（企业管理专业论文）基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系.pdf

摘要 捅要 随着我国市场化改革的快速推进，房地产行业已经成为拉动经济增长的支柱 产业。然而，当今的房地产企业却面临着行业发展前景不明朗、受宏观政策影响 巨大、开发商整体社会形象负面等诸多严峻考验，这其中由于人才流动频繁造成 人才短缺的现象尤为严重。 二十一世纪竞争的核心在对人才的竞争。留住员工，特别是核心员工，企业 才能在未来的竞争中处于不败之地。要想吸引和留住人才，就必须培养员工对企 业的归属感。作为联系员工与组织之间的心理纽带，“心理契约”是影响员工满 意度和绩效的重要因素。笔者就此问题进行探讨，旨在借前人研究的基础上从深 层次上去挖掘影响员工工作满意度、工作绩效的主要心理契约的内容，将隐性的 影响员工水平发挥的内在因素显性化，明晰其关系，并建立心理契约与员工满意 度、工作绩效的关系模型。本文以西安市房地产销售人员为对象，对心理契约、 员工工作满意度和工作绩效之间的关系进行实证研究，通过提出相应的理论框架 来理清它们之间的影响关系和影响机理，从而为房地产企业的相关管理实践提供 有价值的参考。 结果表明：( 1 ) 西安市房地产销售人员的心理契约可以从“规范责任”、“能 力提升和“组织团队 这三个维度来衡量；员工工作满意度可以从“外部工作 满意度 和“内部工作满意度”两个方面衡量；工作绩效可以从“任务绩效和 “关联绩效 两个方面衡量。( 2 ) 房地产销售人员性别、职务层次的不同对心理 契约、员工工作满意度和工作绩效并没有显著性影响；而年龄、工龄的不同对三 者都有显著影响；受教育程度的不同对心理契约没有显著影响，但是对工作满意 度和工作绩效都有显著影响。( 3 ) 房地产销售人员心理契约的满足对其外部工作 满意度和内部工作满意度均存在正向影响。其中心理契约的满足对其内部工作满 意度的影响要大于对外部工作满意度的影响。( 4 ) 房地产销售人员心理契约的满 足对其任务绩效和关联绩效均存在正向影响。其中心理契约的满足对关联绩效的 影响要大于对任务绩效的影响。( 5 ) 房地产销售人员的外部工作满意度导致任务 绩效，任务绩效导致内部工作满意度；且外部工作满意度对任务绩效的作用力小 于任务绩效对内部工作满意度的作用力。( 6 ) 房地产销售人员的内部和外部工作 满意度共同导致关联绩效的积极变化，且内部工作满意度对关联绩效的作用力大 于外部工作满意度对关联绩效的作用力。 【关键词】心理契约、员工工作满意度、工作绩效、西安市房地产销售人员 a b s t r a c t t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e n e m p l o y e e s j o bs a t i s f a c t i o na n d j o bp e r f o r m a n c e b a s e do nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a b s t r a c t f o l l o w i n gt h ed e v e l o p m e n to fm a r k e t e c o n o m y , r e a le s t a t ei n d u s t r yh a sb e e n r e g a r d e da st h eb a c k b o n eo fp u l l i n gt h ed e v e l o p m e n to fn a t i o n a le c o n o m y h o w e v e r an u m b e ro fs e v e r ec h a l l e n g e s h a v ec o m ei nf r o n tr e a le s t a t ei n d u s t r y , s u c ha s ， u n p r e d i c t e dd e v e l o p m e n tp r o s p e c t sf o rt h ew h o l ei n d u s t r y , d r a m a t i c a l l ya f f e c t e db y m a c r o - e c o n o m ya n ds i d e - i m a g eo ft h ew h o l ed e v e l o p e r s f i r s to fa l l ，t h ep r o b l e m t h a tt h es h o r t a g e so ft a l e n t s ，w h i c hd u et ot h ep e r s o n s 州ma b i l i t y sf l o wa r ev e r y f r e q u e n t ，h a st oe m p h a s i z ei nt h ef i r s tp o i n t i nt h e21nc e n t u r y , t h ec o r ep o i n to fc o m p e t i t i o ni st h ea b i l i t yt ok e 印 e x p e r i e n c e de m p l o y e e s t or e t a i nt a l e n t s ，e s p e c i a l l yt h ec o r et a l e n t s ，i se s s e n t i a lf o r t h e c o m p a n yt os u r v i v ea n dt h r i v ei n f u t u r e c o m p e t i t i v ea r e n a t h es e n s e o f b e l o n g i n gs h o u l db et h ee s s e n t i a lp a r to fe m p l o y e e sc u l t i v a t i o n ，w h i c hi sa l s ot h e k e yp o i n tt oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t s a st h ep s y c h o l o g i c a ll i g a m e n tc o n n e c t i n gt h e s t a f fa n d 。