（企业管理专业论文）基于胜任力的人力资源管理体系构建研究.pdf

ab s t r a c t r e v i e w i n g t h e h i s t o r y o f b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n , t h e r e i s a lw a y s a r e p r e s e n t a t i v e t h e o ry i n e v e ry a g e , s u c h a s q u a l i t y c o n t r o l i n 1 9 8 0 s , b u s i n e s s p r o c e s s r e - e n g i n e e r i n g i n 1 9 9 0 s a n d s o o n . n o w a d a y s , t h e e n v i r o n m e n t t e n d s t o b e m o r e c o m p l i c a t e d a n d in c o n s t a n t , t e c h n o l o g y , m a r k e t , t h e c o n t e n t a n d f u n c t i o n o f t h e w o r k a r e u p d a t e d m o r e o f t e n . i n o r d e r t o i m p r o v e t h e a b i l i t y o f r e a c t i n g t o w a r d s t h e m a r k e t a n d t h e c o r e c o m p e t e n c y , e n t e r p r i s e s a d o p t t h e s t r u c t u r e o f o r g a n iz a t i o n t e n d s t o w a r d s fl a t , v i rt u a l , a n d fl e x i b l e t o m a k e i t m o r e a g i l e , a d a p t i v e . f l a t a n d fl e x i b l e s t r u c t u r e i s p r o p i t i o u s t o c o m m u n i c a t e a n d s h a r e t h e k n o w l e d g e a n d i n f o r m a t i o n , m e a n w h i l e , i t b r i n g o u t n e w q u e s t i o n s t o h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t , i t i s n e c e s s a r y t o d e v e l o p a n e w h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t m o d e l . t h e c o m p e t e n c y t h e o r y w a s f i r s t b r o u g h t f o r w a r d b y m c c l e l l a n d i n t h e e a r l y 1 9 7 0 s , w h i c h p ro v i d e d a n e w m e t h o d a n d s i g h t t o e s t a b l i s h a n e w h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t m o d e l . i n t h e a rt i c l e o f t e s t i n g f o r c o m p e t e n c e r a t h e r t h a n f o r i n t e l l i g e n c e , h e f ig u r e d t h a t t h e r e a s o n f o r h i g h p e r f o r m a n c e w a s n o t i n t e l l i g e n c e q u o t i e n t ( i q ) , b u t t h e m o t i v a t i o n a n d c h a r a c t e r o f a n i n d i v i d u a l . h e p r o p o s e d t o a p p l y c o m p e te n c y m o d e l t o p r e d i c t f u t u r e p e r f o r m a n c e i n s t e a d o f i n t e l l i g e n