（企业管理专业论文）天津市高级技术人才管理研究.pdf

中文摘要 本论文基于天津市政府人事局委托的横向课题和天津市科委立 项的软课题。本人在导师的指导下是该项目的主要参加者。 随着知识经济的发展人才作为地区发展的重要资源之一，其核 心地位同益明显。f i 前，天津市已建寺了人才数据库，形成了人才资 源的有效监控。进一步建寺高级技术人才管理决策支持系统，将使决 策者能够对天津市高级技术人才的供需情况、缺口情况、流失程度、 以及流失形成的主要冈素形成全面、直观地了解和把握，进而制定更 为合理的人才管理政策和采取更有效的人才管理措施，对天津市的高 级技术人才进行更科学、更有效的管理。 作为天津市高级技术人才决策支持系统开发的一部分，本文重点 介绍了天津市高级技术人才流失阔题的研究，以及天津市高级技术人 才的供需预测。 作为高级技术人才减少的主要原因，人才的流失问题是对天津市 高级技术人才供应研究的主要内容。本文通过建立满意度与流失率模 型，对天津市高级技术人才的流失率进行了预测。同时，对天津市高 级技术人才流失的主要原因进行了分析。 高级技术人才缺口的形成原因，主要是由于人才供应不能满足经 济发展对人才需要。本文通过寻求高级技术人才供应自身规律，以及 经济发展与高级技术人才数量之间的关系，对未来十年天津市高级技 术人才的缺口进行了预测。 基于以上的预测，以及满意度研究的结果本文最终对解决天津 市高级技术人才供应不足的问题提出了几点建议。 关键词：高级人才管理流失率模型满意度分析供需缺口预测 a b s t r a c t t h i sa r t i c l ei sb a s e do nap r o j e c t ，w h i c hi se n t r u s t e db yt i a n j i n p e r s o n n e la n dt i a n j i ns c i e n c ea n dt e c h n o l o g yd e p a r t m e n t ih a v et a k e n p a r t 血t h i sp r o j e c tt r a d e rt h ed i r e c t i o no f p r o f e s s o rw a n g b o a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fi n f o r m a t i o ne c o n o m i c ，t h ec o r e s t a t u so ft a l e n t s ，w h i c hi so n eo ft h ei m p o r t a n tr e s o u r c e sf o rr e g i o n d e v e l o p m e n t ，i sm o r ea n dm o r ee v i d e n t ，a tp r e s e n t ，t i a n j i nh a sa l r e a d y c o n s t i t u t e dat a l e n td a t ab a s et os u p e r v i s et h et a l e n tr e s o u r c e t h e b u i l d i n go ft h eh i 曲一l e v e lt e c h n i c a l t a l e n tm a n a g e m e n td e c i s i o n s u p p o r ts y s t e mw i l lh e l pt h ed e c i s i o nm a k e rc o m p r e h e n dt h es i t u a t i o no f t h eh i g h l e v e lt e c h n i c a lt a l e n t s ，i n c l u d i n gs u p p l y , d e m a n d ，a n dl i q u i d i t y a tt h eb a s eo ft h i ss y s t e m ，t h e yc a nm a n a g et h et e c h n i c a lt a l e n t sm o r e s c i e n t i f i ca n dm o r ee f f e c t i v ew i t ht h er e a s o n a b l ep o l i c ya n dt h e e 伍c a c i o u sm e a s u r e a sap a r to ft h et i a n j i nh i g h - l e v e lt e c h n i c a lt a l e n t sd e c i s i o n s u p p o r ts y s t e m ，t h i sa r t i c l ep r e s e n