（企业管理专业论文）基于胜任特征的企业员工培训研究.pdf

摘要 自2 0 世纪7 0 年代初，美国哈佛大学心理学家戴维麦克莱兰( d a v i d m c c l e l l a n d ) 在其具有标志意义的文章测量胜任特征而非智力中首次提出员 j 胜任特征概念以来，胜任特征理论研究及应用随即风靡西方国家。近年来，我 国学术界和企业纷纷开始介绍、研究和运用这一理论和方法，成为人力资源管理 理论和实践的一个新热点。本文选择员工胜任特征理论及方法在企业员工培训中 的应用这样一个论题，探索胜任特征模型在企业员工培训需求分析、培训方法确 定、培训效果评估等方面的运用，针对我国企业员工培训中存在的问题及原因， 提出改善培训效果的实践性思考。 本文首先回顾了国内外学术界对企业员： 培洲问题和员工胜任特征理论的 研究，综述了相关的主要观点和研究动态；其次，从理论上分析了企业员工培i ) l i 和胜任特征的基本内容，较系统地反映出企业员工培训的主要过程和胜任特征理 论的结构、方法，并阐述了企业员工培训与胜任特征理论融合的可能性；再次， 本文以上述分析为基础，探讨了胜任特征理论应用于企业员工培训的过程和方 法，力求初步形成研究的基本框架。理论研究的主要目的在于能够解决实际问题。 本文研究路径的进一步延续是实际运用前述理论与方法，分析我国企业员工培训 的一系列操作问题，通过阐述企业员工培训现状，找到存在的问题及原因，结合 实际案例，提出改进企业员工培训过程和方法的对策与建议。 本文研究的创新主要在于较系统地探讨了员工胜任特征理论及相关模型在 企业员工培训全过程中的应用，提出了改进企业员工培训实践的新思路和方法， 既有利于拓展企业员工培训理论研究的视野和胜任特征理论及方法的应用范围， 也有利于提高企业员工培训的有效性。 关键词：企业员工培训、胜任特征、胜任特征模型 a b s t r a c t f r o mt h eb e g i n n i n go ft h es e v e n t i e so ft h e2 0 t hc e n t u r y , p s y c h o l o g i s td a v i d m c c l e l l a n do fh a r v a r du n i v e r s i t yf i r s t l yp r o p o s e dt h ec o m p e t e n c yc o n c e p ti nh i s e p o c h m a k i n gp a p e r t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e ”s i n c et h e n r e s e a r c ho nt h ec o m p e t e n c ya n dt h ea p p l i c a t i o nh a si m m e d i a t e l yb e e nt h er a g et h e w e s t e r nn a t i o n i nr e c e n ty e a r s ，a c a d e m ea n ds o m ee n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r ys t a r tt o i n t r o d u c e ，s t u d ya n du t i l i z et h i st h e o r ya n dt h em e t h o do n ea f t e ra n o t h e r s oi t b e c o m e san e wf o c u si nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c et h i s p a p e rc h o o s e st h ec o m p e t e n c yt h e o r ya n d t h em e t h o du s i n gi nt h et r a i n i n ga sa t h e s i s ， a n de x p l o r e st h ea p p l i c a t i o ni na s s e s s i n gt r a i n i n gn e e d s 、c h o o s i n gt r a i n i n gm e t h o da n d e v a l u a t i n gt r a i n i n g 。t h e ni tb r i n g sf o r w a r ds o m ep r a c t i c a lt h o u g h to nt h eb a s e do f a n a l y z i n gt h ep r o b l e ma n dr e a s o no c c u r r i n gi nm a n a g e m e n t f i r s t ，t h i sp a p e rr e v i e w sd o m e s t i ca n de x t e r n a lr e s e a r c ho nt h et r a i n i n ga n d c o m p e t e n c y i ts u m m a r i z e st h er e l a t e dm a i nv i e w p o i n ta n dt h et e n d e n c y ，t h e n ，i t