（企业管理专业论文）基于网络组织环境核心企业领导力与工作满意度关系的实证研究.pdf

独创性声明 删j l f f | i l 川l l 川删 y 18 0 3 3 8 5 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不 包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津财经大学或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究 所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：新乔秒签字日期：良p l 。年月1 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解天津财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查 阅和借阅。本人授权天津财经大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位 论文， ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 。 、 学位论文作者签名：1 p 冬讪 导师签名： 签字日期：工。fo 年t 月j 1 日 签字日期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编 文9 id 年岁月弓汨 一lr-i-rr 内容摘要 2 0 世纪末期，出现了一种新型组织运营模式一一网络组织，网络组织与科层组织相比 具有诸多优势，其具有很多科层组织无法拥有或达到的功能，表现出强大的生命力，并迅 速得到全球学者和企业家们的高度重视。网络组织能够通过整合资源、人力、信息、能力 和知识，形成和发挥协同作用，使网络组织成员共同应对复杂多变和动荡相互交织的市场 竞争近年来其理论研究成果颇丰，学者们也在尝试采集数据进行实证研究，但由于数据 收集较为困难，而且使用的测量方法众多不一，所以实证研究结论还不够丰富。本次研究 正是要尝试探索网络组织成员间领导力与总体员工工作满意度之间地关系，来作为网络组 织非契约性机制研究的一个有益尝试。 文章首先介绍了研究的背景，意义，内容与方法，并对国内外的研究成果进行总结归 纳。在回顾网络组织、领导力和工作满意度主要理论的基础上，对研究对象之间的逻辑关 系进行推理，并对网络组织核心企业领导力和网络组织条件下总体员工工作满意度的度量 进行界定，从而提出假设。之后运用s p s s l 7 o 统计软件和结构方程模型软件a m 0 s 7 o 对 所收集的数据进行处理，对所设假设进行验证，最后得出如下结论： ( 1 ) 网络组织核心企业领导力对网络组织成员员工总体工作满意度具有直接正向的 促进关系。( 2 ) 网络组织核心企业的控制力和协调力能够促进网络组织成员对其之间的合 作关系的认可。( 3 ) 网络组织核心企业的引领力不能够明显促进网络组织成员对其之间的 合作关系的认可。( 4 ) 网络组织节点企业间的信任可以是网络组织核心企业领导力对员工 总体工作满意度的中介变量，而且核心企业领导力的有效发挥会增强网络组织节点企业间 的信任，而且网络组织节点企业间的信任的加强又能提高员工的工作满意度。( 5 ) 员工对 工作特征的评价可以作为网络组织核心企业领导力与网络组织员工总体工作满意度中介 变量。 文章的创新之处主要有以下三点：首先是核心企业领导力的界定及其测量量表的开 发；其次是员工总体工作满意度的定义与量表开发；再次是信任和员工对工作特征的评价 都可以作为网络组织核心企业领导力与网络组织员工总体工作满意度中介变量。 关键词：网络组织核心企业领导力 工作满意度结构方程模型 olil1-t-r-rr卜i-rrl a b s t r a c t t h el a t e2 0 t hc e n t u r y ，an e wo r g a n i z a t i o ne m e r g e db u s i n e s sm o d e l - n e t w o r ko r g a n i z a t i o n ， n e t w o r ko r g a n i z a t i o nh a sm a n va d v a n t a g e sc o m p a r e dt 0i t sh i e r a r c h i c a lo r g a n i z a t i o nw i t hm a n v u n a b l et oh a v eo ra c h i e v et h ef h n c t i o n ，s h o w i n gs t r o n gv i t a l i t y ；a n dq u i c k l yg l o b a ls c h o l a r sa n d e n t f e p r e n e u r s 留e tt h e i ra t t e n t i o n 。