（企业管理专业论文）基于计点职位评价的薪酬激励模式研究.pdf

昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 摘要 薪酬是一种最基本、也最重要的激励方式。许多企业希望通过给予员 工薪酬方面的激励，来刺激员工努力工作，绩效水平得到提高。然而，薪 酬设计的不合理，往往难以产生预期的激励效果。薪酬设计的关键在于如何 量化职位对企业的价值，并能合理体现员工间的差异性，进而有效的发挥薪酬激 励功能。 职位价值是对员工进行薪酬分配的基础，同时也是薪酬激励设计的参 照标准。通过计点职位评价，为薪酬设计提供了薪点数，使职位对企业的 价值得以数量化。本文根据职位族、职位不同层级的特点，从薪点薪酬的 组成及宽带结构来设计，进行差异化薪酬激励模式构建。 本文共分为六章。第一章绪论主要就论文选题的意义、创新点及研究的 方法进行综述。第二章主要介绍了薪酬激励理论的历史沿革，回顾了各个 历史阶段有关薪酬激励的方法及思想、现阶段薪酬激励现状，并作了简要 分析；职位评价是薪酬设计的基础，科学量化的计点职位评价是构建具有 竞争性薪酬模式的保证，因此，第三章主要就建立计点职位评价必要性、 怎样建立计点职位评价、及应遵循的原则进行叙述；第四章对企业中职位 族的特点进行分析。第五章对薪点薪酬组成、宽带薪点薪酬结构进行设计， 进而构建薪点薪酬差异化模式；最后，根据实习企业的实际情况，进行具 体的薪点薪酬激励模式案例分析。 关键词：薪酬职位族薪点激励 昆明理工大学硕士学位论文基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 a b s t r a c t t h ec o m d e n s a ti o nis ak ir lc t0 fh a s i c a l1y ，m os t i m p o r t a n t e 1 2 c o u i a g e m e n tw a yt o ot h e 珊os t al o l ；0 fer l t e i i g r is esh o p et 0i r t i t a t , e t h es t a f fa n dw o r k h a r dt h r o u g h0 f f e r i n gs t a f fc o m ! o er l s a t i0 n t o e r i c o u z a g e t h ep e r f o r m a n c e 1e ve lisi m d r o v e d t o w e v e r ，w h a tt h e c 0 m d e n s a t io nisd es i g n e disu f i z e a s o n a b le ， c a r ln o to f t e np r o d l l ce a n t ic i d a ted1 1 1 0 t i v a t i o i 2 k e yt h a ts a l a r y d e s i g nl i ei nh o wq u a n t i z e p o s i t i o r lv a l u et oe n t e r d r i s e s ，a n dc a r lr e f l e c tt h ed i f f e r e n c ea m o n gt h e s t a f fr a t i o n a l l y a n dt h e nt h ee f f e c t i v ef u l l ! o l a ys a l a r ye n c o u r a g e st h e f u n c t i o i l p 0s i t i o i lv a l l l e1 - oc a r r y0 nd a t u i n t h a tc 0 1 1 1 p e f i s a t io na ss l g n st 0 s t a f f 1 l i e a n w h ile ，e n c o u r a g e t h er e f e y e n ceo ft h er a n g ea st h e c o m p e n s a t i o n to o t h r o u g hc o u n t s o m ep os i t i o i l a p ! o r a is e ，o f f e r f i r e w o o df o rt h ef a c tt h a tt h ec o m p e i n _ s a t i o r lisd es ig n e dc o u n t ，m a k e p os i t ior l v a l u eit ie l l t e r d r is e r nl 1s tu s et h eq u a n t i t y t h iste x tf o u nc l a t io np 0s i t io i lc l a n ，p o s i t i o n di f f e r e n t c h a r a c te r i s t ic0 f1e v e l ， f r o mf i r e w o o ds o i l l ec o r n d os i t i o na n dw id et o b r i n gs l - , r u c t u r e tod es ig no fc o m p e bs a t i o f t ，6 a r r yo nt h ed if f e r e n c e c o m p e n s a ti o nm o d et 0 s t z u c t l l r e t h iste x tisd i v i d e di n t 0s i xc h a ! d te rs 7 a l t0 9 e t h e r c h a p = e ro i l e i n t r o d u c t i 。