t h e i ro r g a n i z a t i o n s ， p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t i st h ec r i t i c a lf a c t o rt h a th a s i m p o r t a n ti m p a c to ns t a f f sj o bs a t i s f a c t i o na n dp e r f o r m a n c e o nt h eb a s eo ft h e f o r m e rr e s e a r c h e s ，t h i se s s a yw i l ld od e e pr e s e a r c h ，a i m i n ga td e t a i l i n gt h ec o n t e x to f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，d i s p l a yt h ep o t e n t i a la f f e c tf a c t o r so nj o bp e r f o r m a n c e ，a n d e s t a b l i s ht h em o d e la b o u tt h er e l a t i o n s h i p a m o n gp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , j o b s a t i s f a c t i o na n dj o bp e r f o r m a n c e t h i se s s a yd i dt h ee m p i r i c a lr e s e a r c ho nt h e c o n n e c t i o na m o n gp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，j o bs a t i s f a c t i o na n dj o bp e r f o r m a n c e ， t a k i n gr e a le s t a t es a l e si nx i a na so b j e c td e s c r i p t i o n ，i no r d e rt oo f f e rs o m ev a l u a b l e r e f e r e n c e sf o rr e a le s t a t ef i r m st of o l l o w t h er e s u l t si n d i c a t et h a t ： ( 1 ) p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tc a nb em e a s u r e df r o mt h r e ea s p e c t s ，w h i c ha r e s t a n d a r d i z e dr e s p o n s i b i l i t i e s ，t h ea b i l i t yo fi m p r o v e m e n ta n do r g a n i z i n gt e a m w o r k j o bs a t i s f a c t i o nc a nb ej u d g e db yi n t e r n a la n de x t e r n a la s p e c t t h em e a s u r e m e n t sf o r j o bp e r f o r m a n c ea r ea s s i g n m e n tp e r f o r m a n c ea n dr e l e v a n tp e r f o r m a n c e ( 2 ) t h e r ea r en od o m i n a n te f f e c t so fg e n d e ra n do f f i c i a ll e v e lo np s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ，j o bs a t i s f a c t i o na n dj o bp e r f o r m a n c e c o n t r a r y , a g ea n dl e n g t ho fs e r v i c e a r es h o w nv i s i b l ee f f e c t s a l t h o u g hn oo b v i o u se f f e c to