（企业管理专业论文）基于相对价值的企业个体知识共享的研究.pdf

摘要 摘要 本文是一篇研究企业内部员工知识共享的论文，主要研究内容有二：其一， 在知识共享过程中，一般企业员工输出知识时的决策行为，其二，知识型员工这 类特殊的知识输出者输出知识时的决策行为，以及企业如何采取有效的激励方式 使之将知识贡献出来。 本文在研究方法上主要是采用递推法。首先，知识共享是一个信息传递的过 程，在此过程中，知识编码输出环节是最为关键的环节，同时也是瓶颈环节。理 论上，知识编码输出是无任何约束条件的，但在实际过程中，它涉及到知识输出 者的成本支出、收益获取等问题，继而也就涉及到输出者的意愿问题。输出者是 否愿意将知识编码输出，实际是其对知识输出过程进行价值分析后的结果，随后 本文便运用相对价值方式来对此过程进行价值分析，由此便得出了一般知识输出 者在知识编码输出时的决策规律。本文另一研究重点是将此决策规律与知识型员 工特点相结合，分析得出知识型员工的决策规律，并结合前人的理论研究，总结 归纳出补偿思想，并最终落实此思想。 本文最大的创新点就是在前人理论研究的基础上，总结归纳出补偿思想，它 包括：何时知识型员工需补偿、补偿的定义、补偿的特征以及补偿的最终落实等， 本文其他创新点有：运用相对价值方式对知识输出过程进行价值分析，以及知识 型员工在知识编码输出时的决策规律等。 关键词知识编码输出；知识型员工；成本与收益；补偿 a b s t r a c t i i a b s t r a c t t h i st h e s i si sat h e s i so nt h es t u d yo fi n d i v i d u a lk n o w l e d g es h 撕n gi n s i d e e n t e r p r i s e s t h es t u d yi n c l u d e st w op a r t s f i r s t ，h o wd ot h eg e n e r a le m p l o y e e sd e c i d e t oc o n t r i b u t et h e i rk n o w l e d g ei nt h ek n o w l e d g es h a r i n gp r o c e s s ? s e c o n d ，h o wd o k n o w l e d g ee m p l o y e e sa st h es p e c i a lk n o w l e d g ec o n t r i b u t o r sd e c i d et oc o n t r i b u t et h e i r k n o w l e d g ea n dh o w d oe n t e r p r i s e st a k ee f f e c t i v ew a yt os t i m u l a t et h e mt oc o n t r i b u t e t h e i rk n o w l e d g et oo r g a n i z a t i o n s ? i nt h i st h e s i s ，w eu s er e c u r s i v em e t h o dt os t u d y k n o w l e d g es h a r i n gm a i n l y f i r s t , w ek n o wt h a tt h ep r o c e s so fk n o w l e d g es h a d n gi sa ni n f o r m a t i o nt r a n s f e rp r o c e s s i n t h i sp r o c e s s ，k n o w l e d g ec o d i n ga n do u t p u ti st h em o s ti m p o r t a n tp a r ta n dab o t t l e n e c k p a r t t h e o r e t i c a l l y , t h e r ei sn oa n yc o n s t r a i n ti nt h ek n o w l e d g ec o d i n ga n do u t p u t ，b u t i ti n v o l v e st h ec o s ta n db e n e f i to fk n o w l e d g ec o n t r i b u t o r si nt h ea c t u a lp r o c e s s s oi t i n v o l v e st h ew i l l i n go fk n o w l e d g ec o n t r i b u t o r s v v h e t h e rk n o w l e d g ec o n t r i b u t o r sa r e w i l l i n gt oc o n t r i b u t et h e i rk n o w l e d g et oo r g a n i z a t i o n so rn o ti sa c t u a l l yt h er e s u l to