nc a r r ieso ns u i v e yor lm e a n i n g ， i l l n o v a t io npie cea n d m e t h o dt h a t s t l l d v t h es is0 fs e le c tec t t i t lem a i i n _ 1y c h a i _ 】te i t w o in t r o d u c eh is t 。r ic a le v 0 1 u t io n， c o m 3 e ns a t io i l 0 fm o t iv a t io h a l t h e 。r ym a i n l y ， z e v ie we a c hh is t o r ic a ls ta g e r e le v a n tm et h o da n d t h o u g h t , t h a tc o m p e n s a t i o i l e r i co u t a g e ，c o m p e l 3s a t i o n e n c o u t a 9 8t h e c u r r e n ts i t u a t i o nt h ep r es e n ts t a g e ，h a y em & d eab r ie fa n a ys is ： p o s i t i o na p p r a is a lf o u n d a t io n t h a tc o m p e l 1 s a t i o r l d es i g n ， w h o m s c ie n ceq u a n t iz e c o u l l lsome d os j t i o n a p p r a is a l t 0s ttl 1 c t u e co m d e t i t ivec o 础p e ns a t i 。ne t s s l l r a n c e 。fm o d e j 5 ；0 ，c h a p 。ce t t h r e e1 s 旦塑里三查兰堡主兰堡堕塞一 茎王生皇里垡翌堕塑堑型垫壁堡苎堕塞 n a r r a te do nt h eq u es t i o nt h a tc o u n ts omep os i t io n sa n da p p r a is ea n d s e tu pt h em e t h o d ， s h o u l dn o t ic em a i n l y ：c h a p te rf o u ra n a lys e s t 。 t h ec h a r a c te r i s t i co ft h ep os i t i o nc l a ni n e n te r p r is es m a k ei l dt o 士l r e w o o ds 。m eco m p e n s a t i o n ，b r o a d b a n df i r e w o o ds 。m eco m 口e ns a t i o n 8 t r u c t u r ed es 1g n ， a n dt h e ns t r u c t u r et h e f i r e w o o da n dc h e ckt h e d l f terence m o d eo ft h e c o m p e n s a t i o n ：f i n a l ly ， a cc o r d i n rt o p r ac t lc l n gt h ea c t u s l c o n d i t i o n so fe n te r p r i s es ，c a r r vo nsome c o m p e n s a t l o ni n c e n t i v em o d ec a s e a n a l y s iso fc o n c r e tef ir e w o o d k e y w o r d ： c o m p e n s a t i o np os i t i o nc l a n t h ef i r e w o o dc i ic k i n g i n c e n t jv e i l l 昆明理工大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下( 或 我个人) 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内 容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成 果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名 日期： 孺眵年中玲、b 关于论文使用授权的说明 本人完全了解昆明理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅，学校可以公布 论文的全部或部分内容，可以采用影印或其他复制手段保存论文。 ( 保密论文在解密后应遵守) 导师签名：窆巫 论文作者张砼魈 日 期：2 ：笙生芝月丘：旦 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 1 1 选题的意义 第一章绪论 在全球对人力资源的高度关注下，绝大多数的企业，对员工采取薪酬激励。 企业希望通过薪酬激励能为带来更大效益：基层员工会更加努力，中层愿意承担 更大、更多的责任，营销业务人员能超额完成销售量，经营管理者会创造更多的 经营利润。然而，许多企业采取了先进的薪酬激励模式，高水平的薪酬支付，却 没有产生预期的激励效果。企业对员工进行薪酬激励同时，也意味着人力资 源支付成本的增加。因为薪酬具有刚性特点，薪酬降低会带来严重的负面 效应，所以企业很少会采取降薪的手段，薪酬支付成本处于无序的上升状 态，薪酬激励往往因为资金管理不当给企业带来财务风险。基于计点职位 评价的薪酬激励模式，将职位族作为职位价值评价的基础，来确定不同职 位族对企业的相对贡献，兼顾了不同职位族的特点及员工之间的差异性， 为员工的工资提升建立了通道，从而能够有效的激励员工，同时能对企业 的人力资源成本进行合理的控制。 1 2 国内外薪酬激励设计及研究状况 从早期薪酬支付的方式、薪酬支付的基础研究来看，在农业发展早期， 理论家就开始关注薪酬支付的激励功能。顺应工业时代对技术工人的要求， 计时、计件工资，及基于产出的业绩考核成为当时核心的薪酬激励模式。 后来，管理学的边缘学科发展，使员工人性假设方面的理论得以发展。行 为学派认为，薪酬是一种有效的激励因子。赫茨伯格通过对律师、医生等 高收入群体进行样本调查，得出薪酬只能发挥保健的功能结论。从而很长 时间使管理者和理论学家忽视了在薪酬激励功能方面的研究。随着知识经 济的到来，高新科技的发展，以及9 0 年代的并购浪潮推动，管理学家从早 期关注员工工作效率的角度，转为鼓励员工的参与以及工作积极性的发挥， 同时拥有技术、高知识含量的人才受到企业的重视，因此，股份期权、利 润分享、绩效工资等相关的薪酬激励方式，还有职位、技能及能力工资得 到全面地发展。近年来，全球对人力资源高度关注，绝大多数的企业，对 员工采取薪酬激励。企业希望通过薪酬激励能带来巨大效益：基层员工会 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 更加努力，中层愿意承担更大、更多的责任，营销业务人员能超额完成销 售量，经营管理者会创造更多的经营利润。然而，许多企业采取了先进的 薪酬激励模式，高水平的薪酬支付，却没有产生预期的激励效果。在现代 工业化国家中，薪酬激励在英国得到了更加广泛的运用，因为欧洲企业更 加关注公平。而在美国企业中，薪酬与企业的整体发展战略联系密切，基 于工作职位来付酬，注重员工个人能力和绩效。在亚洲、澳大利亚及马来 群岛的一些新兴工业化国家中，与英国2 0 世纪初时期这发展的状况十分类 似，薪酬激励同样受到关注。在日本企业中，雇员薪酬收入中奖金占较高 比例。而国内对薪酬激励设计缺乏系统的研究，对概念炒作现象较严重。 1 3 研究的方法 在本文的写作中，将薪酬激励理论、工资差别理论与薪酬设计相结合。 在案头调研和资料收集基础上，进行定性和定量分析。针对案例企业的薪 酬状况，应用图表进行分析，然后进行具体的薪酬激励模式设计。 2 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 第二章薪酬理论沿革及现状分析 2 1 薪酬理论的发展 2 1 1 农业发展早期阶段 在古代，巴比伦人所采用的原始产出激励方法，是最早的薪酬激励形 式。早在公元前6 0 4 年，开始用食物作为纺纱和纺织工人的工资，支付的 数量取决于织出布的产量。随后，对劳动投入成本的关注使薪酬激励发展 缓慢，奴隶主支付给雇用人员的工资，尽可能当于劳动投入的成本。在中 世纪早期、封建主义时期，已出现对农业工人实行计件工资的形式。生产 资料所有权发生了转移，改变了短期薪酬激励效果的局限性，在某种程度 上，取得了里程碑性的转折。 2 1 2 工业化早期 工业化的发展使生产者被迫离开家园，工人生活在工厂纪律和雇主权 威控制下，稳定的薪酬形式对促进管理、激励雇员和提高生产率变得十分 必要。 经济学家对业绩与薪酬水平间相关性的关注，使得运用薪酬进行激励 更为广泛。埃德姆史密斯认为，高的业绩水平应该与高的业绩报酬相关， 对普通劳动者给予高的报酬，会增加他们的勤劳程度。因为，工资是激励 普通劳动力勤劳工作的要素，当工资提高时，与比工资低的时候相比，劳 动工人会更积极、勤奋和工作更主动。在1 8 世纪末i 9 世纪初的工业化早 期，对棉花厂的工人、工程师、煤矿工人和其他的行业工人之间实行着计 件： 资的激励模式。到了1 9 世纪的晚期，比例计件工资在户外工作、服装、 鞋类和轻金属贸易中得到了充分运用。法国经济学家a - r j 杜尔哥推崇 的利润分享计划，在1 7 7 5 年，被巴黎家庭制造企业m a is o nl e c l a i r e 所采 纳。该计划通过让工人共同分享企业获得利润，来激励员工努力工作，用 尽可能少成本来生产尽可能多的产品。到1 9 世纪末，利润分成才得以广泛 的被应用。