n e t w o r ko r g a n i z a t i o n ss t r e n g t h s i si t sa b i i i t yt h r o u g ht h e i n t e g r a t i o no fr e s o u r c e s ，h u m a nr e s o u r c e s ，i n f o m a t i o n ，c a p a b i i i t i e sa n dk n o w l e d g e ，f o 珊a t i o n a n ds y n e r g y ，s ot h a tt h en e t w o r km e m b e r st oj o i n t l yc o p ew i t hc o m p l e xa n dv o l a t i l ec r o s s - c u t t i n g c o m p e t i t i o n i i lr e c e n ty e a r s ，r e s e a r c hh a sy i e l d e df r u i t f u lr e s u l t si nt h e o r y s c h o l a r sa r et r v i n gt o c o l l e c td a t at oc o n d u c te m p i r i c a ls t u d i e s ，b u td a t ac o l l e c t i o ni sd i f ! f j c u l t ，a n dm a n vd i f ：f e r e n t m e a s u r e m e n tm e t h o d su s e d ，s ot h ee m p i r i c a lr e s e a r c hc o n c l u s i o n si sn o tr i c he n o u g l l t h ep a p e r i st ot r vt oe x p l o r el h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h en e t w o r ko fl e a d e r s h i pa m o n gt h em e m b e r sa n d i o bs a t i s f a c t i o n ，a sag o o da t t e m p tt ot h en e t w o r ko r g a n i z a t i o no fn o n c o n t r a c t u a lm e c h a n i s m so t h i sp a p e rd e s c r i b e st h eb a c k g r o u n d ，m e a n i n g ，c o n t e n ta n dm e t h o d s ，a n dd o m e s t i ca n d f o r e i g nr c s e a r c h r e s u l t sa r es u m m a r i z e d r e v i e w i n gt h em a i nt h e o r i e so ft h en e t w o r k o r g a n i z a t i o n ，l e a d e r s h i pa n dj o bs a t i s f a c t i o n ，n e x t ，s t u d i e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h el o g i c a l r e a s o n i n g ，a n dd e f i n e st h em e t r i c sh u b f b n n sl e a d e r s h i pi nn e t w o r ko r g a n i z a t i o na n dt h ej o b s a t i s f a c t i o ni nn e t w o r k st om a k ea s s u m p t i o n s f i n a l l v w eu s es p s s l 7 os t a t i s t i c a ls o f t w a r ea n d s t m c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n gs o f t w a r ea m o s 7 op r o c e s s i n gt h ec o l l e c t e dd a t at ov e r i f yt h e p r o p o s e dh v p o t h e s i s ，t h ec o n c l u s i o n sa sf b u 0 w s ： r 1 1h u b f i 肌sl