f t h ea n a l y s i so ft h ev a l u eo ft h ep r o c e s so fk n o w l e d g eo u t p u t t h e n , t h et h e s i sa n a l y z e s t h ev a l u eo ft h ep r o c e s sb yt h er e l a t i v ev a l u e a sar e s u l to fi t , w ec a nk n o w k n o w l e d g ec o n t r i b u t o r sh o wt od e c i d et oc o n t r i b u t e 也e i rk n o w l e d g e a n o t h e rf o c u s o ft h et h e s i si st h a ti tc o m b i n e st h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ee m p l o y e e sw i t ht h e r e g u l a t i o n so fd e c i s i o na n da n a l y z e sh o wk n o w l e d g ee m p l o y e e sm a k ed e c i s i o no nt h e k n o w l e d g ec o d i n ga n do u t p u t ， a n dt h e nw es u m m a r i z et h et h i n k i n go fc o m p e n s a t i o n b a s e do ns o m ep r e v i o u st h e o r e t i c a ls t u d i e s t h et h e s i sa n a l y z e sh o wt ot a k et h e c o m p e n s a t i o na tl a s t i nt h et h e s i s ，b a s e do ns o m ep r e v i o u ss t u d i e s ，w es u m m a r i z es o m ei n n o v a t i o n s 功eb i g g e s ti n n o v a t i o ni st h e t h i n k i n go fc o m p e n s a t i o n , w h i c hi n c l u d e sw h e n k n o w l e d g ee m p l o y e e sn e e dt ob ec o m p e n s a t e d ，t h ed e f i n i t i o no fc o m p e n s a t i o n , t h e c h a r a c t e r i s t i c so fc o m p e n s a t i o n ，a sw e l la st h ei m p l e m e n t a t i o no fc o m p e n s a t i o na n d s oo n , o t h e ri n n o v a t i o n si n c l u d et h ea n a l y s i so ft h ev a l u eo ft h ep r o c e s so fk n o w l e d g e o u t p u tb yt h er e l a t i v ev a l u ea n dt h ed e c i s i o nl a w so fk n o w l e d g ec o d i n ga n do u t p u t a n d s oo n k e y w o r d s ：k n o w l e d g ec o d i n ga n do u t p u t ；k n o w l e d g ee m p l o y e e ；c o s ta n db e n e f i t ； c o m p e n s a t i o n i i i 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 躲书吼型幽舌 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：靼? 师签名：敞日期：出2 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 1 9 9 6 年世界经济合作与发展组织在9 6 年度“科学技术和产业展望 的报告 中首先提出了“以知识为基础的经济”的概念，这提法强调了知识作为一种资 源在经济社会中所具有的基础特性，人们把它称为“知识经济 。 在知识经济的社会中，过去那种以资源和资本决定经济发展成败的模式将逐 渐失去效用，知识将从经济增长的外在变量转变成内在核心变量。知识作为基础 性资源，从宏观上讲，已成为推动社会发展的重要因素；从组织层面讲，也成为 了推动组织不断创新的要素。