c e t e s t . f r o m t h e n o n , a s r e s e a r c h p r o gr e s s e d , c o m p e t e n c y a p p l i c a t i o n s e t o f f a r e n a i s s a n c e 玩w e s t e rn c o u n t r i e s . f r o m 1 9 9 0 s , t h e j o b - b a s e d h r m w h i c h u s a i s t h e c h i e f r e p r e s e n t a t i v e , a n d s e n i o r i t y - o r i e n t e d s y s t e m w h i c h j a p a n i s t h e c h i e f r e p r e s e n t a t i v e , t h e y a l l w e n t t o c o m p e t e n c y - b a s e d h r m , e u r a m e r ic a n a n d j a p a n e s e e n t e r p r i s e s a d o p t e d c o m p e t e n c y - b a s e d h r m i n s u c c e s s i o n , a n d m a d e c o m p e t e n c y a s t h e i r n e w i n d e x i n p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t . i n a d d it i o n , i n t h e e n d o f l a s t c e n t u ry , e x p e rt s a n d s c h o l a r s i n o u r c o u n t r y a l s o s t a rt e d t h e r e s e a r c h o n t h e m o d e l o f t h e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t b a s e d o n c o m p e t e n c y a n d m a n y i n n o v a t i v e a c h i e v e m e n t s h a v e b e e n m a d e . a g a i n s t t h i s m a j o r b a c k g r o u n d , t h i s p a p e r w i s h e s t o b e a u s e f u l s u p p l e m e n t t o t h e t h e o r y s t u d y o n c o m p e t e n c y , a n d t o p l a y a n in s t r u c t i v e r o l e f o r t h e e n t e r p r i s e s t h r o u g h w o r k i n g e x p e r i e n c e i n b c l . f i r s t l y , t h i s p a p e r s u m m a r i z e s t h e t h e o r i e s o n c o m p e t e n c y , i n c l u d i n g p r o p o s in g o f t h e c o n c e p t , t h e d e f i n i t i o n , c o n t e n t , c l a s s i f i c a t i o n o f c o m p e t e n c y , i d e n t i f i c a t i o n o f c o m p e t e n c e , t h e e s t a b l i s h i n g o f c o m p e t e n c y m o d e l a n d t h e d i r e c t i o n o f d e v e l o p m e n t o f hrm mo d e l . s e c o n d l y , t h i s p a p e r w i s h e s t o e s t a b l i s h a c o m p e t e n c y - b a s e d h r m , a n d m a d e i t e f f e c t o p e r a t i v e c o m p a t i b i l i t y b e t w e e n d i f f e r e n t f u n c t i o n o f h r m. t h i s p a p e r a l s o c o m p a r