一个热门话题。据调查，9 0 年代员工的流动率不到5 ，但现在 已经超过了1 0 。员工跳槽的很多原因跟企、i k 的激励机制有关。激励机制不仅表 现在薪酬，如直接的工资、奖金、福利还表现在对员工长期的激励上。企、l k 过去 曾湘泉c 卜闺人力资源开发存柏的问题，中田人j j 资源开发嘲，2 0 3 ，9 ，1 8 3 对人的使用都是通过传统分配的方式来实现的，没有经过科学的管理阶段。中国 企业如何招聘? 通过什么方式获得优秀的人力资源? 目前还存在很大问题。 人力资源的开发不够 人力资本投资和教育培训有很大的关系。中国企业很关注对企业人力资本投 资，强调教育和培训对组织效率提升的作用。但目前，中国企业进行人力资本教 育和培训的问题不在于不重视培训，而在于如何重视培训。 人员配置不科学，管理混乱 企业的人员配置没有建立在科学工作分析的基础上，对员工进行招聘、晋升 等问题管理混乱，这是中国企业存在的最大问题，是跟发达国家企业存在的最大 差距。中国企业强调管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究 人和工作的关系。中国企业招聘经常有三大歧视，要男不要女：年龄3 5 岁以下： 硕士以上学位。这是企业人力资源管理不科学的体现，这种招聘方法还是身份管 理的表现。 从中国人力资源开发存在的问题来看，我们可以发现，其中包含了能岗不匹 配和员工能力不够的因素。 另一方面，随着知识经济时代的到来，人才( 知识工作者) 在实践中起到越 来越重要的作用。可以说，知识经济时代是一个人才主权时代，1 也是一个人才 赢家通吃的时代所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自 主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和 工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务， 并因此赢得人才的满意与忠诚。 所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热 门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大 的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。 我国人力资源开发存在很多的问题，再加上人才主权概念的提出并被很多企 业和员工接受，对我国企业的人力资源管理实践提出了强烈的挑战。基于岗位的 能力管理是针对岗位和岗位上的员工进行的系统研究，他能从实践的角度解决现 实中的部分问题，具有较强的实践指导意义。 o 3 研究现状 至今为止还没有人提出基于岗位的能力管理，只有象能岗配备和能力管理 的一些理论研究或类似的思想，还没有人把能岗匹配和能力管理结合起来系统研 彭剑锋，人才丰权面向窖户的人力资源咄口识绎济，销售i ，市场，2 0 0 3 ，9 4 究。一些知名跨国公司和国内知名企业在实践，但没有形成系统理论，理论不成 熟，实际应用也不广泛。 0 3 1 能岗匹配的研究现状 在国内外近期的研究中我们可以看到，越来越多的研究者和管理人员开始关 注员工与组织的匹配，而有关员工与岗位匹配的研究更是受到了当今有关学术界 的重视，构成了理解组织如何运作的一个新视角。可以说这个课题是目前人力资 源管理研究的一个重要领域。 0 3 1 1 员工与岗位匹配的国外研究现状 人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰，是 企业发展的“第一资源”，企业中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。 但是，一个企业光有人力资源的堆积还是不够的，必须对人力资源进行合理有效 的配置，才能发挥其最大效益；否则，第一资源只会使企业产生更大的内耗。 心理学第一定律指出：人是不同的。说的是人的能力是有差异的。不同的岗 位由于其工作性质、难度、环境、条件、方式的不同，对员工的能力、知识、技 能、性格、气质、心理素质等就有不同的要求。