知识就是财富，知识就是力量，已成为知识经济时 代人所共知的事识。 2 0 世纪9 0 年代后半期，企业管理理论界掀起了知识管理研究的热潮，甚至有 人认为知识管理是继工业时代泰勒的科学管理理论以后企业管理界最大的一场 革命。许多大企业不惜重金开展知识管理实践，据悉，世界大企业5 0 0 强中已有 一半以上在自己的企业内部建立了知识管理体系，推行知识管理方法n 1 。在国内， 一些知名企业也建立了自己的知识管理系统，然而他们虽然投入巨大的人力、物 力与财力，但收效甚微，其主要原因之一就是企业缺乏相应的激励机制，尤其是 对于知识型员工知识管理的重要对象之一。 知识型员工具有创造和运用知识尤其是创新性知识的能力。管理学大师彼得 德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 认为知识型员工是“那些掌握运用符号和概念，利用知 识和信息工作的人 ，他们用脑多于用手，为企业创造出的财富远胜于传统型员 工，因此在实施知识管理时，对于他们的激励不可小觑。本文研究是在分析知识 共享过程及前人理论研究的基础上，总结归纳出一种有效激励知识型员工输出知 识的思想一i 、偿思想。 补偿是一种激励方式，一种在知识管理重要构成一知识共享中，针对知识 型员工知识输出者需求特征所采取的有效激励方式。根据马斯洛层次需求理论， 每个人都有不同层次的需求，知识型员工的需求主要集中于较高层次的需求。同 时，他们对收益的追求也主要集中于远期，所以在知识共享中可以针对知识型员 工的需求特征，运用恰当的精神性激励或远期收益替代物质性激励或近期收益， 补偿就是这样一种具有替代性的激励方式。补偿思想的意义在于它一方面可以促 进知识的有效共享，另一方面能为企业节约物质资源，提高经济效益，从而实现 双赢。 北京工业大学管理学硕士学位论文 1 2 国内外研究现状 就目前形势来看，知识型员工和知识管理问题已得到国内外学者广泛的关 注，并取得许多优异的理论和实践成果。 1 2 1 国外研究现状 1 2 1 1 知识共享过程研究 ( 1 ) 野中郁次郎( i k u jir o n o n a k a ) 和竹内弘高( r o t a k a t a k e u c h i ) 的知识 螺旋理论位11 9 9 5 年，一桥大学的野中郁次郎和竹内弘高教授通过对知识共享深 入研究后，在知识创造的落选一书中提出知识螺旋( s e c i ) 模型，如图1 - 1 所示。 隐性 隐性 图1 - 1s e c i 模型 f i g u r e1 - 1t h em o d eo fs e c i 知识 知识 社会化：隐性知识到隐性知识 社会化过程是指组织中个体之间共享隐性知识，主要通过观察、模仿和亲身 实践等形式来实现隐性知识的共享。 外化：隐性知识到显性知识 外化过程是知识主体将隐性知识系统地整理、清楚的表达出来，使隐性知识 更易于理解，让隐性知识转化为显性知识的过程。通过外化，隐性知识实现显性 知识的转化，加速了隐性知识在主体之间的传播。 组合化( 融合) ：显性知识到显性知识 组合化过程是指将显性知识转化成为更复杂、更多样的显性知识，并与其它 个体分享的过程。知识主体通过文件、会议、电话、网络等媒介传递和交流知识， 并对已经获得的知识进行排序、增删、分类、综合的系统化和规范化过程。 第1 苹绪论 内化：显性知识到隐性知识 内化过程是指知识主体将获得的显性知识变成自身的隐性知识的过程。个体 通过内化过程不断积累和丰富自己的知识。 ( 2 ) 达文波特( t h o m a s d a v e n p o r t ) 和普努萨克( l a u r e n c e p r u s a k ) 的知识交 易理论踟达文波特和布鲁萨克在他们的营运知识：工商企业的知识管理一 书中将知识共享过程看成是企业内部的知识交易过程，指出企业内部存在知识市 场，知识主体通过知识市场交易各自的知识。知识市场包括知识的买方、知识的 卖方、交易中介、交易场所。知识的卖方是指知识的提供者，知识的买方是指知 识的需求者；交易中介是指促进知识交易的因素；交易场所是指知识交易发生的 地点，可以是有形的也可以是无形的。同时他们还指出知识交易存在一个价格系 统，价格系统是由互惠、声望、利他构成的。 ( 3 ) 杰弗里( j e f f r e y l c u m i n i r i g s ) 和滕炳盛( b i n g - s h e n g t e n g ) 的知识转移 模型嗍2 0 0 3 年，杰弗里和滕炳盛在转移研发知识：成功转移知识的关键因素 一文中提出了知识转移的模型，它包括四个方面的因素：知识源、知识受体、转 移的知识以及转移情境，其模型如下。 图卜2 杰弗里和滕炳盛的知识转移过程与要素模型 f i g u r e1 - 2t h em o d e lo fk n o w l e d g et r a n s f e rp r o c e s sa n de l e m e n t s 1 2 1 2 知识共享的经济性分析 ( 1 ) 詹森( m i c h a e c j o n s o n ) 和麦克林( w i ii a m m e c k i n g ) 对知识转移成 本的研究詹森和麦克林在作专门知识和通用知识区分时，使用了知识转移成本 这一概念。知识的转移是指“知识的有效转移，而不仅仅指交流信息 。