np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， a b s t r a c t d i f f e r e n te d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d sd e f i n i t e l yi m p a c tt h ed e g r e eo fj o bs a t i s f a c t i o n a n dj o bp e r f o r m a n c e ( 3 ) t h es a t i s f a c t i o no fs a l e sa b o u tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tp o s i t i v e l yi m p a c t st h e i n t e r n a la n de x t e r n a lj o bs a t i s f a c t i o n ，t h ei m p a c t i o no ni n t e r n a ls a t i s f a c t i o ni sm u c h h i g h e rt h a nt h a to ne x t e r n a ls a t i s f a c t i o n ( 4 ) t h es a m ep o s i t i v ea f f e c ta l es h o w no na s s i g n m e n tp e r f o r m a n c ea n dr e l e v a n t p e r f o r m a n c e t h er e l e v a n tp e r f o r m a n c ei sm u c hm o r es e n s i t i v et op s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tc o m p a r i n g 、历mt h ea s s i g n m e n tp e r f o r m a n c e ( 5 ) t h ea s s i g n m e n tp e r f o r m a n c ec o n n e c t st h ee x t e r n a lp e r f o r m a n c ea n di n t e r n a l p e r f o r m a n c e t h ep o w e ro na s s i g n m e n tp e r f o r m a n c eb ye x t e r n a lp e r f o r m a n c ei s m u c hl o w e rt h a nt h a to ni n t e m a lp e r f o r m a n c eb yi n t e r n a lp e r f o r m a n c e ( 6 ) t h ep o s i t i v ec h a n g i n gt r e n do fr e l e v a n tp e r f o r m a n c ec a nb ec a u s e db yb o t h i n t e r n a la n de x t e r n a lj o bs a t i s f a c t i o n t h ei n t e r n a lj o bs a t i s f a c t i o ni sm o r ep o w e r f u l e f f e c to i lr e l e v a n tp e r f o r m a n c et h a nt h ee x t e r n a li o bs a t i s f a c t i o n k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , j o bs a t i s f a c t i o n , j o bp e r f o r m a n c e ， r e a le s t a t es a l e si nx i 锄 1 1 | 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。 本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研 究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它 相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：鲁# 堪指导教师签名：哇雌 扣8 年毛只f 邕e lm 。年6 只暑e t 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意 学位论文作者签名：? b 荛这 扣降易月，& e t 基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 l 导论 1 1 选题背景和选题意义 1 1 1 选题背景 随着我国市场化改革的快速推进，房地产行业已经成为拉动经济增长的支柱 产业。自1 9 9 8 年住房制度改革以来，短短几年时间，纵观国内，从沿海开放城市 到中西部欠发达地区，中国几乎所有城市商品楼如雨后春笋般拔地而起。根据权 威数据统计显示，2 0 0 7 年房地产投资额和销售额呈现双双增长。然而与此同时中 国政府对房地产市场的宏观调控力度也在加大，从2 0 0 7 年至今，中国房地产市场 在经历了加息、二套房新政等多轮调控之后，2 0 0 8 年的市场格局发生了微妙的变 化。