t sas t u d yo nt h et u r n o v e ro ft h e h i 曲- l e v e l t e c h n i c a lt a l e n t s ，a n daf o r e c a s t i n go ft h eh i g h l e v e l t e c l m i c a lt a l e n t ss u p p l ya n dd e m a n ds t a t u s a st h ep r i m a r ym a t t e ro ft h et a l e n td e c r e a s e ，t h et u r n o v e ro ft a l e n ti s t h em a n ec o n t e n to ft h es u p p l yo ft h et i a n j i nh i 啦一l e v e lt e c h n i c a lt a l e n t t h i sa r t i c l ef o r e c a s t st h et u r n o v e rr a t i ot h r o u g ht h es a t i s f a c t i o nd e g r e e a n dt u r n o v e rr a t i om o d e l ，a n da n a l y z e st h em a n er e a s o no f t h et u r n o v e ro f t i a n j i nh i g h - l e v e lt e c h n i c a lt a l e n t s t h er e a s o no ft h ef o r mo ft h es u p p l ya n dd e m a n dg a po fh i g h - l e v e l t e c h n i c a lt a l e n t si st h a tt h et a l e n ts u p p l yd o e s n tm e e tt h ed e m a n do ft h e t a l e n t sb yt h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l ef o r e c a s t st h es u p p l y a n dd e m a n dg a pi nt h en e x tt e ny e a r st h r o u g hs e e k i n gt h er e l a t i o n s h i po f e c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n dt h en u m b e ro fh i g h - l e v e lt e c h n i c a lt a l e n t s b a s e do nt h ef o r e c a s t sa n dt h er e s u l to ft h es t u d yo fs a t i s f a c t i o n d e g r e e ，t h i sa r t i c l ea d v a n c e ss o m es u g g e s t sf o rs e t t l i n gt h ep r o b l e mo ft h e s h o r to ft i a n j i nh i g h - l e v e lt e c h n i c a lt a l e n t ss u p p l y k e yw o r d s ： a d v a n c e dt a l e n t sm a n a g e m e n t ；t u r n o v e rr a t i om o d e l ； s a t i s f a c t i o nd e g r e ea n a l y s i s ；s u p p l y & d e m a n df o r e c a s t i n g 独创性声明 本人卢明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特l , b l 以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得叁盗墨鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论之中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：在庭签字日期；z 缈二年月厂口曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨洼盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：在迳导师签名 励砭 签字 j 期：7 卯2 年莎月口目 签字日期：z 卯2 年多月，日 第一章绪论 1 1 知识经济呼唤人才 第一章绪论 世界经济发展到今天，已进入了知识经济的时代。