其次， 由于有限理性的存在，导致了知识有效转移的困难，因而是耗费成本的。这就是 知识的转移成本：“我们个人具有的计算和认知系统是一种具有有限储存和处理 能力的稀缺资源，包括有限的输入、输出渠道。人类的智力和认知能力意味着， 储存、处理、转移和接受知识是成本高昂的活动陆1 。”他们认为有两种方式来完 成知识和决策权的结合：一种是把知识传递给那些有决策权的人；另一种是把决 策权传给相关知识的人。前面一种面临着由于劣质信息导致的信息成本，后者面 北京工业大学管理学硕士学位论文 临着由委托代理关系所产生的代理成本，组织设计过程中也就是信息成本与代理 成本之间的权衡过程。 詹森和麦克林所指的知识转移成本，实质就是某种交易成本。詹森和麦克林 的知识转移( 交易) 成本理论与传统的交易成本理论不同在于：i 、以知识交易本 身作为分析对象，不再把知识仅作为一个分析工具；i i 、放弃了机会主义假定， 证明了仅仅由于人类认知能力的缺陷也会产生知识交易成本的可能性；i i i 、指出 了知识交易成本对决策权分配的重要意义。 ( 2 ) 德姆塞茨( h a r oid d e m s e t z ) 、威廉姆森( o e w ；i iia m s o n ) 等人对知识交 易成本的研究德姆塞茨指出获得知识是耗费成本的：“笔者想强调的是被人们忽 略的一个问题，经济组织，包括企业在内，必须反映出一个事实，即获得、维 持和使用知识需要支出成本嗍。”他批评了古典抽样理论忽略了这一问题：“这种 理论( 古典抽样理论) 暗含的假设是，理解资料的费用为零，或者无足轻重的信 息作为生产率的来源似乎对我们的智力来说是外在的( 其实) 使用智力并不是 免费的口1 。 他把理解费用定义为：“理解针对某一特定问题的特定资料来源而必 须花费的智力上的时间和精力嘲。 指出，理解费用的高低是不一定的，因人而 异，要受人的知识水平，使用人的智力的时间价值，以及在处理同类资料中获得 的智力资本量的影响。德姆塞茨在1 9 9 1 年还利用知识转移成本解释了企业的垂 直边界。在他那里，边界的决定取决于知识交易成本与产品交易成本的比较，即 当知识的市场交易成本很高而产品的市场交易成本很低时，若生产阶段b 需要使 用a 阶段的知识，则生产阶段a 和b 将在同一企业内部实现一体化。 威廉姆森还注意到了知识交流过程中的语言限制。这表现在，当人们表达意 义，进行交流时，往往受到语言上的困难，难以表达自己真实的思想。这主要是 由于每个人的知识结构、经验对所交流的一些话题的认识是不同的聃1 。 德姆塞茨和威廉姆森分别指出了知识交易过程中由于有限理性的束缚而导 致的两类成本：知识的表达成本和理解成本。前者是知识的发送者由于受人类语 言符号系统的限制而无法对知识进行完备的说明而导致的成本，后者是由于接受 者的知识存量结构、理解能力、文化背景的差异而无法对发送者所传递的知识进 行完备的理解而导致的成本。 ( 3 ) 苏林( s u i i n b a ) 与安德鲁( a n d r e w b w h i n s t o n ) 等人在公司内部通 过建立市场机制实现知识共享d 明知识产品具有两个鲜明的特色。首先，知识作 为一个产品可以被视为公益性的，因此存在着免费搭便车的问题。其次，知识是 相互关联和相互依存的。知识的价值往往来自整体中的知识组成部分，而不是单 个的独立的部分。这两个特点使得组织在分配知识产品资源时面临着一个严峻的 挑战。 所以他们引入了一个内部知识市场的概念，在知识市场中是由知识拥有者提 供知识产品，知识消费者出价购买。他们认为知识应该被整体买卖从而保证知识 第1 章绪论 的完整性。同时他们还提出了一种假设目的是为了避免或减少这种搭便车的现 象。 1 2 1 3 知识型员工激励因素研究 ( 1 ) 玛汉坦姆仆( f 。m 。k t a m p o e ) 的知识型员工激励因素研究美国知识管 理专家玛汉坦姆仆专门针对知识型员工的激励问题做了大量的定性和定量研 究。他设计了多个激励因素对知识型员工进行问卷调查，让他们选择自己最关心 的激励因素。最后的统计结果显示激励知识型员工的前四个因素依次为：i 、个 体成长( 约占3 4 ) ，即存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一 个假设，知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；i i 、工作自主 ( 约占3 1 ) ，建立一种工作环境，其间知识型员工能够在既定的战略方向和自我 考评指标框架下，完成交给他们的各项任务；i i i 、业务成就( 约占2 8 ) ，完成的 工作业绩达到种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关的 因素；i v 、金钱财富( 约占7 ) ，获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能 够分享到自己所创造的财富，并且这种奖励制度既要符合公司的发展又要与个人 的业绩挂钩n 。 玛汉坦姆仆的研究发现，与一般员工相比，知识型员工更加看重能够促进 他们不断发展的、有挑战性的工作；他们对知识、个体和事业的成长有着持续不 断的追求；他们要求给予自主权，希望能够以自己认为有效的方式进行工作并且 完成任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。 ( 2 ) 安盛咨询公司的知识型员工激励因素研究经过三年的合作研究，美国 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的 8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) ，列出了各类员工的激励因素并进行了 差异比较。 北京工业大学管理学硕十学位论文 表1 - 1 不同类型员工的激励要素的比较 t a b l e1 - lt h ec o m p a r i s o no fi n c e n t i v ee l e m e n t so nd i f f e r e n tt y p e so f e m p l o y e e s 三类群体各因素重要性的 要素知识型员工一级服务工人销售型员工 差异化比较 外部因素 报酬 提升 工作保障 l 3 - l 2 3 l 2 3 不显著 不显著 对于服务和销售工人 的重要程度强于知识 型员工 社会因素 与同事的关系45 对于销售员工的重要 程度弱于其他两类员 工 客户关系 5 对于销售员工的重要 程度强于其他两类员 工 注：( 1 ) 凡属知识型员工专业领域范围之外的“影响决策”要素都与员工的满意度呈负相关。 ( 2 ) 这里的“提升”要素主要指知识型员工在专业职务上的晋升。 通过表1 - 1 ，我们可以得出安盛咨询公司知识型员工激励模型中名列前5 位 的激励因素分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系和影响决策。表1 - 2 中：- k 表示该要素对于知识型员工的重要性强于非知识型员工，相比之下，知识 型员工对于工作保障和顾客关系的看重程度却弱于其他类型的员工n 刁。 表卜2 安盛咨询公司知识型员工激励模型中的前5 位激励因素 t a b l e1 - 2t h ef i r s t5i n c e n t i v ee l e m e n t si nt h ei n c e n t i v em o d e l0 1 1t h ek n o w l e d g e e m p l o y e e so na x ac o n s u l t i n gc o m p a n y 激励因素排序 报酬l 工作性质 2 提升3 与同事的关系 4 影响决策5 6 第l 章绪论 1 2 2 国内研究现状 1 2 2 1 知识共享理论 ( 1 ) 理论研究方面，国内起步较晚，主要是完善和补充既有的理论汪应洛 和李勋通过分析不同两个主体之间知识的转移过程，提出了知识转移过程存在着 语言调制及联结学习两种方式，认为隐性知识也可以分为真隐性知识与伪隐性知 识，对于真隐性知识的转移，联结学习方式是唯一的知识转移方式，对于伪隐性 知识的转移，语言调制及联结学习发生在知识转移的不同阶段，语言作为一种共 同的知识自接影响着知识转移的效率。在伪隐性知识转移过程中，在初期其效率 呈现稳定状态，而在语言知识发展到一定阶段后，其效率呈现指数增长n 加。胡婉 丽和汤书昆研究了研发中的知识创造和转移过程以及知识转移通道的建设n 铂。魏 江和王艳则研究认为可以将知识共享分为以下三个模式：第一种模式：知识由个 体传递给个体，即个体一个体模式；第二种模式：知识由组织向个人扩散，即组 织一个体模式；第三种模式：组织之间的知识共享，即组织一组织模式n 钔。 ( 2 ) 实践研究方面，主要包括方法和动机的研究胡誉耀分析了智能搜索引 擎的功能，指出智能搜索引擎是以一定的知识库技术为基础，具有很高的自然语 言理解与知识处理能力，它将会在较大程度上推动数据挖掘、知识发现与知识流 动，从而更准确、及时地促进知识共享的完成n 叼。刘敬军、张申生、王英林针对 基于不同知识系统中代理间的通信要求，提出概念视图这一概念来说明概念体系 对概念的知识表达，并通过不同概念视图之间的组合及转换来实现概念视图的组 织，还对基于不同本体的多代理之间通信的消息转换实现方式进行了研究n 7 1 。 1 2 2 2 知识共享的经济性分析复旦大学的谭培强、胥正川、凌鸿认为应从经 济学的角度构造了企业内部知识共享的委托一代理模型，并分两种情况：一种是 员工共享知识的努力水平离散情况下，另一种是员工共享知识的努力水平连续情 况下，讨论企业共享知识激励机制满足的条件。上海理工大学的应力、钱省三将 企业内部的知识交易划分为管理不参与交易、管理直接交易和管理参与交易3 种 方式，并运用h o l s t r o m 和m il g r o m 模型对3 种交易方式进行了分析。北京大学 的张东认为应从经济学的角度分析组织知识共享中存在的知识经济人现象，认为 组织内存在着知识的市场交换，而交换的规则是通过组织的制度文化加以体现 n 8 】 o 1 2 2 3 知识型员工激励因素研究 ( 1 ) 中国人民大学学者提出的高科技企业知识型员工激励因素研究从2 0 0 0 年1 月至2 0 0 1 年1 月，中国人民大学劳动人事学院的学者张望军、彭剑锋等先 后对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产 北京r 业 管理学倾i 1 豇m i 业部信息化工程总体研究中心的1 5 0 名研发人员实施了“创新型企业员工激励要 素调查问卷”研究，同时以深圳天音通信发展有限公司的15 0 名移动电话销售和 客户服务人员为对照组进行了比较研究。