（企业管理专业论文）基于心理契约的组织公民行为研究.pdf

原刨性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 去蜇 日期： 2 趣；：2 ； 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版， 允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和 汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：二逝导师签名：互幺厶马2 l 日期：趔 山东大学硕士学位论文 中文摘要 组织公民行为( o c b ) 是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作 行为构成。随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组 织管理者重视，组织公民行为也逐渐成为组织行为学和人力资源管理研究领域的 热点和前沿问题之一但是，我国对这一领域的研究尚在起步阶段，由于组织公 民行为在很大程度上受文化的影响，西方己有的研究成果不一定能平移到中国文 化中。本论文旨在探索中国文化背景下员工组织公民行为的基本维度以及组织公 民行为的影响因素，以更好地了解中国文化背景下员工的组织公民行为的特点与 规律，为提高员工的组织公民行为提供理论依据。 本文通过实证调查方法对员工的心理契约、组织支持感受及组织公民行为之 问的关系进行了探讨。本研究包括以下内容：首先，在前人研究的基础上，结合 访谈结果，编制了电力企业员工组织公民行为调查问卷，对山东某城市电力公司 2 5 0 名被试进行了问卷调查，通过因素分析技术对调查结果进行了分析，得出了电 力企业员工组织公民行为的四因素模型；其次，研究中还对员工的心理契约、组 织支持感进行了测量，对测量结果用描述统计、相关分析、方差分析等统计方法 和技术分析了样本被试心理契约和组织公民行为现状，并对心理契约和组织公民 行为之间的关系进行了分析；第三，通过分层回归分析技术对员工组织支持感受 这一变量在员工心理契约与员工组织公民行为关系之间的中介作用进行了探讨。 通过对调查数据的统计分析，本研究得出了以下结论： 1 组织公民行为包括四个因素，分别是认同组织、利他行为、尽职尽责、维 护组织； 2 心理契约与组织公民行为存在显著的正相关关系； 3 组织支持感与组织公民行为间存在显著正相关关系； 4 心理契约对组织支持感有显著影响； 5 心理契约还可以通过组织支持感受这个中介变量影响员工组织公民行为。 根据以上结果，作者给出了人力资源管理实践中如何提高员工组织公民行为 的建议：一是可以通过建立和加强员工心理契约达到提高组织公民行为的目的； 二是通过加强组织支持感受提高组织公民行为。 关键词：组织公民行为，心理契约，组织支持感受 6 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ( o c b ) r e f e r st ot h ei n d i v i d u a lb e h a v i o r st h a ti s d i s c r e t i o n a r y , n o td i r e c t l yo re x p l i c i t l yr e c o g n i z e db yt h ef o r m a lr e w a r ds y s t e m , a n d t h a ti nt h ea g g r e g a t ep r o m o t e st h ee f f e c t i v ef u n c t i o n i n go ft h eo r g a n i z a t i o n ( o r g a n , 1 9 8 8 ) w i t ht h ed e e p e n i n gc o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n s ，a n dt h e f l a t t e n i n go f o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t a r e ，o c ba r em o r ea n dm o r ev a l u e db yt h em a n a g e r s a n db e c o m i n gah o tt o p i ci nt h er e s e a r c ho fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t h o w e v e r , t h er e s e a r c ho ft h i sf i e l dh a sj u s tb e g i n n i n g i ti s b e c a u s et h a to c bi sa f f e c t e db yt h ec u l t u r e , t h er e s e a r c hr e s u l tc a n n o tb eu s e d d i r e c t l y t h ea i mo f t h i sp a p e r i st of m do u tt h ea f f e c t i n gf a c t o r sa n dc o n t e n to f o c b ，t o k n o wt