e a d e r s h i ph a sad i r e c ta n dp o s i t i v ee f f e c ti nt h ei o bs a t i s f a c t i o ni nn e t w o r k s ( 2 1 e f ! f e c t i v ec o n t r o la n dc o o r d i n a t i o nt o m a k et h en e t w o r km e m b e r sm o r er e c o g n i z et h e c o o p e r a t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e m ( 3 ) l e a d i n ga b i l i t yh a sn od i r e c ta n dp o s i t i v ee f i e c tt o m a k et h en e t w o r km e m b e r sm o r er e c o g n i z et h ec o o p e r a t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e m “) t m s t a m o n gt h en e t w o r km e m b e r sc 觚b eam e d i a t o rf o rn e m o r ko r g a n i z a t i o nl e a d e r s h i pa n di o b s a t i s f a c t i o n0 fe m p l o v e e s m o r e o v e r h u b f i 册sl e a d e r s h i pw i l le f i e c t i v e l ye n h a n c et h en e 呐o r k o ft r u s tb e t w e e nm e m b e r s ( 5 ) e v a l u a t i o no fc h a r a c t e r i s t i c so ft h es t a f ! fc a nb eam e d i a t o rf o r n e t w o r ko r g a n i z a t i o nl e a d e r s h i pa n di o bs a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e s t h e r ea r et w om a i ni n n o v a t i o n so ft h i sp a p e ra sf b l l o w ：f i r s t ，t h ed e f i n i t i o n0 fh u b f i n n s l e a d e r s h i pd e v e l o p m e n ta n di t sm e a s u r e m e n ts c a l e s e c o n d ，d e f i n i t i o no fs t a f fi o bs a t i s f a c t i o n a n di t sm e a s u r e m e n ts c a l e f i n a l lv t r u s ta n de v a l u a t i o no fc h a r a c t e r i s t i c so ft h es t a f fc a nb et h e m e d i a t o r sf b rn e t w o r ko r g a n i z a t i o nl e a d e r s h i pa n di o bs a t i s f a c t i o no fe m d l o y e e s k e y w o r d s ：n e t w o r k o r g a n i z a t i o n h u b - f o m s l e a d e r s h i p j o bs a t i s f a c t i o n s t m c t u 髓ie q u a t i o nm o d e l 内容摘要i a b s t r a c t “”“”i i 第一章绪论 1 1 研究背景与研究意义l 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义1 1 2国内外研究综述2 1 2 1 网络组织的国内外研究综述2 1 2 2 领导力的国内外研究4 1 2 3 工作满意度的国内外研究6 1 3 研究内容和研究方法7 1 3 1 研究内容7 1 3 2 研究方法和工具7 1 4 研究框架7 第2 章研究的相关理论基础 2 1 网络组织的相关理论8 2 1 1 网络组织的内涵8 2 1 2 网络组织的模式1 0 2 1 3 网络组织的特征1 1 2 2 领导力的相关理论研究1 