伴随着某些专家和地产商对楼市抛出“拐点”的论断，一些主要城市的房价 出现了回落。 房地产行业聚集了大量的社会资源和财富，该行业能否得以健康发展关乎社 会的稳定。由于整个产业仍处于快速发展的阶段，但由于整体发展速度过快，对 各类人才的需求量迅速增加，导致人才短缺的现象比较严重，对于有相当规模的 品牌房地产企业，往往面临着多项目，多地区，对物业类开发的压力，对人才的 需求更为迫切。虽然知名大企业有自己人力资源储备和培养的规划，但是由于薪 酬、职业前景等各方面原因，目前人才流动很频繁，许多知名企业的人才流失现 象非常严重。 二十一世纪是充满竞争的世纪，而二十世纪竞争的核心在对人才的竞争。 面对行业发展前景不明朗、受宏观政策影响巨大、开发商整体社会形象负面等如 此严峻的考验，房地产企业更应该意识到人才的重要性。要做到这些，仅靠传统 的提高企业员工的经济待遇等传统的办法，在短期内可能会产生效果，然而，当 今的员工与企业之间的关系已经出现了巨大的变革，即维系他们之间的不仅仅是 通过“劳动契约劳来确定相互的权利和义务，而且还有更重要的“心理契约 在 调节着员工与企业的关系。为了保证一种使双方都能获得最大利益的行动方式， 就需要寻找一种粘合剂，使得双方长时间保持一种对彼此行动方式的信任，这种 粘合剂就是创建一种积极的平衡的心理契约。 为此，我们必须从深层次上去挖掘影响员工工作满意度、工作绩效的主要心 理契约的内容，将隐性的影响员工水平发挥的内在因素显性化，明晰其关系，并 建立心理契约与员工满意度、工作绩效的关系模型，进而提出相应的改进措施， 使房地产企业能在“软资源上占据领先位置，能在激烈的市场竞争中凭借充足 的人力储备、合理的人才结构、完善的管理体系取得良好的业绩。 基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 1 1 2 选题意义 首先，笔者认为研究基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 具有很重要的现实意义。以顾客为导向，使顾客最大程度上的满意是现今任何企 业经营且得以存活发展的宗旨。员工一方面作为企业产品或服务的提供者，另一 方面作为企业的内部顾客，因此提高员工的工作满意度就显得尤为重要。知识经 济的来临，现代高新技术的发展使人成为生产力发展各要素中最重要的资源。市 场经济从本质上讲就是契约经济，契约是组织存在的基础。契约不仅体现在组织 的外部联系上，也体现在人与组织的内在关系中。人与组织契约关系固然可以通 过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制， 员工与组织无法就全部契约事件进行预测并予以规定。正是在这种背景下，研究 心理契约与员工的工作满意度、工作绩效之间的关系显得尤为有意义。 由于组织与其成员之间通过传统的方式建立起来的约定( 经济契约) 已经不 能满足双方的需要，带来了组织成员满意度降低，工作绩效下降等一系列困扰 企业管理者的问题。随着我国与国际的频繁接轨，面临着更多的机遇与挑战， 我国越来越多的企业必须认识到，只有建立让双方都满意的经济契约和心理契 约才能真正满足员工需求，才能真正留住人才，利用心理契约来进行战略人力 资源管理的先进管理方式能让企业在竞争中占据优势立于不败。同时，我国也 还处于企业转型的时期，企业的经营模式发生了巨大变化，并购整合和改制的 浪潮此起彼伏，员工与企业之间的关系发生了微妙的变化，原来计划经济体制 下稳定的心理契约被彻底打破，企业与员工之间急需找到一个新的平衡点，那 么到底该建立一种什么样的契约关系，双方的权利、责任、义务和期望到底是 怎样的，企业应该怎样才能帮助员工建立起健康、良性的心理契约，最终达到 与组织心理契约的契合，这些都是值得进一步研究和探讨的问题。抓住心理契 约来满足员工需求，从而建立新的平衡关系既能帮助员工实际也是帮助企业自 身顺利适应变革，在变革的巨浪中立于不败。 本文试图通研究组织与其成员之间的心理契约的关系来找出其对于员工满 意度和工作绩效影响，并探求员工满意度和绩效之间内在的关系。在此基础上， 探讨如何通过心理契约的构建，积极建立完善的心理契约模式，为组织提高其 成员的满意度和绩效的方法选择提供一个新的思路。 再者，从理论上来看，目前国内对心理契约的研究还是处于初级阶段。即 便我国现在大多数企业对心理契约的管理还很陌生，但是不可否认，心理契约 是和经济契约并存的企业与员工之间的调节器，其重要性比经济契约有过之而 无不及。心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，会影响员工的工作满意度 和工作绩效。与书面的经济契约相比，心理契约具有内隐性、主观性和动态性 基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 的特点。正是因为这些特点，使得心理契约比经济契约管理难度更大，但是如 果管理得当，它就是调节员工与企业关系的润滑剂，实现双赢。劳动契约具有 明确的权利义务关系，任何一方的违反都要承担量化的违约成本，明确的违约 责任就是对劳资双方的约束。而心理契约对各方的约束力较弱，它没有明确的 违约机制制约各方，但是一旦心理契约被违背，则会产生十分严重的后果。 工作满意度作为员工满意程度的反映，其高低与员工的工作绩效有一定的 关联，它又间接作用于客户的满意度和忠诚度，从而最终影响企业健康的、长 远的发展。员工满意度不仅是衡量企业经营绩效的一个重要指标，也是企业实 现组织高效运作、提高客户满意度和忠诚度的强大动力。如果说心理契约是一 种调节的工具，那么员工满意度就是调节的效果表现。