h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dr u l e so f o c bi nc h i n e s ee n t e r p r i s e t h i sr e s e a r c kb a s e do np r e v i o u s “鬻a k h a n a l y s i so c b sd i m c n i o nt h r o u g h c o n f i r m t o t yf a c t o ra n a l y s i sa n dp r o p o s eo c b sf o u rf a c t o rm o d e l s e v e r a ls t a t i s t i c a l m e t h o d s , s u c ha sf a c t o ra n a l y s i s ，b i v a r i a t ea n a l y s i s ，h i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n d , w e r e u s e dt o a n a l y s i st h er e l a t i o na b o u to c ba l l dp s y c h o l o g yc o n t r a c ti n t h i ss t u d y ；a n d i n t r o d u c ep e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r ta sm e d i a t o rv a r i a b l e , w h i c he x p l o r et h e i n d i r e c te f f e c to fp s y c h o l o g yc o n t r a c ta n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r to nt h e o c b t h eq u e s t i o n n a i r ew a sa d m i n i s t e r e dt o2 5 0s u b j e c t ss a m p l e df r o mc o m p a n i e si n e l e c t r i ci n d u s t r y t h er e s u l t si n d i c a t e dt h a t ： 1 t h es t r u c t u r eo fe m p l o y e e so c bi nc h i n e s ee n t e r p r i s e sw a sc o m p o s e do ff o u r f a c t o r s t h ef o u rf a c t o r sw e r ei d e n t i f i c a t i o n 、 r i t ht h e c o m p a n y , a l t r u i s m , c o n s c i e n t i o u s n e s s ，p r o t e c t i n gc o m p a n yr e s o u r c e s 2 p s y c h o l o g y c o n t r a c th a sp o s i t i v ee f f e c t so no c b ，a n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r to f e m p l o y e ew a sa l s oam a j o rf a c t o ra f f e c t i n ge m p l o y e e so c b 3 p s y c h o l o g yc o n t r a c td i r e c t l ya n ds i g n i f i c a n t l ya f f e c t e dp o s 4 p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r td i r e c t l ya n ds i g n i f i c a n t l ya f f e c t e do c b 5 p s y c h o l o g yc o n t r a c th a si n d i r e c te f f e c t so no c bt h r o u g hp o s 7 山东大学硕士学位论文 b a s e do nt h er e s e a r c hr e s u l t ，t h ew r i t e rg a v es o m ea d v i c et op r a c t i c eo fh u m a n l e s o u l c e f r i s t l y , w ec a ni m p r o v eo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rb ys e t t i n gu p p s y c h o l o g yc o n t r a c ta n dk e e p i n gi m p r o v i n gi t ；s e c o n d l y , w e c a l li m p r o v eo r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i p b e h