t h e o r e t i c a l l ya n a l y z e st h eb a s i cc o n t e n to ft r a i n i n ga n dc o m p e t e n c y , s y s t e m a t i c a l l y r e c o u n t st h em a i np r o c e s so ft r a i n i n ga n dt h es t r u c t u r ea n dt h em e t h o do fc o m p e t e n c y ， a n de l a b o r a t e st h ep o s s i b i l i t yo ft h em u t u a ld i s s o l u t i o nb e t w e e nt r a i n i n ga n d c o m p e t e n c y t h i sp a p e rd i s c u s s e st h ep r o c e s sa n dt h em e t h o da p p l y i n gc o m p e t e n c yi n t r a i n i n g ，i n i t i a l l yb u i l d s t h eb a s i cf l a m ef o rt h e o r ya n a l y s i s t h ep u r p o s eo ft h e a c a d e m i cr e s e a r c hi st os o l v et h ea c t u a lp r o b l e m t h en e x tt h i n gi nt h i sp a p e ri st ou s e a f o r e m e n t i o n e dt h e o r ya n dm e t h o dt oa n a l y z et h ea c t u a li n s t a n c ei nt h et r a i n i n g ，a n d t of i n dt h ep r o b l e ma n dr e a s o n t h e n ，i tg i v e ss o m ec o u n t e r m e a s u r ea n da d v i c e c o m b i n i n gw i t hc a s e t h ei r m o v a t i o no ft h i sp a p e rl i e si ns y s t e m a t i c a l l yd i s c u s s i t a gt h ec o m p e t e n c y t h e o r ya n dt h ea p p l i c a t i o no fc o r r e l a t i v em o d e li nt h ee n t i r et r a i n i n gp r o c e s so f e n t e r p r i s e t h ei n n o v a t i o na l s ol i e si np r o p o s i n gt h en e wi d e aa n dm e a s u r et oi m p r o v e t r a i n i n go f i ti sa d v a n t a g e o u st oe x p a n dt h er e s e a r c h i n gv i s i o no ft r a i n i n gt h e o r y , t h e a p p l ) r i n gf i e l do ft h et h e o r ya n dm e t h o d o l o g yo fc h a r a c t e r i s t i ct h e o r y i ti sa l s o a d v a n t a g e o u st oe n h a n c et h ev a l i d i t yo f t r a i n i n go fe n t e r p r i s e k e yw o r d s ：t r a i n i n g ，c o m p e t e n c y , c o m p e t e n c ym o d e l 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景全球化的企业员工培训浪潮与我国企业员工培切 现状的尴尬 越来越多的人认为培训正在成为企业极其重要的一项活动，它正在紧紧扼住 我们的脖颈，如果意识不到这一点那只会带来恐惧的窒息。 詹姆斯p 克莱门斯( 哈佛大学教授) 随着经济全球化的日益深入，企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地， 人力资源的重要性无疑是第一位的，拥有一大批在知识和技能上胜任企业工作需 要的员工，是企业在市场竞争中取胜的重要因素。而企业员工的知识和技能除自 身学习外，组织培训是员工获得知识和技能的重要渠道。 西方发达国家的企业历来十分重视对员工的培训和教育，“投资于培训”已 成为许多公司的重要战略思想，把企业员工培训作为形成持续竞争力的发动机。 世界5 0 0 强的绝大部分企业都对其员工的内部培训进行了前所未有的资金投入， 企业为培养人才所花费用已达到了企业总销售额的1 0 左右，为培训所花的人力 成本也占到了企业总人力成本投入的1 0 。