尽管国外的学者已对工 作满意度和工作绩效进行了大量的研究，但国内学者对两者的关系研究尚处于 起步阶段。且由于所处时代、文化背景甚至是行业的不同，国外的研究在适应 范围上还有待商榷。鉴于此，笔者试图通过构建相应模型将心理契约与员工满 意度、工作绩效这三者有机地结合起来，抓住其中关键的作用点，通过改善与 调节达到心理契约的优化管理从而实现员工的高度满意以提升工作绩效，最终 使企业受益。 1 2 研究内容 笔者就此问题进行探讨，旨在借前人研究的基础上，以西安市房地产销售 人员为对象，对心理契约、员工工作满意度和工作绩效之间的关系进行实证研 究，从而提出自己的理论框架和相应的管理措施，以期望达到以下目的： 第一，对以往心理契约、工作满意度和工作绩效相关文献的进行回顾和整 理，形成较为全面的文献综述； 第二，利用s p s s l 3 0 ，a m o s 6 0 等相关统计软件对收集的数据资料进行分 析处理，从而建立心理契约、员工工作满意度和工作绩效关系模型，研究模型 内外部各因素的影响关系和影响机理。 第三，根据研究结果，对西安房地产企业的管理者提出相关建议，同时也 为其他相关行业提供参考。 本研究在章节内容上总共分五个章节( 见图1 1 ) ： 第一章为导论。这部分首先阐述本文的研究背景、研究意义、从宏观的角 度来说明本研究所具有的学术意义和现实价值，其后再提出本文研究方法和论 文的基本框架，起到提纲挈领的作用。 第二章为文献综述。具体包括对心理契约、员工工作满意度和工作绩效概 念及关系的相关理论研究的回顾和综述。通过对以往研究的回顾，一方面为构 建实证研究模型和提出研究假设奠定理论基础。更重要的是，这有助于我们发 基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 现现有研究所存在的一些不足，从而为本研究指出了努力方向，同时表明了这 一研究的理论意义。 第三章为理论拓展和研究设计。首先对以往研究概括和分析，提出以往研 究存在的缺陷和进一步研究的方向，并初步提出本文研究的理论模型构思图， 再对理论模型中的相关变量关系进行解释和说明，提出本研究的核心假设，通 过所有研究假设的整合，建立研究的假设模型，从而为后续实证研究定下了基 本框架。在此基础上设计了相应问卷，提出本文的抽样方法，并对样本和数据 进行描述性统计。 第四章为数据分析。这一章是本文的实证部分，旨在检验前面第三章形成 的理论框架是否能够获得问卷数据的支持。本章包括因子分析、信度分析、效 度分析和结构方程模型分析等方法。分析结果较好地证实了前面的理论研究， 并对假设验证结果进行了解释。 第五部分为研究结论与展望。在这部分中对本文的研究进行总结，指出了 本研究对西安市房地产企业人力资源管理实践的启示和建议，并说明本研究的 所存在的缺陷，最后提出今后进一步研究的方向。 图1 - 1 论文内容与逻辑关系 4 基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 1 3 研究方法 为了使本文研究的结果更有意义，在整个研究过程中特别注意采用多种研 究方法相结合，在研究方法上力求以先进、灵活i 实用、准确为原则，并充分 考虑各种研究方法的科学性，采用最适合本论文内容的方法加以利用。本研究 综合运用定性和定量的分析方法，具体包括： 理论研究，即通过大量的国内外文献阅读，对以往的研究进行回顾和总结， 明晰心理契约、员工工作满意度和工作绩效的概念和内涵及其相互关系，从而 在此基础上利用结构方程模型( s e m ) 提出本研究的假设。 实证研究，即通过对西安市房地产销售人员的问卷调查，然后利用 s p s s l3 0 ，a m o s 6 0 等相关统计软件对收集来的数据进行描述性统计分析、信 度和效度分析和结构方程模型分析，从而来验证理论研究中提出的假设模型。 1 4 研究框架 本文研究的进行方式，首先是根据笔者平时的文献积累以及对周围社会的观 察，形成研究问题，并在此基础上通过进一步的文献阅读，反复地确认研究后， 将研究问题加以详细的界定。其次设计出研究框架，并通过问卷方式收集资料。 最后再经过资料分析和数据处理后，撰写研究结果。在论文构成上力求简洁，结 构安排上做到内容全面，重点突出，使论文构成一个合理的框架( 见图1 2 ) 。 图1 2 论文研究框架图 基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 2 文献综述 2 1 心理契约 2 1 1 心理契约的概念 作为契约的一种，心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 的概念起源于契约概 念源于经济学中契约的概念。经济学中的契约实际上即合同，是指双方( 或数 方) 当事人依照法律订立的有关权利、义务关系的协议。契约关系无论是成文 的，还是不成文的，都具有两项本质特征：一是契约中既不存在无权利之义务， 也不存在无义务之权利；二是诺成性，即许诺既有可能是实际发生的，也可能 是主观假想达成的。 心理契约出自社会心理学，后来被组织行为学家借用，用来描述组织中雇 佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。n 1 其思想内涵最早可追溯到1 9 3 8 年巴 纳德的“组织协作系统 思想，而“心理契约 概念的提出则是在2 0 世纪6 0 年代。 2 1 1 1 国外学者对心理契约概念的研究 组织心理学家a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 强1 最早开始对心理契约进行研究，在其理解 组织行为一书中，他首先运用心理契约的概念和术语并使用“心理的工作契 约 来描述工厂雇员和工头之间的关系。