18 8 7 年，在美国已经有3 0 多家公司采纳利润分享计划，英国 在1 9 世纪8 0 9 0 年代对利润分享计划关注。到了1 9 17 年，计件工资制度 3 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬墩励模式研究 第二章薪酬理论沿革及现状分析 2 1 薪酬理论的发展 2 1 1 农业发展早期阶段 在古代，巴比伦人所采用的原始产出激励方法，是最早的薪酬激励形 式。早在公元前6 0 4 年，开始用食物作为纺纱和纺织工人的工资，支付的 数量取决于织出布的产量。随后，对劳动投入成本的关注使薪酬激励发展 缓慢，奴隶主支付给雇用人员的工资，尽可能当于劳动投入的成本。在中 世纪早期、封建主义时期，已出现对农业工人实行计件工资的形式。生产 资料所有权发生了转移，改变了短期薪酬激励效果的局限性，在某种程度 上，取得了里程碑性的转折。 2 1 2 工业化早期 工业化的发展使生产者被迫离开家园，工人生活在工厂纪律和雇主权 威控制下，稳定的薪酬形式对促进管理、激励雇员和提高生产率变得十分 必要。 经济学家对业绩与薪酬水平间相关性的关注，使得运用薪酬进行激励 更为广泛。埃德姆史密斯认为，高的业绩水平应该与高的业绩报酬相关， 对普通劳动者给予高的报酬，会增加他们的勤劳程度。因为，工资是激励 普通劳动力勤劳工作的要素，当工资提高时，与比工资低的时候相比，劳 动工人会更积极、勤奋和工作更主动。在1 8 世纪末1 9 世纪初的工业化早 期，对棉花厂的工人、工程师、煤矿工人和其他的行业工人之间实行着计 件工资的激励模式。到了l9 世纪的晚期，比例计件工资在户外工作，服装、 鞋类和轻金属贸易中得到了充分运用。法国经济学家a r j - 杜尔哥推祟 的利润分享计划，在1 7 75 年，被巴黎家庭制造企业m a js o i ll e c l a i r e 所采 纳。该计划通过让工人共同分享企业获得利润，来激励员工努力工作，用 尽可能少成本来生产尽可能多的产品。到1 9 世纪末，利润分成才得以广泛 的被应用。1 8 87 年，在美国已经有3 0 多家公司采纳利润分享计划，英国 在1 9 世纪8 09 0 年代对利润分享计划关注。到了1 9 17 年，计件i i 资制度 在1 9 世纪8 0 9 0 年代对利润分享计划关注。到了1 9 17 年，计件工资制度 3 昆明理工大学硕士学位论文基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 已被1 3 的工程性企业所采纳。到1 9 2 6 年，由于对装配工人实行计件工资， 使得比例增长为5 1 。到1 9 3 8 年，使用计件工资企业的比例达到了6 2 。 但对工作性质不能严格与产品件数相挂钩的车工、机工来说，8 0 以上还是 采取按劳动的具体结果作为工资支付手段。但在1 9 世纪末2 0 世纪初的英 国，多数按工作时间的长短对工人付酬，薪酬所激励的是工作行为时间长 短，工作时间越长，所获得的薪酬就越多。在这一时期，人们对荣誉工资、 以评价为基础的工资并不了解。罗伯特欧文于1 9 世纪的早期，采用业绩 评估的手段，对其n e wl a n a r k 纺织工厂的工人进行奖励，并使绩效较差工 人进行工作改善。1 9 世纪6 0 年代，业绩工资在教师职位之中得到应用。在 1 9 世纪9 0 年代末期，施洛斯强调应以定性的业绩指标，作为工资发放的 基础。施洛斯认为，在固定的或最小工资之上附加些补偿，激励的效果会 更好。补偿的数量取决于定性的工作特征，比如避免浪费，所得结果完善 等等。在铁路部门的工作上，列车员通过其使用煤或石油的经济效果来获 得工资嘉奖，同时根据特别的热忱服务、谨慎避免事故等，而在一般的工资 基础之上给予额外的津贴补助。一个世纪以后，泰勒为工资问题而对工作 进行了系统的评估，泰勒设计了科学的工作评估技术、方法及时间的研究。 时至今日，泰勒对职位评价发展的贡献都难以磨灭。 2 1 3 战后薪酬理论的发展 二战后，受产品市场和劳动力市场存在的压力影响，计件工资得到进 一步的推广。从1 9 3 8 年到1 9 5 1 年间，英国的制造业采用计件工资比例从 l 3 上升到4 0 。贝郎认为是国外竞争增长的需要，劳动力成本降低的要求 等多种原因造成计件工资广泛推广。员工通过提高件数，使薪酬能够持续 增长。另一方面，生产成本因此持续的上涨，6 0 7 0 年代的美国经济困境 被认为是计件工资所致。因此，许多研究开始侧重于计件工资使用过程中 的局限性，强化工作小组行为的重要。同时有研究表明工作时间、工作环 境等因素，会影响员工为获得奖金而愿意付出的努力程度，并制约着薪酬 激励性的效果发挥。由于时间的利用松散和价格上涨，计件工资的实施导 致了工资漂移和工资异常的激增。由于工资的漂移，使所得收益在不同工 人团体1 4 分配不公平，导致了工资的异常变动，因此需要增加最低工资收 益来补救。 4 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 2 1 4 薪酬激励发展趋势 随着企业组织结构的变革，委托代理思想活跃。薪酬激励从早期关注 员工的工作效率，降低员工偷懒行为，转为关注员工对企业的归属感。通 过让员工持有企业的股权，从而将企业的经营风险和收益，与员工的收入 挂钩，使得员工归属感增强，工作更加努力。在2 0 世纪7 0 年代，美国开 展了广泛的职工持股运动。经济学界和管理学界利用股票期权、股权等持 股方式，将经理人报酬与企业业绩和股东权益联系起来。