（企业管理专业论文）基于能力提升的知识工作者职业生命周期研究.pdf

塑婆叁堂堡! ：堡兰 摘要 在知 ： 经济时代，作为知识载体的知识工作者已经成为企业价值增值的重 要基础。而知t 工作者作为一个特定群体，非常明显的一个特征就是注重自身的 成长和发胜。由于能力同益成为个体生存和发展的根本，炜文主要从提升能力的 ， 角度来研究知谚 工作者职业生命周期的发展。首先，在总结前人对于职业生命周 期发展的理沦基础之上，结合当前知识工作者由于流动频繁而引起的工作转型， 本文提出了知识工作者职业生命周期发展的转型模式。然后着重研究了在知识工 作者职业生命周期的发展过程中，不同职业发展阶段和所需能力间的关系，进而 给出了相应的提高能力的学习方式，并总结了知识工作者在职业生命周期的演进 中能力的演变进程，和组织在提高员工能力方面应有的作用。 关键词：知识工作者；职业生命周期；筵垦互j 垦爹广 职站岔鹱、 铭矽捷砷； 塑望叁堂型! ：堡兰 一 一 a b s t r a c t i n t h ee r ao ft h e k n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g ew o r k e ra s t h ec a r r i e ro f k n o w l e d g e ，h a st ob et h eb a s eo f t h ev a l u ee n h a n c e m e n tf o rt h ee n t e r p r i s e s w i t ht h i s s p e c i a l e f l 、e c t ，t h em o s to b v i o u sc h a r a c t e r i s t i co fk n o w l e d g ew o r k e ri st h a t t h e y e m p h a s i so nt h ep u l l u l a t i o na n dd e v e l o p m e n t s i n c ec o m p e t e n c yi s e s s e n t i a lt ot h e i n d i v i d u a l ，t h i sp a p e rw i l lm a k et h er e s e a r c ho nt h ed e v e l o p m e n to ft h ec a r e e rl i f e c y c l ef o rt h ek n o w l e d g ew o r k e r , f r o mt h ep o i n to fv i e wo fc o m p e t e n c ye n h a n c e m e n t f i r s t l y ，t h i sp a p e rs u m m a r i z e st h ep r e v e n i e n t t h e o r yo fc a r e e rl i f e c y c l e w h e n c o n s i d e r i n gt h ew o r kt r a n s f e rc a u s e db yf r e q u e n tf l o w , t h i sp a p e rb r i n g sf o r w a r dt h e t r a n s f e rp a t t e r no ft h ec a r e e rl i f ec y c l ef o rk n o w l e d g e w o r k e r s e c o n d l y , f o c u s i n go n t h ed i f f e r e n tc a r e e r s t a g e ，t h i sp a p e rp r o v i d e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ec o m p e t e n c y a n dt h ec a r e e rs t a g e ，a n dp u t sf o r w a r dt h ec o r r e s p o n d i n g l e a r n i n gm e t h o d st oe n h a n c e c o m p e t e n c y t h e n t h i sp a p e r g e n e r a l i z e st h ee v o l u t i o no f t h ec o m p e t e n c yi nt h ec a l e e r l i f e c y c l e ，a n d s t r e s s e st h e o r g a n i z a t i o n e f f e c to nt h e i n d i v i d u a l c o m p e t e n c y e n h a n c e m e n t k e y w o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ；c a r e e rl i f ec y c l e ；c o m p e t e n c y ；t r a n s f e r i l 翌坚叁堂堡! ：堡兰 1 1 问题的提出 1绪论 1 1 1 对知识工作者进行研究的重要意义 信息技术革命使世界经济从主要依靠物质资源的工业经济向主要依靠智力 的知识经济转变，我们的时代已经跨越到知识经济时代。 