知识经济是基于最新科技 和人类知识精华的经济形态，而传统的以大量消耗原材料和能源为特征的经济正 在消失。在知识经济时代，生产要素发生了质的变化，“智力资本”己成为企业 最重要的资源，受教育的人成为社会的主流。 知识经济时代对人才有全新的识别。所谓人才，应是指那些在认识自然、改 造自然和认识社会、改造社会中具有较高水平与才能并已有一定贡献，推动生产 力发展和社会进步的优秀科技人员( 包括自然科学、社会科学、工程技术和软科 学技术人员) 。一般来说，他们应该一方面掌握着丰富的知识，而另一方面又有 着较高的能力以及良好的思想品德。 培养拥有经济知识的高素质的人才群体是世界各国在知识经济时代立于不 败之地的一个战略目标。国家进入知识经济时代的一个首要条件就是拥有一大批 知识型人才。而一个地区经济发达程度，以及未来经济的可持续发展能力也在很 大程度上取决于一个地区人才的拥有量。 面对这样的经济发展环境，一场世界范围内的没有硝烟的人才争夺战愈演愈 烈。有资料显示，以美国、欧盟、日本为首的发达国家和地区由于经济和科学技 术发展的需要，纷纷放开了针对发展中国家的留学生政策，使大量可造之才融入 世界经济发展的最前沿。而各国大型跨国公司也大量的在本地雇佣和培养高级人 才，努力的实现本地化，加剧了全球人才争夺战的激烈程度。种种迹象表明，知 识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动世界范围内人才资源的重组，2 1 世纪的 人才短缺将是一个世界性的现象。 自2 0 0 1 年1 2 月1 1 日我国正式加入世界贸易组织，成为世贸组织第1 4 3 个 成员国。这意味着中国的市场进一步开放，开放意味着竞争的进一步加剧，而竞 争的焦点归根到底是人才的竞争。因此，人才在经济竞争中的作用会更加明显， 人才资源在经济发展中的地位也更加突出。 目前，各地对人才的重视程度日益提高，特别是经济发达地区，其经济发展 的中心已经向高新技术产业转移，需要大量高素质的人才，因此更加注重人才， 特别是高级技术人才的管理、吸引、培养。作为我国政治、经济、文化中心的北 京市，提出了在2 0 1 0 年构建现代化国际大都市框架的目标，要率先在全国基本 实现社会主义现代化。为此，北京市制定了人才总量达到2 2 0 万人，每万名从业 人员中人才数量达到4 0 0 0 人，专业技术人员以大学学历人才为主，科研与开发 第一章绪论 领域的科学家与工程师占全国科学家和工程师总量的十分之一，并在文化、科技、 教育、卫生、高薪技术等领域拥有一大批国际一流水平的专家的人才发展目标与 计划。 1 2 本文研究的背景 1 2 1 天津市人才数据库简介 天津作为全国仅有的四个直辖市之一，作为地区经济文化中心，在经济建设 的同时拥有了较为丰富的人才资源。在当今知识经济环境下，人才己成为企业、 行业乃至地区最重要的战略资源之一。为了更好的了解、管理、控制天津市的科 学技术人才，天津市人事局于2 0 0 0 年建立了天津市人才数据库和天津市离级科 技人才数据库。 天津市人才数据库中包括了天津市1 0 6 万具有中专以上学历科技人员的资 料信息。天津市高级人才数据库则详细包括了5 8 0 0 名高级科学技术人才的资料 信息，这其中有国家两院院士2 0 人。有突出贡献的专家2 0 0 余人，享受政府特 殊津贴的专家4 0 0 0 余入，以及天津市的“百千万”人选、科委授衔专家、国家 教委的跨世纪人才、博士生导师、已工作的博士、回国专家、学科带头人等。同 时数据库还配合天津市培养年轻学术带头人的“l 一3 1 人才工程”，即梯级人 才培养计划，第一层次为1 0 0 入，由政府每年出资3 5 万培养：第二层次为3 0 0 人，由各系统出资培养；第三层次为1 0 0 0 人，主要培养3 0 岁左右的学术人才。 数据库同时还包括天津市2 5 个产业化项耳的简介、技术带头人、人才需求 等资料信息；天津市重点学科的简介，以及带头人等；与企业结合的十几个博士 后工作站的信息；以及即将补充的博士点及博士后流动站的内容。 目前的天津市高级人才数据库在结构和内容上都较为全面系统，为掌握地区 高级人才资源发挥了较大的作用。天津市高级人才数据库的建成和使用，使天津 市在对高级人才的管理水平有了显著的提高，更使天津市在高级人才的管理控制 上处f 了较为领先的地位。 数据库的建立，虽然可以对天津市高级人才资源有了总体的掌握，但在反映 人才的行业及年龄结构，特别是一些隐性因素，以及配合天津市经济发展调整人 才政策方面还存在很大的不足。 1 2 2 国内外研究概况 进入二十一世纪，知识经济的发展使国与国之间、地区与地区之问的竞争已 逐步转变为人才的竞争。实施人才发展战略，进行有效的人力资源管理已经成为 获取竞争优势的核心所在。 