a v i o rb yc r e a t i n gp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dk e e p i n g r e i n f o r c i n g i t k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , p s y c h o l o g yc o n t r a c t ， p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 8 山东大学硕士学位论文 1引言 随着迅猛的科技发展、全球化竞争将企业置于快速变化而不确定的环境中， 在这种背景下，企业员工的工作行为若仅限于狭窄的职责范围，则无法适应外部 多变的环境。扁平化的组织结构赋予员工更大的自主权，员工如何使用这种自主 权，对企业组织的发展起着至关重要的作用。如何使员工乐于对组织做一些超越 正式职责要求而又对组织有益的好事，成为企业管理者考虑的一大问题。组织公 民行为研究的正是员工的这种超越正式职责要求，能够促进组织效能的行为，所 以获得了学者广泛的关注 从另一个角度说，知识经济时代产生了越来越多的知识性企业，它们的竞争 优势来自于获取和利用知识。但思想的交流和传播是不能定量地加以考察的，知 识员工的工作产出难以具体衡量，其工作角色难以被完全描述和定义在以往的 绩效管理实践中，人们只是简单的认为员工的个人绩效也就是等同于任务的完成、 目标的实现等等随着人们认识的不断深入，这种观点己经受到了严峻的挑战。 目前比较流行的是关于绩效的行为观点，该观点认为员工的个人绩效并非是一个 单纯的事物，它除了包含产出和结果，即任务绩效外，还包含另外一个重要的因 素，即个人的行为和能力，即行为绩效。研究和实践已经证明，尽管这些行为绩 效并不是工作的正式组成部分，但是他们对于个人的任务绩效乃至整个组织的发 展具有举足轻重的作用。并且从某种角度上说，他们比某些正式规定的行为更重 要。在这些行为当中，受研究者比较关注的“组织公民行为( 0 c b ) ”可是说是研 究的热点和焦点 当前我国企业处在发展的关键期经过2 0 多年的改革开放，我国的经济建设 取得了举世瞩目的成就，企业纷纷走出国门，参与世界范围的经济角逐。特别是 加入冒t o 之后，随着国外企业的不断涌入，企业之间的竞争不断加剧。我国企业面 临着巨大的压力其中一个重要的问题就是如何激发员工的工作热情，使员工的 工作成为一种自觉自愿的行为，可以说组织公民行为的研究将具有非常重要的理 论意义和现实意义。 9 山东大学硕士学位论文 在我国，组织公民行为的研究尚处在起步阶段，大部分研究仍停留在介绍国 外研究进展的水平。由于中西方文化存在着很大差异，中国企业员工的组织公民 行为必然存在着与西方社会组织公民行为不同的地方，如何结合中国企业的实际， 从中国企业员工所具有的一般价值观出发研究员工的组织公民行为就显得尤为重 要。 山东大学硕士学位论文 2 文献综述 2 1 组织公民行为相关文献综述 2 1 1 组织公民行为理论的提出 组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。半个世纪以前， b a m a r d ( 1 9 3 8 ) 曾提出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不 可或缺的。他所提出的合作意愿与传统的古典管理理论有很大的差别。b a r n a r d 认 为，正式结构是组织活动的结果。它只能识别已存在于个体或群体内的合作意愿， 而不足以预期达到组织目标所必需的全部因素。员工的合作意愿对正式结构而言， 是一个关键因素，否则正式结构就成了一个空壳。 k a t z ( 1 9 6 4 ) 提出组织的有效运作依赖于员工的三类工作行为：( 1 ) 员工必 须致力参与并留在组织中；( 2 ) 员工必须完成特定角色的任务；( 3 ) 员工必须 主动完成创新及超越工作要求的自发性活动即主动自发地为组织负担一些份 外之事这里的自发行为包括合作的行为，保护组织系统的行为和提高组织外部 形象的行为等。 b a t e m a n & o r g a n ( 1 9 8 3 ) 根据k a t z 的观点，将第三种工作行为，即自发行为， 定义为公民行为( c i t i z e n s h i p b e h a v i o r ) ，认为公民行为是未有正式工作说明，但 是为组织需求的行为，包括：帮助任务绩效落后的同事、维护工作环境清洁、接 受临时任务而没有抱怨、自愿担任未受指派的任务、提出对部门有益的建议。 s m i t h ，o r g a n & n e a r ( 1 9 8 3 ) 及o r g a n ( 1 9 8 8 ) 正式提出组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) 的概念( 简称o c b ) 2 1 2 组织公民行为的概念发展 按照o r g a n ( 1 9 8 8 ) 等人的定义，组织公民行为指的是自愿性的个体行为，这 些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，而这些行为从总体 上提升了组织的有效运作。 根据上述定义，组织公民行为有三个特征：组织公民行为是角色外行为，即 该行为并非工作角色所要求的：组织公民行为不在赏罚的标准范围内；对组织整 山东大学硕士学位论文 体的效能有积极作用。但是o r g a n ( 1 9 8 8 ) 的这个定义后来糟到一些批评和挑战， 三个特征当中的两个都受到了质疑。 