知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动力，而主要是具有一定 知识和技能的知识工作者，这是经济发展模式从劳动力经济、自然资源经济到知 识经济迈进的主要标志。现在，德鲁克的新著2 l 世纪的管理挑战( 1 9 9 9 ) 一 书中的“知识工作者生产率”一章中醒目地指出：在2 0 世纪，一个公司最高贵 的资产是它的生产设备。而在2 l 世纪里，不论是一个企业机构还是非企业机构， 它的最宝贵的资产是它的知识工作者以及他们的生产率。 当前，作为知识载体的知识工作者已成为企业知识资本增值的重要源泉， 是企业生存和发展的基础。而由于知识工作者自身的流动性大，企业要发展、要 生存，面临的首要问题是如何激励知识工作者、发挥知识工作者的作用，从而留 住知识工作者。因而了解他们的需求，激发他们的干劲，从而在组织内部留住知 识工作者是当前经济下企业面临的迫切问题，是新经济时代管理者们首要考虑的 问题。所以，对知识工作者的研究具有非常重要的时代意义。 1 1 2 对知识工作者职业发展研究的重要意义 1 ) 组织对知识工作者职业发展的重视 组织结构形态的变化，使得在组织中从事工作的人员的工作方式、发展方式 亦产生了变化。伴随着组织结构从直线组织结构到职能组织结构再到直线参谋 制、事业部制、矩阵式和多维式结构的演进进程，组织的发展越来越依赖的是具 有先进技术的团队、具有竞争力的个人。组织最关心的问题是怎样保留和发展这 些核心员工。 在组织日益走向网络化、扁平化、小型化、灵活化的形式的同时，组织更 注重的是如何在组织内部留住、激励那些对于组织的持续发展和生存最重要的核 心管理人员、技术人员和专家们。在组织开展对知识工作者的激励方式中，最有 效的方式是为知识工作者提供成长的机会、发展的空间，对他们的职业生涯设计 给予帮助和支持。因而对知识工作者职业发展的研究具有重大的意义和作用，可 以帮助组织更好的认识知识工作者的发展历程和过程，并为其提供相应的支持和 帮助。 堑坚叁堂婴生鱼兰一 2 ) 知识工作者自身对于其职业发展的重视 知识管理专家玛汉坦姆仆通过研究，得出了知识工作者最注重因素的情况， 如图1 1 所示。他经过大冕的实证研究后认为，知识工作者最注重的前四个因素 依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。 个体成k l + 作自二 业务j 戍就 命钱财富 一 ijif j 盔础i ：蕾i 啦o t 遵目_ 峨i 甄，妊摊稚，赫描罐l 甚则 一 iiii 嘴p ，。，群挚瑚鲤盈l 黔胄瞬嘲蝴黝瓣鞣i 垂划j1 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 4 0 圈1 l知识工作老的主要沣熏凶素 同样，浙江大学创新与发展研究中心在2 0 0 2 年6 月份针对上海市5 0 家高新 技术企业中的6 0 名知识工作者的调研中发现，知识工作者在择业中对发展机会、 激励水平、成就感、工作环境、工作意义、挑战性和工作稳定型这几项因素的评 价结果如幽1 2 所示。( 注：评分采用五分制，5 代表评价很重要，l 代表评价很 不重要 发艘机会 激励水，卜 成就感 下作玮境 工作意义 挑战性 1 = 作稳定性 g r 一一 i i 、一t 心4 8 9 e - 轻目b j l li * 鞠”一；_ ! _ 镀黜镕棚 二# e 啦# 懒 _ 一_ _ _ _ w w e 口- m 3 544 55 图l2知识工作者择业时的因素评价状况 由此可见，知识工作者重视的是个人的不断发展和成长，注重能够促进他们 不断发展的、有挑战的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的 追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他 们的任务：当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己 创造的财富，仍是一项重要的考虑因素。他们来到组织中的目的，是在争取劳动 报酬的同时，寻求一种发展的机会，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自 我超越和自我完善。因而对知识工作者职业发展的研究对于知识工作者自身而言 塑墅塑生型一一 也具有重大的意义，可以帮助他们更清楚地认识自身的发展。 1 1 3 能力的重要性 1 ) 能力社会强调“能本管理” 能力是知识经济时代支配和操纵社会与人的发展的主导力量。因为知识是人 所学习和拥有的知洪，人一旦掌握了它就不再会被剥夺和丧失，而且知识是人脑 创造的产物，是人具有能力的重要基础。人由于追求知识而便自身成为有能力并 在社会中起主导作用的人，因此，若将以人为本进一步提升，那就是以人的能力 为奉。 如果说2 1 世纪是知识经济和信息经济时代。那么更确切地说2 1 世纪是能力 主导( 或能力化) 的世纪，2 1 世纪的社会是能力社会。当代西方发达社会在2 1 世纪，主要解决的是“能力的全面发展与乖确发挥”( 即对能力的驾奴与管理) 的问题，而当代中国社会在2 1 世纪，主要解决的是“能力的有效开发与充分发 挥”( 即对能力的开发、培养、提高和充分利用) 的问题。 能力社会中对人力资源进行管理的方式可以称为能本管理。它是指一种以能 力管理为核心内容的人本管理和科学管理的统一，是通过采取有效的方法，最大 限度地发挥人的能力，从而实现能力价值和人的价值的最大化，把能力这种最重 要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。 