（企业管理专业论文）委托—代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究.pdf

委托代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 委托一代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 摘要 企业职业经理人在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，随着我国 企业改革的逐步深入，职业经理人薪酬管理模式成为企业改革进程中的一个重要 环节，关系到企业激励和约束机制的建立。在对我国目前经理薪酬管理的背景分 析中，可以看到我国现行的经理报酬制度已经不能满足市场经济发展的需要，难 以调动经营者的积极性。因此需要对现有激励报酬制度进行从观念上到实际上的 改革，引入切实有效的激励薪酬制度，真正体现经理人的劳动价值和社会价值， 解决我国经理人报酬“偏低”的情况。本文的研究目的就是在委托一代理理论和 心理契约理论的结合下对职业经理人薪酬管理模式进行深入地研究与探讨，构建 出一套完整合理的整体薪酬模式。 本文使用调查闷卷的研究方法，研究发现基于委托代理理论的现行激励制度 不能对经理人产生充分激励，因此在薪酬管理模式的构建中引入心理契约理论。 本文主要探讨了委托一代理理论和心理契约理论对经理薪酬模式的影响，从而对 经理薪酬模式进行构建。论文的结构安排如下；本研究主要分为五个部分：在第 一部分前言中主要说明选题的背景、意义、研究思路以及研究的主要创新点；第 二部分首先对主要研究对象进行了界定，简要回顾职业经理人薪酬管理研究所依 据的重要理论，提出了在薪酬设计中心理契约理论是对委托一代理理论的有效补 充。第三部分具体探讨了目前我国经理物质薪酬的主要构成，分别从各种薪酬 形式的产生原因、现状、主要问题及对策几个方面入手进行研究并提出改善方案。 第四部分以问卷调查的形式，通过s p s s 软件包的数据分析，考察经理人员心理 契约的内容，力求检验不同因素对经理心理契约的影响，同时探讨心理契约对薪 酬模式的影响。第五部分在前面的研究基础上，进行总结，首先对经理薪酬设计 中的影响因素进行分析，进一步提出企业要根据经理人员的特点，考虑综合的情 景，提供不同的薪酬模式一暗景白适应的薪酬模式。 关键词：经理薪酬管理模式：委托代理理论；心理契约理论；整体薪酬 蚕托代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 r e s e a r c ho r m a n a g e rc o m p e n s a t io np a t t e r nb a s e d - o r p r o x y a g e n c ya n dp s y c h o l o g yc o n t r a c tt h e o r i e s a b s t r a c t p r o f e s s i o n a lm a n a g e r sp l a yad e c i s i v er o l ei nt h er u n n i n go f am o d e me n t e r p r i s e w i t hc h i n a se n t e r p r i s er e f o r mp r o g r e s s i v e l yd e e p e n i n g ，s e e k i n gar e a s o n a b l em o d e l f o rt h em a n a g e m e n to fp r o f e s s i o n a lm a n a g e rc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tm o d e lh a s b e e na ni m p o r t a n tl i n k a g et ot h ee s t a b l i s h m e n to ft h e e n t e r p r i s es t i m u l a t i o na n d r e s t r i c t i o nm e c h a n i s m s a tp r e s e n t ，w ec a ns e et h ec u r r e n tc o m p e n s a t i o nm o d e lh a s b e e nu n a b l et os a t i s f yt h en e e d so ft h ed e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m y , a sw e l la s m o b i l i z et h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s e n t h u s i a s m t h u sa i le f f e c t i v ep r o f e s s i o n a l m a n a g e r s c o m p e n s a t i o ns y s t e mn e e dt ob ee s t a b l i s h e d ，w h i c hc a l lt r u l yr e f l e c tt h e v a l u eo fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s