1 1 1 例如，g e 公司每年都会投资1 0 亿 美元用到员工的教育培训上。1 2 】从培训机构看，自1 8 7 2 年世界上第一个有文件 记载的工厂学校于美国的厚和公司( h o ea n dc o m p a n y ) 成立以来，许多国家纷 纷建立自己的教育、培训机构，开展持续性的员工培训活动。二战以前，美国可 以授予学位的企业大学只有3 所，到2 0 世纪末，发展到2 4 所，其中可以授予博 士学位的4 所，这些企业大学的学位标准和传统学院或大学的学位标准一样，也 通过了教育机构的鉴定。如美国兰德公司的博士学位水平很高，可以和伯克利分 校、哈佛大学、卡内基梅隆大学中的相同学科的博士水平相媲美。在日本，各大 工厂、企业都投资办学，他们建立自己的技术学院、培训中心，这些培训机构除 培训技术人员和企业管理人员之外，还设有培训中层领导者的研修中心。1 3 1 与之形成强烈对比是我国企业员工培训现状的尴尬。2 0 0 3 年我国企业职工教 育经费投入占职工工资总额的比例为1 4 ，未达到国家规定的最低比例( 1 5 ) 。 另外，2 0 0 4 中国人力资源发展报告转型中国企业人力资源管理从 企业实施培训对改善员工绩效的作用等七个方面对我国企业员工培训状况作了 全面而细致的调研，调查结果显示：认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的 比例只占3 ，“较大”的比例2 3 9 ，“一般”的比例5 9 4 ，“有一点”和“没 有”的比例分别为1 0 6 和3 。总体而言，企业认为实施培训对改善员工工作 基于胜任特征的企业员工培洲研究 绩效作用不大。州也就是说，目前我国大多数企业员i 、培训投入力度小、水平低， 并且在有限的培训中，其效果电不好。由此可知，如果企业对员工培训的回报没 有较乐观的预期，那么企业势必会降低培训的积极性，进一步减少对培训和教育 的投入，导致企业员工培训陷入恶性循环。 1 2 研究目的及意义 本文的研究目的在于从理论与实践的结合上分析员工胜任特征理论在企、世 员工培训中的应用问题。力求提供员工胜任特征模型在企业员工培训应用分析中 的理论框架，探讨该模型及方法应用领域的进一步扩展，尝试给出个企业员工 培训i 理论研究的新视角，丰富企业员工培训研究的内容和方法。从实践性目的及 意义来看，本文试图通过对员工胜任特征理论与方法在企业员工培训分析中的应 用，提出增强企业员工培训有效性的新途径，致力于为企业提高员工培训效率和 效益形成一种新的思路、找到一个新的工具，解决一些实际问题。 1 3 研究思路及方法 本文的研究思路是：作为问题研究的逻辑起点，首先回顾了国内外学术界对 企业员工培训闫题和员工胜任特征理论的研究，综述，相关的主要观点和研究动 态；其次，从理论上分析了企业员= 培训和胜任特征的基本内容，较系统地反映 = 企业员工培训的主要过程和胜任特征理论的结构、方法，并阐述了企业员工培 训与胜任特征理论融合的可能性：再次，本文以上述分析为基础，在理论上探讨 了胜任特征理论应用于企业员工培训的过程和方法，力求初步形成研究的基本框 架，提供胜任特征理论与方法在企业员工培训中应用的系统性思考。理论研究的 # 要目的在于能够解决实际问题。本文研究路径的进一步延续足实际运用前述理 论与方法，分析我国企业员工培训的一系列操作问题，通过阐述企业员1 培训现 状，找到存在的问题及原因，结合实际案例，提出改进企业员工培训过程和方法 的实际性对策与建议，试图为企业员工培训的实际工作提供解决问题的一种新方 法。 本文的研究方法是： ( 1 ) 文献研究方法。企业人力资源管理理论与实践研究必须以已有研究成 果为基础，系统把握相关学术成果形成和发展的过程，了解主要的研究动态，广 泛吸收有益于本文研究的思路、观点和方法。本文研究中，运用文献检索方法和 泛吸收有盏于本文研究的思路、观点和方法。本文研究中，运用文献检索方法和 第一章绪论 ：l 具，收集、整理了大量的文献信息，并根据研究需要进行分析、比较，获得了 本文研究所需理论与实际成果的整体性、系统性认识，提供了本文研究的重要基 础。 ( 2 ) 工作访谈方法。企业员工培训是个实践性很强的研究课题，客观上 要求研究者必须了解、掌握大量的实际信息和资料。本人利用近四个月的企业实 践机会，在江苏红星家具集团等企业人力资源管理部门参与员工培训及其他实际 1 作，通过对企业人力资源管理部门的领导、员工和接受企业员工培训的员工的 深入访谈，较系统地掌握了企业员工培训工作的实际情况，获得了分析企业员工 培训实际问题的能力，为本文研究的实践性思考提供了基本方向。 ( 3 ) 案例研究方法。运用企业员工胜任特征理论和方法系统分析企业员工 培训是一个颇具探索意义的问题。本文以我国联想集团的实际培训活动为案例， 分析了应用员工胜任特征模型和方法改进企业员工培训的基本过程和主要内容， 为本文提出的实践性对策与建议寻求实际支持。 本文研究致力于坚持定性和定量研究相结合的重要原则，注重实证方法的有 效运用，并努力提高演绎、归纳的逻辑分析水平，把握比较分析方法，增强本文 研究论证的信度和效度。 全文共分九章，其中各章内容如下：第1 章提出论文研究的目的、意义及方 法，并对相关概念作了界定；第2 章阐述相关研究综述；第3 章分析本文研究的 理论基础；第4 章介绍基于胜任特征的企业员工培训需求分析；第5 章介绍针对 胜任特征的培训方法；第6 章介绍基于胜任特征的企业员工培训效果评估；第7 章分析目前我国企业员工培训现状及存在问题的原因，结合联想集团基于胜任特 征的管理人员培训实践，获得相关启示，并据此提出若干提高我国企业员工培训 的合理化建议；第8 章本文研究的结论与展望。 