2 ) 能力在知识工作者职业发展中的重要地位 同是在2 0 0 2 年6 月份对上海市5 0 家高新技术企业中的6 0 名知识工作者的 调研中发现，有接近9 2 的知识工作者认为职业发展成功的关键要素在于能力 的提高，如图1 3 所示。可见能力在知识工作者的职业发展中占有异常重要的地 位。 6 0 4 0 2 0 o 5 5 一g 一 _ ! 职业忠诚单位忠诚能力提高其他 幽1 3对取得职业成功关键要素的认识( n = 6 0 ) 浙江大学碳_ 上论文 1 ) 职业观的变化引起对职业发展理论研究的必要性 在2 0 世纪7 0 年代以前，大多数人都认为，职业是系列的上升移动，伴随 嚣稳定增加的收入、权力、身份和安全感。持这种观点的人认为，人的一生可能 只有一个职业。职业成功的含义指的是在一个企业内部不断的晋升并得到行业内 资深人士的认可。 但是在知识经济、全球经济的时代，职业发展的观点已经不完全是这样一种 单一的职业途径。因为个人职业的发展可以不局限于一个企业内部，可以不局限 于一个行业领域，不局限于一项特定的技术，亦不局限于单纯的工作内容。每个 人部可以按照自己的意愿来选择自身的发展和成长之路，因而知识工作者的职业 成功方式是多种多样的。就目前而言，对知识工作者职业发展的研究多关注的是 刘他们职业思想的转变、新职业观念的形成，而很少从对于知识工作者职业发展 中的规律和模式的角度来研究。所以本文从职业发展的角度，努力找到现阶段知 识：e 作者职业发展中的一些规律和模式，从而为组织更好地关注知识员工的发 展，更好地激励、留住知识员工，同时为知识工作者自身对于其发展规律的认识 提供一些可参考的依据。 2 ) 基于能力提升的知识工作者职业生命周期发展的过程和模式研究的提出 由于知识工作者流动性大的特点，组织不能期望一宜保留住最好的员工。组 织应该做的就是为那些构成组织技能库的员工们提供不断提高自身技能的学习 机会，提供适合他要求的发展道路，让知识工作者能够随企业的成长，获得公平 的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发 展# 途，使之与组织成长形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以了解、认识 知识工作者职业发展的模式和或规律对于组织开展这些活动是异常必要的。在 工作流动性较大的时代里，工作的转型几乎是每个知识工作者在其职业生命的发 展过程中都要遇到的问题。因而从转型的角度来研究不同职业发展阶段下知识工 作者职业生命周期的发展是新经济时代衍生的新内容。也相信这种研究对于组织 更好地认知和把握知识工作者的发展，从而为其提供更好的支持具有一定的指导 作用。 同时，新时代下员工的安全感不可能再依靠组织，而是来自于他们自身的核 心能力。因为单一的技能已经不能在这个变化的时代里为个人带来更多的安全 感，即使个人已经达到某个领域的高水平，也要不断地学习新的知识，不断随着 时代的进步而变化。因为个人只有持续不断的学习，才能紧随时代的变化。才能 保持住在市场上可雇佣的能力。所以员工最需要的是不断地提高自身的职业能 力，并最终找到适合自身的职业和发展空间。因而从能力的角度切入，研究在知 谚 工作者职业生命周期的发展过程中能力的变化，即不同职业阶段下哪些能力对 塑! ! 叁：! ! 塑! 堡! ! ! ：一 个人来讲赴最重要的，个人最缺乏的能力是什么，以及提高能力的有效学习方式 胜什么? 这种研究对于组织开展提高能力的活动，从而更好的实施“能本管理”， 以及对知让 丁作扦个人认识自身的能力都将提供更好的依搦。 因而，璀于能力提升的知识工作者的职业生命周期发展的模式和过程的研究 琏知识经济时代下组织发展和个人发展的共同需求，具有很强的时代意义和实践 意义。 1 2 本文的研究重点和创新点 1 2 1 本文的研究重点 1 ) 目6 u 对职业生命周期发展的研究已经形成了一定的规律，如第二章中着 “霞提到的m il l e r f o r m 、d a lt o n t h o m p s o n 、施恩( s c h e i n ) 、舒伯( s u p e r ) 等著名国外学者的观点。虽然他们对于职业发展生命周期中不同职业阶段的表述 f r 所不同，但总体上大同小异，因为4 5 _ f f 3 均是从人的生命周期的角度来考虑职业 的，扛命周j u j 。但同时可以看到，除了学者休普对于职业生命周期的研究给出了不 f 司发展阶段的效果评价之外，其他学者的研究均未对职业生命周期过程中个人的 发展效果给予关注。因而这也就是本文所希望能够阐述的第一个研究内容。 因为在价人的职业生命周期罩，个人要经历一种不断成长、不断发展的过 程，即体现为个人的知识、能力和职业精神的积累、提高与培育过程。在这种成 长、发展的过程中也必然会有这种经历，如事业的低谷、能力的停滞、知识的落 后、职业的高原等等。 而尤j c 在当前市场经济、自由择业的大环境下，当个人面临上述的问题时， 也就是他们面临着转型的时候。尤其是我国目前正处于经济转型时期，知识工作 者具有更自出、更灵活的生存方式。由环境因素所引起的工作方式、工作内容的 改变弓 起的转型以及职业定位的改变所引起的转型都是当前知识工作者面临的 ：i i ：常切实的问题。因此，知识工作者们在很大程度上会面l 临着因工作转型而引起 的绩效波动的可能。所以，对知识工作者因转型而引起的职业生命周期中不问阶 段的绩效变化的研究具有很强的现实和理论意义，是本文所要研究的第一个内 容。 