l a b o ra n ds o c i a lv a l u e s i nt h i st h e s i s ，t h em a i ns t u d y a i mi st oa d v a n c eas y s t e mf o rp r o f e s s i o nm a n a g e r c o m p e n s a t i o nc o m b i n e dw i t ht h e r e a l i t yo nt h eb a s i so fp r o x y a g e n c yt h e o r i e sa n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r i e s q u e s t i o n n a i r es u r v e yw a su s e di nt h i sr e s e a r c h t h em a i nr e s u l t si n d i c a t ec u r r e n t c o m p e n s a t i o nm o d e lc a n ts t i m u l a t em a n a g e r sf u l l y , t h u sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h e o r i e sa r ei n t r o d u c e di nt h ec o m p e n s a t i o np a t t e md e s i g n t h es t u d yf o c u s e do nt h e i n f l u e n c eo nc o m p e n s a t i o np a t t e mf r o mp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dp r o x y - a g e n c y t h e o r i e ss oa st oe s t a b l i s hc o m p e n s a t i o np a t t e r n t h i st h e s i si sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s ：t h ef i r s tp a r tm a i n l yi n t r o d u c e st h e b a c k g r o u n do f s u b j e c t 、t h er e s e a r c hw a yo f s u b j e c t 、t h em a j o ri n n o v a t i o no f t h es t u d y a n dr e s e a r c h t h es e c o n d c h a p t e r , f i r s t l y , s t i p u l a t e st h er e s e a r c hs u b j e c t ，l o o k s t h r o u g ht h em a i nb a s i st h e o r i e so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp a t t e r n ；s e c o n d l y , t h e c h a p t e rr a i s ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r i e sw h i c hi si n t r o d u c e di nt h ec o m p e n s a t i o n p a t t e r nd e s i g ni sa ne f f e c t i v es u p p l e m e n tt op r o x y a g e n c yt h e o r i e s t h et h i r dc h a p t e r d i s c u s s e st h em a i nc o m p o n e n t so ft h em a t e r i a lc o m p e n s a t i o n ，s u b s e q u e n t l yp r o p o s a l s i sp u tf o r w a r df o ri m p r o v e m e n tt h r o u g hr e s e a r c h i n gt h er e a s o n s ，t h es t a t u sq u oa n d 委托代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 t h em a i ni s s u e so fd i f f e r e n tc o m p e n s a t i o nf o r m s t h ef o u r t hc h a p t e ru s e ss p s s a n a l y z i n gd a t af r o mq u e s t i o n n a i r et of i n do u tt h ec o n t e n to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a i m e da tm a