1 4 基本概念界定 1 4 1 企业员工培切 培训从狭义上讲是一个成年人为了提高从事工作的能力而进行的有组织的 学习过程。通过这个过程学习者达到在知识、技能、态度和行为上的改变。广义 的培训则包括职业教育和继续教育，即除正规教育以外的学习过程。 企业员工培训从狭义上讲是企业给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作 所需的基本技能的过程。广义上具有培训、发展、教育及学习的含义。在本文中 企业员工培训的概念包含了企业人力资源开发职能中培训与发展的含义，是指企 业通过学习和训导来提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使 基于胜任特征的企业员工培训研究 员工的个人素质、技能与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效 的提高，是系统化的行为改变过程。本文研究中企业员工培训所针对的对象是广 义的员工，即包括管理人员和非管理人员。在具体论述的过程中，选择有代表性 的对象类型进行分析，目的是力求增强论证的说服力。 1 4 2 胜任特征 自2 0 世纪7 0 年代初，美国哈佛大学心理学家戴维麦克莱兰( d a v i d m c c l e l l a n d ) 在其具有标志意义的文章t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a nf o r i n t e l l i g e n c e ) ) 中首次提出胜任特征概念以来，胜任特征的理论研究和应用随即风 靡西方国家，并成为2 0 世纪8 0 年代一个新的管理学概念。但是，目前人们对胜 任特征的界定尚未达成共识。有的学者从组织、团队、个体三个水平上对其界定， 也有的学者从分析对象( 工作或员工) 上对其进行探讨，所给出的定义林林种种， 莫衷一是。因此，有必要将对有关胜任特征界定进行梳理，并尝试从员工的个体 层面理解本文所要采用的胜任特征的定义。 首先必须澄清这两个相关词的区别与联系。m c c l e l l a n d 及初期研究者的文献 中使用的术语是c o m p e t e n c e ( 胜任力) ，后来渐渐有研究者和实践者使用 c o m p e t e n c y ( 胜任特征) ，随后，c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 两个术语交替使用。 3 e r m a n ( 1 9 9 7 ) 认为，c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 在人力资源管理领域是有区别 的。他认为：c o m p e t e n c y 是胜任特征的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、 功能性技能等，而c o m p e t e n c e 是以观察的功能性的技能为基础的，主要强调整 和的功能。m c c l e l l a n d ( 2 0 0 1 ) 认为：c o m p e t e n c e 实指个体履行工作职责和取得 绩效的能力，而c o m p e t e n c y 则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为表现 和绩效。但h y l a n d ( 1 9 9 4 ) 认为，这两个术语现在有合并的趋势。b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 也认为，这两个词从字面上区分没有多少实际意义。本文接受这一观点，将两者 视为等同。 2 0 多年来，胜任特征理论研究中，关于胜任特征含义的分析，主要在个体、 组织和行业三个方面展开。本文研究主要基于个体层面的胜任特征含义。分析现 有文献可知，从员工个体层面界定胜任特征，也有两种不同的学术观点： 第一、胜任特征是个体的潜在特征。 这种观点强调，胜任特征是个体的潜在特征( u n d e r l y i n gc h a r a c t e r i s t i c ) ，它 与一定工作或情景中的、效标参照的( c r i t e r i o n r e f e r e n c e d ) 、有效或优异绩效有 因果关系( c a u s a l l yr e l a t e d ) 。1 5 填中，“潜在特征”指胜任特征是一个人个性中 深层和持久的部分，显示了行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为； “有因果关系”指胜任特征引起和预测行为及绩效；“效标参照”指胜任特征实 际上预测表现优异者和表现一般者，就象按照特定标准( s p e c i f i cc r i t e r i o n ) 测 第一章绪论 量一样。 该观点认为，所有的个体特征，不管是生理的还是心理的，也不管是潜在的 还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开，都可以界定为胜任特征。 这种观点有其合理的一面，因为对胜任特征做出这种理解后，可以从个体层面上 说明影响个体绩效的因素。 第二、胜任特征是个体的行为。 