但是m g y r i s 仅仅提出这样的概念，却 没有给它下确切的定义。 随后学者l e v i n s o n 、s c h e i n 等对其展开研究并使之概念化。l e v i n s o n 等人 ( 1 9 6 2 ) 口1 在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的 契约 ，指出心理契约是组织与员工之间相互拥有的，用以表明组织与员工之间 来公开说明隐含的相互期望的总和。l e v i n s o n 本人也因深化和发展了这一概念 而有“心理契约鼻祖”之称。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) h 1 认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契 约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。 第一次对心理契约进行界定并完整提出其概念的是s c h e i n 。s c h e i n ( 19 6 5 、 1 9 7 8 和1 9 8 0 ) 啼1 在前辈研究的基础上进一步明确了心理契约对于行为动机方面 的重要意义，并将之定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之 间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。 他将心理契约划分为 个体和组织两个层次并强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中 却是行为的重要决定因素。s c h e i n 有关心理契约的观点长时间左右了该领域的 研究方向，直到上个世纪8 0 年代末这种把心理契约视为雇主与雇员之间交换关 系的隐性模式的倾向才发生变化。 从以上定义可以看出，心理契约概念产生初期是严格地与契约概念相联系 6 基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 的，强调的是一种双边的对应关系，是交换关系中双方期望的共同性，即交换 双方的共识。虽然不同学者的界定尚存在一定差异，但是“究竟谁是主观理解 的主体大家都没有明确说明，而是默认为存在雇员个人和组织两个主体，即 心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此问题就出现了，因为 两个主体经常会产生理解分歧，即造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约 的概念化和后续研究带来很多困难。 所以，2 0 世纪8 0 年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派 之间的争论：一派以美国学者r o u s s e a u ，r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人为代表，强 调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为 “r o u s s e a u 学派”；另一派则以英国学者g u e s t ，c o n w a y ，h e r r i o t 和p e m b e r t o n 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为是雇佣双方对交换关系 中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派 。 r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 3 在组织中的心理与隐含契约一文中认为心理契约即“个 体关于他她与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一个信念 以双方在交往中所做出的或者暗示的承诺为基础 。r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 口1 进一步提 出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相 互义务的一种理解或有关信念。由此，心理契约不再被看作双方同意或者默认的 结果，研究的重心转向了心理契约形成的个体层面。 r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 哺1 指出，这种信念指的是雇员对外显和 内在的雇员贡献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知。 m o m s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 哼1 对此概念进一步加以明确，指出心理契约一 般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立 在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。 