第一章绪论 运用了新的计算机科学技术手段和人力资源管理模式，西方发达国家已经建 立了较为完善的人力资源决策支持系统，例如美国的克利夫兰战略中心最近也在 从事科技人才资源的研究，并发现在高科技产业比较集中的3 0 0 家美国大企业 中，6 0 存在科技管理人才短缺的问题。这说明，即便在市场经济较为发达的国 家中，人才的供给与需求也需要宏观的引导和调控，而不是仅仅通过市场调节来 完成。在国内，一些经济较发达的地区，例如北京、上海等城市也开始对地区人 才资源管理进行研究，但绝大多数只停留在定性的论述或是对国外一些分析资料 的简单移植和套用，缺乏完整系统地符合我市人才发展需要的决策支持系统，因 此，建立天津市高级人才决策系统是一项针对性较强，理论与实际结合紧密，并 且很具开发性的基础工作。 1 2 3 对高级人才资源决策支持系统的需求 根据目前天津市调整产业结构、以及重点发展六大高新技术产业的需要，仅 仅在人才数量上的丰富是远远不够的。同时仅仅掌握人才的静态客观信息资料， 缺乏对人才的具体分析，以及动态管理也影响了对人才资源的准确掌握。 天津市的人才资源在以下凡方面存在着不容忽视的问题：首先是人才的老化 问题，以享受政府特殊津贴的4 0 0 0 多名专家为例，6 0 岁以上的竟占了3 4 。其 次人才的不合理使用也是普遍存在的问题。另外还有人才的流失问题，特别是天 津市高校培养的应届毕业生大量流向南方城市。 综合以上的因素，天津市迫切需要建立一个可以根据天津市经济发展需要预 测人才需求量及结构，根据天津市人才资源现状、人员流动趋势等因素预测可利 用的人才资源量，提供人才供需缺口分析，为天津市制定和调整人才政策提供决 策支持的计算机辅助决策系统。 1 3 天津市高级人才资源决策支持系统项目简介 1 3 1 研究目标与内容 根据天津市“完善高级科技人才库，建立高级科技人才决策支持系统”的工 作目标：从准确掌握天津市各类高级科技人才资源入手，紧密结合天津经济建设 和社会发展的实际，运用先进的信息技术，建立高级科技人才信息网络和决策支 持系统方法模型库，初步形成能够准确反映我市高级科技人才现状。反映重点学 科和重点技术领域人才需求，具有定监测和预警功能的高级人才决策支持系 统。 围绕这一目标，完成以下工作内容： 1 以天津市人事信息系统为依托，在完善天津市高级科技人才库基础上， 第一章绪论 结合天津市经济发展对高层次人才的需求，收集国内外大量相关信息， 包括各类相关经济信息、各类高层次人才信息、天津市十五规划及高新 技术产业化项目信息等，为建立决策支持系统方法模型库进行数据和资 料的积累和准备。 2 结合天津市经济发展和行业特点，分阶段调查了解天津市高级技术人才 满意度与流失率的现状，对天津市高级技术人才流失的程度和原因进行 深入分析。同时，依据天津市经济发展与高级技术人才数量的内在关系， 建立天津市高级技术人才供需模型。根据天津市经济发展计划，了解天 津市高级技术人才的短缺数量和程度。 3 开发决策支持系统应用软件，利用最新的决策支持系统理论成果，建立 人才需求模型，构建与数据库的接口，实现监测和预警功能。对目前天 津市高级技术人才中出现的闯题，提出解决建议。 1 3 2 研究方法与路线 本项目的研究开发主要包括以下几步： 1 根据已有的人才数据库信息，了解天津市人才现状。 2 结合天津市“八五”、“九五”计划，与已有人才资源情况，根据天津市 的“十五”规划，了解天津市未来经济发展，及其相应的人才需求情况。 3 结合国内外其他城市和地区经济发展与人才需求相关关系的研究实践经 验，从宏观方面确定天津市未来经济发展对人才的需求计划。 4 通过问卷调查的方式，了解天津市高级技术人才的满意度现状，根据满 意度各指标的重要性程度，确定提高天津市高级技术人才满意度的重点 及突破口。 5 直接向企业人力资源管理人员了解高级技术人才流动的现状、方向和原 因，分祈寻找避免高级技术人才流失、吸引高级技本人才的对策和办法。 6 根据社会学、统计学、行为科学等的研究理论，确定影响高级技术人才 资源变化的宏观及微观因素。建立天津市高级技术人才缺口的确定模型。 7根据天津市高级技术人才供需情况，以及天津市高级技术人员满意度和 流失率的现状，提出解决天津市高级技术人才供需矛盾的建议方案。 项目开发的具体步骤见图l 一1 。 第一章绪论 第一手资料收集第二手资料收集 - 高级技术人高级技术人 天津市 天津市 国内国 | 才满意度调才流失率与 高级技 经济发 际相关 术人才研究瓷 音满意度座谈展规划 现状辩 1 ri 人才供 人才满 人才流 给影响失率影 因素分 意度指 响因素| 标分析 析分析 模型建立 【人才满意度天津市高级! 与流失率模技术人才供j 型需缺口模型i r 软件开发 r 试运行及测试 图l 一1天津市高级技术人才资源决策支持系统开发步骤 第二章天津市高级技术人才现状 第二章天津市高级技术人才现状 准确预测天津市高级技术人才的供需情况，必须从现状的了解入手，只有掌 握现有高级技术人才的数量、素质结构以及实际的工作情况，才能有针对性的提 出解决天津市高级技术人才供需缺口的解决办法。 