鉴于这些，o r g a n ( 1 9 9 7 ) 对组织公民行为又给予重新定义，认为它类似于 b o r m a n & m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 提出的关系绩效，指能够对有利于任务绩效的组织 社会和心理环境提供维持和增强作用的行为。 2 1 3 相近概念比较 近2 0 年来，对超越工作要求的个体组织行为的研究文献不在少数，出现了许 多与组织公民行为相近的概念，如亲社会组织行为( p r o s o c i a lo r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r ) 、关系绩效( c o n t e x tp e r f o r m a n c e ) 、个人主动力( i n i t i a t i v e ) 等。这些 术语描述的行为基本相似，稍有不同。关系绩效是指对组织社会和心理环境的支 持性活动，包括人际促进( i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ) 和工作奉献( j o bd e d i c a t i o n ) 两个维度。人际促进反映支持士气，鼓励合作等社会因素；工作奉献更多的是反 映自律行为。个入主动力指个体采取主动或自发的方式承担和完成职责以外的工 作，并对个人工作绩效和组织效能产生重要影响的一种行为特征。个人主动力和 组织公民行为既有相同之处，但又相互区别。相同之处在于两者都属于岗位职责 以外的行为，都有助于组织效率的提高和组织目标的实现。两者的不同之处主要 表现在三个方面：一是组织公民行为包含利他主义、顺从性、运动员精神、礼貌 行为和公民美德等五个因素，其中顺从性是组织公民行为中较为重要的一个维度， 包含被动的成分，而个人主动力完全是一种主动性的行为；二是管理者往往看好 实施组织公民行为的员工，而难以支持具有个人主动力的员工，有时甚至对后者 会采取一定的惩罚措施；三是短时期内，具有个人主动力的员工与上司的主张、 想法存在一定的分歧，但从长远来看，个人主动力能提高组织效能；相反，组织 公民行为虽有利于组织目标的实现，但它的定位是短期性的。个人主动力相对而 言，更具有长期性。 2 1 4 组织公民行为的因素模型 1 国外组织公民行为的因素模型 学术界对组织公民行为进行了深入研究和探讨，许多学者对组织公民行为的 结构维度提出了不同的观点，目自i f 得到广泛认可的观点主要包括以下几种。 1 2 山东大学硕士学位论文 s m i t h ( 1 9 8 3 ) 首先把组织公民行为分为两个基本维度：利他主义( 帮助特定 的个人) 和总体服从( 总体上做一个好员工应该做的事情) o r g a n ( 1 9 8 3 ) 较早提出了组织公民行为的五维结构。即尽职尽责 ( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) ，一种严谨、守时、勤恳、保护公司“资源”的做事模式； 运动家精神( s p o r t s m a n s h i p ) ，为了工作而愿意忍受不便或做出个人利益的牺牲 而毫无报怨的行为；克己复礼( c o u r t e s y ) ，为了避免不利于同事的问题的发生， 而愿意主动采取行动的行为；利他主义( a l t r u i s m ) ，愿意主动帮助他人的行为； 公民道德( c i v i cv i r t u e ) ，一种积极参与和自觉关心组织各项活动的行为。 p o d s a k o f f 和m a c k e n z i e ( 2 0 0 0 ) 在o r g a n 的基础上对组织公民行为的各种观 点进行了归纳总结，将其分为7 个维度，即帮助他人( h e l p i n gb e h a v i o r ) 、运动 家精神( s p o r t s m a n s h i p ) 、忠诚于组织( o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y ) 、顺从于组 织( o r g a n i z a t i o n a lc o m p l i a n c e ) 、自我驱动( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e ) 、公 民道德( c i v i cv i r t u e ) 、自我发展( s e l f d e v e l o p m e n t ) 2 中国组织公民行为的因素模型 f a r h 、e a r l y 和l i n ( 1 9 9 7 ) 对中国社会的组织公民行为与西方理论进行了比 较研究，发现二者具有一些共同特点和不同之处。f a r h 等人的研究结果表明中国 企业的组织公民行为并不完全等同于西方理论的组织公民行为，中国企业的组织 公民行为包含5 个维度，即：认同组织( i d e n t i f i c a t i o nw i t ht h ec o m p a n y ) 、 面向同事的利他行为( a l t r u i s mt o w a r dc o l l e a g u e s ) 、尽职尽责 ( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 、人际和谐( i n t e r p e r s o n a lh a r m o r y ) 、保护公司资源 ( p r o t e c t i n gc o m p a n yr e s o u r c e s ) 。