n a g e r s ，c h e c ko u te f f e c tt om a n a g e r s p h y s i c a lc o n t r a c tf r o md i f f e r e n t f a c t o r s ，a n ds t u d i e st h ec o m p e n s a t i o np a t t e mu n d e rt h ei n f l u e n c eo fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t t h el a s tc h a p t e ri sas u m m i n g - u pb a s e do nt h ea b o v er e s e a r c h f i r s t l y , a n a l y z e st h ei n f l u e n c ef a c t o r st om a n a g e r s c o m p e n s a t i o np a r e m ；s e c o n d l nd u et o d i f f e r e n c e so fi n d i v i d u a lb a c k g r o u n da n dd e m a n d ，d i f f e r e n tc o m p e n s a t i o nc o n t e n t s s h o u l db ep r o v i d e d i ti sd e f m e da ss e l f - a d a p t i v ep a t t e r n k e yw o r d s ：m a n a g e rc o m p e n s a t io n p a t t e r n ；p r o x y - a g e n c yt h e o r i e s ； p s y c h o l o g yc o n t r a c tt h e o r i e s ；s e l f - a d a p t i v ec o m p e n s a t i o np a t t e r n i i 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含未获得( 适! 翅塑查基丝盂蔓签型壅盟 笪! 奎拦豆窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：弘一j 最签字目期：必存6 月i 髟目 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：3 4 j g i 弘 导师签字 签字日期：扮6 年易月纱日 。 签字日期 学位论文作者毕业后去向 工作单位： 通讯地址： 电话 邮编 誓一 铂年 委托一代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 0 前言 0 1 研究的背景 回顾历史，我国的经理薪酬制度的演进可以分为以下几个阶段： 第一阶段( 1 9 7 8 1 9 8 4 ) ：1 9 7 8 年恢复奖励工资和计件工资制度。1 9 8 0 年开 始试行“浮动工资”，1 9 8 3 年企业调资首次同企业经济效益相结合，并强调与 职工个人( 包括经营者) 劳动结果挂钩。 第二阶段( 1 9 8 5 - 1 9 9 2 年) ：在此阶段，党的十三大报告提出了社会主义初 级阶段理论，重新构建了企业分配制度。厂长( 经理) 的收入开始与其工作业 绩紧密相连。 第三阶段( 1 9 9 2 - 至今) ：企业报酬制度改革进一步进行，理论上提出企业 报酬制度要体现效率优先、兼顾公平的原则，意味着企业收入分配将主要遵循 市场调节的原则。但是经营者的收入仍然实行审批制。经理报酬制度摆脱不了 行政控制的影子。但是企业开始引进一些新的报酬制度，如年薪制和股票期权 激励制度。2 0 0 0 年1 1 月，劳动保障部出台进一步深化企业内部分配制度改 革指导意见，表示要实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法， 在具备条件的企业积极试行企业领导人年薪制。2 0 0 1 年底，国务院发展研究中 心、国家经贸委等单位对上市公司实行股票期权需要创造的条件进行了政策研 究，认为，其应用是有条件的，目前这些条件是国内并不完全具备，因而需要 积极改进法律和制度环境，并建议采取规范试点、逐步推进的办法。 虽然我国企业内部分配制度改革进一步深化，经理人薪酬制度的改革取得 了一定成绩，但实践中还存在不少问题，我国经理报酬制度的现存问题如下： ( 1 ) 报酬过低、报酬激励标准失衡、报酬激励方式单一、结构不合理、非 货币化收入占很大比重等特点。我国经理人的报酬相对于其他国家的经理人而 言，整体水平“过低”。同时国有企业的经理收入低于其他所有制形式的经理 收入。据中国企业家调查系统的调查，5 9 3 国企经理、5 2 7 的集体企业经理 人、4 3 6 股份制企业经理人认为自己的收入水平偏低，“5 9 岁现象”则为此提 供了一个现实的佐证，一些曾经优秀的企业经理临近退休时不得不为自己今后 委托代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 的生活发愁，以致走上了违法捞钱或转移资产的犯罪道路。过低的薪酬不仅扼 杀了经理人的仓新意识，而且不利于经理人才市场的形成。 