天津市2 0 0 0 年共有专业技术人才4 1 2 4 7 0 人。其中高级技术人员3 3 4 4 8 人， 占总数的8 。以下分别对天津市高级技术人才的学历结构和年龄结构进行分析， 所用到的统计数据均来自2 0 0 0 年天津市干部统计资料。 2 1 天津市高级技术人才学历结构分析 表2 一l 天津市高级技术人才学历结构 研究生 本科生大专生中专生高中及以下 合计 i 数量 1 5 1 0 1 6 0 0 31 2 8 3 42 4 5 3 6 4 33 3 4 4 8 l 比例4 5 1 4 7 8 4 3 8 3 7 7 3 3 1 9 3 1 0 0 表2 - 2 天津市技术人才学历结构 i 研究生本科生大专生 中专生高中及以下 台计 i 数量4 1 7 87 8 7 4 4 1 2 6 1 9 91 3 9 5 1 56 3 8 3 44 1 2 4 7 0 i 比例1 0 1 1 9 0 9 3 0 6 0 3 3 ，8 2 1 5 2 3 1 0 0 注：表2 - 1 、2 - 2 数据来自于天津市人事局( 2 0 0 0 年天津市干部统计资料 取学历等级数：研究生= 5 ；本科生= 4 ；大专生= 3 ；中专生宅；高中生及以 下学历= l t 吨 计算平均学历：i = 型- n ， ，= 1 其中i ：平均学历： 公式( 2 1 ) l i ：学历等级数； n ：该学历等级人数。 通过上述公式，求得天津市高级技术人才平均学历为：3 4 6 ，即天津市高级 技术人才学历以大本和大专为主。而天津市技术人才的平均学历为：25 6 ，即天 津市技术人才学历以大中专生为主。 第二章天津市高级技术人才现状 上述数据充分反映出，天津市高级技术人才在受教育程度、基本素质方面仍 是同类人才中综合素质较高的群体。高学历从一个侧面反映出天津市高级技术人 才的高素质。 图2 一l 天津市高级技术人才学历结构 图2 - 2 天津市技术人才学历结构 学历结构体现了人才受教育程度，体现了人才群体的知识层次。从上面的图 表中反映出，天津市高级技术人才以大专和大本学历为主。研究生、本科生及大 专生的比例较整个技术人才都有显著的提高。与此同时，中专生、高中及其以下 学历人员的比例明显下降。这反映出天津市高级技术人员学历水平普遍较高。同 时较高的现状学历，也为其继续学习提高奠定了良好的基础。 但天津市高级技术人才中，具有研究生学历的人员仅占45 1 。面对知识爆 炸，信息迅速更新的知识经济时代，对于高级技术人才，更高的学历要求己经提 出。加快培养研究生，提高天津市高级技术人才中研究生学历人员的比例是一个 必要而紧迫的任务。 第二章天津市高级技术人才现状 2 2 天津市高级技术人才年龄结构分析 表2 - 3 天津市高级技术人才年龄结构 i 3 0 岁以下 3 0 4 0 岁4 0 5 0 岁5 0 6 0 岁 6 0 以上合计 数量 2 03 4 5 09 3 8 l1 6 6 8 43 4 1 33 3 4 4 3 j 比例0 0 6 1 0 3 1 2 95 4 4 98 8 1 02 0 1 0 0 表2 - 4 天津市技术人才年龄结构 l 3 0 岁以下3 0 - 4 0 岁4 0 5 0 岁5 0 - 6 0 岁6 0 以上合计 i 数量嚣3 1 1 61 1 3 2 8 31 3 3 5 1 47 0 6 4 36 9 1 44 1 2 4 7 0 l 比例 2 1 3 6 2 7 4 6 3 2 3 7 1 7 1 3 1 6 8 1 0 0 注：上表数据来自于天津市人事局4 2 0 0 0 年天津市干部统计资料 取年龄段中值：3 0 岁以下= 2 5 ：3 0 - 4 0 岁= 3 5 ；4 0 5 0 岁= 4 5 ；5 0 6 0 岁= 5 5 6 0 岁以上= 6 5 5 m ，也 计算平均年龄：历= 型了一 嚏 i = i 公式( 2 2 ) 其中百：平均学历： m i ：年龄段中值； n i ：该年龄段人数。 通过上述公式。求得天津市高级技术人才平均年龄为：5 0 9 9 岁。而天津市 技术人才的平均年龄为：4 00 3 。 上述数据充分反映出，在天津市技术人才整体年龄偏大的情况下，高级技术 人才的老龄化问题更为严重。 图2 - 3 天津市高级技术人才年龄结构 第二章天津市高级技术人才现状 图2 4 天津市技术人才年龄结构 年龄结构在反映人群工作状态方面是人群数量的重要补充。从长期发展的需 要来看，4 0 岁以下的中青年技术人才是技术人才中贡献最大的人群。就天津市 技术人才整体平均年龄4 0 0 3 来看，存在着一定的老龄化问题。而高级技术人才 的平均年龄己达到了5 0 9 9 ，比整体平均年龄大了1 0 岁还多足以反映老龄化问 题的严重。 大批较大年龄的技术人才，不可避免的在不久的将来出现健康问题、退休问 题和自然减员问题。