受到传统文化的影响，中国社会的组织公 民行为中，人际和谐和保护公司资源成为两个独特的维度，而认同组织、利他行 为和尽职尽责这三个维度与西方理论相似。 1 9 9 8 年，樊景立调查了中国的北京、上海、深圳和杭州四个城市7 5 家国有、 集体，合资、私营企业的1 6 6 位管理人员，在工作情境下收集y t s 6 个有关描述组 织公民行为的项目，经过严格的筛选，整理出在中国文化背景下组织公民行为包 含1 1 个维度：积极主动( t a k i n gi n i t i a t i v e ) 、帮助同事( h e l p i n gc o w o r k e r s ) 、 意见表露( v o i c e ) 、参与群体活动( p a r t i c i p a t i o ni ng r o u pa c t i v i t i e s ) 、 树立企业形象( p r o m o t i n gc o m p a n yi m a g e ) 、自觉学习( s e l fl e a r n i n g ) 、参 山东大学硕士学位论文 与公益活动( s o c i a lw e l f a r ep a r t i c i p a t i o n ) 、维护节约组织资源( p r o t e c t i n g a n ds a v i n gc o m p a n yr e s o u r c e ) 、保持工作环境整洁( k e e p i n gw o r k p l a c ec l e a n ) 、 人际和谐( i n t e r p e r s o n a lh a r m o n y ) 、遵守社会规范( c o m p l i a n c ew i t hs o c i a l n o r m s ) 。其中前面五个维度积极主动、帮助同事、意见表露、参与群体活动、树 立企业形象类似于西方文化背景下的功能性参与，利他主义、意见表露、公民美 德和忠诚度，而后面的六个维度是中国文化背景下特有的。 2 1 5 影响组织公民行为的变量 根据以往的研究，影响组织公民行为的前因变量主要分为两大类：一是周边 态度变量，包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感和领导支持：二是个体差异， 包括个性指标等。 1 工作满意感 工作满意感是人们对工作的一种情绪与情感性的反应，源于对工作职务或经 历的评价。工作满意感与组织公民行为的关系在许多研究中得到证实。 o r g a n 和b a t e m a n ( 1 9 8 3 ) 发现，利用职务描述指标( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x ， j d i ) 所测量的工作满意感与组织公民行为相关，工作满意感影响组织公民行为中 的利他行为，工作满意感越高，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他 行为的产生。 2 公平知觉 在总结以往工作满意感研究的基础上，o r g a n ( 1 9 8 8 ) 认为工作满意感中的认 知成分充分反映了公平感对组织公民行为的影响。当公平感和满意感同时测量时， 公平感与组织公民行为的相关性高于工作满意感与组织公民行为的相关。如果组 织公民行为中公平的认知成分占较大的比例，公平感就成为组织公民行为的预测 指标，这可从以下两方面得到解释： ( 1 ) a d a m s 的公平理论。公平理论是a d a m s ( 1 9 6 5 ) 在在社会交换中的不公 平一文中提出的观点。他认为，在企业环境中，员工不仅关注自己所得报酬绝 对值的大小，更关注报酬的分配是否公平合理，以及是否受到公平的对待。公平 与否主要依据员工对所付代价与所得报酬的比较。 ( 2 ) 公平感影响组织公民行为，是因为员工把自己与组织的关系看成是一种 社会交换关系。 i 山东大学硕士学位论文 此外，樊景立( j i i n g - l i hf a r h ) 等人从不同的文化特征( 传统和现代) 和 个体特征( 性别差异) 来研究中国情景下组织公民行为与公平感之间的关系，结 果发现公平感包括分配式公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 和程序式公平 ( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) 与现代文化价值观念较强的组织成员的组织公民行为有 相当高的关系，而且男性高于女性。 3 组织承诺感 组织承诺感通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实 现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员 身份，以促进组织目标的实现。e i s e n b e r g e r ( 1 9 8 6 ) 认为组织承诺感有三种类型： 情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) ，是指与组织保持一致，并投入于组织中， 对组织有一种情感性的承诺；持续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ，是指与员 工个人利益认知相一致的一种态度倾向；规范承诺，是指员工的一种基于社会责 任和职场规范而继续为组织工作的认知。 