目前，英国的人力资源实践中普遍接受第二种观点，认为胜任特征是“保证 一个人胜任工作的、外显行为的维度( d i m e n s i o n ) ”。比如，“努力取得结果”、 “深刻理解”和“对他人的观点敏感”等。f l e t c h e r ( 1 9 9 3 ) 【6 j 指出：维度( d i m e n s i o n ) 是指一类行为( ac l u s t e ro f b e h a v i o r s ) ，这些行为是具体的、可以观察到的、能 证实的，并能可靠地和合乎逻辑地归为一类，比如“敏感”、“主动”、“分析”等。 显然，在这里，维度是指用来完成工作任务的行为，胜任特征仅仅是维度的替代 物或同义词。 从行为上界定胜任特征，提供了个将胜任特征与特质和动机分开的机会， 可以将胜任特征( 行为) 看作是特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体 运用，有利于人们对胜任特征准确理解和统一认识。 基于以上思考，本文使用的胜任特征定义是：胜任特征是驱动个人产生优 秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个 人的知识、技能、个性与内驱力等。胜任特征是判断一个人能否胜任某项工作的 起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。1 7 本文采用胜任特征概念的这种表述， 是基于以下几个理由。 第一、在m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 提出的有效测验的六个原则中，第个原则“最 好的测验是效标取样”中的“效标取样”，指的是从与优异绩效有因果关系的行 为中取样，也就是说，测验所测的内容应该是从与优异绩效有因果关系的效标行 为中抽取的，只有这样测验才能有效；在第四个原则“测验应浚评价与实际的绩 效相关的胜任特征”和第六个原则“应该测试操作性思维模式( o p e r a n tt h o u g h t p a t t e r n s ) 来最大程度地概括各种行为”中又进一步指出，所测的不是具体的行 为表现，而是一类行为所共同具有的特征，如沟通技能、忍耐、设定适中的目标、 自我发展等，因为它们的概括水平比具体行为的概括水平高，可以代表许多具体 行为。所以，作为“测量胜任特征而不是测智力”的测试改革运动的发起人， m c c l e l l a n d 所理解的胜任特征应该是“个体潜在的行为特征”。 第二、这种定义可以为人力资源管理理论和实践研究提供一种“通用语言 ( c o m m o nl a n g u a g e ) ”行为特征，使人力资源管理中的工作分析、工作评 价、招聘、选拔、培训、绩效管理、继任计划等，建立在一个统一的基础之上， 即可以进行基于胜任特征的人力资源管理与开发。 基于胜任特征的企业员工培训研究 第二章企业员工培训及胜任特征理论研究综述 2 1 国内外企业员工培训研究回顾 2 1 1 国外企业员工培训研究回顾 ( 1 ) 早期员工培训理论 科学管理理论是由美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在1 9 】1 年发表的 科学管理原理一书中提出的。该书中，泰勒系统论述了员工培训的重要性， 并提出要对员工进行科学培训。泰勒指出，第一流的工人不是天上掉下来的，而 是通过两种途径获得的：一是通过严格挑选；二是通过科学培训。同时，工作技 能的获取，过去只是靠工人自己的摸索，或者是靠师傅带徒弟的方法来传授，这 种传统的培训方法，虽然可以教会员工有用的技能，但也会把不科学的东西传下 来，而且一个师傅能够带的徒弟数目有限，需要的时间也很长；相反，如果利用 标准的作业方法来集中成批培训，则不仅可保证受训者掌握的是科学的操作方 法，而且可以提高培训速度和效率。 8 1 1 9 1 3 年雨果芒斯特伯格( h u g om u n s t e r b e r g ) 出版了心理学与工业效率 一书，该书主要从心理学角度着重探讨了环境、生理和- 1 5 , 理等因素对工业生产中 人的劳动效率的影响，强调了教育培训的重要性，尤其是探讨了公务员以及军人 的选拔与培训问题。【9 j 但由于受当时科学技术发展水平的限制，早期的研究比较 注意对人的操作动作的客观分析，较少涉及人的一1 5 , 理因素，实际上是把人与机器 的功能等同起来，其结果是，员工对这种机械的动作模式产生巨大的心理抵触， 使得员工培训达不到预期的提高生产效率的目的。 ( 2 ) 现代员工培训理论 早期员工培训的理论研究虽然做出了一定的贡献，但这些研究和理论相对较 为零散，系统性较差。只是到了2 0 世纪6 0 年代，员工培训的理论研究才真正进 人r 全面而系统的阶段。 培训需求分析理论 1 9 6 0 年麦格希( wm c g e h e e ) 、赛耶( p 砒t h a y e r ) 合作出版了专著企业 t j 工业中的培训。在该书中，他们提出了“三种分析法”，即组织分析、任务或 经营分析和人员分析。【1 0 1 这种“三种分析法”对于组织选拔合格员工、编制培训 计划以及设计培训方法是大有裨益的，因此，到目前为止，它仍然是学术界和组 织实际培训工作中讨论的热门话题。 6 第二章企业员工培训及胜任特征理论研究综述 此后，在“三种分析法”基础上，培训分析理论又有了新发展，罗塞蒂( r o s s e t t ) 提出了基于意图的培训需求评价的概念，从操作性的角度发展了人力资源培训需 求评价，他认为，需求评价应从不同角度收集具体信息，包括：理想状况的信息； 实际状况的信息；受训者及相关人士对工作的感受；产生绩效问题的可能原因； 解决问题的可能途径。