2 0 0 3 年中国企业经营者成长与发展专题调查报告中关于收入形式的调 查结果显示，被调查者对“企业经营者激励机制的建立”的满意程度较低，表 示“不太满意”和“很不满意”的分别占3 1 3 和6 8 。大多数企业经营者认 为自己的责任与风险，作出的贡献没有得到合理的报偿，调查还显示，实际采 用“年薪制”、“股息加红利”与“股票期权”的企业并不多，分别只占1 7 7 、 1 7 和3 7 ，收入形式大多还是“月薪( 4 2 7 ) ”或“月薪加奖金( 3 7 1 ) ”， 而企业经营者所期望采取的薪酬制度中，“年薪制”占5 1 5 ，其次是“股息加 红利( 1 9 9 ) ”与“股票期权( 1 7 ) ”，这表明企业经营者实际的收入形式与期 望的收入形式之间差距较大。 ( 2 ) 企业经理人员的报酬与企业短期效益、职工收入和产值利税等短期指 标因素密切相关，而与一些长期指标因素如企业长远利益、企业形象与知名度 关系不大，因此必须依据企业职业经理人工作的滞后性设计具有长期激励功能 的薪酬管理方案。 在我国经理薪酬管理的背景分析中，可以看到我国现行的经理报酬制度已 经不能满足市场经济发展的需要，不能调动经营者的积极性。因此需要对现有 激励报酬制度进行从观念上到实际上的改革，引入切实有效的激励薪酬制度， 真正体现经理人的劳动价值和社会价值，解决我国经理人报酬“偏低”的情况。 0 2 研究的目的与意义 ( 1 ) 本文的研究目的 企业职业经理人在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，直接关 系到企业的生死存亡。随着我国企业改革的逐步深入，职业经理人薪酬管理模 式成为企业改革进程中的一个重要环节，它关系到企业激励和约束机制的建立， 本文的研究目的就是在委托一代理理论和心理契约理论的结合下对职业经理人 薪酬管理模式进行深入地研究与探讨，构建出一套完整合理的整体薪酬模式。 ( 2 ) + 本文鲍理论意义 至今尚没有形成一个完整的职业经理人薪酬管理模式的理论构架，本论 委捂一代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 文应用管理学的激励理论，经济学的委托代理理论与心理学的心理契约理论， 结合我国国情提出较完整的企业职业经理人薪酬管理模式。 在薪酬设计中引入心理契约理论，心理契约的观点可能会对我国企业职 业经理人员的薪酬制度改革提供重要的理论支持与借鉴方向。 试图构建既包括物质激励又包括精神激励的整体薪酬激励方案，打破了 以往薪酬即指金钱激励的理念，无疑有利于丰富和完善企业薪酬管理理论。 ( 3 ) 本文的现实意义 进入新世纪，经济全球化趋势日益增强，特别是我国已经加入 f r o ，正面 临着前所未有的以人才争夺战为核心的激烈的国际竞争。在这场争夺战中，企 业的职业经理人无疑成为重要的争夺目标。构建有效的职业经理人薪酬管理模 式是吸引和留住核心人才的重要措旄之一。 基于心理契约下的模式构建有利于增加代理人与委托人的信任关系，取 得长期承诺，降低经理人员的流动率。 有利于调动职业经理人的积极性，促使其努力工作，减少代理成本，抑 制短期行为，增强企业竞争能力，提高经济效益。 有利于减少或避免“5 9 岁现象”，保护优秀的企业管理人才。 能够促进职业经理人的健康成长，有利于经理市场的形成，这最终也有 助于政企有效分开，深化企业改革，完善现代企业制度。 0 3 研究的思路与结构 本文主要采用以文献研究为主、结合规范与实证分析方法，应用现有的管理 学的激励理论，经济学的委托代理理论，同时在研究中发现基于委托代理理论的 现行激励制度不能对经理人产生充分激励，因此在薪酬管理模式的构建中引入心 理契约理论，在两大理论的交互下，结合我国国情构建出一套较完整的企业职业 经理人薪酬管理模式。论文的结构安排如下： 本研究主要分为五个部分： 第一部分：前言。这部分主要说明选题的背景、意义、研究思路以及研究的 主要创新点。 第二部分：经理薪酬管理研究概论。这部分首先对主要研究对象进行了界定， 委托一代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 之后简要回顾职业经理人薪酬管理研究所依据的重要理论，提出了在薪酬设计中 心理契约理论是对委托一代理理论的有效补充。 第三部分：基于委托代理理论下的经理物质薪酬构建。这部分具体探讨了目 前我国经理物质薪酬的主要构成，分别从各种薪酬形式的产生原因、现状、主要 问题及对策几个方面入手进行研究并提出改善方案。 第四部分：基于心理契约理论下的经理薪酬模式补充。这部分以问卷调查的 形式，通过s p s s 软件包的数据分析，考察经理人员心理契约的内容，力求检验 不同因素对经理心理契约的影响，同时探讨心理契约对薪酬模式的影响。 第五部分：动态情境下的职业经理人薪酬管理模式探讨。这部分在前面的研 究基础上，进行总结，基于委托一代理与心理契约理论的交互，首先对经理薪酬 设计中的影响因素进行分析，进一步探讨了如何构建情景自适应的经理薪酬管理 模式。 0 4 研究的主要创新点 ( 1 ) 传统的固定模式的经理薪酬管理模式，是基于委托一代理理论下设计而 成，随着社会、经济的变革，已经不能充分对经理人的行为进行激励。本文在 职业经理人的薪酬管理模式中引入了心理契约的概念，从全新的角度对薪酬激 励进行探讨，对委托一代理理论进行补充。 ( 2 ) 运用s p s s 软件包，通过对经理心理契约的因素分析、回归分析、方差 分析得出企业经理与组织的心理契约类型，考察经理人员心理契约的内容，力 求检验不同因素对经理心理契约的影响，同时探讨心理契约对薪酬模式的影响。 ( 3 ) 提出了动态情境下构建无结构或半结构的薪酬体系。