2 ) 在i j f 面的篇幅里，已经详细阐述了能力的提高对于知识工作者的重要意 义。但是讯个人的发展并非都是一帆风顺。当面临工作的不适应、环境的改变、 技术的更新等种种变化时，个人很可能会遇到知识的陈旧、职业的高原化、情感 的不适应等种种困惑。但归根到底，这些困惑可以说源自于能力的不足。那么， 塑! ! 叁兰竺! 堡皇 就有必要米研究哪些能力对于个人的发展最重要，以及个人最缺乏的是哪些能 j ? 能力始距的展示，更重要的是为了得到弥补。在各种提高能力的途径中，哪 种一 习方j 对于捉商能力最有效? 这就构成了本文的第二个研究内容。 本文希望通过研究得出知识工作者职业发展的不同阶段下，最迫切需要的能 力是什么，以及最缺乏的能力是什么，以及补充能力的最有效的学习方式是什 么? 从而提供给组织和个人更具操作意义的建议，为组织进行职业生涯设计以及 个人更好地认谚 自己、发展自己提供可参考的依据。 1 2 2 本文研究的创新点 本文研究的创新点主要归结为以下两点： 1 ) 针对我国的现有国情，拓展了职业生命周期发展的模型，提出了由于转 型所形成的知识工作者职业生命周期发展的新模式。 2 ) 提出了知识工作者职业生命周期发展中职业阶段一能力一学习方式的匹 配模型。针对知识工作者职业生命周期发展的不同阶段，提出了相应的最需要提 商的能力维度，进而提出了提升这些能力最有效的学习方式。为组织和个人更好 地丌展职业生涯舰划提供了指导依据。 1 3 本文的研究框架 在第一章中，本文通过对知识工作者研究的重要意义、对知识工作者职业发 展研究的重要意义以及能力的重要性三方面层层递进的阐述，提出了本文从事基 于能力提升的知以工作者职业生命周期发展的研究的必要性。在此基础上，阐述 了本文研究的重点与创新点。同时，用图表的形式表明了本文的研究框架。 第二章文献综述。包括对知识工作者的定义和特点综述，职业发展生命周期、 发展阶段理论和职业生涯管理的文献综述，能力定义和分类的归纳以及学习方式 的文献综述。 第三章通过对前人理论的总结和现实情况的分析，提出了进行职业尘命周期 发展转型模式研究的理论依据，进而阐述了职业生命周期发展的转型模式的理论 框架，并采用典型案例的方法来验证每一种职业生命周期发展的转型模式。 第四章通过数据的收集和分析，得出知识工作者在不同职业发展阶段下能力 的重要性著异以及能力缺乏的差异，进而得出不同职业发展阶段下提高能力的有 效学习方式。同时得到知识工作者职业发展过程中能力的演变历程，以及对组织 的启示。 第六章结论与展望，针对本次研究中存在的问题以及本文的研究特点，指出 本文研究存在的不足，以及今后有关该领域的研究方向。 塑望叁兰! 夔上堡兰 本文的研究框图如图1 4 所示 图i 4本文的研究结构图 7 塑望叁堂塑! ：堡墨一。 2 文献综述 2 。1 知识工作案文献综述 这誊，尼夹在中辫马疑谈经洪簿嘉孛淡写“程精煞爨躲滚海基纂| l l 戆经济 f | j ，众艘已不8 2 通过用低技能、 黠二 资的慰员不颛重复生产商鼎来保诞增长a 今 天，鑫娩静发鼹壤靠戳掰，副颞季茨靠籍瓷。最毙翻搦其聚谈往势瓣个人鹪 缀织会增大其产晟在熬个产出巾的份额。”因砸，国家、企业鼹生存，受保持可 持续发震，关键懿润蘧楚簧逶避管理找到辩谖鹤逡、健接秘运爆泌最经途径。鬻 知珏 的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。所以，国家之间的竞 争，金鼗之闻的竞争，躲谈懿剁逡、利惩增壤，资源浆仓理凝鬟，爨终郝要知 识的载俸知识工作者( 或称知识型员正，k n o w l e d g ew o r k e r ) 来宓现。 2 1 1 知识工作者的定义 仓灶人才大致霹激分为三类：是季i 攀礤究跫入方，拯那些簿予作撼蒙慝缭、 推理判断饷人，如研发人员；二是管理跫人彳4 ，指那些瞢予组织、领导、处理龟 揍人程内越复露系统| 援题酌入，魏各级管理人员；三憝搡幸筝蛩人才，撵那姥善予 将计划变成现受，善于利用各种工具劝手解决实际闻蕊的入，如工程筛、技筛、 会诗髑、辚售能手等。当然，众嬗中也存在更为优秀翁复禽型人才。 瞧们都可以 算是知识工作首。 德蹙对熟谖工作菊酶赛怠，狠难枣一令标壤酌定谂。鬣内健统上辩箱专墓工佟 者膏各种待殊、不溺含义盼褥法，如“知识分子”、“牖力劳动耆”2 等等，都督 冀蘑蔽毪，不藏反映戋拜识经济抟特点。1 ) “箱谈分予”。遮静褥法虽然词义上院 较接近“知谈z 佟者”，毽实际主捂静楚寄一定科学文化知谖静入，并不定专 f j 扶事稻谈工律。繇淡这释攥滚誉能添藏9 霭谈z 俸静零义。2 ) “膝力势餮者”。 这一称殍蹩稽所献事工终知识禽塞琵较离豹入爨，与其黠疲煞是“俸力劳动者”。 这建分配关系中懿概念，它黪缺陷是沈鞍笼统，把除7 “体力势动”以辨的与煞 议资本关联凄不大静势动者逸黩撬在斑，没有鳟鞫遮突爱躲谈链。s ) “秘技工髂 者”。这葶孛提法与辩议王嚣者滤义比较攘邀，英羼浆性捷德与知识经济相关熬诸 魏教蠢工幸# 者、缀洚管理人员等等藜滁在摊。褥鼓互终蹙知议王终懿霪要鑫窭， 担不趋嬲议王 擘鲍全部内容。4 ) “入菇“。这联，提法从知识意义求爱爨牵强的。 “天才”强调瓣是髓力，嚣圭簧不是知识，“入牙。豹本义孛骞“三菩六十学， 行行如状元”灼意思。愿知识工像者的最踅簧的特点蹩知识悭。 达尔垩c j = 蒋，熊义志译，中灞与知识缝济：把攘2 l 髓纪，能京：j s 赢天学据菠柱2 0 0 1 2 傅钢霞，企业人才驰界建与培养，经济论坛，2 0 0 0 年第l o 期 s 浙江人学硕i ：论文 从知识资本理论和人力资本理论来看，知识工作者是指从事生产、创造、扩 展和应用知识的活动。