员工 组织 员工 员工理解的组织责任员工理解的雇员责任 组织理解的组织责任 组织理解的雇员责任 员工理解的组织责任员工理解的雇员责任 图2 - 1 两维度的心理契约模型 基于，c 、理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 通过以上定义，心理契约研究的视角从雇佣双方个体和组织两个层次 的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一层次的“单维度、两方格研 究，即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、 雇员理解的组织责任 四个维度转化为“雇员理解的雇员责任 和“雇员理解 的组织责任两个维度( 见图2 1 ) 。 和上述观点相反，h e r r i o t 和p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ，1 9 9 7 ) n 支持古典学派的 观点，认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观 理解。他们认为心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体对关系 中所包含的义务和责任的理解和感知 。 t s u i 等( 1 9 9 7 ) 3 认为，心理契约涉及雇佣双方，其研究也通过集中关注“代 理人来展示“心理契约的组织一方也是可行的 这个问题。这个定义延续了 a r g y r i s 和s c h e i n 对心理契约概念的定义，而与r o u s s e a u 等学者所倡导的把心 理契约定位于雇员心中契约的定义角度不同。 以上是关于古典学派和r o u s s e a u 学派两个学派的各自发展及两者之间的争 论，为了便于分析问题，本文将两个学派的主要异同点概括总结如下表： 表2 1 两学派关于心理契约构成维度的异同 撕 观点 古典学派r o u s s e a u 学派 相同点感知的内容雇佣双方在交换关系中彼此的义务 组织代言人组织代言人代表组织代言人不唯一，不能代表组织 感知的组织雇佣双方雇员 不同点 研究视角双纬度、四方格单纬度、两方格 定义广义狭义 2 1 1 2 国内学者对心理契约概念的研究 国内学者对心理契约的关注始于本世纪初，许多心理学、社会学和管理学 的专业人士从不同的角度对心理契约进行研究，目前正处于上升趋势。然而心 理契约是起源于国外的理论，与国外的研究相比，我国的心理契约的研究起步较 晚，较为薄弱。我国学者在进行概念研究时，是以引进概念为辅，实践应用为主 的。在概念界定上主要有以下几种观点： 观点一：支持古典学派的观点，强调心理上的互惠期望。 陈加州、凌文辁、方俐洛( 2 0 0 1 ) n 认为心理契约是“雇佣双方对雇佣关 8 基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 系中彼此对对方应付出什么又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成 分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。 李原、郭德俊( 2 0 0 2 ) n 习在回顾国外研究的基础上，对心理契约的概念做 了系统性研究。把心理契约界定为员工所感知到的彼此为对方提供的责任。 牟临彬( 2 0 0 5 ) n 3 1 认为心理契约是以员工与组织间正式的书面契约为背景， 以相互间的关系为纽带，以个人的主观判断和组织的评价为尺度所形成的关于 个人与组织间的一种心理上的期盼和希望。 观点- - ：支持r o u s s e a u 学派观点，强调以员工个体层次的感知为主体。 孙晓岭、赵吉林( 2 0 0 3 ) n 钉认为心理契约是隐含的、非正式的契约，并无 明文规定，是知觉性的、个体化的，常处于一种不断变更和修订的状态，它是 一种典型的默契契约或隐契约。 魏峰、张文贤( 2 0 0 4 ) n 朝从心理契约概念的提出及其发展、内容及其发展、 心理契约的形成和载体等五个方面对国外心理契约理论研究的最新进展进行了 综述。认为心理契约是指员工出于对组织政策、实践和文化的理解及各级组织 代理人做出的各种承诺的感知而产生的，并不一定被组织各级代理人所意识到 的，其与组织之间相互义务的一系列信念。 综上所述，关于雇佣双方所缔结的心理契约究竟单向还是双向，国内外学 界的意见并没有完全统一。有的强调心理契约是员工与组织两方的双边关系， 有的则强调员工一方的单边关系；有的认为心理契约是双方的相互期望，有的 则称之为彼此责任的信念系统，还有的用相互责任的认知与知觉来界定。 2 1 2 心理契约的内容和结构 虽然对心理契约的概念界定还未达到一致，但这并不能阻止国内外学者们 前进的步伐。他们对心理契约的内容及结构开展了广泛的实证研究。有的侧重 于对心理契约进行特质的归纳；有的侧重进一步的因素提取从而得出更具普遍 性的心理契约结构。 2 1 2 1 心理契约的内容 心理契约包含的内容十分广泛，并且由于心理契约反映的是一种主观信念， 呈现出动态性的特征，因此其内容也随着时代背景的不同而不同，随着性别、 年龄、工作年限、组织规模、企业性质的不同也有差别。a n d e r s o n ( 1 9 9 8 ) 在 h i l t r o p ( 1 9 9 5 ) n 们工作的基础上总结了前后几年间心理契约的内容发生了根本 变化。