传统的固定的薪酬 结构已无法满足一个组织中经理阶层这一特殊而重要人群的多元化需求，而应 该根据经理的不同职位、不同经历、不同环境建立半结构或无结构的情景自适 应薪酬模式。 委托一代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 1 经理薪酬管理研究概论 1 1 本论文对主要研究对象的界定 本论文以构建现代企业经理的薪酬模式为研究目的，与此研究相关的研究 对象分别为企业、企业经理、薪酬及企业经理薪酬管理。 1 1 1 本论文所研究的企业 本论文研究的企业是现代企业，现代企业的标准形式是公司制企业，包括 有限责任公司和股份有限公司两种基本形式。现代公司制企业的典型特征为所 有权与控制权相分离，这一特征决定了对公司经理地位和作用的正确解释，所 有者委托经理人员代为经营管理企业，二者形成了委托一代理关系。 有限责任公司指由两个以上、一定数额以下的股东共同出资( 我国规定股 东人数为2 人- 5 0 人) ，每个股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其 全部资产对其债务承担责任的企业法人，是我国股份制企业的基本形式之一。 股份有限公司指全部注册资本划分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司 承担责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。股份有限公司 是唯一可以发行股票的公司，是股份制公司的典型形式，股份有限公司的股票 在证券交易所里挂牌交易，称为“上市”，该公司也就叫上市公司。 1 1 2 本论文所研究的企业经理 本文所研究的企业经理指的是伴随着以“所有权与经营权相分离”为特征 的现代企业制度而产生的职业经理人。1 在企业制度发展的早期，由于规模较小，经理通常由企业主自己兼任，还 没有职业经理人的概念。然而1 9 世纪以后，社会生产力和社会化大生产程度日 益提高，市场范围进一步延伸，企业之间的竞争更加激烈。传统形式的企业纷 纷改组为股份公司，公司制企业成为企业的主要组织形式。投资者的增多和企 业规模的扩大使得企业的管理难度加大，经营决策复杂。越来越多的企业所有 秦志华经理一首席执行官瞰】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 年第2 7 期 5 委托代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 者，出于降低企业内部交易成本、追求自身利益最大化的考虑，逐步放弃了直 接控制和经营管理企业的权利，转而雇佣那些具有娴熟经营管理知识、受过专 门训练并且有超常决策能力的专业人员，通过他们来代理行使企业的经营管理 权。在这种情况下，职业经理人阶层逐步形成。 我国传统国有企业的情况有些特殊。由于企业的经理既不是企业主，又与 西方的职业经理人不同( 经理并非来自于经理市场，很多经理尚不能称为管理专 家) ，因此为了避免与西方职业经理人概念的混淆，采用了经营者的概念。这种 情况在目前有所改观。国企的深化改革呼唤经营者的职业化；同时民营企业的 壮大、国际企业在国内的快速发展，都对规范的经理市场提出强烈要求，职业 经理人逐渐成为研究的重点。 于是本文将“职业经理人”定义为职业化的经营管理者。一方面，表示一 种身份，即在企业中专门从事管理工作的中高层管理者；另一方面，表示一种 能力，即在所从事的管理工作基础上，提炼出来的有独特价值的经营管理能力； 同时也表示不具有资本，或具有资本投资于别处，但对企业的决策与经营负全 面责任、从企业领取薪酬的管理者。 1 1 3 本论文所研究的薪酬与薪酬管理 在古典经济学理论中，薪酬是能够为投资者带来收益的一种资本形式。传 统企业管理理论将薪酬作为员工的激励手段。广义的薪酬包含物质薪酬与精神 薪酬两种，长久以来，我国的薪酬制度体现的是重物质、轻精神的激励思路。 然而，随着人们生活水平的提高，需求层次也向更高层次发展，精神薪酬成为 人们尤其是职业经理人所关注的焦点。因此，本文所研究的薪酬是广义的薪酬， 并且将精神薪酬构建提到了较高的地位。 企业经理薪酬管理就是运用薪酬的有关原理和技术方法，通过建立行之有 效的薪酬制度，科学合理的确定企业经理的工作报酬，包括薪酬水平、薪酬组 合类别与比例结构，以保障企业经理的物质利益与精神需要，激发经理的积极 性，吸引和稳定企业经理人才，为实现企业的目标而创造必要的条件的过程。 企业经理薪酬管理的目标是通过建立合理有效的薪酬管理模式，诱使经理 朝着所有者期望的目标前进，并吸引优秀的管理人才充实至0 企业经理澍位土来。 委托代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 1 2 本论文所依据的基本理论 1 21 委托一代理理论 由于现代企业规模的日益扩大和股权的高度分散，所有者不得不雇佣经理 代为经营管理企业，二者构成了委托一代理关系。 詹森和默克林把委托一代理关系定义为一种契约。在这种契约下，所有者 聘用经理代表他们经营管理企业，包括把若干决策权托付给经理人员。契约理 论认为，这种委托一代理契约是一种不完备的契约。由于人的自利性、有限理 性和风险回避性，以及委托双方的条件各异、需要有别、利益目标不尽相同， 如果双方当事人均为效用最大化者，就有充分理由相信，代理人不会总以委托 人的最大利益而行动。因此，委托人就有必要设计一个监督机制，防止代理人 牺牲委托人的利益而追求自身利益的最大化，但由于信息不对称以及由此而产 生的道德风险和逆向选择问题，使得监督不仅十分困难，而且监督成本昂贵。 