为企业( 和组织) 带来知识资本增值，并以此为职业的人 员。3 这- - - 二概念有i 方而的内涵：一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术； ：二是直接致力于知识密集型活动；三是以知识工作为职业，为实现企业( 或组织) 知i ： ： 资本增值为目的。 2 1 2 知识工作者的特点 彼德德鲁克况：“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任 何其他人更知道他们特殊性，否则他们根本没用。”4 他们的特殊性主要表现在 他们具有如下的特性。5 1 ) 自- t 性 知识工作者与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，他们更倾向于 拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，有的离才能知识工作者甚至无 法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在 工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 2 ) 劳动具有创造性 知识工作者从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中 充分发挥个人的资历和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断 使产品和设备得以更新。 3 ) 劳动过程很难监控 知识工作者的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是 无形的，加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定 的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。 4 ) 劳动成果难以衡量 在知识型企业，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这就给衡量个人的绩 效带来了困难，因为成果分割难以进行，所以知识工作者个人的劳动成果难以衡 量。 5 ) 较强的成就动机 与一般员工相比，知识工作者更注重自身价值的实现。他们往往并不满足于 被动地完成一般性事务而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑 战性的工作把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 6 ) 蔑视权威 3 j 异海群从人性立场和知识资本理论透视知识工作者内涵及其二重性特征，经济师2 0 0 0 ( 1 2 ) 1 4 1 6 张降商- 德鲁克论2 l 世纪管理挑战一知识工作辅生产牢，南开管理评论2 0 0 0 。3 ( 5 ) 2 6 3 0 檀、h f ：砖等耋u 识丁作者的特点及其管理，科学学b 科学技术管理2 0 0 0 2 1 ( i 】) ，6 5 6 7 9 塑望叁兰堡! ：堡皇 一一 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不 是决定权力有无的唯一因素。知识工作者由于具有某种特殊技能，往往可以对其 i ：司、同僚和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得 知识工作者并不崇尚任何权威。 7 ) 流动意愿强 知识：j j 作者是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多的 追求来自一j ：作本身的满足。他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他 们的期望值，他们很可能自谋出路，因而他们的忠诚感更多的是针对自己的专业 而不是雇主。 2 1 3 知识工作者的流动性4 一方面，高科技的迅猛发展，使得国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的 较量上，即人才特别是知识工作者的较量上，这一大环境为知识工作者的流动创 造了需求；另一方诃，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之矧、企业与企 业之间的界限f 1 益模糊，这为知识工作者的流动提供了可能。再方面，由于知 识： 作者们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们对于自身发 展和成长具有更大的发言权，因而在择业中也就必然会有更多的自主权。这样就 带来一个知识工作者流动性普遍较大的现象。知识工作者的流动性表现为以下两 点： i ) 流动频繁，由于知识工作者自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身 的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或 待遇不公时，他们便会另谋出路；另一方面，知识经济使得知识陈旧周期缩短。 促进了知识工作者流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识工作者更加受 到大公司、大企业的青睐，更易流动。 