进行人一岗匹配时，应该根据每 个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上，按能配岗：还应该根据岗 位所要求的能级安排相应的人，因岗选人；而且要用人之长，避人之短，这样才 能做到“岗得其人，人乐其岗”，充分调动员工工作的积极性，发挥其最大的能 量。同时还要考虑到员工的能级水平和岗位能级结构发生变化，所以员工与岗位 的匹配是一个动态过程。 企业员工与岗位相匹配，必须考虑三方面的因素或对应关系：一是每个岗位 都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与 工作动力( 内驱力) ；三是工作报酬与个人能力相匹配。通过岗位匹配可使企业 增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，提高员工对岗位的满意度，开发 员工的潜能，使企业形成个充满活力的系统。如今，国外在这方面的研究主要 有以下几个流派： s c h n e i d e r ( 1 9 8 7 ) 的a s a 框架认为，员工与组织因他们之间的相似性而互 相吸引，而员工与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式概念化。在b o f m a i i 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 4 ) 提出的任务绩效和周边绩效的区分后，很多人开始关心匹 配和这两个方面的关系。 k r i a f o ff 1 9 9 6 1 在总结了以往研究的基础上对员工与组织匹配的概念进行了 整合，并提出了匹配的整合模型，该模型对于一致匹配和互补匹配、需要供 给观点和需求能力观点进行了整合。比较p a u lm i l 2 m m 和j o h nr o b e r i s ( 1 9 9 6 ) c 基于岗位的能力管理 1 研究的制造业中战略、结构和组织变革的补充和匹配以及g o o d m a ns c o t ta 和 s v y a n t e kd a l l e i lj ( 1 9 9 2 研究的人与组织的匹配和有关绩效的研究成果来看， i s t o ff 1 9 9 6 ) 3 提出的人与组织存在情况是值得肯定的，他认为存在于人与组织 至少一方能够提供另一方所需的资源时，或者是人与组织在某些基本特征上拥有 相似特征时。 o 3 1 - 2 员工与岗位匹配的国内研究综述 我们必须意识到只有“员工”才是企发展的真正动因所在，企业员工必须满 足特定工作和岗位的需要，也只有员工的能力和工作岗位相互适应，即人( 能) 岗匹配，才能充分挖掘员工潜力，发挥其最大效能。目前，在中国乃至国外一些 企业中，员工与岗位匹配却存在着很大的问题。 根据人不同的特点，企业如何通过工作分析、招聘、选拔、调配等一系列的 人力资源管理活动，分配给适合于他的知识、能力、性格和心理要求的工作岗位； 或者根据职务对人员的要求，配备合适的人员，这些都是企业员工岗位匹配管理 工作内容。如今，国内在这方面的研究主要总结如下： 王丽萍( 2 0 0 3 ) 4 研究了能岗匹配的方法基础，提出了工作设计的重要性， 他们认为由于人的差异性，人的能级变化也不同，有的人能级发展提高快，有的 人能级发展提高慢：新技术、新工艺的不断出现和提出的新要求，使有的岗位可 能失去存在的功能，不再存在，使有的岗位可能功能增加，能级提升，必然使原 有的能岗匹配模式被打破，新的能岗匹配模式重新建立。合理的人力资源配置应 使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和 种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同 水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应， 就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。新技 术的发展、市场环境的变化和企业本身的发展壮大会增加新的工作岗位或造成现 有岗位的变动。 