随着i t 产业等相 关高科技产业的兴起，股票市场的完善和活跃，经理人报酬中股票所占的 比重也加大。中国企业在进行企业改制时，借用股份来解决体制上遗留问 题。目前，中国企业对优秀的管理、技术等核心员工采取股份激励。据预 测，在未来的几年中，员工进行持股的范围会进一步扩大。从2 0 世纪9 0 年代发展至今，面对着技术人才的独立性，为了适应新的环境，吸引到更 多人才，美国各公司制定出有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争。一些 企业改变传统以职务或工作价值为基础，来确定员工的报酬方法。将员= e 知识、技能和能力的投入，作为薪酬支付衡量的依据，鼓励员工主动掌握 新的工作技能和知识，从而适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好 地激励员工，大量企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据 m i l k o v ic h 和n e w m a n 在1 9 9 3 年的调查，7 0 的美国大型企业采用了这种 制度。 m ic k n a 和b ic h y 在1 9 9 5 年研究发现，英国不少企业也尝试采用与 业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管人员提供奖金和股票期权。收益分享计 划在降低人力资源的成本同时，更进一步强化了员工的归属感和团队意识， 从而使收益分享体系得以迅速发展。发展至今，企业为鼓励员工积极主动 性、协作性和创新性的发挥，从更广泛的意义上对员工进行激励。企业试 图用全面的薪酬来满足员工多层次需求，从而达到预期激励效果。薪酬已 不再是狭义货币支付的概念，延伸到非货币形式，诸如休闲假期、工作授 权等更广泛的意义。薪酬激励也从工资给付，扩大到工作满意、工作扩大 化及工作授权等更全方位。在1 9 9 0 年，j o h ne t r o p m a n 提出应该将货币 形式支付和非货币形式支付统一起来，作为薪酬体系一个整体来考虑。如 将薪点基本薪酬、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴，和非 货币形式的发展晋升机会、心理收入、生活质量及个人要素等结合，来体 现薪酬计划整体的定制性和多样性。这种方法以业绩作为薪酬支付主要理 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 念基础，力求在员工个人投入和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对薪 酬非货币成分的多样化需求。此种薪酬模式在提出之初，并不容易被企业 接受，后来，美国薪酬协会进行采纳，并将其逐步推广。目前，非货币的 报酬激励受到西方企业的重视。由于工作本身的激励效果难以度量，因此 本文研究的薪酬，仅指雇员作为雇佣关系中的一方所得的各种货币收入、 以及需要用货币支付的各种福利和津贴总和，包括工资、奖金等具体形式。 2 2 薪酬激励现状分析 2 2 1 薪酬激励效果不明显 现代对薪酬激励的研究，一直停留在不同薪酬激励手段开发上。随着 全球竞争的加剧，企业更加关注人力资源支付所产生的效益。管理者陷入 了绩效考核的误区，认为通过绩效考核，就能够解决人力资源产生效益与 支付成本上升的矛盾。绩效工资受到全球企业广泛关注，但是激励效果并 不理想，对于非销售类的员工来说，考核指标的设定趋向于关注员工的工 作行为，难以综合体现员工对企业的贡献，实际中，绩效工资在我国企业 还未能科学有效的发挥激励性作用。 2 2 2 薪酬激励缺乏内部公平性 对管理者来说，抽象、复杂、缺乏具体实用性的职位评估方法是一项 负担，人力资源专业人员为简化工作，适应不同部门管理层的需要，而忽 视了职位价值的量化评估工作；理论家在对薪酬激励设计及研究时，往往 侧重于企业特殊阶层的特点。而现代企业中存在着不同的员工群体，而且， 员工群体间工作存在很大的差异性。具体的一种薪酬模式，难以对企业中 不同部门、不同职位及不同层级员工群体产生很好的激励效果，反而增加 了企业的财务负担。 t 迈克尔普尔，马尔科姆沃纳，清华大学经济管理学院主译人力资源管理手册沈阳：辽宁教育出版社 1 9 9 9 6 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 2 2 3 薪酬缺乏竞争力 目前在国内，货币形式薪酬的增长远远滞后于物价和房价的上涨幅度； 企业内部薪酬结构普遍沿用传统等级化设计；在企业改革重组及创新的过 程中，薪酬结构没有适应企业不同人员特点进行科学合理设计，从而，使 得企业的薪酬结构不能与市场及员工的发展联系起来，薪酬对外不具有竞 争力；绩效薪酬考核的重点是具体工作的行为，没有突出员工绩效结果对 组织的贡献。 2 2 4 薪酬激励模式构建缺乏整体性 现存的薪酬模式难以达到很好的激励效果，究其原因，主要在于企业 的薪酬设计难以从整体上构建激励模式。具体表现在如下几个方面： ( 1 ) 职位评价体系不完善 职位评价体系是薪酬设计的基础性工作，只有建立完善的职位评价体 系才能够使薪酬设计科学合理。而现阶段人力资源存在主要问题在于，缺 乏对人力资源方面基础性工具及评价手段实质性的运用。