在问卷调查的基础上，定量地进行了企 业员工激励因素与内在需求的分析，得出了我国知识型员工的主要激励因素排 序。 图卜3 中国知识型员_ 激励园素( 中国人民大学) f i g u r e i 3 t h e i n c e n t i v e e l e m e n t so t l c h i n 髓e k n o w l e d g e e m p l o y e e s ( r e m a i n u n i v e r s i t y o f c h i n a ) 从上图可以看出，排在前五位的激励因素分别为：i 、工资报酬与奖励 ( 3 1 8 8 ) ，获得一份与自己贡献相称的报酬，并使自己能分享到自己所创造的财 富，这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩；i i 、个人的成 长与发展( 2 3 9 1 ) ，存在使个人认识到自己潜能的机会，它证实了这样的假设， 知识型员工对知识、个体和事业成长有着不断的追求；i i i 、公司的前途( 1 0t 4 ) ， 知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景， 这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的；v 、有挑战性的工作 ( 79 8 ) ，知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作因为这是对他们 个人能力的一种检验和考量；v 、工作的保障性和稳定性( 65 2 ) ，目前国内的 企业经济发展变动性较大，受整个经济环境影响，知识型员工也感觉到自己的工 作保障和稳定性不强，因此，他们也十分重视这个方面的因素”。 从与国外的知识型员工相比，中国高科技行业的知识型员工最看重的是工资 报酬与奖励，而这一因素是国外非知识型员工所看重的。另一方面，中国的知识 型员同样看重非经济方面的激励因素，这方面的激励因素也基本和国外相同。 ( 2 ) 中国科技大学学者提出的传统企业知识型员工激励因素排序2 0 0 1 年 中国科技大学郑超、黄彼立对我国传统企业中的知识型员工进行了激励因素重要 程度研究。他们采用了玛汉坦姆仆提出的知识型员工的4 点激励因素，对知识 型员工相对比较集中的江淮航空仪表厂、安徽省红星机械厂、安徽省东风机械厂 等国有企业进行了无记名问卷调查。共发放问卷5 7 0 份，收回有效问卷4 2 6 份。 调查结果比较清晰地显示了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题 以及国有企业知识型员工的主要需求特征。调查结果显示：我国知识型员工认为 的各项激励因素的重要程度是金钱财富( 4 81 2 ) ；个体发展( 2 37 1 ) ：、l p 务成就 ( 2 23 0 ) ：工作自主( 58 7 ) 。 幽卜4 中国知识型员工激励因素( 中国科技技术大学) f i g u r e i m t h e i n c e n t i v ee l 皿e n t s o n c h i n 路e k n o w l e d g e e m p l o y e e s ( u n i v e r s i t y o f s c i e n c e m d t e c h n o l o g y o f c h i n a ) 从图卜4 可以看出，同国外知识型员工的激励因素( 玛汉坦姆仆模型) 相比， 中外知识型员工的激励囡桑的排位顺序存在着明显的差异。另一方面，在这一统 计结果里，中国知识型员工同样非常看重金钱的激励作用( 排第一位) ，这和中国 人民大学张望军、彭剑锋的结果相一致。 13 论文研究内容与思路 本文研究内容之一：在知识共享过程中，一般企业员工输出知识时的决策 行为。本文研究内容之二：知识型员工这类特殊的知识输出者输出知识时的决策 行为，以及如何采取有效的激励方式使之将知识贡献出来。 本文首先是分析知识共享过程。知识共享是一种信息传递过程，在信息论中， 信息的编码与传输被认为是无任何条件约束的，但在实际知识共享过程中，知识 编码传输行为活动会耗费一定的人、财、物力，并可能导致知识垄断优势的丧失 而致使利益受损，因此输出者有成本支出，所以企业必须给予知识输出者一定的 回报，输出者方有可能输出知识，因而，在整个知识共享过程中，知识编码输出 环节是一个瓶颈环节，于是，本文便着重分析知识编码输出环节，由于编码输出 环节涉及输出者利益问题，所以也就涉及到输出者意愿问题。 输出者是否愿意将知识编码输出，实际是其对知识输出过程进行价值分析后 的结果，随后本文便运用相对价值方式来对此过程进行价值分析，由此便得出了 一般知识输出者在知识编码输出时的决策规律。本文其后将此决策规律与知识型 员工特点相结合，分析得出知识型员工编码输出时的决策规律，并结合前人的理 论研究，总结归纳出补偿思想，最后再结合知识型员工在需求上的差异性，落实 北京t 业大掌管理学硕七学位论文 补偿措施。 