瑞文( r a v e n ) 1 指出，组织中人的称职行为既取决于价 值观和能力，也取决于员工所处的组织气氛环境。组织气氛代表了组织内部环境 的一种较持久的特征，包括：成员的经验、可能影响成员行为的因素和可资利用 的组织特征或属性。约翰阿诺德( j o h na r n o l d ) i l2 】等人在考察知识需求时，主 张从三方面进行培训需求评价：对组织系统和人员信息网络知识的分析；对产品 服务、竞争者知识的分析；对专业性知识的分析。依瓦伦其( e v a l e n ) 【1 3 】等人 认为，个体行为也是组织行为的基本组成单元。个体的需要、动机、个性、感知、 学习、态度和技能等因素都会对人的行为产生影响。 培训评估理论 戈德斯坦( i l g o l d s t e i n ) 从心理学角度对员工培训进行了广泛的研究，形 成了其相对成熟的员工培训理论体系。1 9 7 4 年，他出版了培训：计划发展与 评估一书，在该书中，他重点研究了培训的评估以及通过什么样的模式获得培 训系统中的信息等问题；1 9 8 6 年，他对1 9 7 4 年的原著进行了改版，并取名为组 织中的培训：需要评估、发展与评价。在新版书中，他不但讨论了培训的评估 与评价问题、培训技术问题等，而且还研究了培训系统与社会系统的联系问题， 进一步拓宽了培i ) l l 的研究和理论【1 4 1 ；1 9 8 9 年，他又主编了组织中的培训与发 展一书，在书中，他系统总结了心理学与培训相关的间题，提出了培训的发展、 应用、评估等一系列理论观点和理论体系。 培i ) 1 l 评估理论中最为著名的是柯克特里克帕的四层评估模型。柯克特里克帕 是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问，他于1 9 5 9 年在美国培训 与开发协会主办的美国培训经理人期刊首次发表了有关培训效果评估步骤的 文章 15 】，提出了四层评估模型，该模型至今仍为广大职业经理人所采用。 终身教育理论 法国成人教育学家保罗郎格朗( el e n g r a n d ) 于1 9 6 5 率先提出了持续教育 培训和终生教育的创新理念。在其出版的终生教育引论一书中，他指出“终 身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这 段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的 紧密而有机的内在联系” 1 6 1 。终身教育理论的提出，令人耳目一新，而且在世界 范围内掀起了一场终身教育的高潮。西方有学者认为：“可以和哥白尼学说相媲 荚的终身教育的发展是教育史上最惊人的实践之一。” 终身教育的思想突破了传统上人们对教育概念的理解，极大地丰富和加深了 基于胜任特征的企业员工培训研究 教育的内涵。传统教育思想对教育的理解多限于学校教育范围内，这种思想人为 地将人的一生分为受学校教育与从事工作、生活两个部分，并对学校教育过于肯 定、夸大，不适当地把学校教育作为发展经济，促进社会文明进步的唯一重点领 域，而忽视了工作中对人的培养。 员工集体培训理论 美国学者弗农汉弗莱( v e r n o nh u m p h t e y ) 于1 9 9 0 年在培训与发展季刊 上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。 他认为一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培 o i l 计划。汉弗莱所谓 的“集体”就是指组织，尤其是复杂的组织；所谓的“培训”就是指教育，实际 上就是指改变人们行为的教与学的过程。这就是说，汉弗莱所谓的“集体培训” 是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过 程。汉弗莱通过研究，还提出了所谓的“员工集体培训模式”。 分析设计开发 执行控制 组织分析 宗旨与目标 确定 组织任务 确定 个人任务 确定 个人分析 按任务确定 培训计划 确定培训活 动顺序 输入行为 顺序和结 构决定 具体培训 活动 具体培训 管理计划 审查与挑选 材料 开发培训 活动 强化培训 效果活动 公布培训 管理计划 开发部门具 体培训管理 训划 具体培训 实施 进行培训内 部评估 进行培训 外部评估 重新修订 培训系统 图2 - 1 汉弗莱的员工集体培训模式 由图2 - 1 可以看出，汉弗莱所谓的“员工集体培训模式”包括五个子系统： 分析、设计、开发、执行和控制。各子系统之间存在着上下关联的关系：在每一 个子系统中，都有一系列工作和活动需要完成。 第二章企业员工培训及胜任特征理论研究综述 2 1 2 国内企业员工培训研究回顾 从现有文献来看，国内学术界对企业员工培训的研究主要反映在企业员工培 训需求评价、企业员工培训模式与方法、企业员工培训体系、企业员工培训效果 评价以及企业员工培训风险分析等方面。 王鹏、时勘( 1 9 9 8 ) 较系统地介绍了国外学者关于组织培训i 需求评价的相关 理论和方法，并分析了相关理论发展的基本趋势，提出了一些重要启示：( 1 ) 需 求评价结果是以后培训过程的依据。( 2 ) 培训需求评价应从组织分析、任务分析 和人员分析三方面进行，通过对三方面评价结果的比较和综合，确定出可培训因 素及培训重点，即最必要的知识、技能和态度。