把人员招进来并进行合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮 换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变 化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的 人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力己远远超出该岗位的要 1 p a u lm i l g r o m - j 0 h nr o b e f t s ，c o m 口1 e m e r i t i e sa n d 矗ts t r ；l l e g vs t 加c t u r ea n do f g a n i z a t i o nc h a n 鲇i n m a n u f a d u 五n 譬，j 1j o u m a lo f a c c o u n d n 譬a n de c o n o m i c s ，1 9 9 5 ，1 7 9 2 0 8 。 g o o d m a ns c o na s v v a n t e kd a n e i lj p e r s o n 昕e a n i z a l i o nf j ta n dc o n t e x m a lp e r f o m a n c e ：d os h a r e dv a l u e s m a i t e l j lj o u m a lo f 、，o c a “o a lb e h a v i o l 、b l u m e5 5 ，i s s u e2 1 9 9 9 2 5 4 2 7 9 k r i s t o cd i s t j “g u j s h i “gb e t w e e ne m p l o y e e sp e r c e p t i o n so fp e r s o n o o ba n dp e r s o n o g a n i z a t i o n s ，【日j o u r n a 】o f 、b c a i i o n a lb e h a v i o l 、b l u m e5 9 i s s u c 3 1 9 9 9 ，4 5 4 - 4 7 0 4 哪萍，能岗匹配的方法赫础t 作改计，天津”大学，2 0 0 3 年5 门，第叫卷第一期 c 基于岗位的能力管理 求。附个人与岗位的动态匹配图，如图o 1 。 图0 1 ：个人与岗位的动态匹配图 由上图可知，企业有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位 要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新定位。该升的升，该降的降，使 人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。而 且，领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析 文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整 体的人力资源达到优化配置。 这里最值得一提的是，在人力资源配置的个人一岗位动态匹配模型( 罗伟良， 2 0 0 3 ) 1 提出了个人一岗位动态匹配模型，即人与岗位之间的匹配是一种动态的、 能动的配置过程。只有这样，才能使员工适时获得职业生涯发展的机会，进而充 分发挥主动性和创造性，企业也因此获得生产率的提高和经济效益的增长。此外， 黄焕山和刘帆( 2 0 0 0 ) 2 研究了岗位匹配系统论：企业的活动是由若干岗位合理、 有序的工作组合而成，由于社会分工越来越细，不同职务岗位工作各不相同，对 人员的知识、能力、性格、心理要求各不一致。从人员的特点看，心理学研究表 明人与人的差异是普遍现象，表现在知识、经验、能力、性格上。而浙江大学管 理学院的金杨华和王重鸣针对人与组织匹配研究进展及其意义也作了一定的描 述，认为企业员工岗位匹配管理是人力资源管理的一项重要工作，对企业充分发 挥人力资源的能动性，提高人力资源的利用效率，提高企业的效率和市场竞争力 有重要的意义。 