对此，s h o r e 和w a y n e ( 1 9 9 3 ) 的研究结果显示，情感承诺、规范承诺与组织 公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。同时规范 承诺比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异，亦即规范承诺更能 决定组织公民行为，并且对员工的工作满意感有显著的影响。 4 领导支持 领导支持影响组织公民行为的原因主要有两方面：领导支持的一个重要体现 是领导对下属的体谅，而体谅本身就是一种组织公民行为，在一定程度上对下级 具有一种示范效应。暗示下级实施组织公民行为；领导支持在一定程度上是一种 互利平等式的社会性交换模式，下属一般选择组织公民行为来作为对领导支持的 回报，而不选择提高效率，这是因为提高效率还要受到能力、工作进度和工作设 计等因素的影响。当领导支持促进工作满意感的提高时，这种回报就会发生，因 为影响工作满意感的因素，更多地超越了领导所能控制的范围。领导支持并不一 定直接影晌组织公民行为，可能通过其他中介变量间接作用于组织公民行为，如 s m i t h 的研究表明，领导支持通过工作满意感间接作用于利他行为，而对一般性顺 从具有直接的影响。 o r g a n 和r y a n ( 1 9 9 5 ) 的元分析显示，领导支持、公平感、组织承诺感和工 1 5 山东大学硕士学位论文 作满意感并不是组织公民行为良好的预测指标，也没有一个变量能解释其他三个 变量与组织公民行为间的关系。有研究表明，这四个变量相互间存在着高相关： 领导支持、公平感、组织承诺感与工作满意感的相关系数分别为0 5 5 、0 5 5 和 0 4 9 。以上研究结果并不能说明这四项指标因缺乏区分度而测量的是同一个因素， 但似乎可以想象，这些指标相互重叠的公共部分存在一个公共因子，在某种程度 上反映个体特定的心理状态，它可能会影响个体的组织公民行为，这有待进一步 的研究。 5 个性指标 在个性理论中，最具有代表性的是m c c r a e 和c o s t a ( 1 9 8 7 ) 提出的“大五” 个性理论。在个性与组织公民行为之间关系的研究中，主要存在三种意见；一是 个性，包括责任性、相容性与组织公民行为并无显著的相关性，o r g a n 和r y a n ( 1 9 9 5 ) 的元分析结果对此提供了支持；二是个性对组织公民行为存在间接的影响。如 g e o r g e 和b r i e f ( 1 9 9 2 ) 的研究表明，个性因素是组织公民行为的间接影响因素， 而并非直接的影响因素；个性指标不能对态度与组织公民行为间的相关性做出解 释，而态度指标能对个性与组织公民行为间的相关性做出解释，即态度变量是两 者的中介变量。个性如相容性、情感积极型、情感消极型和责任性将使员工倾向 于同事和管理者的定位取向，这些定位取向能提高他们所感受到的满意感、支持 知觉、公平感、组织承诺感程度。三是个性与组织公民行为间的相关性，受到其 他缓冲变量的影响。有研究显示，个性和组织公民行为由他人评定时，两者相关 性较小：而自我评定时，两者相关性较高。 2 1 6 组织公民行为的测量 f a r h ，e a r l e y & l i n ( 1 9 9 7 ) 以台湾员工为样本编纂了中国本土化的o c b 七点量 表，即从“非常不同意”到“非常同意”，原量表包含2 0 个项目，主要涉及五个 因素：分别是利他主义、认同组织、责任感、维护人际关系的和谐与爱护组织资 源。h u i ，l a w & c h e n ( 1 9 9 9 ) 在采用原量表时，发觉其中有几个项目不太适合大 陆，所以将其予以剔除，编制了修改量表。 1 6 山东大学硕士学位论文 2 2 心理契约相关文献综述 2 2 1 心理契约的概念的提出及发展 心理契约这一概念于6 0 年代初被引入管理领域，研究者使用这一概念是为了 强调 在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约( 体现在雇佣合同中) 规定的内 容之外，还存在着隐含的、非正式的未公开的相互期望，它们构成了心理契约的 内容。两种契约的核心内容不同，m a k i n ( 2 0 0 0 ) 概括了两种契约内容的基本差异 ( 如表2 - 1 ) 。 表2 - 1 经济契约与心理契约内容上的基本差异 、员工关注的内容组织管理的内容 经济契约 金钱 工作 心理契约体谅品德 组织心理学家a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 在其理解组织行为一书中使用“心理的工 作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是a r g y r i s 仅仅提出这样的概念， 却没有给它下确切的定义。 l e v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) 在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为 “未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于 双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资； 而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。 