2 2 2 1 领导理论的发展与类型1 2 2 2 2 领导与领导力1 6 2 2 3 领导力的内涵1 7 2 2 4 核心企业领导力的界定与衡量1 8 2 3 工作满意度的相关理论研究2 0 2 3 1 工作满意度的含义2 0 2 3 2 工作满意度的测疑2 1 第： ，x 似改j j 模，弘构建 ： 1 缈f 究f | 婪役2 1 3 2 相关变量说明2 7 第4 章数据分析 4 1 观测变量的度量方法2 9 4 2 样本选取、样本特征和描述性统计3 0 4 3 量表的信度检验3 2 4 3 1 核心企业领导力量表信度检验3 2 4 3 2 工作满意度的量表信度检验3 3 4 3 3 节点企业间信任的量表信度检验3 3 4 3 4 工作特征的量表信度检验3 4 4 4 量表的效度检验3 5 4 4 1 核心企业领导力量表效度检验3 6 4 4 2 工作满意度的量表效度检验3 7 4 4 3 节点企业间信任的量表效度检验3 9 4 4 4 工作特征的量表效度检验4 0 4 5 结构方程模型评价和模型修正4 2 4 5 1 结构方程模型评价指标4 2 4 5 2 结构方程模型的评价与修正4 3 第5 章研究结论与不足 5 1 研究结果总结4 8 5 2 研究不足5 0 参考文献 后记 1 1 1 研究背景 第一章绪论 1 1 研究背景与研究意义 网络组织不仅仅成为了当今学者研究的热点，而且已经普遍存在于当前的市场环境 中，而且它在竞争中体现出来的优势是科层组织难以匹敌的，所以有关网络组织的理论和 研究才会得到学者和企业家们的青睐。 2 0 世纪末期，以丰田为代表日本企业在美国市场上竞争中获得成功后，引起了全球的 普遍关注，越来越多的企业认识到将资源集中于核心能力是企业获取竞争优势的必要条 件，然而单个组织可能会拥有各自的核心能力，却不一定能在市场竞争中长期获胜，因为 它们都是处于某一条产业链条中，那么它们是否能够意识到这一链条，并将链条中的资源 进行整合就显得尤为重要，这正是网络组织产生的条件和契机。网络组织能够通过整合资 源、人力、信息、能力和知识，形成和发挥协同作用，使网络组织成员共同应对复杂多变 和动荡相互交织的市场竞争。 网络组织分为有盟主的( 存在核心企业) 与无盟主的网络组织( 不存在核心企业) ， 本文主要是研究存在核心企业的网络组织。虽然网络组织成员间是没有契约权力的约束， 但是非契约机制仍然能够让其井然有序的运行，究其原因就在于网络组织是一个有长期存 在价值的组织，所以其成员不会为某次谋利机会放弃与其他成员的合作。拥有无法被复制 或模仿的核心能力的企业就是核心企业，它在网络组织中就犹如科层组织的领导者，对网 络组织的其他成员具有定的影响能力，比如控制力、引领力等等，这些就形成了其在网 络组织中的领导力。 本文主要探讨了在网络组织中核心企业领导力的界定及其与总体员工工作满意度的 相互关系，以期找出网络组织核心企业领导力对总体员工工作满意度是否存在j 下向促进作 用。 1 1 2 研究意义 近年来，国内外学者针对网络组织研究了其内涵、形成的模式或类型、构成要素等， 并且从不同层面探讨网络组织的特性，网络组织的形成和运行机制及其治理。网络组织成 员之间的合作关系是基于沟通和信任的，以求得组织问合作的协同效应为目标。网络组织 是介于市场组织和科层组织的中间地带，它像市场和科层组织一样需要领导，有效的领导 力的发挥能促进网络组织的运行效率。当前，关于领导力的研究几乎都是基于科层组织的， 基于网络组织的领导力研究内容非常少，基于网络组织下的员工工作满意度的研究也很 少。当前还没有基于网络组织下的领导力与工作满意度的实证关系研究成果，本文正是针 对于此进行了新的尝试。首先对网络组织下的核心企业领导力和工作满意度予以界定，欲 研究基于网络组织环境下的核心企业领导力与工作满意度的实证关系。研究结果可以为网 络组织管理中核心企业领导力的发挥、工作满意度的提高提供理论参考。 网络组织成员之间往往没有资本的直接参与和控制，它们之间不存在相互支配的纵向 从属关系，而都是在自己的关键领域发挥作用而不存在契约机制上的领导者。但是欲使网 络组织运行更有效率，网络组织成员获得更大的协同效应，网络组织需要领导者、领导力， 具有领导者的网络组织能够更加稳定的运行。人本管理要求管理者注重员工工作满意度， 工作满意度也是检验组织运行的一种表现。在网络组织成员间的合作中不仅会涉及员工对 其所服务的组织的满意程度，也体现出了各组织成员对网络组织运行的满意程度。网络组 织核心企业领导力的有效发挥和工作满意度的提高都对网络组织的有效运行是一大挑战。 所以研究网络组织核心企业领导力的形成，工作满意度的测评以及二者之间的关系有着重 要的现实意义。本文的现实意义在于界定了领导力和工作满意度在网络组织环境下形成机 理和测评，可以指导我国企业在网络组织环境下较好的促进其核心企业领导力的发挥并提 高工作满意度以更有效的发挥网络组织的优势。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 网络组织的国内外研究综述 网络组织目前是被很多企业所采用的一种新的组织形式，它是现代经济管理理论和信 息化技术发展的产物。