这是制定培训内容规划的依据。 ( 3 ) 在培训需求评价过程中，分析需求是关键，而揭示绩效问题原因又是关键 之关键。( 4 ) 对特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋势之一。通过需求评 价，发现能预测或决定有卓越表现的深层胜任特征，如动机、自信心等能决定行 为及绩效的关键特征。在技能需求评价中，应特别关注对心智技能的分析和培训。 此外，胜任特征分析也对培训需求的评价方法提出了新的要求。仅仅采用问卷法 是不够的，需要探索其它更为有效的方法来完善。 1 7 1 刘宝发、杨庆芳( 2 0 0 4 ) 分析了西方国家学术界主要研究的九种企业员工培 训模式，即系统培训模式、计划培训模式、过渡培训模式、“国家培训奖”培i ) l 模式、咨询型培训模式、持续发展型培训模式、阿什里德培训模式、学习型组织 培训模式和有效培训模式。【18 】乔志林、万迪防比较分析了管理培训中几种常用的 模拟方法，如角色扮演、计算机模拟、博弈和训练模拟等的区别和联系，提出对 这些方法综合运用的实际例证。陆惠文( 2 0 0 4 ) 分析了基于角色培训的标准、角 色培训的过程、角色学习的特点及方法，提出在培训中可以采用师带徒、实践团 体、角色扮演练习、仿真模拟、商业游戏、案例研究、工作轮换、无领导小组讨 论、团体辅导计划、团体建设法等方法。i l 吴宇虹( 2 0 0 4 ) 认为，一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师 管理制度、培训效果评估和培训管理体系。其中前三项是培训体系的三大核心工 作内容。培i ) l 管理体系是把原本相对独立的培训f 课程体系、培训讲师管理制度、 培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。1 2 0 l 苏文平( 2 0 0 4 ) 以“培训逆论”( t r a i n i n gp a r a d o x ) 现象为案例，分析了企业员 j 培训体系中存在的种种缺陷和问题，提出实施有效培训体系的方式，即系统开 展培训需求分析，明确培训目标；建立培训评估系统，选择适宜培训方式；完善 受训人员选拔机制，营造培训转化环境；建立违约处理机制，搭建心理契约，防 止人才流失。1 2 1 1 吕峰( 2 0 0 2 ) 分析了一般意义上的培训评估过程，明确了培训评估的六个步 骤：( 1 ) 分析培训需求；( 2 ) 确定评估的目的；( 3 ) 建立培i ) l i 评估数据库：( 4 ) 基于胜任特征的企业员工培训研究 确定培训评估的层次；( 5 ) 调整培训项目；( 6 ) 沟通培0 i l 项目结果。 z 2 l 欧明臣、 凌文辁( 2 0 0 4 ) 指出，培训评估的概念一是以货币价值来衡量培训成本及效益； 二是收集定性资料来显示培训是否达到预期目标：他们从实践意义上概括了培训 评估的五个环节，即制定标准，设定目标，评价培训期间目标，评价培训后目标， 评价迁移；他们通过介绍k i r k p a t r i c k 的四阶段培训效果评价模型，实证性分析了 r o i 培训评价的实施过程和方法。1 2 3 1 苗青( 2 0 0 2 ) 针对培训评价的效度问题，从 实际操作角度分析了培训效果的多种评价方案设计：( 1 ) 简单测定法；( 2 ) 前后 测定法：( 3 ) 多重测定法；( 4 ) 时间序列法；( 5 ) 对照测定法。1 2 4 1 雁予( 2 0 0 2 ) 将顾客满意度的评价方法引申用于分析影响企业员工培训满意度的因素，建立了 培训满意度因素分析的思维模型，并提出了实际操作的具体流程。【2 5 j 田恩舜、杨雅清( 2 0 0 4 ) 较系统地分析了培训的风险类型以及风险防范策略。 他们将企业员工培训风险分为内在风险和外在风险。培i j i i 内在风险表现为观念风 险和技术风险；培训外在风险则有人才流失风险、专业技术保密难度增大的风险 和培训收益风险构成。他们认为，加强培训管理，提高培训质量，是防范培训风 险的关键，培训【风险防范应有完善的制度保障和企业文化环境。1 2 6 1 综上所述，西方国家早期的企业员工培训理论强调了对员工教育培训的重要 性以及客观条件下员工工作方法的培训。现代员工培训理论则体现了对企业员工 培训系统化的研究。培0 i 1 需求分析理论提供了企业员工培训中需求分析的维度； 培训评估理论主要研究了培训评估的方法、技术及相关模型；终身教育理论探讨 了组织成员发展条件下的教育培训问题；员工集体培训理论则在组织整体意义上 分析了不同层次、不同环节的员工培训的系统模型。国内自2 0 世纪9 0 年代末期 丌始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研 究成果，阐释具有代表性的理论与方法；二是结合国内企业实际分析培训理论的 应用问题，尤其是培训方法的实际操作。 总体上，国内外关于企业员工培训的研究内容主要体现为基本理论与方法的 分析，鲜见对具体培训对象类型的培训作较深入的研究。因此，应用员工培训的 一般性理论、方法，有针对性、系统地分析菜一类培训对象的培训过程及方法， 具有较广泛的创新意义。 2 2 国内外胜任特征理论及模型研究回顾 2 2 1 国外胜任特征理论及模型研究 ( 1 ) 胜任特征思想的产生 早在1 9 1 1 年，泰勒就认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。 