e s t h e c o m p e t e n c y - b a s e d h r m w i t h t h e t r a d i t i o n a l o n e , a n d i n v e s t i g a t e s t h e l i mi t s o f t h e n e w me t h o d . a t t h e e n d o f t h i s p a p e r , t h r o u g h t h e e x p e r i e n c e s -e s t a b l i s h i n g c o m p e t e n c y m o d e l f o r t h e m i d d l e l e v e l m a n a g e r s i n b c l , a n d a p p l y i n g t h e m o d e l t o h r m s y s t e m -t h e p a p e r w i s h e s t o e n r i c h t h e fr a m e w o r k o f c o m p e t e n c y - b a s e d h r m, a n d p l a y a n i n s t r u c t i v e r o l e f o r c o m p e t e n c y a p p l i c a t i o n . k e y wo r d s : c o m p e t e n c y , c o m p e t e n c y mo d e l , h u m a n r e s o u r c e ma n a g e m e n t 图目录 图目录 汤任吕1工nqdc凸q乙，.11勺。 ;11孟1占11q口心ja工连 图 1 . 1 研究框架. ， . ， ， ， 一 “”“ ” ” 图 2 . 1 胜任力的应用领域. . . . . . . . ， 图2 . 2胜任力与能力关系. . . . . . . . . . ， . . . . . . 图2 . 3 冰山 模型. . . “” ” 图2 4洋葱 模型. ， “” ” 图 25企业竞争优势与员工的 胜任力 . . . . . . . . . 图4 . 1 基于胜任力的 职务分析模型. . ， . . . . . ， . 图 4 . 2基于胜任力的 人力资源规划模型 . . ， . . . . 图 4 . 3人力资源招聘与筛选流程 . . . . . . . . . . . . . ， 图 4 . 4基于胜任力的人力资 源招聘与筛选模型 . . . . . . . 图4 . 5 绩 效 管 理 过 程 ， ， 二 ” “ “ “ “ 图 4 . 6基于胜任力的绩效管理模型 . ， . . . . 图 4 . 7人力资源培训模型 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 图 5 . 1 b c l 公司组织结构图. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 图5 2 胜 任 力 结 构 图. ， 一 ” ” “ ” . 4 6 . 4 7 onjco 连工31口 vi 表目录 表目录 表 2 . 1 胜任力定义， . . . . . . ， ， . . . . . . . . . . . ， . ，. 9 表 2 . 2基于 胜任力的人力资源管理的 优势 . . . . . . . . . . . . . ， . ， . . . . 1 7 表 3 . 1 胜任力 模型的含义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2 表 3 . 2胜任力模型的作用 . . . . . . . . . ，. . . . . . . . . . . . . . . . . 2 4 表 3 . 3胜任力模型构建过程. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， ， 二2 8 表 4 . 1人力资 源规划方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . ， 二3 5 表 4 . 2内部招聘与外部招聘 . ，. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1 表 5 . 1 b c l 人力资源学历结构. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 4 表 5 . 2 b c l 人力资源年龄结构 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 4 表 5 . 3对公司/ 部门管理问题的访谈结果 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 6 表 5 . 4岗 位能力需求的 访谈结果. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 7 表 5 . 5人事总务部岗 位胜任力模型 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 9 表 5 . 6人事总务部工作说明1 5 二， . . . . . . . . . . . ， . ，二， 。 . . . . . 6 5 表 5 . 7通用胜任力考核表 . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . 5 7 表 5 . 8通用能 力评分表. . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 8 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解南开大学关于收集、 保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文; 学校有权提供目 录检索以 及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版; 在不以赢利为目 的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 戈 4 0 d 1刃 年 月3 。 日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 内 部 5 年( 最 长 5 年 ， 可 少 于5 年 ) 秘密1 0 年 ( 最长1 0 年， 可少于1 0 年)尹 机 密 2 0 年( 最 长 2 0 年 ， 可 少 于 2 0 年 )_ 一_ 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中己 经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、己公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体， 均已 在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学 位 论 文 作 者 签 名 :气 币 井 1 - n 7年万月“ 。 日 第一章 引言 第一章 引言 本章主要介绍了 论文的选题背景、 意义以 及研究的思路和基本框架，并总结 了 胜任力与人力资源管理结合的必要性。 第一节 研究背景及意义 1 . ， . 1研究背景 在知识经济这个工作内容趋于知识化、职责边界趋于模糊化的环境下，人力 资源部门 管理模式的缺陷日 益显现。为顺应经营环境的改变所造成的冲击，掌握 其所带来的威胁与机会， 人力资源管理必须持续进行经营改革与创新，将组织愿 景、价值观念、企业文化等一些高端的经营理念，真正有效的转化为每一位员工 的言行习性。 “ 基于能力的人力资 源管理系统， 是人力资 源管理实践的一次再创造. ” 美国 学 者 麦 克 利 兰 ( m c c le l la n d ) 在1 9 7 0 年 首次 提出 的“ 胜 任 力” ( c o m p e te n c y ) 概 念， 为 构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。他在 测验胜任力而不是 测验智力 ( t e s t i n g f o r c o m p e t e n c e r a t h e r t h a n f o r i n t e l l i g e n c e ) 这 篇文 章中 主 张 产生 高 绩 效的 原因 并不 是智 力 ( i q ) 的 高 低， 而是来自 个人深 层的 动 机与 性 格， 并 倡导 采 用胜任力模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的 方法。 2 传统的人力资源管理源于泰勒在 1 9世纪 2 0年代提出的 “ 以职务为基础” ( j o b - b a s e d ) 的 管 理思 想， 其理论基 础是工作分析、 绩效 考核以 及考核 标 准的明 确化。 但是进入2 1 世纪，由 于市场与技术的急速更新，人力资源战略地位的提升以 及世 界性的人才竞争的激烈， 传统模式已经无法有效的应对环境变化。而基于胜任力 的人力资源管理模式从胜任具体工作所应具备的胜任特征出发，强调胜任能力与 岗位要求的动态匹配，在一定程度上克服了传统人力资源管理模式固有的缺点。 继m c c l e ll a n d ( 1 9 7 3 ) 之 后， 由b o y a t z i s 和m c la g a n 等 人继 续 研 究， 将 胜 任 力的 1 保罗 格林. 基于能力的人力资源管理.北京:;高 等教育出 版社， 2 0 0 4 . 