信息不对称是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不 相同。具体表现为：代理人比委托人更了解自己的能力和偏好。委托人不容 易或不可完全观察n f - 理人的行为。特别是代理人的努力程度很难观察，只有 代理人自己清楚自身的努力程度。委托人即所有者由于并不从事具体的企业 经营管理活动，对市场及外界环境的变化和企业内部经营管理的真实状况的了 解远不及负责企业经营管理活动的经理人员。代理人有可能故意隐瞒对自己 不利的信息，甚至谎报信息，或延迟传递真实信息给所有者。委托人可以通 过某些方法对经理人员及企业经营管理状况进行某种程度的了解，但很可能在 时间上是滞后的。 这种委托人与代理人之间信息的不对称会导致两种结果。一方面，委托人 不能把代理人的行为后果与代理人所不能控制的不确定性因素区分开来，代理 人可能把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上而逃避风险，在最大限度地增 进自身效用时作出不利于委托人的行动，这就是所谓的道德风险。道德风险的 具体表现，一是偷懒行为，即代理人所付出的努力不足以匹配其所获得的报酬； 二是机会主义，即代理人作出的经济决策是为了增加自己的利益，而不是充分 考虑到所有者的利益。另一方面，委托人不知道代理人的某些信息，以致不能 委托一代理与心理契约交互下酶经理薪酬模式研究 预测其代理行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了解到 代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订有利于代理人的委托契约， 这就是所谓的逆向选择。 由于信息的不对称以及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须 设计一种激励机制，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益 的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。 委托一代理理论提供了一个激励机制设计的数学模型。假设a 是代理人所 有可选择的行动组合，a a 表示代理人的一个特定行动。令b 表示不受代理人 和委托人控制的外生随机变量即自然状态，其分布函数和密度函数分别为g ( 曰) 和g ( 印，代理人的行动和自然状态共同决定了可核实到的产出x = x ( o f ，国和委 托人的货币报酬万= 石( 口，回。代理人采取行动口而产生的行动成本记为c = ( 口) ， 委托人的问题是设计一份激励合约s ( x ) ，根据观测到的x 对代理人进行奖惩。 假设委托人和代理人的期望效用函数分别为v ( x j ( z ) ) 和“( s ( x ) ) 一c ( a ) ，委 托一代理理论提供的代理人激励设计的“状态空间模型化方法”的模型如下： m a x iv o r ( a ，回一s ( x ( a ，岔) ) ) g ( 国d o a ，j ( z ) s j ( 豫) iu ( s ( x ( a ，圆) ) g ( d o c ( a ) “ ( j c ) j “( s ( z ( “，目) ) ) 占( d p c ( 口) j h ( j ( z ( 口，护) ) ) g ( d 口一c ( 口“ ( v 口a ) 该模型指出，有效的激励机制的设计必须满足两个约束条件：( 1 ) 代理人从 接受委托一代理契约中所得净收益必须不低于不接受委托一代理契约也能得到 的收益i ，这是参与约束( p a r t i c i p a t i o nc o n s t r a i n t ) 或称为个人理性约束 ( i r ：i n d i v i d u a lr a t i o n a l i t yc o n s t r a i n t ) 。代理人不接受委托一代理契约也 能得到的收益u 由他面临的其他市场机会决定。( 2 ) 代理人让委托人最满意的努 力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度( 这里假定口是委托人希望代 理人采取的行动，d a 是代理人可选择的程何行动) ，这是激励相容约束( i c ： i n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t yc o n s t r a i n t ) 。 8 委托一代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 因此，我们设计的高级管理人员的薪酬制度应当具有激励性。一方面要能 够吸引到优秀人才愿意加入到企业高级管理者行列中来，使他们从事企业高级 管理工作所得净收益不低于不从事高级管理工作也能得到的收益( 参与约束) ， 当然这取决于市场机会。另一方面要能够诱使高级管理人员通过实现所有者利 益的最大化来实现自己利益的最大化，把所有者利益的增加作为高级管理人员 利益增加的一个变量( 激励相容约束) 。詹森和默克林的代理成本理论( 1 9 7 6 ) 认 为，企业价值小于代理人作为企业委托人时创造的企业价值，差额构成“代理 成本”。 消除差额的最优安排是使代理人成为剩余索取人。代理人没有剩余索取权 激励，不会全力投入工作。