s c h e i n ( 1 9 6 5 ，1 9 7 8 和1 9 8 0 ) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的 一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然 心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约， 它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。 多少年来，学者们在心理契约的概念上一直存在争议，但就目前来看，心理 契约存在广义和狭义的两种理解，广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的( 书 面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观 理解，比较侧重对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策， 1 7 山东大学硕士学位论文 实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其 与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念 心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在 两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭 义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用研究( 下 面的应用研究大多属于这类研究) 。 2 2 2 心理契约的分类 学者们在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容和结构展开了 广泛的研究，主要有二维和三维结构两种观点。 r o u s s e a ua n dp a r k s ( 1 9 9 3 ) 认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性， 但基本上可以分为两大类：交易型心理契约( t r a n s a c t i o n a lp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ) 和关系型心理契约( r e l a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) ，它1 n 在 关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异，如表2 2 所示。 r o b i n s o n ，k r a a t za n dr o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 实证研究显示：员工认为组织的义 务主要归结为7 个方面：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的 工具和资源，支持性的工作环境、有吸引力的福利；员工认为雇员的义务主要集 中在8 个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支 持竞争对手，为组织保密、离职前提前告知、至少在组织工作两年。对组织的义 务和雇员的义务进行探索性因素分析，发现两个公共因素：交易因素和关系因素。 t s u i ( 1 9 9 7 ) 、m i l l w a r d h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 也都在各自的实证研究中证实了心理契 约的交易因素和关系因素的存在；中国大陆学者陈加洲、凌文辁、方俐洛( 2 0 0 3 ) 对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究，也发现了类似的两 个因素，他将之命名为现实责任和发展责任。 1 8 山东大学硕士学位论文 表2 - 2 交易契约和关系契约的特点 交易契约关系契约 1 现时的金钱交易 1 有经济交易，也有情感投入 2 基本激励因素为具体的经济条件2 相互依赖和相互吸引的程度高，涉及个 人，家庭生活等宽泛的条件 3 个人对工作的有限投入 3 相当多的雇员投入( 如针对公司需要的 技能，长期的职业发展) 和雇主投入( 如 契广泛的培训) 约 4 封闭的模式，如季节性雇佣，工作24 开放的关系模式和时间模式 特或3 年 点5 只对非常具体的条件予以承诺 5 有成文的，也有不成文的契约条款( 一 些条款是超过契约时限的) 6 没有灵活性，如要改变。需对契约进6 在契约期限内动态地、主动地进行改变 行协商 7 运用现有的技能，没有发展7 全面的人事关系( 如成长，发展等) 8 对条件有清晰界定。他人也能理解 8 主观的内隐的条件约定，他人较难理解 r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 从雇员与雇主契约期限是“长期的”还是“短期的”，以 及绩效要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两角度、两水平进行组合， 把心理契约划分为交易型( t r a n s a c t i o n a l ) 、关系型( r e l a t i o n a l ) ，平衡型 ( b a l a n c e d ) 和变动型( t r a n s i t i o n a l ) 四种类型( 如图2 - 1 所示) 。 