从国内外现有人与岗位匹配研究的方法和模型中，我们不难看出国内外研究 。罗伟良，人力资源配置的个人岗位匹配动态模型0j 进j 咨瑚，2 0 0 3 年第五期 2 持焕山、刘l i 凡岗位匹削系统论，武汉市经济干部管理学院，2 0 0 0 年1 0 门，筘1 2 眷笫5 期 7 者虽然为我们的研究提供了很多有效的方法和思路，但他们在研究中也同样存在 着局限性和不足，如大多数的研究和管理者都是从静态的角度出发，很少考虑到 动态匹配的观点；评价和测量的手段十分缺乏，亟待研究开发；新兴的人与组织 匹配研究与传统的人与组织匹配研究之间尚需建立联系等等。另外，人与组织匹 配因素的来源和内容研究将构成今后人与组织匹配理论的一个重要应用研究方 向。 近年来，研究者已对主观和客观匹配展开大量研究，已证实人与组织间的主 客观匹配确实影响求职者的工作选择决策，一个组织对求职者的吸引力来自于组 织的特点及提供的诱因( 如工资、培训机会、发展前途等) 是否与求职者的需要 相匹配。但目前，人与组织匹配的理论和模型均不太深入，仍有许多问题急待进 一步研究。 o 3 2 员工能力管理的研究现状 近年来，人的能力问题越来越成为多学科关注的焦点。从已有的文献看，主 要从三个角度切入：其一，从经济学角度切入，着重研究人的能力在社会经济发 展中的重要地位和作用，最具代表性的是马克思的劳动价值论和舒尔茨的人力 资本理论；其二，从管理学角度切入，着重研究人力资源管理中的人的能力测 评、配置和开发，最具代表性的是现代人力资源管理理论：其三，从心理学角度 切入，着重研究人的能力的性质、形成过程及影响因素，最具代表性的是勒温的 研究。 员工能力发展，直观上表现为员工个体行为，这一行为的发生和进行需要借 助动力的推动。引发、推动、激励员工产生不断进步、不断自我开发和发展行为 的那些因素和力量，就是员工个体能力发展的动力。一个人的行为是个体与环境 中各种有关力量相互作用的结果，员工能力发展作为个体行为同样如此。综合国 内外专家研究的成果，员工能力发展的函数式可概括为： b = f ( p ，e ) 式中：b 为员工个体能力发展的方向和强度；p 为个体能力发展的内在和内 部特征；e 为个体能力发展所处的外在环境。 员工能力发展得益于内生动力和外生动力的相互结合，即员工职业能力的开 发不仅是员工个人的事情，对员工个体进行职业开发的还有员工家庭、国家、社 会、组织等。但在此中起决定性作用的还是内在动力，而组织动力这一外在动力 i 叮以有效激发员工的内在动力。阳毅( 2 0 0 4 ) 1 运用了国内外著名学者关于职业 管理和员工能力发展的优秀研究成果，提出了员工职业能力发展动力模型如图 m 毅，员t 能力矬i 5 2 对策1 i _ | | 兜，企业技术开发，2 0 0 4 年1 2 i r ，第2 3 卷第1 2 j 蛆 8 o 2 。 图o 2 ：员工能力发展动力模型 该模型主要研究了企业具体管理规则和措簏对员工职业能力发展的推动，具 体表现为企业的培训管理、绩效管理和薪酬管理等。通过一系列人力资源管理制 度的建设与实践，激发员工的生存压力、自主动力和目标动力，使员工产生职业 能力自我发展的需求。 实现员工职业能力的提高，而员工职业能力的提高必然会影响其在工作中的 绩效表现，为企业带来经济效益，这将更进一步地刺激企业为员工职业能力发展 提供组织动力，促进企业人力资源管理制度建设与实践的科学化和合理性。 o 3 3 基于岗位的能力管理的发展趋势 以上的论述基本上都是谈岗位所需要的能力、素质，或是谈员工本身的，没 有把岗位要素和员工有机系统联系起来研究。单单研究岗位或单单研究员工都是 不全面的，也没有多大的实际意义，因为岗位是组织的最小细胞，组织是由员工 组成的，岗位必须要和员工达到最佳匹配才能使组织和员工个人的目标得以实 现。 岗位是动态、系统的概念，员工是有需求的，从岗位的需要与员工的能力和 需求动态匹配的角度来研究是岗位能力管理的发展趋势。 c 基于岗位的能力管理 0 4 论文框架思路和研究方法 企业岗位管理研究是一个大系统，在这个框架中充满着逻辑关系。下面着重 从逻辑的角度上介绍本论文研究的框架思路和研究方法。 o 4 1 论文研究的框架思路 本论文的逻辑关系如图0 3 所示。 