为了减少竞争对手之间的竞争，获得资源共享和优势互补，分担研 发成本或减少交易费用、分散经营风险，网络组织被越来越多的企业所采用。学术界对网 络组织的研究从起初的其内涵、特征扩展到其模式、构成要素、治理及其运行机制等内容， 取得了丰富的成果。 在2 0 世界中期一些外国学者就丌始研究不同社会群体之i 日j 的跨界关系，系统地研究 2 了网络概念。2 0 世纪8 0 年代，经济学家们将网络分析方法应用于经济领域，逐步形成了 企业网络理论。之后网络理论渗透到市场理论和组织理论。 网络源于社会心理学和组织理论，最初用于描述社会关系，定义为组织间连接关系 或结点集合。w i l l i a m d a v i d o w 和m i e h a e l s m a l o n e ( 1 9 9 2 ) 等人 从多个方面对虚拟企 业的概念作了阐述，k e n n e t hp r e i s s 等人( 1 9 9 5 ) 出版了专著敏捷竞争者与虚拟组织， 进一步丰富了虚拟企的概念。m a r s h a l l 、v a na l s t y n e ( 1 9 9 7 ) 对以前的各种研究成果进 行总结回顾的基础上，指出虚拟企业实质上是一种网络组织，认为应从计算机、经济管理 以及社会学三个不同的角度来研究。 从目前的研究成果来看，还没有形成对网络组织的统一的定义。科学界定网络组织内 涵是系统研究网络组织的起点，对网络组织内涵的揭示有利于加深对这一组织模式的认 识。 国内外大多数研究网络组织的学者将网络组织的结构形式分为有盟主的与无盟主的 网络组织。在有盟主的网络组织中，有一个结点在组织中具有管理协调功能，通过指令、 契约等信息来管理协调整个网络组织的运行。有盟主的网络组织义可以分为集合式和价值 链式的网络组织。在集合式网络组织中，盟主结点作为组织与外界进行信息、物质商品服 务交流的枢纽：而在价值链式网络组织中，盟主结点不仅作为组织与外界进行信息、物质 商品、服务交流的枢纽，而且构造、指导、协调整个物质的创造过程。 关于网络组织的构成要素， h a k a n s s o n ，s n e h o t a ( 1 9 9 5 ) 认为企业间的关系是多 层次的，它们把活动联接起来，并与行为者相结合形成了资源纽带，因而活动、行为者与 资源构成了网络组织的三大基本变量。 罗仲伟( 2 0 0 0 ) 认为网络组织由结构、过程和目的三大要素所构成。严建援2 0 0 0 认 为节点企业间的联系构成网络组织的硬件运作机制，网络组织整体的管理与创新机制等构 成网络组织的软件。孙国强( 2 0 0 1 ) 则指出网络组织的构成要素一般应该包括以下五大要 素：网络目标、网络结点、经济联接、运行机制、网络协议。 网络组织运行机制方面的研究文献主要集中在3 个方面：网络组织的治理结构、治理 机制和治理绩效研究。 沈运红。i ：恒山田内外叫络组织研究及j c 新进胜 j 科技进步对策2 0 0 7 年第3 期：1 9 8 2 0 0 几降，孙林岩范松林，m 络组织类型及j e 管理机制适心性研究 j 管删科学学报，2 0 0 5 年第2 ：6 卜6 6 胡拌，州络约l 织的发胜j 麻用研究【j ，科学管胖h j f 2 ( ) 0 8 年第4l l j j ：5 9 6 0 胡拌啊络组织的发j l 芝j 心用 i j f 究 j 科学管理埘究2 0 0 8 年笫4 i l l ：5 9 6 0 孙圆强删络组织的内涵、特征。j 构成甓素 j ，南开管理计论，2 0 0 1 年第- i 朋：3 8 4 0 3 g u l a t i ( 1 9 9 8 ) 从社会网络观对战略联盟网络的形成、治理结构、动态演化及绩效方 面进行了详细的研究，首次提出治理结构是用于组织伙伴关系的正式契约结构。b a u m 和 i n g r a m ( 2 0 0 2 ) 从企业与网络的嵌入、探索性与开发性的行为模式两个方面将网络组织结构 分为4 种形式。a h u j a 和c a r l e y ( 2 0 0 2 ) 主张从实证上检验虚拟组织网络结构的3 个维度 一层度、集中化和层级，并总结出关于网络结构的理论：资源依赖与关联交易理论、散播 理论、认知理论和网络组织形成理论。 a 1 t e r 和h a g e ( 1 9 9 3 ) 圆提出了一个非常复杂的组织间协调理论，其核心内容是组织之 间的协调是一种方法或过程，而不是结果。j o n e s 等人从需求的不确定性、资产的专用性、 任务的复杂性与交易频率4 种维度入手，结合结构嵌入理论，提出了网络治理的社会机制 ( 限制性进入、宏观文化、联合制裁、声誉) ，从经济学与社会学相结合的视角探讨了具有 自我治理特征的宏观治理机制。 治理绩效方面的研究相对深入。u z z i ( 1 9 9 6 ) 研究了结构性嵌入与绩效之间的关系， 认为嵌入与网络结构会影响经济行为。g u l a t i 认为，合作伙伴之间丰富的信息交流与对机 会主义行为的自然制约使得具有社会性嵌入的联盟网络表现出更好的绩效，并从汽车产业 的供应关系研究中得出关系嵌入越多绩效表现越好的结论。