2 ) 流动方式多样，随着流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如考任制， 即实行公开招考，用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位；兼 职制，这种方式鼓励知识工作者的智力流动；交流制，美国经常组织大学与企业 进行合作研究，使理论和应用技术相结合；优惠制，为促进知识工作者向边远地 区流动，对他们采取优惠政策，包括工资、住房、财物等。 2 1 4 对知识工作者管理和激励的原则 知识工作者的工作特点和个性特征决定了不能运用传统的管理方式来对待 他们而应从以下儿个方面着手： 6 鞯奋燕，赵曙i 儿知识型员工流动的特点、原因与对策，中两软科学，2 0 0 1 0 2 1 0 塑坚叁堂竺! ：堡苎一 1 ) 提供一种自主宽松的工作环境，实行弹性工作制 如莳所述，知识工作者更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间 对他们没7 r 多大的意义，而知识工作者也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具 张力的工作安排。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距 离办公及住处交流提供了便利条件。 2 ) 强调以人为本，实行分散式的自我管理 在知t 经济时代，分散化管理已经成为一种必要。在组织中拥有较高职位的 管理人员并不一定拥有更多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世 界。谋求决策的科学性，更重要的是求得知识工作者对决策的理解，定期与雇员 进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议。 3 ) 建立有效的知识产权保护机制，保护知识产权的载体人对其有控制 权、转让权和因其使用而有所获得的收益权，从而保证知识资本投资的高收益， 鼓励更多的创新与发明，发挥知识工作者对企业发展、对国民财富增长的巨大作 用。 4 ) 重视知识工作者的个体成长和职业生涯的发展 为员工提供学习、培训机会，重视员工的个体成长和事业发展。无庸讳言， 知识工作者的薪水和生活是有保障的，他们来到组织中的目的，是在争取劳动报 酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。这就 决定了对关键性知识员工的激励更要着重考虑他们的发展机会，考虑他们能力的 提高。通过提升能力、给予机会，才能留住关键性知识工作者。 2 2 职业发展理论的文献综述 2 2 1 职业生涯发展的渊源7 职业、发展这两个单词在1 9 6 0 年以前很少被连在一起使用。直到2 0 世纪 6 0 年代末的时候j 这两个单词才合并在一起用来描述职业的发展或职业心理学。 在此之前，使用较多的词汇是职业规划或职业顾问( v o c a t i o n a lg u i d a n c e v o c a t i o n a lc o u n s e l i n g ) 。 职业规划首次出现在1 9 世纪末，2 0 世纪初的美国，它的产生与经济从农业 向：【业革命的转换直接相关。由于城市的都市化和职业的多样性，人们开始逐渐 关注职业教育和工作信息，此时就需要些正式的渠道来提供这些信息，于是职 业规划就首先在一些学校和社区服务中心出现。在美国，职业规划出现的一个重 要单程是1 9 4 2 年b r e w e r 所标识的四种主要影响力：人力区分、技术增长、职业 7 e d w i n lh e r r ，c a r e e rd e v e l o p m e n ta n di t sp r a c t i c e ：ah i s t o r i c a lp e r s p e c t i v e t h ec a r e e rd e v e l o p m e n t q u a r t e r l y ，珈1m a r c h , v o l u m e4 9 1 9 6 - 2 1 l l i 塑坚_ 人堂堡土堡壅 一一 教育的扩张和民主的传播。但是，由于早期的职业规划主要是作为方法工具来帮 助人们满足职业结构的需要，而没有建立起在科学的基础和理论之上的职业规划 和顾问。因此可以说此时出现的均是职业发展的实践，而不是职业发展理论。 为了弥补理论和应用科学的缺陷，欧洲和美国的一些专家开始着手构建职业 舰划的知识基础，如法国a l e f r e db i n e t 的智力测试；德国s p r a n g e r 的个性与工作 关系的研究以及德国m u n s t e r b e r g 的职业选择和工作绩效关系等等。在这其中， 山p a r s o n s 在1 9 0 9 年提出的“三步范式”是对当时职业规划理论最杰出的贡献， 这个理论至少在2 0 世纪的前5 0 年里一直都对职业规划的发展具有指导意义。他 三步范式的设计为：第一步，对自己有清醒的认识，如个人智力、能力、兴趣、 资源、局限以及其他的一些特质；第二步，对需求和成功的状况有一定了解，如 优势、劣势、竞争、机遇以及与工作相关的静景预测等；第三步，在上述两组事 实的关联之中做出正确的推理。尽管后来又出现了一批关于职业发展的理论，但 是p a r s o n s 的范式理论一直都是职业发展进化过程中的一个显著的转折点。而另 个重要的转折点是发生在1 9 5 1 年。