本文在分析知识编码输出过程价值时，采用的是相对价值比较法。相对价值 借用的是工程经济学中收益一成本分析法的思想，定义为从事某种行为活动后获 得的收益总和与其支出成本总和的比值。引用相对价值后，我们便可得到两个概 念，一个是编码输出的实际价值水平，另一个是编码输出的期望价值水平。实际 价值水平是指通过相对价值来反映从事知识编码输出行为活动的实际的价值水 平，可定义为输出者实际获得的收益总和与支出成本总和的比值；期望价值水平 则是指通过相对价值来反映从事知识编码输出行为活动的心理的价值水平，可定 义为输出者期望获得的收益总和与支出成本总和的比值。知识编码输出过程的价 值分析就是将两者进行比较，当实际价值水平达到或超过期望价值水平时，输出 者就会感觉将知识编码输出合算，遂愿输出知识，反之，则感觉不合算，不愿输 出知识。 第2 章知识共享过程 第2 章知识共享过程 2 。1 知识共享是一种信息传递过程 知识共享过程是一种信息传递的过程。所谓知识就是反映各种事物的信息进 入人们大脑，对神经细胞产生作用后留下的痕迹，人们正是通过获得这些信息来 认识事物，区别事物和改造世界的乜u 。因此，只有当信息进入人的大脑对神经产 生作用后才能被称为知识，当知识被从头脑中取出后就又变回信息，所以说知识 共享是一种信息传递的过程。 2 1 1 信息传递的一般过程 在信息论中，信息被定义为认识主体所感受的或表达的事物运动的状态和运 动状态变化的方式，信息传递过程则被归结如下：首先由信源发出消息，我们称 之为原始信息，由编码将原始信息变为信号，并进入信道成为信道的输入信号( 简 称输入信号或入口信号) ；输入信号经信道的传送，达到通信的另一端，形成输 出信号( 或出口信号) ；输出信号经译码运算把输出信号变成消息，这种消息是 原始消息的还原，所以又称还原信息；还原消息最终由接收者接收，实现信息传 递的目标。当然，信号在信道中传输时，会不可避免地引入噪声和干扰。如图 2 1 所示。 图2 1 信息传递一般过程图 f i g u r e2 - 1t h eg e n e r a lp r o c e s so fi n f o r m a t i o nt r a n s m i s s i o n 信源。信源是产生消息的源头，是消息运动的出发点。信源消息有多种形式、 可以是离散的或者连续的，也可以是时间序列，他们分别可用离散型随机变量、 连续型随机变量及随即过程等数学模型来表示。 编码。编码是对消息符号进行编码处理的过程。编码包括信源编码、保密编 码、信道编码三大类，香农( c l a u d e e l w o o d s h a n n o n ) 信息论研究得较为深入的 是信源编码和信道编码两类。信源编码是对信源输出的消息进行适当的变换和处 北京t 业大学管理学硕士学位论文 理，以尽可能提高信息传输的效率；信道编码是为了提高信息传输的可靠性而对 信息进行的变换和处理。 信道。信道是信息的传递媒介。实的信道有明线、电缆、波导、光纤、无线 电波传播空间等，而广义的信道应该是一切可以传递信息的渠道。信息的传输不 可避免地会引入噪声和干扰，为了分析方便，一般将系统所有其它部分的干扰和 噪声都等效地折合成信道干扰，看成一个噪声源产生的，并叠加与所传输的信号 上，这样，信道传输的事已经叠加了干扰的信号。 译码。译码是把信道输出的编码信号进行反变换，以尽可能准确地恢复原始 的信源符号。 信宿。信宿即信息传输的目的地池1 。 2 1 2 知识共享过程 知识共享是指企业内部的两个不同的知识主体，即知识输出者和知识需求者 之间，在有共享知识意愿的前提下，采用多种转移方式，通过一次或多次重复的 沟通、交流过程，使知识在不同知识主体之间相互转化。这个过程通常伴随着知 识使用价值的让渡，一般会带来相对应的回报口3 1 。 知识共享过程既是一种信息传递过程，因此它一定有信源、信道与信宿，信 源是知识输出者，信道是知识传递渠道，信宿就是知识需求者。同时，它一定是 由编码、发送、接收、译码等环节构成的。 知识共享的过程如图2 - 2 所示：首先，企业中，个体因为工作或其他方面需 要而产生知识需求，若自有知识储备能够满足这种需求，就不必在外部寻求，但 若不能满足，可先在企业内部寻求知识源，如还未能满足，就须在外部寻求，但 这并不是本文研究的内容，需求者寻找到知识源后，向其提出需求，知识源了解 其需求后，根据需求从知识储备中筛选出知识，然后做出决策，若愿意将之共享， 就会对其编码输出，再通过知识传递渠道传递给需求者，需求者接收后译码，再 进行解码并结合自己的理解能力及知识背景加以理解与吸收。 图2 - 2 知识共享过程图 f i g u r e2 - 2t h ep r o c e s so fk n o w l e d g es h a r i n g 1 2 - 第2 章知识共享过程 一般而言，简单知识由于易编码，易理解等特点决定了它可能只需单次或有 限次知识共享循环即可完成，复杂知识则可能需要多次知识共享循环方可完成。 2 2 知识共享过程中的关键环节知识编码输出环节 在整个知识共享过程中，知识编码输出环节是最为关键的环节，同时也是瓶 颈环节，因为此环节涉及到知识输出者的意愿问题。 