z a h e e r 等人也认为个人与节点 企业间的信任会影响交易关系的绩效。 国内方面，孙国强、李维安( 2 0 0 3 ) 定义了网络组织治理边界的基本内涵，并揭示了 合作节点数量与网络组织治理边界之间的相关关系。芮鸿程( 2 0 0 3 ) 认为，确定治理边界 的核心思想应该把具有核心竞争优势的活动纳入到整个网络中来，即将价值链上能实现最 大增值的环节置于网络内部，并借助网络成员间的互信与稳定协作关系降低交易成本，网 络内的各节点也同样依此原则形成其治理边乔；从治理成本与资本专用性两个维度对市 场、层级与网络3 种组织进行比较，进而界定了网络组织的治理边界。孙国强( 2 0 0 3 ) 在 扩展波特的成本模型的基础上，利用系统科学理论构了以关系、互动与协同为主要内容的 三维治理逻辑模型，进而分析了治理机制与治理逻辑之间的关系，使网络组织的治理实践 落脚到治理逻辑的平台之上。 沈运红，l i 恒山固内外m 络组l 织f i j f 究及】c 新进腱 j 科披进步j 对策2 0 0 7 年第3j l l j ：1 9 8 2 0 0 沈运红。i i 恒山，固内外m 络组织 i j f 究及j l 新逃胜 j 】科披进步j 对策。2 0 0 7 年第3 期：1 9 8 2 0 0 沈运红。i i 恒山，网内外m 络组织f i j 究及j e 新边腱 j 科技进步对策，2 0 0 7 年第3 期：1 9 8 2 0 0 孙困强李维安h 络组织治理边界的界定及j 【功能分析【j 。现代管理l ： 学。2 0 0 3 年第3 朋：3 4 芮鸿程企业m 络的治艘边界探忻【j 财经科学2 0 0 3 年笫5 朋：6 9 7 2 孙网强。i 叫络 儿织的洎理成本：波特模型的扩腱 j 2 0 0 3 年第2j l i j ：6 6 6 9 4 1 2 2 领导力的国内外研究 领导是组织行为学的一个重要课题。随着社会的发展，管理复杂性的增加和对管理研 究的深入，西方领导理论经历了从2 0 世纪的领导特质理论、领导行为理论、领导环境理 论到2 0 世纪末2 l 世纪初的当代领导理论( 领导权变理论) 三个阶段。 2 0 世纪前期，西方领导理论处于研究的起步阶段，领导理论界一直将领导者的个人品 质作为描述和预测其领导行为成效的因素，由此产生了以领导者特有的个人品质为研究重 点的领导素质理论，即伟人论观点，又称领导特质理论。斯多基乐、切斯利、本尼斯等人 对该理论的发展做出了较大的贡献。 从2 0 世纪4 0 年代开始到6 0 年代中期，关于领导理论的研究主要侧重于领导行为方 面，并试图从此方面找出领导成果的动因，由此形成了领导行为理论。其主要学派有：卢 因的领导作风理论、斯多基尔及弗莱西曼等人创立的四分图模式、罗伯特布莱克和 简莫顿提出的管理方格理论、卡特赖特和詹德提出的p m 型领导模式以及伦西斯利克 特的领导四系统模式。然而，领导有效与否，不仅与领导的素质、行为和作风有关，而且 与领导者所处的环境也有很大关。领导方式因环境变化而异，针对具体的环境采取有效的 组织领导方式以及相应的措施方法，是2 0 世纪6 0 年代中期以后兴起的领导环境理论之核 心。这种理论的主要学派有：坦南鲍姆和施密特的领导行为连续体模式、菲德勒的有效领 导权变模式、豪斯及米切尔的途径一目标模式、费鲁姆及耶顿的领导参与模式、阿吉里斯 和科曼共同创立的领导生命周期理论、赫西和布兰查德的领导情景理论。2 0 世纪末2 1 世 纪初，经济的发展、企业管理理论的演进为领导理论开拓了更为广阔的研究空间。西方当 代各种领导理论学派的建立并不是以单一的标准和原则为基准的，而是建立在更加综合、 更加现代的管理理念之上，被称之为权变领导理论。 领导与领导力的区别圆主要表现在两个方面：其一，定义的属性不同。领导学学者一 般把领导定义为一种过程，而把领导力定义为一种能力或能力体系。其二，定义的种差所 规定的内涵不同。领导关注的焦点是在实现群体或组织目标的特定情境中领导者与被领导 者的互动过程，而领导力关注的焦点是领导者吸引和影响被领导者从而实现群体或组织目 标的能力。就此而言，领导力是领导的一个子系统，是从领导者角度诠释领导学的理论体 系。 2 0 世纪6 0 年代，世界组织行为学大师、领导力大师d r p a u lh e r s e y 出版的经典之 拿矬- 砹李下材两方领导理论究综述 j ，2 0 0 5 年第2 朋：4 0 一4 l 搬固庆领导j 五j 模型研究 j 】，领岢科学2 0 0 6 年第9 期：1 9 2 3 5 作组织行为学中阐述了他对领导力的观点。他认为所有人都拥有领导力，不是只有领 导才可以对下属运用领导力。他认为只要个体能够成功的影响他人的行为，那么就已经是 在运用领导力了。无论是高层还是基层，在管理者在开展工作的时候，影响别人的时候都 得具备一些专业才能和个人魅力，而不单单依靠职位权力。 1 2 3 工作满意度的国内外研究 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 一直是组织行为学理论的重要研究课题，也是企业 管理实践的热点话题。