多数企业的职位 价值评价体系没有构建起来，因此，造成许多企业的薪酬设计工作，是基 于管理阶层的经验及主观评价的基础上，使得人力资源成本支付处于无序 上升状态，难以得到科学有效的控制；而有的企业因为过于注重薪酬的内 部公平性，职位在企业中的价值没有与市场联系起来，难以体现员工创造 得市场价值；因此，造成有的企业内部的职位价值普遍高于市场的平均水 平，这种情况在高利润的行业企业组织中的情况很普遍，如烟草、医药、 电信等行业企业单位。而有的企业的内部职位价值普遍低于市场平均水平。 ( 2 ) 薪酬的整体组成没有体现员工的多层次需求 根据马斯洛的需求层次论，人的需求是分层次的，从低级的基本生活 需求到高级对安全感、社会认可等多方面的需求。在企业中，因为员工所 在职位族的不同，对薪酬组成的需求也不同。如对销售人员来说，出差及 交通方面的补贴要远远高于一般的行政职员。而且员工所处层次不同，对 薪酬激励的设计也有不同要求，对于普通员工群体来说，更关注短期绩效 结果的回报，而对于中高层管理人员，就需要通过薪酬设计来激励他们关 注企业长期的发展。因此，薪酬模式设计要考虑到员工不同层次需求才能 发挥应有的激励效果。 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 ( 3 ) 薪酬结构没有得到科学合理的设计 很多企业一方面存在薪酬等级数量过多，薪酬等级之间的差距过小， 难以起到强有力的激励性；另一方面突出表现在部门间的薪酬结构不合理。 许多部门之间的工作有较强的关联性，但是在薪酬结构中所处的等级却差 别很大。例如对营销部门来说，业绩提成比重过大，而基本工资却占很小 比例，在薪酬等级结构中，处于较低的水平，员工承担了市场风险和领导 者个人承诺风险。在行业整体不景气的情况下，员工的基本收入难以保障 生活支出；当营销人员超额完成任务时，获得的提成工资过高，受公司的 营业现金流制约、领导者的诚信影响，员工的超额完成奖金很难得以兑现。 当员工的行为在不能够得到激励的条件下，消极的负面行为如离职就会出 现。 ( 4 ) 绩效考核缺乏科学性及可执行性 目前企业的绩效考核不够科学，缺乏可执行性。具体表现为，量化的考核指 标的选取不准确，主观性较强；对量化的考核指标界定过于严格，难以兼顾到外 在客观要素、不确定性要素的影响；对定性的指标考核没有进行科学的界定，受 主观影响严重；考核标准的界定不能够公正反映员工对企业创造的价值，绩效考 核的结果缺乏可信度；对不同职位采用统一的评价要素难以兼顾到职位的特点， 将绩效考核的结果与薪酬挂起钩后，不能够达到积极刺激员工的动力，反而使员 工产生消极行为。 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 第三章计点职位评价体系的建立 3 1 计点职位评价体系建立的必要性 3 1 1 传统职位评价体系难以满足企业发展需要 在西方，职位评价技术最早源于泰勒对工人的动作分析。随着工业革命的发 展，排序法、要素比较法、工作分类法、点数法、海氏工作评价系统等各 种职位评价技术得到充分的完善。然而，在国内，受早期计划经济影响， 员工的工资等级由国家强制规定。随着市场经济、及多种所有制形式的出 现，适合国内不同性质企业发展的职位评价技术发展缓慢。9 0 年代以来， 国内理论界通过对国外书籍的翻译，将国外成熟的职位评价技术介绍过来。 但是，由于国外的排序法、要素比较法、工作分类法等职位评价方法，过 于简单而缺乏科学薰化；而传统点数法、海氏工作评价系统，因为评价要 素过于抽象而缺乏现实操作性。传统点数法是，建立在西方工业早期对工 人劳动状况的简单概括基础上，即通过对劳动技能、劳动责任、劳动强度、 劳动环境四因素分析，来对职位价值进行评价。随着知识经济的到来，对 不同的职位要求发生了根本的改变。员工的劳动环境得到了充分改善，多 数企业实现了机器现代化，员工体力劳动强度得到大幅度减轻；对劳动者 的技能水平方面的要求，也提升到较高的层次水平；劳动者承担的责任也 变得复杂、抽象而难以具体量化。国外的计点职位评价技术，已经发展到 评价指标可为各种不同行业企业直接引用；但国内的计点职位评价技术， 还处在国外5 0 年代的水平，职位的价值评判基本还依靠经验，与企业发展 战略目标相脱节，缺乏科学性与实用性。因此，基于传统职位评价的薪酬 激励模式，难以兼顾员工不同层次需求，以及职位类别的差异，不能发挥 应有的激励作用。 传统的四因素计点职位评价方法，是以当时产业工人的职位特点来进 行界定的，即从：职位责任、职位要求技能、劳动强度、劳动条件来对职 位进行评价。随着现代企业内职位种类的多样化，对知识性员工的重视， 按照传统的四因素已经难以满足企业的需求。传统的四因素计点职位评价 法，促使员工关注企业内部层级的晋升、及所担任职位的点数，而不是如 何改善绩效、如何拓展自己的知识、技能。因此，当企业面临的竞争加大 9 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 时，难以满足企业发展对综合技能人才的需要。目前多采纳c r g 、h a y 、 w a ts o nw y a t t 等咨询公司的模式，主要从：决策自由度、影响力、承担的 责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等要素来 评价。美氏国际咨询公司采用十要素、四维度来选取付酬要素。四个纬度 主要从影响力、沟通、创新及知识来进行界定。