1 0 第二章企业员工培训及胜任特征理论研究综述 他建 义管理者用时间和动作分析方法，界定工人的胜任特征的构成要素，同时采 用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任特征，进而提高组织效能。 2 0 世纪5 0 年代人们对2 0 世纪前半叶的相关研究进行了分析，认为一个成 功的管理者必须具备的胜任特质有：生理因素：一个人的生理因素可能是形成 其管理品质的中心。这些生理因素包括年龄、身高、体重、容貌、体格、风度等 等；能力因素：智力对管理者效能的影响力较大；兴趣因素：这是探究并乐 于从事某事物的倾向，也是管理者的重要品质；文化水平：受教育程度决定了 管理者的一些方面；技能：较多地提到运动技能的作用；性格：主要是自信 度、适应性、支配性、外倾等。但是，人们认为这种理论缺乏根据，著名领导心 理学家斯多蒂尔在研究领导者的胜任特征时就宣称：没有所谓领导者的特殊个 性，更没有什么天生的领导者。此后，学者们将注意力转到研究行为的强化或发 展上。 ( 2 ) 胜任特征理论的提出 事物的发展是螺旋式前进的，胜任特征引起人们广泛关注要追溯到2 0 世纪 6 0 年代后期。当时，泰勒理论已被基本否定，而智商学说也越来越受到质疑， 人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意的答案。这时，以哈 佛大学戴维麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 教授为首的研究小组，经过大量深入 研究发现：传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生 涯的成功，而且上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公 平，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队 影响力”等一些可称为胜任特征的东西，小组以后又进一步将其明确定义为：“能 区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1 9 7 3 年，麦克莱兰 教授发表了题为测量胜任特征而非智力的文章【2 ”，提出用胜任特征取代传统 智力测量，从而为胜任特征理论的诞生奠定了基础。他认为，用学术上的智力测 验等来预测工作绩效或以后生活中的成功时，其预测度比较低，而且具有严重的 偏差。这样，本着对传统的权威概念智力进行挑战的精神，他推出了胜任特 征概念，所推荐的方法是试图找出那些造成绩优者和绩效平平者之间差异的最显 著特征。 ( 3 ) 胜任特征理论的发展 自从胜任特征理论再次被提出之后，人们对胜任特征理论投入了极大的关 注，理论和实践方面均有了突破性的进展，研究成果主要体现在以下几个方面： 胜任特征模型的建立 胜任特征模型就是针对特定职位表现优异要求而组合起来的胜任特征结构。 建立胜任特征模型，是其他研究和实践的逻辑起点及重要基础。 由于人们对胜任特征的界定不同，构成胜任特征模型的要素不同，得到的胜 基于胜任特征的企业员工培训研究 任特征模型的差别较大。同时，建立胜任特征模型时，通常都是针对具体工作职 位，会因组织、因职位、因职位水平不同而不同，而且，这样的胜任特征模型受 情景限制较大，不适合推广使用。因此，大多数的研究是建立一般( 通用) 胜任 特征模型。而且集中在一些通用性岗位上，尤其是管理类岗位，是研究最多的 利，。 1 9 7 0 年，m c b e r & c o m p a n y 和美国管理协会( a m a ) 发起了第一次大规模 的胜任特征研究活动，主要集中在“什么样的胜任特征是一个成功的管理者所展 示的而不成功的管理者所不能展示的问题? ”( h a y e s ，1 9 7 9 ) 。美国管理协会用 了五年时间研究了1 8 0 0 名管理者，第一次通过比较优秀和一股绩效者的表现， 抽取出个性特征来定义工作胜任特征。美国管理协会定义胜任特征为“般的知 口 ，动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能( h a y e s ，1 9 7 9 ，p 2 ) ， 研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任特征：专业知识；心智成 熟：企业家成熟度；人际问成熟度：在职成熟度。在五个关键的胜任特征中，只 有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的。 美国学者博亚特兹( r i c h a r db o y a t z i s ) 是第一个经过深入研究，写成胜任特 征模型开发相关书籍的人，他也因此使得胜任特征被广泛理解为导致高绩效的一 种潜在特质( y e u n g ，1 9 9 6 ) 2 8 1 o1 9 8 2 年在其有效管理者：高绩效胜任特征模 犁中，通过对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业4 1 个管理职位的2 0 0 0 名 管理人员的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员胜任特征的通用模型，并 且分析了不同部门，不同行业，不同管理水平的胜任特征模型的差异，提出管理 者胜任特征模型包括6 大类特征群( 目标和行动管理、领导、人力资源管理、指 导下述、关注他人、知识