我国经济学家张维迎( 1 9 9 9 ) 论证了当企业绩效取决 于代理人努力程度和自然状态( 不受代理人和委托人控制的外生变量) 双重变量 影响，在参与约束和激励相容约束共同影响下，剩余索取权分享制是最优的激 励契约安排因此，在设计高级管理人员的薪酬制度时，应让高级管理人员享有 一定的剩余索取权，参与剩余的分配。2 1 2 2 心理契约理论 ( 1 ) 心理契约的内容与类型 心理契约的内容 “心理契约”( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 概念是由组织心理学家 a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 首先在其理解组织行为一书中提出的，他用心理工作契约来 描述员工与雇主的上下关系。随后，施恩( 1 9 6 5 ，1 9 7 8 ) 对其有了较明确的定 义：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存 在的没有明文规定的一整套期望。” 对“心理契约”在组织水平上的研究经历了一个充满争论的演进过程，对 它的研究根植于几个重要理论。一是社会交换理论。该理论认为，人们结成各 种关系是为了给予和索取有价值的东西。r o b i n s o n ( 1 9 9 6 ) 基于此提出“心理契 约是一系列与人的义务( 雇员所承担的) 和权力( 雇员所拥有的) 有关的互惠 期望的集合。”( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ) 。二是期望理论，该理论认为，一种行为倾向 的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行 2 方小明企业高级管理人员薪酬管理研究 d 南京理工大学硕士学位论文，2 0 0 3 4 3 4 6 9 委托一代理与心堡契约交互下的经理薪酬模式研究 为者的吸引力。比如一个新任管理者期望得到高薪或充分授权，有了这种信念 会促使他努力工作。心理契约与期望理论有紧密地联系，心理契约是雇员由于 雇主的承诺而对他们有权得到和应该得到的存在形式的信念。三是斯戴西亚 当斯提出的公平理论，该理论指出人的工作积极性不仅受到其绝对报酬的影响， 而且受到其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己的实际收入，而且也关心 自己收入的相对值( 自己的收入与他人的收入的比较) ，如果他发现自己的收入 与他人的收入的差距超过了他认为的合理差距时，他就会产生不公平感，从而 影响其工作积极性和主观能动性的发挥。而雇员与组织心理契约的产生与维持 也受公平理论的影响。当组织或个体的任何一方主观感受到契约不公平时，由 此可能造成雇员心理契约的违背或破裂。用此理论对我国经理薪酬现状为例进 行分析，由于我国经理人市场的不完善，我国经理人的薪酬过低会与国外经理 人比较产生不公平感，我国国企经理人的收入与民营、三资企业相比的明显偏 低的现状又刺激了国企经理的不公平感，这种不公平感可能会造成职业经理人 与组织间的心理契约的违背，会导致优秀经理人的流失。 ( 2 ) 心理契约的维度 在心理契约维度的确定上，理论界自9 0 年代后展开了激烈的两派之争。 h e r r i o t p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ) 代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇佣双方对 他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观解释。其研究视角是对雇用 双方个体和组织两种水平的“双维度、四方格”的研究，即“组织理解的 雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”。 “r o u s s e a u 学派”认为组织是抽象的，它只能创造心理契约的环境，并不 能反过来与其成员形成心理契约。r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 提出了一个更加狭义的定义， 认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信 念。其研究视角因此转变为雇员个体单一水平的“单维度、两方格”研究，强 调员工对于组织责任和自己责任的认知，这种建立在个体水平上的定义简单明 确。值得指出的是，当前的心理契约领域中依然存在广义和狭义两种界定。但 由于狭义定义界限明确、易于操作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研究 者所采用。3 3 陈加州、凌文辁、方俐洛心理契约的内容、纬度和类型 j 心理科学进展，2 0 0 3 年第l l 期：2 卜2 5 1 0 委托一代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 ( 3 ) 心理契约理论在经理人薪酬管理中的必要补充 根据委托一代理理论，由于代理人和委托人的利益经常不一致，如果委托 人不能有效的约束代理人，代理人就会从自身利益出发作出决策，而不是作出 对委托人最优的决策。在代理关系中，与委托人相比，代理人会更确切地了解 被分配工作的详细信息，并更充分的了解自己的行为状况、能力和偏好。代理 人和委托人的信息不对称，激励不相容、责任不对等和契约不完备会产生代理 人的机会主义行为与道德风险，为此委托人会付出巨大的代理成本。