3 - 5 m c c l e l l a n d , d . t e s t i n g f o r c o m p e t e n c e r a t h e r t h a n f o r in t e l l ig e n ce . a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t , 1 9 7 2 , v o l . 2 0 : 3 2 1 - 3 3 0 第一章 引言 研究趋向 务实。 s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 等 人经过二 十年对 胜任力的 研究 和应用， 提出了 著 名 的 冰山 模型 ( t h e i c e b e r g m o d e l ) 、 洋葱 模型 ( t h e o n io n m o d e l ) 和 胜任力 词典。 并 将 胜任力区 分为 特质、 动机、 知识、 技能。 3 我国 对 于 胜任 力的 研究始于 上 个世纪末， 也取得了一定的成果。 从2 0 世纪9 0 年代至今， 这一理念和方法在西方国家掀起应用的 探索热潮， 许多以 胜任力建模服务为主要业务的咨询公司， 创建和构造了各种胜任力模型和 通用胜任力字典。有关胜任力的研究和应用在中国虽然还未全面展开，但未来的 主导 地位己 初露端 倪。 4 1 . 1 . 2研究意义 上 个 世纪 末， s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 等人 经过十多 年的 研究， 开 发出 可以 量 化评价 指标 的 胜任力 词典， 并发 表了 一篇名为 胜任力: 工作中 的 高绩效 模型 ( c o m p e t e n c e a t w o r k : m o d e l f o r s u p e r io r p e r f o r m a n c e ) 进一 步 提高 了 胜 任 力的 可 操 作 性。 胜 任 力 作 为 一种实用的描述性工具，先后在美国以及日本等地掀起一阵应用的热潮. 国内的学者们对于胜任力的研究正处于起步阶段，也取得了一定的成果。目 前对于胜任力模型的应用研究大多局限于人力资源管理的某个职能， 但事实上， 从职位分析到员工招聘、培训、绩效考核到其薪酬的管理，甚至于员工的继任是 一个一脉相承、相互关联、相互影响的系统。基于胜任力模型的人力资源管理系 统可以考虑以胜任力为沟通的桥梁将人力资源的各模块进行整合。围绕胜任力的 捆绑式人力资源管理的效能机制在于通过人力资源各模块的作用， 全面提高个体、 团队 和组织胜任力， 从而取得组织在持续发展和综合效益上的增量效度。 5 因此， 本研究一方面通过对胜任力这一领域中己 有的国内外文献加以 梳理， 希望能够有所收获，另一方面，通过对作者在b c l 物资配送公司的实践经历，希 望能够对理论框架有所补充并具备一定的指导意义。 1 .理论层次 深化胜任力的理论研究。对胜任力的概念的提出、胜任力的界定、内容、分 类以及胜任力模型的识别与构建等进行深入、细致的整理，并在此基础上构建人 力资源管理体系，利用胜任力对人力资源管理各个职能板块进行整合，希望能够 3 s p e n c e r , l . m . , s p e n c e r , s . m . c o m p e t e n c e a t w o r k s o n s , i n c , 1 9 9 3 . 5 4 m o d e l f o r s u p e r i o r p e r f o r m a n c e . n e w y o r k : j o h n wi l e y 在模型的应用上，很容易就可以 将其使用在招聘与筛选、 绩效评估以 及公司的人力资源培训上;但在薪酬管理方 面，由于级别间薪酬差距较小以 及与总公司薪酬制度的接轨的问题， 应用起来相 对较难。 因此， 考虑到胜任力的实际应用情况，本研究在构建基于胜任力的人力资源 管理体系时， 将从人力资源获取与配置以及培训与开发两个方面进行， 其中分别 包含基于胜任力的人力资源规划、人力资源招聘与筛选以 及基于胜任力的绩效管 理、培训与开发等内容。 第二节 胜任力的界定与分类 2 . 2 . 1胜任力的界定 2 . 2 . 1 . 1胜任力的定义 第二章 胜任力相关理论回顾 m c c l e l l a n d在二十世纪七十年代开始研究的 胜任力，一般的理解是高绩效员 工的行为特征，其中的高绩效员工指的是那些能够稳定保持高绩效的员工。而后 胜任力的概念经过几十年的发展，逐步的完善和成熟，关于胜任力概念的界定， 众说纷纭，并没有统一的说法。 每个学者都有自己的理解，其中稍有不同，如下 表所示: 表 2 . 1 胜任力定义 学者时间定义 mc cl e ll a n d1 9 7 3为 追求高 绩效， 透过 行动而稳定的 发 挥其外显能 力。 10 mc l a g a n 1 9 8 0胜任力是足以 完成主要工作结果的一连串 知识、技能与能力。 b o y a t z i s 1 9 8 2某个人所具备的某些潜在特质， 而这些特质就是导致和影响个人在 工作上表现出 更好、 更有效率的工作绩效和成果的基本关键特质， 这些潜在特质包括个人动机、 特质、 技能、自 我形象或社会角色和 知识本身。 