选题依据及研究现状 士 理论基础 0 岗位能力及岗位能力匹配 0 基于岗位的能力管理及其模式 0 基于岗位的能力管理动 态模型的建立及运行 0 3 2 论文的研究方法 图o 3 论文框架图 本论文主要采用文献阅读法、调研法、规范研究与实证研究相结合的研究方 法，对岗位能力管理既展开了实证的探讨，又进行了规范的研究，并在实际案例 中进行了跟踪研究。 小结 绪论部分先从理论和实践两个方面说明论文研究的意义，然后从现代能力管 理的现状出发阐明岗位能力管理的发展趋势。根据岗位能力管理的层层分解，搭 建了本文研究的框架思路和研究方法。 基十岗位的能力管理， 1 1 战略管理理论 第一章理论基础 基于岗位的能力管理中的岗位是基于组织战略而设计的，员工的能力也是基 于企业战略，并为战略服务的，尤其是战略管理中的核心竞争力理论。 企业战略管理理论演变大致可以进行三个阶段的划分1 ：经典战略管理理论 阶段以s w 0 t 分析法为基础，通过对企业内部条件和外部环境系统分析确定企 业战略；2 0 世纪8 0 年代的战略理论则以五种竞争力量模型和价值链分析为基 础确定战略：而2 0 世纪9 0 年代以后，战略理论研究则多方向发展，出现了核心 能力理论、学习型组织理论、超越竞争理论等新的战略管理理论。 以安德鲁斯和安索夫为代表人物的经典战略管理理论是建立在对企业内部 条件和外部环境系统分析的基础上的。它分析了企业组织的优势、劣势和环境给 企业所提供的机会、威胁( 即s w o n 分析法，并在此基础上确定企业如何制定战 略。经典战略管理理论为企业战略的制定提供了一整套基本的思路和程序，特别 是s w 0 t 分析法的运用充分体现了组织内外部关系对战略形成的重要性。 在整个2 0 世纪8 0 年代，波特的著作竞争战略、竞争优势对战略 管理的理论和实践产生了深远的影响，形成了以定位为基础的战略管理理论。在 竞争战略一书中，波特运用了产业组织理论中的产业分析方法，提出了五 种竞争力量模型。他认为，特定产业的竞争性质由五种力量决定：现有的竞争者， 潜在的竞争者，替代产品的威胁，供应商的议价力量，购买者的议价力量。这五 种力量的综合作用随产业的不同而不同，随产业的变化而变化，结果就使不同产 业或同一产业的不同发展时期具有不同的利润水平。因此，如何通过五种竞争力 量的分析确定合适的定位就成了企业取得优良业绩的关键。在此基础上，波特提 出了企业在特定产业中的竞争通用战略，即总成本领先战略、差异化战略和目标 集聚战略，这是企业所获得的竞争优势的三个基点。 2 0 世纪9 0 年代以后，不少通过多元化经营形成的大企业开始出现问题，多 元化的热潮也开始消退。其原因主要是随着全球经济一体化进程的加速，企业经 营环境的不确定性日益增大，产业边界闩益模糊，产业结构的稳定性日益下降， 以恰当定位获得竞争优势变得越来越难以持续。在这种严重的挑战面前，企业战 略管理的理论研究出现了三大新趋势。一是竞争优势的理论重点开始由以定位为 基础转向以资源为基础的竞争优势观，并出现了核心能力理论。二是强调战略形 1 费址拦、魏松伟，企业战略管理理论的演变及发j 蓰趋势，w 南十| ：会科学2 0 0 2 年9 月，第1 0 卷第 i 期 成中的学习观，认为惟一可持续的竞争优势就是比对手更快的学习能力，其形成 的方法是建立学习型组织。三是采用全新的视角，2 0 世纪9 0 年代以前的战略理论 都比较偏重讨论竞争和竞争优势，但进入2 0 世纪9 0 年代以后，随着环境的日 益动态化，创新和创造未来日益成为企业战略管理研究的重点，在此背景下，超 越竞争成为战略管理理论发展的一个新热点。 ( 一) 核心能力理论 1 9 9 0 年，普拉哈拉德和哈默在哈佛商业评论上发表公司的核心能 力一文，1 9 9 4 年两人又合著竞争大未来，正式提出了核心能力理论，构 成了2 0 世纪9 0 年代西方最热门的企业战略理论。他们认为，一个公司可以获 得超出市场平均水平的利润，原因在于它能够比竞争者更好地掌握和利用某些核 心能力。因此，企业要获得竞争优势，就必须寻找最有价值的核心能力。而核心 能力是企业长期积累而形成的一种独特能力，难以模仿复制或超越，并具有持久 性，是企业长期利润的源泉。在核心能力理论的指引下，战略联盟、供应链管理 等战略方法被普遍认同和采用。