工作满意度最早的研究可以追溯到2 0 世纪3 0 年代举世闻名的霍桑 实验，它是后来行为科学研究的里程碑，为行为科学理论的研究提供了框架，树立了新管 理哲学组织应该以获取具有更高的生产率和工作满意度的员工来求得生存和发展。2 0 世纪中后期的期望理论，双因素理论和e r g 理论等都是关于从提高员工工作效率侧面反映 工作满意度的理论。2 0 世纪中后期，对于员工的工作满意度的最大化的研究得到了重多学 者和实践者的青睐。国内外学者一般对工作满意度的定义强调它是一种态度、情绪或情感 的反应。2 0 世纪8 0 年代，随着组织变革、员工激励的需要，组织层面上的研究更多了。 t z i n e r ( 1 9 8 3 ) 提出的反应工作满意度的模型是人与工作环境的匹配。据此模型b u l t e r 和 g r e e n h a u s ( 1 9 8 3 ) 等人对个人价值观与工作特征、组织特征的匹配做了研究。 研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论构架，因此，对于工作满意 度定义也就不尽相同，台湾学者徐光中( 1 9 7 7 ) 将工作满意度的概念归纳为以下三大类： 1 综合性的定义：对工作满意度做一般性的解释，认为工作满意度只是一个单一的概念， 主要针对整体工作满意而言，也就是员工对其工作和有关环境所抱持的一种态度，即员工 对其全部工作角色的情感反应。2 差距性的定义：主要指工作满意的程度是在工作环境中 员工所得的报酬与其预期认为应得的报酬的差距范围。是当员工期望所得和实际所得的差 距越小，工作满意程度越高。这种定义也被称为需求缺陷性定义。3 参考架构性的定义： 此定义是将工作满意度视为员工根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的 结果，持此类定义的学者观点是：组织或工作情况中的客观特征，并不是影响人态度及行 为的最重要的因素，反而是人们对这些客观特征的主观知觉与解释彳是最重要的因素，而 且这种知觉与解释则是受到个人自我参考框架影响。 随着理论向实践的迈进。当前更多的学者研究了工作满意度的构成、影响因素、测量 曾i p j 。秦璐。t 作满意度研究综述 j 。；i i 南教育学院学撤2 0 0 3 年第2 2 期：t o l 笑怡世胡村辰丁作满怠度研究综述 j 脞论界。2 0 0 8 年第7j l i j ；2 4 5 2 4 6 6 维度及其测量方法等问题。 国内外很多学者也对每个测量维度的测量内容和方法给出了解释。在本文以后的内容 中会给出详细的阐述。 1 3 1 研究内容 1 3 研究内容和研究方法 本文欲研究在网络组织环境下，核心企业领导力与工作满意度的实证关系。首先要对 网络组织核心企业领导力和网络组织环境下的员工工作满意度的含义予以界定，在此基础 上来验证在网络组织下核心企业领导力与工作满意度是否存在互动关系。即：网络组织环 境下的核心企业领导力的有效性是否对工作满意度有正向促进作用。 1 3 2 研究方法 本研究采用理论推理和实证研究相结合的方法。首先对已有文献理论进行梳理和分 析，整理以前学者实证研究成果，在此基础上通过逻辑演绎，抽象出网络组织环境下的核 心企业领导力与网络组织环境下的总体员工工作满意度之间的基本关系，提出假设命题； 然后运用问卷调查法进行问卷设计并发放，搜集数据；最后利用统计软件s p s s l 7 0 进行 描述性统计、信度分析，运用a m o s 7 o 进行效度和实证研究数据分析。根据本文涉及到多 组自变量与因变量。则主要工作就是要将这些变量纳入同一模型分析，来探究变量之间的 相互关系。根据以上陈述的研究内容来看，本文研究方法论需要结构方程模型分析，因此 本论文将主要运用结构方程模型来进行研究。 1 4 研究框架 本论文主要分为五部分。见图1 1 第一章为绪论。本章简要介绍论文的研究背景，研究意义，国内外研究综述以及研究 内容、研究工具和篇章结构安排。 第二章为研究的相关理论基础。本章要阐明网络组织、领导力和工作满意度相关研究 发展历史和主要理论进行总结。并对网络组织领导力和网络组织中工作满意度进行界定和 说明。 7 第三章为提出假设与模型构建。本章根据研究对象之间的关系提出假设，设定各研究 对象的衡量标准，构建出概念模型，并对相应的变量进行说明。 第四章为统计分析。本章包括观测变量的度量方法，样本选取和样本描述，量表的信 度和效度检验以及结构方程模型的评价和修正。 第五章为结论。对模型的最终结果给予分析，总结模型结果对管理实践的意义，最后 指出研究的不足和后续研究的意义。 资料来源：作者编制 图1 1 研究框架图 8 2 1 1 网络组织的内涵 第2 章研究的相关理论基础 2 1 网络组织的相关理论 从目前的研究成果来看，学者们还没有网络组织的定义形成统一的认识。科学界定网 络组织内涵是系统研究网络组织的起点，对网络组织内涵的揭示有利于加深对这一组织模 式的认识。国外学者对此研究比较早。