f l e s i h ma n1 9 9 0知识、技能、 动机、 信仰、价值观和兴趣的混合体。 s p e n c e r 1 9 9 3胜任力是指和参 照绩效指标( 合格绩效或优秀绩效) 有因果关联的 个体的 潜在基本 特质。 基本特质指个人个性中最深层与长久不变的 部分， 不仅与其工作所担任的职务有关， 更可了 解其预期或实际反 应及影响 行为与 绩效的表现。 “ mi r a b i l e1 9 9 7与一个职务的高绩效相联系的知识、技能、能力等相关特征。 p a r ry 1 9 9 9影响个人工作的 最主要因素， 是一个包含知识、 态度及技能等相关 因素的 集合，可由一个标准加以衡量，与绩效密切相关。 王重鸣 2 0 0 0胜任力是指导致高管理绩效的 知识、 技能、 能力以 及价值观、 个性、 动机等特征。 2 1 o 李右婷，吴伟文.胜任力导向的人力资源管理.北京:人民大学出版社，2 0 0 4 . 2 9 s p e n c e r , l m . c o m p e t e n c e a t w o r k : m o d e l f o r s u p e r i o r p e r f o r m a n c e . n e w y o r k 1 2 :e 重鸣.管理心理学.北京:人民教育出版社， 2 0 0 0 . 7 6 - 7 8 j o h n wil e y 广义的能力可以分为最深层的内隐部分和表面的外显部分， 其内容如下: 1 .狭义的能力 身体的能力:体力、感觉能力、运动能力。 精神的能力:先天的能力 ( 分析能力、概念思考力等) 、后天学习的知识、技 能、态度 ( 积极性能力、勤勉、责任感等) 2 .广义的能力 气质、性格、自 我感知、先天的能力、知识、 技能、态度、实践能力等。 至 于胜任 力( c o m p e t e n c y ) 与能 力 ( a b i l i t y ) 的 关系， 日 本学 者 根本 ( 1 9 9 8 ) 运动能 力 1 3 温少华. 建立基于胜任力的人力资 源管 理. 人口 与经 济， 2 0 0 4 ( 1 0 ) : 4 2 4 5 第二章 胜任力相关理论回顾 图， 将胜任力与能力进行定位，并且指出了两者的差异。如图所示: 外显的 组织的 c o r e c o m p e t e n c yc o m p e t e n c y c a p a b i l i t y a b i l i t y 个人 内隐的 图 2 . 2 胜任力与能力关系 资料来源: 李右婷， 吴伟文. 胜任力导向 的人力资源管理. 北京; 人民 大学出 版社， 2 0 0 4 . 3 3 可以 看出， 胜任力与能力之间，虽难以明确的划分， 但是也存在明显的区别， 胜任力由于其绩效关联的特点， 更偏向 于工作中 个人及组织层面可以达到绩优效 果中 “ 外显”的那部分特征，而能力则偏向于内隐。 另 外， 胜任力与 知识、 技能、 动 机 之间 也 存在 着密 切的 关系。 s c h o o n o v e r ( 1 9 9 8 ) 认为，胜任力与知识、技能、动机是有些交集的部分， 但必须是有关于产生高绩 效的行为。 胜任力概念所包含的知识范畴，是指实用的知识，以及运用知识而产生的行 为。例如知识是了解市场价格的变动，而胜任力则不仅是了解市场价格的变动， 而且还要将其理解、发展成为价格变动模型。同样，胜任力概念所包含的技能、 动机等范畴，都是与高绩效行为相关的，即能够产生高绩效的技能和动机。 2 . 2 . 2胜任力的分类 按照不同的标准，学者们将胜任力分成不同的类别，归纳起来有以下两种分 类方式。 第二章 胜任力相关理论回顾 2 .2 . 2 . 1按胜任特征的明 显程度分类 1 .冰山 模型 从本研究上述对于胜任力的界定可以看出，胜任力概念的内容涵盖知识 ( k n o w l e d g e ) 、技能 ( s k i l l s ) , 能力 ( a b i l i t y ) 、以 及能 够产生高绩 效的 行为 等。 所以 胜 任力 模型中 可以 分为内 隐 与 外显 两个部 分，由s p e n c e r a n d s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 的 定 义， 胜任力模型由 动机 ( m o t i v e ) 、 特性( t r a i t ) 、自 我感知 ( s e l f - c o n c e p t ) 的内 隐 部分 和知识 ( k n o w l e d g e ) 、 技能 ( s k i l l ) 的 外显 部分组成。 这便是 著 名的 冰山 模型 和洋 葱模 型。 如 图所示: 图 2 . 3冰山 模型 资 料来源: l y l e m . s p e n c e r , s i g e m . s p e n c e r ， 魏梅金译. 才能评鉴法:建立卓越的绩效 模式 汕头:汕头大学出 版社， 2 0 0 3 . 