这些方法是在运用波特价值链分析并确定企业竞 争优势的基础上，进一步找到核心竞争优势即核心能力，在经营管理的过程中充 分利用核心能力以保证企业的长期生存和持久发展。 ( 二) 学习型组织理论 彼得圣吉1 9 9 0 年的著作第五项修炼从组织的角度对战略管理理论 进行了阐释。作者认为，战略管理的最终目的是动态适应环境的变化，而组织学 习就是适应环境变化的有效方法，对于企业的成败兴衰具有举足轻重的影响。尤 其是在已经到来的信息社会和知识经济时代，组织学习变得特别重要。作者也具 体提出了成为学习型组织所必须具备的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建 立共同愿望、团队学习和系统思考。其中，系统思考贯穿于其他四项修炼的全过 程，它整合其他四项修炼而成一体。对组织来讲，单独进行某项修炼并不难，但 这并没有多少意义，必须把这五项修炼结合在一起进行，才有可能建成一个学习 型的组织。 ( 三) 有关超越竞争的战略管理理论 有关超越竞争的战略管理理论较多，以莫尔1 9 9 6 年提出的企业生态系统合 作演化理论为例，该理论认为，在当今产业界限目益融合的情况下，企业不应把 自己看作是单个的企业，而应把自己当作一个企业生态系统的成员，这个经济系 统的成员包括供应商、生产者、竞争者和其他利益相关者。在企业生态系统中， 企业战略的制定与传统战略有很大不同：战略制定的基本单位不再是企业或产 业，而是合作演化的生态系统；企业业绩不仪是企业内部管理好坏和行业平均利 润的函数，而且还是企业在生态系统中联盟和网络关系管理好坏的函数；个别企 业的成长不再是考虑的重点，整个经济网络的发展和公司在其中的地位成为考虑 的重点；合作不再局限于直接的供应商和顾客，而是扩展到所有可以被纳入整个 生态系统范围内的企业；竞争不再被看作主要在公司与公司之间进行，而是主要 在企业生态系统之间以及在系统内取得领导和中心地位上进行竞争。该理论的一 个贡献是超越了2 0 世纪9 0 年代以前的战略管理理论偏重竞争而忽视合作的缺 陷，给出了在产业融合环境下理解企业经营的整体生态系统的基本框架以及企业 如何在其中发展并取得领导地位的战略管理方法。 综上所述，战略管理理论演变的历程以及9 0 年代战略管理理论的新发展表 明，企业战略管理的范式正在发生变化，一种新的“为未来而竞争”的战略观 正在形成。这种新的战略观，要求企业能更动态地适应环境的变化，具有更前瞻 性的眼光和更强的战略主动性它也要求企业在核心能力方面领先，合作与竞争并 重，而不仅仅是在产品上领先或作为单个实体参与竞争。这种新的战略观就是以 不断创造与把握不断出现的商机为核心，进而创造光辉未来的战略。 从战略管理理论的演变，我们也可以看出，要实现组织目标、在竞争中取得 优势，核心能力组织和学习型组织的越来越受到企业家的青睐，对员工的要求越 来越高，岗位的灵活性也在增强。岗位能力管理离不开战略管理。 1 2 组织行为学理论 组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整 个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。组织行为学涉及两 个基本问题：一是组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。组织会影响其 成员观察世界的方法、对待工作的态度及组织成员对自我的认识，也会影响到组 织成员在执行任务过程中的行为及其责任。组织行为学阐明组织影响其成员的各 种方式是为了创造更大、更有效的组织。二是组织行为学研究组织的各个成员的 行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响，组织对成员活动的协调方式决定了组 织在完成其目标时是否会成功。因此，组织行为学是研究组织环境中人的行为规 律及其管理对策，以激励员工、协调人际关系、提高组织效能的一门管理科学2 。 因此，基于岗位能力管理离不开组织行为学中的能力理论和激励理论。 1 2 1 能力的概念 能力是个人成功地完成某种活动所需的心理特征1 。能力有两种含义，一是 卢江n 盂仁主编：组织行为学，中冈商业版朴，1 9 9 8 年6 月版，p 5