1 9 5 0 年，国家职业规划协会( n a t i o n a l v o c a t i o n a lg u i d a n c ea s s o c i a t i o n ) 主席h o p p o c k 发现传统的职业规划观点已经过 时，在此基础之上，1 9 5 1 年s u p e r 对从1 9 3 7 年以来一直使用的职业规划的定义 进行了重新修正。这个定义随后被国家职业规划协会采纳。此时，职业规划是一 个帮助个人的过程即帮助个人发展和接受一个将个人和工作角色融为一体的 形蒙，并帮助个人通过实践来检验此形象，最后将其转换到实践中去，以达到个 人和社会的双重满意。s u p e r 的理论着重于从生命周期角度来考虑职业的发展， 他描述了变化的职业任务并对不同生命阶段给予关注。总之，他认为职业发展和 个人发展是相互作用的，通过生活角色和工作角色的共同作用来决定个人的职业 发展模式。 2 - 2 2 职业发展的相关概念 1 ) 职业生涯( c a r e e r ) 目前，无论从常识上亦或学术上尚无对职业生涯的权威定义。 法国对职业生涯一般定义为“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”。 美国的罗宾斯( s p r o b b i n s ) 博士对职业生涯的定义是“一个人在其一 生中所承担的相继历程”。 罗斯韦尔( w i l l i a mj r o t h w e l l ) 和米尔克维奇( m i l k o v i c h ) 等人认为职 业生涯是指“人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机 整体。”9 ：斯蒂莽p 罗寅斯著t 雎卫伟等译，管理学，中国人民大学出版社，1 9 9 7 年4 月第1 版，p 2 9 8 g e o r g e 1 1m i l k o v i e h ，w i l l i a mfg l u e c k ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：a d i a g n o s t i c a p p r o a c h 。b u s i n e s s 1 2 塑堡叁堂塑! ：丝：! ! ! ： 一一 美国组织心理学教授施恩( e d g a rh s c h e i n ，1 9 8 7 ) 将职业生涯分为内生涯 和外生涯。外职业生涯指一种职业的通路，意味着企业努力为员工确认一条有所 依遁、可感知的、可行的发展道路，包括职，k 的各个阶段：招聘、培训、提拔、 解雇、奖罚、退休等；内职业生涯更多地注重所取得成功或满足的主观感情，注 重使员工工作同他们个人的事业发展、获得尊重、社会承认与个人休闲等取得平 衡。内职业生涯与外职业生涯是相互作用的，内生涯是企业员工个人的主观心理 和个体行为，内生涯的追求要考虑企业的需要；同时，外生涯作为企业的需求与 行为也离不开内生涯，因为在企业进化过程中，员工是企业的主体，企业的价 值创造，从根本上取决于员工个人职业能力及其积极性、创造性的充分发挥。“ 约翰m 伊儿瑟维奇( j o h nm i v a n c e v i c h ) 等认为职业生涯是与工作相 关经历( 工作职位、工作职责、决策、相关工作事件的主观解释等) 的模式和整 个个人工作生涯的活动”。 中国学者、南开大学博士程社明的观点，将职业生涯定义为：以心理开发、 生理丌发、智力丌发、技能开发、伦理丌发等人的潜能| 丌发为基础，以工作内容 的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变动为标志，以满足需 求为目标的工作经历和内心体验的经历”。 2 ) 职业生涯发展( c a r e e rd e v e l o p m e n t ) 对于职业生涯发展的认识和定义，各国管理学者也不尽相同。 美国罗斯韦尔( w i l l i a mj r o t h w e l l ，1 9 9 2 ) 等认为职业生涯发展是指确 保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结 合，又指职业生涯规划的最终实施成果，这一成果的取得取决于组织和个人的需 要。 美国米纳( j o h n b m i n e r ，1 9 9 5 ) 认为职业生涯发展是执行职业生涯规划 的实际过程“。 米尔克维奇( g e o r g et m i l k o v i c h ，1 9 8 5 ) 等认为职业生涯发展是组织提 供给员工的一系列正式的、结构化的活动，以期达到提高员工的认知、知识和能 力等从而影响员工职业生涯的方向和进程”。 布鲁克( e l m e rt t b u r a c k ，1 9 8 8 ) 认为职业生涯发展是一个通过与职业生 p u b l i c a t i o n si n cp i a n o ，t e x a s1 9 8 5 。f o u r t he d i t i o n ；w i l l i a mj r o t h w e l l h a n n yj s r c d i p r o f e s s i o n a lh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m a n tr o l e s c o m p c t a n c i c s ，m a s s a c h u s o t t s ，h r dp r e s s ，s e c o n de d i t i o n 旆思蒋，仇海清译，职业的有效管理，三联书店，1 9 9 2 年6 月第l 版。