1 9 山东大学硕士学位论文 有明确要求的绩效要求没有明确要求的 交易型： ( 如圣诞节前临时雇员的心理契约) 1 、明确的和确定的契约条款 2 、易离职或高离职 3 、低成员承诺 4 、自由达成新契约 5 、完全用不着学习 6 、高的整合或认同 变动型： ( 如机构精减期间或组织合并。 重组期间雇员的心理契约) l 、模糊的和不确定的契约条款 2 、高离职或易终止 3 、不稳定 平衡型： ( 如高卷入度团队成员的心理契约) 1 、高团队承诺 2 、高的整合或认同 3 、正进行开发活动 4 、相互支持 5 、有动力 关系型： ( 如家族企业成员的心理契约) 1 、高团队承诺 2 、高情感承诺 3 ，高的整合或认同 4 、稳定 图2 - 1r o u s s e a u 的心理契约四类型及特征( 1 9 9 5 ) s h o r e 和b a r k s d a l e ( 1 9 9 8 ) 的心理契约四类型从员工对组织责任和员工责任 认知的程度不同的角度，将心理契约划分为高组织高员工责任、高组织低员工责 任、低组织高员工责任和低组织低员工责任四种类型( 如图2 2 所示) 。 。高组织责任一 低 高 l高组织高员工责任 员低组织高员工责任 工 责 任 高组织低员工责任 低组织低员工责任 l 低 图2 2s h o r e 和b a r k s d a l e 的心理契约四类型( 1 9 9 8 ) 山东大学硕士学位论文 w a d e - b e n z o n i 和r o u s s e a u ( 1 9 9 7 ) 以r o u s s e a u 的上述构想为出发点，对美国 一所大学1 7 0 名博士生和他们的4 6 名教师之问合作关系的契约性质进行调查。结果 证实了交易型、关系型、平衡型和变动型4 种契约类型的存在。研究发现，超过7 5 名的学生和教师都报告说他们之间的关系是“关系型”和“平衡型”。4 种类型的 构想在r o u s s e a u ( 1 9 9 9 ) 心理契约问卷建构的研究中也得到部分证实。 r o u s s e a u 和t i j o r i m a l a ( 1 9 9 9 ) 的实证研究还显示，心理契约由三个维度构 成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物 质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳 定的关系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良 好的关系。l e e 和t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究 以后认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。 李原发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和 发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵 规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人 文关怀，员工为企业创造良好的人际环境；发展性责任表现为企业为员工提供更 多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。同时也有不少的研究者放弃用 因素分析法抽取公共因子的方式，而直接对心理契约的特质进行研究。 f r e e s e 和s c h a l k ( 1 9 9 6 ) 的研究显示组织的义务由五个方面组成：工作内容、 人力资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。h e r r i o t ，m a n n i n g 和k i d d ( 1 9 9 7 ) 的研究表明，对雇员义务的期望主要有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱 护资产、体现组织形象、互助：对组织义务的期望主要有：培训、公正、关怀、 协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障。 不同的研究者在不同时期采用不同的样本进行研究，其结果会有一定差异， 但有一点是不变的：那就是心理契约的内容，尽管雇员和雇主对对方所寄予的期 望在最近几年里发生了巨大的变化( h i l t r o p ，1 9 9 5 ) h i t r o p 总结了前后几年间 心理契约的内容在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、 雇员责任、雇主投入和雇员投入方面发生了根本的变化。 由此可见，很有必要对心理契约进行时间差异和对象研究，因为过去理解正 确的心理契约现在可能就是错误的，对一部分群体来说是理解正确的心理契约， 2 1 山东大学硕士学位论文 对其他群体可能就是错误的差异研究可以为管理实践带来更大的效用。 2 2 3 相似概念比较 心理契约与组织承诺、工作满意度的区别。组织承诺( o r g a n i z a t i o n a l c o n n i t m e n t ) 指的是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加，而产生一种心 甘情愿地参