1 7 s p e n c e r 将胜 任力 形 象的比 作 漂浮在水中的 冰山 ， 水上部分 代 表外显 特征， 如 技能、知识、中间技能等，这些特征容易感知，但不能预测或决定能否有卓越的 表现，而处于水下的内隐 胜任特征， 如自 我感知、 社会角色、动机等， 则决定着 人们的 行为与 表现。 胜任力 冰山 模型可以 划分两 个部分， 冰山 模型的 水上部 分为 基准 胜任力 特征 帅r e s h o l d c o m p e t e n c y ) ， 这只是对 胜任者 基础素 质的 要求， 但它 不能把表现优异者与表现平平者区别开来; 冰山 模型的水下部分， 包括社会角色、 自 我概念、 特制和动机等胜任特征， 可以 成为鉴别胜任力特征( d if f e r e n t ia t in g c o m p e t e n c y ) ， 是区分表现优异者与表现平平者的关键因 素。 水上部分是知识和技能，它的特点是容易观察、测试和学习，如专业知识、 管理知识、计算机操作技术以及语言表达技能等。 第二章 胜任力相关理论回顾 水下部分是社会角色、自 我感知、 人格特质、动机等。 这些因素是隐藏于水下，蕴含在行为的背后， 但对人的行为以 及行为引 起的 后果却起着更关键的作用。能力可以 测量是指通过行为表象进行测量，但是要提 高这些能力，就必须对这些因素分别进行培训。 2 ， 洋葱模型 b o y a tz i s 所 提出 的“ 胜 任 力 洋 葱 模 型 ” 价e o n i o n m o d e l o f c o m p e te n c e ) 从 另 一 个角度论释了 胜任力的结构，由内至外的说明了 胜任力各个构成要素逐渐可被观 察、 衡量的 特点。 l a 如图 所示。 图 2 . 1洋葱模型 资 料来源: l y l e m . s p e n c e r , s i g e m . s p e n c e r ，魏梅金译. 才能评鉴法: 建立卓越的 绩效 模式. 汕头:汕头大学出 版社， 2 0 0 3 . 1 7 首先，个性是指个人典型的稳定的 心理特征的总和， 表现出来的是一个人对 外部环境和各种信息的反应方式、倾向 和特性。动机是引起、维持和指引人们从 事某种活动的内 在动力， 推动并指导个人行为方式超有利于目 标实现的方向前进， 防止偏离。这是 “ 洋葱模型” 最核心的一层，其内 容类似于 “ 冰山模型”中的最 1 4 b o y a t z is . t h e c o m p e t e n ce m a n a g e r : a m o d e l f o r e f f e ct iv e p e r f o r m a n ce . n y : j o h n w il e y , 1 9 8 2 . 5 1 - 5 5 第二章 胜任力相关理论同顾 底层的胜任特征，涉及人格深层的特点，很大程度上决定了 人在特殊情况下的行 为方式。这些是区分出高绩效员工的关键因素，是在岗 位上或是某种工作情景下 能 够取得成功的决定性因 素。 1 5 其次， 第二层中自 我感知的内容与其在冰山 模型中一致，是社会性和渐进性 的过程，自 我感知一旦形成，则很难改变。社会角色是指个体在社会中的地位、 身份以 及和这种地位和身 份相一致的 行为规范。 个人所承担的角色即代表了 个体 对自 身具备特征的认识，也包含了其对社会期望的 认识。 社会角色是建立在个人 动机、 个性和自 我感知的 基础上的。 态度是个体对客观事物所持有的一种持久而一直的心理和行为倾向，是自 我 感知、价值观和社会角色综合作用外化的结果。主要包括认知成分、 情感成分和 行为成分等。 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、 重要性的总体评价和总体看法， 是决定人的行为的心理基础。价值观具有相对的稳定性和持久性，在特定时间、 、条件下， 人们的价值观总是相对稳定和持久的。 最后， “ 洋葱模型”的最外面一层，与 “ 冰山模型”的水上部分一样，是容易 2 . 2 . 2 . 2 测试和学习的知识与技能，这里不再的过多论述。 按胜任力的适用范围分类 点察 地观 按胜任力适用范围可以将其分为专业技术胜任力、可迁移胜任力和通用胜任 力三种类别。 1 .专业技术胜任力指某个特定角色和工作所需要的胜任力，是员工为完成职 责在专业技能方面的要求。 2 .可迁移胜任力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和 精通程度有所不同。 3 . 通用胜任力是指适用于公司全体员工的 胜任能力。 它是公司企业价值观， 文化及业务需求的表现，是公司内 对员工行为的要求， 体现公司公认的行为方式。 不同类别和层次的职位对以 上三种胜任力有不同的要求。 这种分类方法比较 形象直观， 与目 前对员工任职资格能力的 分类大体相同， 容易被接受。 6 2 . 2 . 2 . 3其他 1 5 唐 京 基 于 胜 任力的 培 训需 求 分 析 模 式 研究 : 【 博 士 学 位论文 1 浙 江: 浙 江 大 学 ， 2 0 0 1 : 5 5 5 6 1 6 苗青，t.重鸣.基于企业竞争力的企业家胜任力模型.