其中影响力主要从：对企 业组织的贡献、组织能力、对职位的影响来进行判断；沟通主要包括：沟 通对象范围、沟通能力要求；创新从：创新的复杂性、创新的水平来界定： 知识主要从知识的应用范围、知识在团队中的作用、需要掌握知识的水平 来进行对知识综合考虑。 企业需要从外部市场入手，在兼顾职位间公平性的同时，实现宽泛的工 作职能领域内部公平，也即为职位族间的内部公平。对跨部门职能职位之 间的公平性关注的同时，针对不同职位族的员工群体，建立不同的职位评 价要素和评价计划。由外部市场来确定基准职位在基本薪酬结构中的位置； 内部公平是实现同一职能领域内部的公平，而非跨越职能领域的公平。创 造职位价值的要素由职能工作在外部市场上的价值以及职位本身所要求的 关键技能组成。传统做法按照市场水平支付正常的竞争性薪酬，然后再设 计浮动薪酬。应该对员工的工作绩效提供报酬，而非将有价值的薪酬资金 与市场和企业的经营战略无关的内部公平性完全挂钩。因此需要构建科学 的计点职位评价方法。 现代化企业总是由许多不同职能部门和不同类别人员组成。在雇用大 量员工的情况下，如果想要准确地计算并控制劳动成本，执行有意义的薪 酬激励政策，就必须采纳简明的薪酬分配标准和系统化的薪酬分配政策。 如果缺乏科学的标准，会因管理者决策不一致和实行一些特殊的工资和滓 贴办法而导致工资结构的混乱。而且，现代企业中劳动和专业分工存在着 很大差异性，而这种分工的差异性，正是通过职位的差异性来体现的，而 对不同工作职位实行准确的评价也成为人力资源管理的基本工作。以职位 为基础的薪酬，成为现代薪酬模式设计的主要趋势。现代企业所处的环境 复杂，对职位进行简单的等级划分，难以掌握不同职位的个性特征。在以 技术能手、熟练工人和学徒工为主的小企业生产活动中，可依基本技能进 行定级划分。然而，在典型的现代企业中，简单进行熟练的和非熟练职位 划分，进而来确定薪酬等级，并不能够满足现代管理的需要。既使生产工 人职位，也对专业知识、技能和培训期限有不同程度的要求。因此，有必 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 要把工作中许多其它特点考虑进来，诸如承担责任的类型，体力和脑力劳 动的耗费程度及工作条件的好坏等；同样，对管理人员和技术人员，不能 仅仅从所受正规教育的期限和种类来划分工资标准，需要综合考虑多方面 要素来进行评定。可以通过职位评价，建立明确的标准和系统化的程序， 确定不同职位间的薪酬结构。 3 1 2 计点职位评价的优点 计点职位评价法改变了传统职位价值评价的模式。计点职位评价法将相 似的职位进行归类，按照职位族进行价值评价，跨越了不同部门但工作的 内容高度相关的职位，使得评价的结果具有高度的稳定性及科学性；通过 针对性的薪点付酬要素选取，实现与企业的价值导向及发展战略要求匹配， 使得薪酬的战略功能得以体现；同时，通过将计点评价与不同层级职位及 员工的薪酬激励模式相挂钩，使得企业的薪酬支付模式灵活而具有实效， 更能公正性体现员工绩效、能力等方面。 3 2 建立计点职位评价体系的各个步骤 3 2 1 确定评价的职位族 职位族，是指工作具有相似性的一类职位。通过将企业所有的职位， 按照工作相似性进行归类，可以加强部门之间的协作性。按照职位族进行 分类，还可以避免工作性质相似而部门不同，而产生较大薪酬等级差异。 通过将职位族作为参照系，进行市场薪酬水平调查，并结合企业的业务发 展战略、人力资源战略以及公司的薪酬策略等内容，可以得出相应的薪酬 标准，准确的进行市场薪酬水平定位。 可以从主要工作内容、对企业的贡献、对企业的影响、对知识的要求 等方面来进行职位族划分，同时需要兼顾企业价值观及战略发展需要。对 职位族进行化分之后，再对每一族内的职位进行价值评估，从而形成该职 位族内部职位等级结构。 职位族层级评估是先基于组织目标，确定组织价值流程，按照工作的 相似性将企业的职位划分为不同的族，再根据职责和任职要求对每个职位 族划分出若干层级，由此搭建好职位族平台；在此基础上，运用通用要素 及具有个性特点要素，对各职位族及其层级进行价值评估。 1 1 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 3 2 2 搜集职位信息 职位信息的搜集，建立在对职位工作进行详细分析的基础上。一般从职 位对企业组织价值贡献、职位承担的责任、职位的特点等方面对职位进行 分析。通过对职位工作内容等进行描述，并制定职位说明书。从而可以有 效区分职位之间存在的具体差异。 3 2 3 选择付酬要素 所谓的付酬要素，主要是指在企业中，多种不同的职位所共有的对企 业有价值的特征。2 付酬要素是职位评价的基础，付酬要素的选择，要能够 准确说明所分析职位的特征。具体可以参考同行业企业中的职位评价方案， 或者广泛使用的付酬要素。通常使用的要素有：工作复杂性、创造性、责 任、工作环境等等。具体可以细分为：解决问题的复杂性、创造性、对任 职者的资格要求、工作条件、工作饱满程度等。要素选择不宣太多，要兼 顾不同职位族的特点，选取能反映职位族的特点因素，从而可以有效地体 现职位族的差异。 3 。2 4 界定付酬要素 仔细界定每个报酬要素，以确定在应用这些要素进行职位价值评估时能 够保持一致。需要根据职位的特点对每个要素进行准确的定义。在抽象的 定义每个付酬要素的含义的同时，要素的界定要结合企业的工作特点来定 义，从而使付酬因素的评价具有实际的操作性，并保证付酬要素的界定与 工作实际。并给予相应的等级梯度，引导员工提高自己的能力。 