2 2 1 编码输出与输出者意愿 我们知道在信息论中，信息的编码输出被认为是无任何条件约束的，但在实 际企业知识共享过程中，知识的编码输出有没有条件约束了? 我们说是有的。首 先，最直接的约束条件就是将知识编码输出肯定要耗费人、财与物力。其次，知 识输出者将知识编码输出后，可能会导致知识垄断优势的丧失从而致使利益受 损，尤其是隐性知识，例如失去未来晋升的机会等。因此知识编码输出，是要以 支出一定的成本作为代价的。既然有成本支出，那么企业肯定要给予输出者一定 的收益，但即使企业提供了收益，也未必能够满足知识输出者的要求，所以会产 生知识输出者是否愿意将知识编码输出的问题。 2 2 2 编码输出的成本与收益 2 2 2 1 编码输出的成本在知识编码输出过程中，知识输出者支出了人、财、 物力，还可能会导致输出者失去知识的垄断优势，这些总和就构成了知识编码输 出的成本。 ( 1 ) 从知识输出者决策的角度划分成本从知识输出者决策的角度来划分成 本可分为：近期成本和远期成本。 有人认为近期成本与远期成本的划分是以时间的远近作为划分的标准的，怎 么会是从知识输出者决策的角度来划分的了? 其实这并不矛盾，因为将知识输出 后可能会产生后效，所以知识输出者在考虑是否将知识编码输出时，不仅会着眼 于眼前，更会着眼于未来。对于成本的分析和判断也是如此，因而从此角度出发， 可将成本划分为近期成本与远期成本，近期成本是指在知识编码输出过程中所发 生的成本，远期成本则是指在知识编码输出结束后，由后效引发的成本。 那么，在知识共享过程中，到底哪些是近期成本? 哪些是远期成本? 从知识 传递角度划分成本将会给出答案。 ( 2 ) 从知识传递角度划分成本从知识传递角度来划分成本可将成本划分 为：编码成本、输出成本与机会成本。 北京工业大学管理学硕士学位论文 编码成本：是将知识整理、外化为需求者易于理解和吸收的形式所花费的成 本。即知识输出者需要将自己的知识以语言、文字符号等形式进行编码，对于难 以形式化的隐性知识，编码的可选择范围小，难度大，因此成本也就高。 输出成本：知识输出者在输出知识时，一方面考虑抗干扰问题，另一方面还 要考虑需求者的理解能力问题，在抗干扰方面，输出者肯定要支出一定的成本， 同时，若需求者理解能力低，就还需要一定的解释和演示等活动，才能使之明白， 这样必然会导致成本的增加。 机会成本：机会成本既可能发生在知识编码过程中，也可能发生在知识编码 过程后。第一类机会成本发生在知识编码过程中，是指输出者由于从事知识编码 传输行为活动而导致无法从事其他行为活动而造成的利益损失；第二类机会成本 发生在知识编码输出过程后，是指由知识编码输出后产生的后效而导致的利益的 损失，主要是输出者将知识输出后可能会导致其对知识垄断优势的丧失，从而造 成利益受损1 。 编码成本、输出成本以及第一类机会成本是在知识的编码输出过程中产生 的，因此，此三种成本即为近期成本。而第二类机会成本是在知识的编码输出结 束后产生的，因此此成本为远期成本嘲。 2 2 2 2 编码输出后获得的收益既然知识输出者在知识编码输出时及输出后支 出了成本，那么一般情况下企业肯定要给予他们收益。 ( 1 ) 从知识输出者决策的角度划分收益从知识输出者决策的角度出发，可 将收益划分为：近期收益与远期收益。 因为知识编码输出存在着远期成本，为了弥补远期成本，作为理性的知识输 出者就不会忽视对远期收益的追求。例如，若输出者将知识编码后，可能会失去 在企业中的地位，因此，他可能要求企业承诺其在组织中的地位短时期内不能被 动摇。从这个角度出发可将成本划分为近期收益与远期收益嘲。 ( 2 ) 从收益内容的角度划分收益按照收益的内容，企业一般给予知识输出 者两类收益，一类是物质性收益，另一类为精神性收益。 物质性收益：根据知识的价值的不同，输出者可以获得来自需求者的报酬或 组织的经济奖赏。物质性收益是最基本的收益，如奖金、薪水、股权激励等。根 据2 0 0 0 年中国人民大学学者张望军、彭剑锋等先后对深圳华为、深圳润讯通信 等公司中的1 5 0 名知识型员工调查研究与2 0 0 1 年中国科技大学学者郑超、黄彼 立对我国传统企业中的知识型员工调查研究后，发现对于国内知识型员工而言， 主要激励因素第一位的是工资报酬与奖励，其后几位都是非经济性收益。 精神性收益：通过知识共享，还可以为知识输出者带来许多精神性收益，如 人际关系的提升、工作协同效应的提高、成就感的满足、挑战的机遇、在组织与 社会中的地位、权力、尊重、信誉等。虽然，张望军、彭剑锋等人对一些企业中 第2 章知识共享过程 知识型员工调查研究，发现主要激励因素第一位的是工资报酬与奖励，其后几位 才是精神性的激励因素。但在知识型员工身上容易产生逆向需求的现象。何谓逆 向需求，就是由于知识型员工没有得到应有的收益，认为组织对其不够重视或没 有得到公正地对待，因而转向提出更多的物质收益，或让企业引起重视，或作为 企业行为的惩罚。 知识输出者支出的成本及期望的收益会因人、因地、因时而异。在知识共享 中，成本的核算、收益的期望受个体许多主观因素影响，如价值观、动机、需要、 兴趣等。例如，就共享某一知识而言，有的输出者可能会把某些因素计为成本， 有的输出者则不会计为成本，甚至有计作收益，例如，老师辅导学生是一种责任， 有的老师把这种责任认为是一种成本，有的老师则认为是一种收益。即使是同一 输出者输出同一知识，也会因输出对象不同