中国地质大学学报，2 0 0 3 . v o l . 3 ( 3 ) : 1 9 2 4 第二章 胜任力相关理论回顾 n o r d h a u g ( 1 9 9 4 , 1 9 9 8 ) 认 为， 对 胜 任 力 的 划 分 应 从 三 个 维 度 进 行， 分 别 是 任 务 具体性、行业具体性和公司具体性，他将胜任力划分为元胜任力( m e t a c o m p e te n c y ) 、 通 用 行 业 胜 任 力 ( g e n e r a l i n d u s t r y c o m p e te n c y ) 、 内 部 组 织 胜 任 力 ( i n t r a o r g a n iz a t io n c o m p e t e n c y ) 、 标 准 技 术 胜 任 力 ( s t a n d t e c h n i c a l c o m p e t e n c y ) 、 技 术 行 业胜任力 ( t e c h n ic a l t r a d e c o m p e t e n c y ) 和特殊 技术胜 任力 ( i d io s y n c r a t ic t e c h n i c a l c o m p e t e n c y ) 六 种。 1 7 未来的 胜任力发展， 不再是个体或组织的胜任力发展， 而是一种网 络化的发 展， 不仅辨别和发展个体胜任力， 而且把个人胜任力以 及组织胜任力作为招聘、 挑 选， 评 估 ， 薪 酬 和 职 业 政 策 的 起点 。 怕 e r g e n h e n e g o u w e n 认 为 ， 当 人的 胜 任 力 的 获得和维持与商业战略的革新结合在一起时最有效， 发展高 层管理者、中层管理 者和员工之间的网络化胜任力己经成为必然。高层管理者通过战略管理辨别核心 胜任力指导组织;部门管理通过胜任力管理激发和挑战员工，规范他们的才能: 个体员工通过人力资源培训与开发，获得高效完成某项工作所需的个人专业能力 和胜任力。 1 9 第三节 基于胜任力的人力资源管理模式 欧美和日 本的先进企业，相继导入以胜任力为基础的经营体系，并将其视为 新的能力指标。另外， 知识经济的到来以 及人力资源管理越来越突出 其战略地位， 使得导入胜任力这一理论工具的需求愈加强烈。 2 . 3 . 1基于胜任力的人力资源管理的提出 经营环境的不断变化要求组织及其人力资源管理必须发生变化， 进一步生存发展的需要 助的研究中确认了未来 势，经过进一步审查， 。 罗思 韦尔 ( 1 9 9 6 ) 在一项 人力资 源 管理 协会与 以迎合组织 c c h协会资 1 0年中将会影响到组织及其人力资源管理的最重要的 趋 将其精简为以下六种:技术变革、增长的全球化、持续的 成本抑制、市场变化加速、知识资本的 重要性不断增加、变革速度与幅度不断加 剧等。 1 7 樊宏，戴良 铁 基于能力的人力资源管理新模式. 科学学与科学技术管理， 2 ( n 叫9 ) : 1 8 仲理峰，时勘，家族管理者胜任特征 模型.心理学报， 2 0 0 4 , v o l . 3 6 ( l ) : 7 5 7 8 t 9 时勘，工继承， 李超平.企业高层管理者胜任特征评价研究. 心理学报， 2 0 0 2 ( 3 4 ) : 9 8 1 0 1 1 9 3- - 1 9 9 第二章 胜任力相关理论回顾 然而 长 久以 来， 人 力资 源的 工作 都 是 源于 一 种“ 基于 职 务 ( j o b - b a s e d ) ” 的 管 理 思 想。 这 种 思 想 可以 追 溯到 科 学 管 理时 代。 那时f w . t a y le r 首 次 应用 动 作 和时 间 分析等科学管理方法对工作进行研究，使得工作尽量标准化，主要目 标是提高机 器效率而进行人机匹配。其理论基础是建立在工作分析、 工作评价以及评价标准 的明确化之上的，这曾在当时得到迅速地普及和广泛的使用。 目 前，市场环境日 趋复杂和难以预测，顾客的需求更趋多样化和个性化，对 市场和顾客的反应速度己 成为影响企业竞争能力的重要因素。 企业为提高市场反 应能力并以 此来增强企业整体竞争能力，趋向 于采用扁平化、 弹性化、网 络化和 虚拟化的 柔性组织结构。新型的组织结构减少了组织的中间层次， 提高了组织的 灵活性、 机动性和快速反应的能力， 有利于企业内部知识和信息的交流、共享， 同时也给人力资源管理提出 新的要求。组织要对人力资源进行优化组合必须基于 组织内部成员核心技能和专长等胜任工作的特质。只有个体所具备这些特质和岗 位的要求动态匹配，才能真正实现柔性化的管理。因此，组织结构的 变革也对当 前 基 于 工作 的 人 力资 源 管 理 模式 提出 了 挑 战， 需 要 新 的 人 力资 源 管 理 模 式. 2 0 而且，由于市场和技术的不断更新，工作内容、工作性质和职责边界等方面 都发生的巨大的变化，这些变化对传统的工作分析，乃至对基于工作的人力资源 管 理 模式 ( j o b - b a s e d h r m ) 都 提出 了 严峻 挑 战。 新 的 人 力资 源 管 理 模式 研 究 非 常 必 要。 而今 逐步