p l 一3 ”j o h n m i v a n c e v i c h ，h u m a n r c u r c e m a n a g e m e n t ( s e v e n t h e d i t i o n ) ，机械工业出版社，1 9 9 9 年l o 月第l 版， p 4 8 6 一 ”程社明著，你的职业职业生涯开发与管理，改革出敝社，1 9 9 9 年g 月第1 舨，p 9 l ”w i l l i a m1 r o t h w e i t h e n r yj s r e d l ，p r o f e s s i o n a lh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t r o l e s c o m p e t a n c i e s m a s s a c h u s e t s ，h r dp r e s s s e c o n de d i t i o n ，p 8 ，9 5 ”g e o r g etm i l k o v i c h ，w i l l i a meg l u e c k , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：ad i a g n o s t i ca p p r o a c h b u s i n e s s p u b l i c a t i o n si n cp i a n o ，t e x a s1 9 8 5 。f o u r t he d i t i o n p 4 2 5 1 3 塑坚叁鲎塑! ：堡兰 一一 澎相关的活动来达到个人与组织的未来需求的过程”。 谢尔曼( a r t h u rs h e r m a n ，1 9 9 6 ) 等认为组织内的职业生涯发展是个战 略过程，它可以最大限度地开发个人的职业潜能，而且也是提高组织成功概率的 一种方法。 台湾中山大学黄英忠教授”( 1 9 9 7 ) 将c a r e e rd e v e l o p m e n t 译为前程发展， 其定义是一个人在一生中经历各种不同的经验，并予不断地发展之过程。在此过 程中，员工个人的前程在员工与组织互惠互利的前提下，须与组织目标相互结合， 员工制定前程目标，而组织予以适当的协助与辅导，并使其能够实现。 2 2 3 职业生命周期理论 在学术上，职业生命周期理论，即职业生涯发展理论的概念起始于本世纪 6 0 年代。在近4 0 年中，随着经济形势的变化，其含义有了很大的转变，各国学 者的观点至今尚难统一，但其内容和应用方法却有了较大发展，并于9 0 年代中 期从欧美网家传入中国。下面列出了一些具有代表性的理论来介绍，以作为本文 对职业的生命周期研究的理论依据。 ) m i l l e r f o r m ( 1 9 5 1 ) ”的生命跨度( l i f e - s p a n ) 模型，以人适应社会发展 为线索，把职业发展分成以下五个阶段：工作准备阶段( 儿童在家中、在学校里 为进入社会工作而进行知识学习和积累) 、早期阶段( 年轻人通过兼职而获得最 初的工作) 、尝试阶段( 开始第一个全日制工作) 、稳定工作阶段和退休阶段。 2 ) d a l t o n & t h o m p s o n ( 1 9 8 6 ) 1 9 通过将一个员工的专业发展划分为几个阶 段来定义职业生命周期。他认为在员工的职业里，有四个明显的发展阶段。每个 阶段阜的个人期望完成的过程、他们参与的关系类型、以及心理的调整都是不同 的。 第一阶段：初学者、新手。它的特点是个人很少完全靠自己工作；他们的任 务只是一个大项目中的一部分：个人做的更多的是日程性的工作。心理上的感觉 是下级。( a p p r e n t i c e ) 第二阶段：贡献者。个人证明了他们自身的实力和能力。他们变得更加独立 和专注某个领域。典型的活动是工作更具独立性有一定的信用度，开始为结果 承担责任。( c o l l e a g u e ) ”e l m e rhb u r a c k c r e a t i v eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga n da p p l i c a t i o n s ：as t r a t e g i c a p p r o a c h ，p r e n t i c eh a l l 1 9 9 9 ，p 2 0 1 ”a r t h c rs h e r m a n ，g e o r g eb o h l a n d e r s c o t t s n e l l ，m a n a g i n gh u m a nr e s o u r c e ( e l e v e n t he d i t i o n ) ，东北财经大 学h ；版礼，1 9 9 8 年4 月第1 舨p 2 5 8 ”黄英忠著，人力资源管理，台北三民书局，1 9 9 7 年2 月第1 版，p 2 9 1 ”m i l l e r , dc f o r mwh ( 1 9 5j ) i n d u s t r i a ls o c i o l o g y n e wy o r k ：w i l e y ”d a w ns c a r l s o n ，d e n i s em r o t o n d o ，d i f i e _ e n c c si np r o m o t i o ns