m i l e s 和s n o w 将网络组织定义为，在价值链的各个 点上作出贡献的若干企业集体资源的结合。t h o r e l l i 认为，网络组织既含有企业的协调因 素也含有市场的交易因素，但它既不是企业也不是市场，而是介于市场与层级制企业之间 的一种组织形式。 j a r i l l oj o s ec ( 1 9 8 8 ) 将复杂的经济活动按组织形式和竞争关系加以区分从而区 分开市场组织官僚层级制组织家族式组织和战略网络他认为战略网络是长期的有目的的 组织安排以使企业获得长期竞争优势。j o h a n s o n 和m a t t s o n ( 1 9 9 0 ) 则认为网络组织是企业 之间相互作用关系的复杂组合，是长期的、有目的的组织安排，它使企业获得长期的竞争 优势。b a k e r ( 1 9 9 2 ) 认为，网络组织是一个社会网络，它渗透了正式组织的边界，消除了 正式群体和部门的限制因素，形成了不同类型的人际关系。 d e n n i sm a i l l a t 等学者从经济历史认知规范等多维角度对网络组织进行了概括。认为 网络组织是一种超越了传统的市场与企业两分法的复杂的社会经济组织形态，而且这一复 杂的组织形态是一个动态的，按照一定路径依赖不断演进的历史过程。p o d o l n y 和 p a g e ( 1 9 9 8 ) 回从跨组织的角度来界定网络组织，他们认为网络组织是组织之间以“互相依 赖”为纽带紧密联结在一起，以提高组织的可依赖程度和满足大规模的生产需要( 当组织 基础相对较小的时候) 。 在国内，李新春( 1 9 9 8 ) 认为网络组织是组织之间的合作联系，而这种联系的实质 是企业之间的分工贸易是组织行为而非个人行为。贾根良( 1 9 9 8 ) 认为企业网络是经济 网络的重要组成部分而经济网络是借用计算机网络概念之隐喻把经济活动看作是由各种 经济行为者之间长期投资形成的资本要素所组成的联系之网。林润辉，李维安( 2 0 0 0 ) 认 孙因强网络纰织的内涵、特征。j 构成螫索 j 南开管理计论，2 0 0 1 年第4 朋：3 8 4 0 p o d o l n y j m p a g e k k n e t w o r kf o r m so fo r g a n i z a t i o n j a n n t j a lr e v i e wo fs o c i o l o g y 1 9 9 8 ( 2 4 ) ：5 7 7 6 牟卜企业m 络l l l 织理论研究述评 j 科技j 管理，2 0 0 7 年第2j l i l ：1 9 2 0 孙冈强。删络组织的内涵、特征构成要素 j 。南开管删计论2 0 0 1 年第4 朋：3 8 4 0 9 为网络组织是一个由活性结点的网络联接构成的有机的组织系统，信息流驱动网络组织运 作，网络组织协议保证网络组织正常运转，网络组织通过重组来适应外部环境，通过网络 组织成员合作创新实现网络组织目标。由此可见关于网络组织内涵的解释歧见纷呈这说明 网络组织本身的复杂性和内容的丰富性。 根据前人对网络组织的研究，笔者认为网络组织是由两个或两个以上独立的企业或者 集团通过正式契约或者隐含契约所构成的互相依赖、共担风险的联合体。它们之间是通过 资产的专业化联合达到知识和信息的共享并使各自在这种联合中获得最大的协同效应。 2 1 2 网络组织的模式 一般学者们将网络组织分成两种类型：存在核心企业的网络组织模式与不存在核心企 业的网络组织模式，又称为盟主型和无盟主型。 在存在核心企业的网络组织模式下，核心企业以契约规定的地位和自身的威信监督契 约的执行，维护网络组织的运行，在网络组织中发挥主导作用，该组织模式包括下包制、 虚拟组织等形式。近年来，围绕核心企业的模块化趋势日益明显，其网络构架逐步具有 立体网状结构的特点。模块化( 集团式) 、分包制、虚拟企业等网络组织中存在一个或几 个核心企业。核心企业以契约规定的地位和自身的威信监督契约的执行，维护网络组织的 运行，在网络组织中发挥着主导作用。这种类型属于有盟主的网络组织。 在不存在核心企业的网络组织模式下，成员企业通过契约和社会资本来协调企业之间 的活动，围绕特定的任务组建临时性的网络组织，该组织模式包括战略联盟、企业集群等 形式，近年来，有政府参与的“产、学、研 的大联合引起各方的广泛关注。各个企业处 于对等地位，通过契约和社会规则等来协调企业之间生产活动。它们属于无盟主网络组织。 无盟主的网络组织中，各个结点处于对等的地位，通过各结点之间信息或物质的相互 交流，形成组织的自我调节以维持组织的运行，无盟主的网络组织可以分为集市式和联盟 式网络组织。 本文主要研究的是存在核心企业的网络组织的核心领导力，所以接下来我们再探讨存 在核心企业的网络组织模式演化机理。 ( 1 ) 核一心企业驾驭网络组织的能力是在不断增强的。在“虚拟组织”模式下，承接业 务的伙伴选择难度加大，对信息技术和通讯手段的要求更高，核心企业的组织管理能力也 要相应提高；在“模块化 模式下，核心企业还存在一个由个体管理向群体管理转变、由 朱礼尼，州德f