表2 2 概括了这些研究者的观点： 9 基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 表2 - 2 心理契约内容构成的变化 特点过去构成当前构成 市场导向、能力与技能、附加价 建构的基础传统、公平性、社会批判 值( 增值) 的可能性 工作安全性、连续性、稳定性，对相互交换可可能性、未来雇佣的 关注的焦点 组织忠诚可能性 无固定结构的、灵活性、建立在 契约的形式 结构性、稳定性、可预期性 广泛协商的基础上 工作保障、工作连续、工作安全、对于附加价值的公正奖励，员工 雇主的责任 培训、职业发展前景自我发展的机会 忠诚、全勤、服从权威，令人满意 创业精神、技术革新、锐意变革、 员工的责任 的工作绩效不断尝试、优异的工作绩效 正规化、大多数通过工会或中介代认为双方服务的交换( 内部及外 契约的关系 理机构部) 是个人责任 是组织的责任，通过人事部门的输 是个人的责任，通过个人的再培 职业生涯管理入来规划和促进职业生涯的内螺训和再学习而形成职业生涯的外 旋发展螺旋发展 2 1 2 2 心理契约的结构 心理契约内容研究的趋势有两大特征，一是上述动态变化的特征，另一方 面是从员工和组织两个角度去对心理契约的内容进行划分和研究，从而得出心 理契约的结构学说。 2 1 2 2 1 二维结构说“交易一关系一型 该观点最早由法学家m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 。1 提出，认为员工与组织之间的契约 关系可以划分为交易契约和关系契约两种类型。 接着，r o u s s e a u 和p a r k s ( 1 9 9 3 ) n 刀认为，虽然心理契约存在很大的个体性 和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。它们 在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。具体如下表2 3 所示： 1 0 基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 表2 3 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 交易型心理契约关系型心理契约 关注点追求经济的，外在需求的满足追求社会情感方面需求的满足 时间框架有限期的无限期的 稳定性稳定的，无弹性 动态的，有弹性的 范围涉及更少的雇员个人生活涉及更多的雇员个人生活 明确程度雇员责任的界限分明雇员责任的界限不清晰 r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 的嗽实证研究显示，员工认为组织的义 务主要归结为七个方面，员工认为他们的义务主要集中在八个方面。他们在对 组织和雇员的义务进行了分析以后，发现了两个共同因素：交易因素和关系因 素。 t s u i ( 1 9 9 7 ) 、m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) n 8 1 也都通过各自的实证研究证明心 理契约确实存在交易因素和关系因素。 k i c k u l 和l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) n 9 3 通过对在职m b a 学员雇主责任的研究发 现，所有心理契约内容都涉及两个基本承诺，一是与工作完成有关的，叫做外 在契约；一是与工作性质有关的，叫做内在契约。 国内学者陈加州( 2 0 0 1 ) n 们以r o u s s e a u 的“交易一关系 契约模式为基础， 对我国企业员工的心理契约结构维度进行探讨，结果表明，中国企业员工心理契 约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成。 2 1 2 2 2 三维结构说“交易一关系一团队成员”型 随着研究的发展，有些学者对二维结构说提出异议，并在此基础上提出了 三维结构说。与二维结构有所差异的是，在三维结构中新增了“团队成员维 度，该维度是指员工与组织( 或团队) 之间重视人际支持与关怀，强调良好的 入际环境建设。 r o u s s e a u 和t i j o d m a l a ( 19 9 6 ) 啪1 的实证研究显示，心理契约由三个维度构成： 交易维度、关系维度和团队成员维度。其中团队成员维度指员工与组织注重人 际支持和良好的关系。 l e e 和t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 口u 在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后 认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。 国内学者李原( 2 0 0 2 ) n 2 1 在实证研究中发现中国东方文化背景下员工心理 契约三维结构更合理，由规范型责任、人际型责任和发展型责任组成。 基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系 2 1 3 心理契约的形成和载体 d u n a h e e 和w a n g l e r ( 1 9 7 4 ) 认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素 影响，即雇佣前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义和保持契约的公平和 动态平衡组成。t u r n l e y 和f e l d m a n ( 19 9 9 ) 住2 1 认为，雇员发展主要以三种形成 构成其心理契约的期望：一是组织代理人向他们作出的具体承诺：二是他们对组 织文化和日常实践的感知：三是他们对组织运行的特殊( 经常是理想化的) 期望。 g u e s t ( 1 9 9 8 ) n 妇以r o u s s e a u 和p