为解决代 理问题，在设置激励机制时，将职业经理人的薪酬与经营成果挂钩，当代理人 的利益与公司经营业绩紧密相连时，会促使代理人的目标与委托人的相一致， 从公司的利益出发作出决策，因此现代职业经理人的薪酬体系年薪制、股 票期权都是基于委托代理理论而设计的。 但是，无论在欧美还是在我国，那些总经理报酬日益增加的公司的业绩却 没有得到显著的提高。为此，越来越多的学者对完全借鉴代理理论指导企业的 薪酬实践产生了质疑和责难，因此也产生了不少相关的解释理论，心理契约理 论就是其中之一，提出了经理人员的报酬不应当单纯与企业业绩相联系，要重 视心理契约对经理人员行为的影响。g o m e z m e j i a 等已经注意到，基于代理理 论的一些薪酬方案可能会产生一些负面影响，这些行为可能并非经理人员有意 为之。例如，经理们可能会变得过于保守和视野短浅，t l ! z n 缩减必要的研发开 支以提高公司的业绩，进而最小化对其报酬支付的风险( g o m e z m e j i a 1 9 9 4 ) 。另 外，对经理们过于严密的监督可能会使经理人员为了取悦于其评价者而偏离他 们的最佳决断( g o m e z m e j i a & w i s e m a n ，1 9 9 7 ) ，形成负激励。 此外，委托代理理论的前提假设是代理人是自私自利的“经济人”， 但根据企业家调查系统2 0 0 4 年关于“中国企业经营者成长与发展专题调查报 告”的结果表明，多数企业家并不过分看重金钱权利，对工作成就有着强烈的 追求，注重工作过程中获得快乐和满足，这可以用麦克利兰的成就动机理论来 解释，因此委托人单纯使用金钱激励来避免代理人的机会主义行为的想法过于 简单( f i n k e l s t e i n 和h a m b r i c k ，1 9 9 8 ) ，这与代理理论的前提发生了冲突。心 理契约理论的出现或许为代理理论进行了一定的补充，即从雇员理解的组织责 任为依托，对职业经理人进行充分激励，这种激励不仅来自金钱激励还来自精 委托一代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究 神激励。 1 2 3 所依据的其他相关理论 ( 1 ) 人力资本理论 人力资本理论兴起于2 0 世纪6 0 年代，代表人物是舒尔茨、贝克尔等。所 谓人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能 力和健康等质量因素之和。人力资本的形成既有先天禀赋因素，但更大程度上 是后天的学习、培训、锻炼和经历的结果。企业为了提升人力资本的存量和质 量，必须进行投资，付出时间、精力和相关费用。 职业经理人作为异质人力资本的拥有者，其人力资本特性有以下几个特 点，首先经理人力资本的使用居于支配地位，其使用效益最高。另外，经理人 力资本的投入与产出的时间常常不一致。其使用效果是通过企业的经营业绩来 整体体现的。经营业绩除了当期的外，更主要的是当期行为对长期业绩的影响， 因此其效果的显示一般需要更长的时间0 最后，经理人力资本是非常稀缺的， 经常处于供不应求的局面。 经理人力资本的特殊性和稀缺性决定了它的高价格，同时也说明了强化职 业经理人薪酬激励的必要性。在薪酬模式设计中，人力资本应该同物质资本一 起参与企业的控制与最终分配。 ( 2 ) 需求理论 马斯洛需求理论指出人的需求由低到高分为：生理需要、安全需要、交往 需要、尊重需要、自我实现需要。其中，“自我实现”是最高层次的需要，是 人的潜能的充分发挥。 职业经理人作为企业中关键的少数，他的需要既有一般常人的需要，又有 他们的特殊需要。它的特殊需要主要体现在：第一，较高层次的需要。麦格雷 戈提出自我实现人的人性假设。他认为，自我需要、自尊的需要和声望的需要 是职业经理人的“最具意义的需要”。麦格雷戈认为，这些需要与其他低层次 需要不同，它是边际递增，在一个人获得了这些需要的一时满足后，他对这些 需要的要求更加强烈，会追求更多的满足。第二，强烈的成就需要，麦克莱兰 认为，经理的工作动机来自以下三种需要：成就需要、权力需要、归属需要。 麦克莱兰还发现，当职业经理人受到成就的刺激后，他们的需要更加强烈。 。+1 。+ “q 、，*、7 1 2 委托一代理与心理契约交互下的经理薪酣模式研究 因此，在经理薪酬设计中，如果能引入满足经理较高层次的需要的因素， 例如提供挑战性的工作，给予尊重与充分信任，建立声誉机制与业务成就机制， 则可以更充分的激励经理人更好的完成工作。 委托一代理与心理契约交互下的经理薪酣摸式研究 2 基于委托代理理论下的经理物质薪酬模式 在现代公司制中，经理与委托人之间存在激励不相容的代理问题。为解决 代理问题，在设置激励机制时，将职业经理人的薪酬与经营成果挂钩，当代理 人的利益与公司经营业绩紧密相连时，会促使代理人的目标与委托人的相一致， 从公司的利益出发作出决策。因此，现代经理物质薪酬体系年薪制、股票 期权是基于委托代理理论设计来实现对经理人的有效激励，解决委托代理问题。 2 1 年薪制 企业经理人员的年薪制就是指企业以年度为单位确定企业经理人员的基 本报酬，并视其经营管理企业的年度绩效浮动发放风险收入的薪酬制度。年薪 一般包括基本年薪和效益年薪两个部分。也就是以反映经理人员人力资源再生 产的成本价值量为基础的基本年薪和以经理在经营期间的贡献为依据对其进行 激励的效益年薪。一般情况下，以企业规模和平均工资水平等因素为基础，确 定经理人员的基本年薪；以企业绩效评价结果为依据，确定经理人员的效益年 薪。但基本年薪与效益年薪的比例必须适度，效益年薪过低没有激励性，过高 则会增大经营者的风险，也不