3 2 5 确定要素等级 确定要素的等级，是为了明确的区分出两种等级间的技术水平要求、 知识掌握程度和责任差别。例如：对于工作复杂性方面的要素，可从操作 的重复性到创造性发挥要求来确定等级。每个要素的等级确定后，才能够 评定每个具体职位的要素等级或要素数量。每个要素包括的等级数目根据 企业职位实际情况来定，如对于工作环境因素，多数企业的工作环境得到 2 刘昕薪酬管理第1 版北京：中国人民大学出版社，2 0 02 1 2 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 很大改善，工作环境构不成工作差别的主要因素。对于制造型的企业，工 作环境还存有差别，主要分为在安静、舒适的办公室环境工作，和在嘈杂、 闷热的车间工作等分辨的较清楚的情况，因此工作环境要素可以只需分为 2 - 3 级。并非每个要素都需具有相同的等级数目，等级数以清楚区分职位、 并以企业需要作为原则，要素等级数目通常不会过多。 3 2 6 确定要素的相对价值 职位不同，对具体要素的重视程度也不同，要素所占的权重也不同。 例如，对于管理职位来说，对知识、经验方面的需求要高于体力方面；而 对于操作性职位来说，往往正好相反。不同的要素对组织价值，以及组织 发展需要来说是不同的，因此，薪点付酬要素的权重设置要能够体现对组 织的重要性，及发展战略导向。 要素的相对价值可以采用百分比算法来进行计算。具体计算如下：对 重要性排序最高的要素赋值1 0 0 ，然后根据相对第一个要素重要性的百 分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如将职位承担的责任、知识 和需要的经验水平作为主要付酬薪点，百分比确定可如下3 1 表所示。 表3 1 ：薪点付酬要素比例表 薪点付酬要素 百分比 承担的责任 1 0 0 知识6 0 经验4 0 然后将各赋值进行加总，然后照下列方法将加总的百分比进行转化为 1 0 0 ，上例中加总的百分比为：1 0 0 + 6 0 + 4 0 一2 0 0 。具体百分比换 算如下表3 2 所示。表3 2 ：薪点付酬要素比例换算表 薪点要素百分比换算 承担的责任 1 0 0 2 0 0 = 5 0 知识6 0 2 0 0 = 3 0 经验 4 0 2 0 0 一2 0 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 3 2 7 确定各要素的点数 在确定了各要素百分数形式的权数，现在是要确定如下表所示的各要索 的点数。例如，假设计划的总点数为5 0 0 ，而承担的责任的权数为5 0 ， 因此它的点数为5 0 5 0 0 = 2 5 0 。接下来是把2 5 0 点在承担的责任要素 内部分配。这意味着最高层次的承担的责任的点数为2 5 0 。然后以等差形 式确定最高要素等级和最低要素等级的点数。例如，用等级数5 除2 5 0 ， 公差是5 0 。于是最低等的点数为5 0 ；第二等是1 0 0 ，依次类推，最后一等 即最高等的点数是2 5 0 。对每个要素都可以作类似处理。 3 2 8 单位薪点货币值的确定 在确定了员工具体职位的薪点数之后，需要将薪点数转化为具体的货 币值，职工的薪酬可以由薪点数乘以单位薪点的货币价值确定，薪点的货 币价值可以与企业的经济效益相挂钩。具体可按先按各职位定员人数计算 各职位点数，然后计算企业总薪点数，然后用企业薪酬总额，扣除各种需 要扣除的福利后除以企业总职位点数，求出企业的薪点货币值。 3 i 9 确定薪酬等级 根据计点职位评价的结果，结合职位族的层次特点，将评价所得点数划分区 间，进而确定薪酬的等级。形成如表3 - i 所示的评价点数与薪等对应表。5 为了适 应企业的发展变化，薪酬等级的确定要有一定的上下浮动区间，一般根据绩效考 核的结果，员工的薪酬等级柞相应的上下浮动。为了统一评价标准，一般情况下， 职位族的评价的要素选取会保持一致。但是，为了突出职位族的特点以及职位族 之间的差异性，通常在要素的详细定义时，结合职位族来进行定义。如果要充分 的体现职位族的特点，也会针对具体的职位族选取评价要素。在每一个薪等里， 包含一组薪酬水平，因为每一个薪等对应的都是一组评价分数区间，每一个分数 与薪点单位货币值相乘，就会相应得到一个薪酬水平。 因为是在职位族划分的基础上来进行职位评价的，所以对职位族内的职位所 得分数，进行区间划分后与薪酬等级挂钩，形成职位族内部的薪酬等级。通常职 3 饶征，欧阳晖职能工资设计第t 版北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 1 4 昆明理工大学硕士学位论文 基于计点职位评价的薪酬激励模式研究 位族内部的薪酬等级不会很多。职位族之间的薪酬等级可能会相同，也可能不同。 在表3 1 中可以看出，每一个薪酬等级对应的分数区间都是相差1 0 0 点，分数区 间相差等额，主要是为了薪酬等级划分标准统一。 表3 1 评价分数与薪等对应示例表 薪等分数区段( 点)薪等分数区段( 点) 1 等o 一1 0 07 等6 0 l 一7 0 0 2 等1 0 1 2 0 08 等7 0 l 一8 0 0 3 等 2 0 1 3 0 09 等8 0 l 一9 0 0 4 等 3 0 l 一4 0 0 1 0 等 9 0 1 1 0 0 0 5 等 4 0 1 5 0 0 1 l 等 1 0 0 1 1 1 0 0 6 等