这不仅影响到天津市高级技术人才的数量，更为严重的是， 一些尖端技术可能失去学术带头人，而丧失掉现有的领先地位。因此，增加中青 年高级技术人才数量，缓解高级技术人才老龄化问题，也是提高天津市高级技术 人才可持续发展能力的一个重要突破口。 第三章人才供给分析 3 1 影响人才供给的因素 第三章人才供给分析 造成人才数量或质量减少的因素有人员老化、自然减员、人才使用不合理、 及人才流失等原因。 在现有技术力量条件下，可以掌握的人才变动的非偶然性原因包括两个方 面：自然减员和人才流失。 关于自然减员，由于目前的高级人才数据库和人才数据库中都不包括个人健 康资料，因此由于疾病因素造成的工作时间减少( 如病假) 甚至死亡都无法预测， 所以此因素本文暂不作研究。另外由于其它偶然性原因造成的人才伤病或死亡也 不作为预测的内容。目前我们仅就数据库已有的年龄和性别两项数据，根据劳动 部规定的退休年限对人才的在岗状态( 在岗或退休) 进行状态转移研究。 人才流失是造成人才减少的另一个重要因素，更是本课题研究的重点。关于 人才流动的内部动因我们首先大量借鉴了国内外学者的理论研究成果。 3 2 人才流动理论基础 3 2 1 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 认为，个人能力与个人条件与其所处的 环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一 种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式： b = j ( p ，e ) 公式( 3 - 】) 式中：b 为个人绩效；p 为个人的能力和条件；e 为所处的环境。 该函数表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其 所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如：专业不对 口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识 和人才) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个 人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工 作，这就是人才流动。 3 2 2 目标一致人才流动理论 第三章人才供给分析 从理论上来看，日本学者中村一郎的目标一致理论较好地解释了人才流动的 成因和必然性。如图所示，图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f 。，表示一个 人潜在的最大能力，q 表示个人目标与组织目标之间的夹角。 图3 1 表示出三荇之间的关系： f = 一二o c o s q ( o 。墨q 兰9 0 。) 公式( 3 - 2 ) 显然，当个人目标与组织目标完全 一致时，q = 0 。，c o s q = | ，f _ f 。；，个 人的潜能得到充分发挥。当二者不一致 时，q 兰0 。，c o s q l ，f f k 。，个人 j- 厂沭_ | + 一f 7 组织 向 图3 一1 个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向夹角的 的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径： 个人目标主动向组织目标靠近，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转 移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差异( 对知识 的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚) 难于弥合；或者由于人际关系上的( 任 人唯亲、排除异己、忌贤妒能) 难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致( 如 专业不对口、一改专业就有可能丧失业务上的优势) 。总之一句话，个人目标与 组织目标之间的差距难于短期内解决，则这条路变得不可靠。 进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组 织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行 为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。 3 3 效用理论在人才流失成因分析中的应用 效用理论在人力资源领域的运用已不鲜见，效用是人们对事物的价值判断。 用什么度量单位表示效用概念，取决于具体的研究目的和研究对象的特征，但是 可以应用效用概念对一些模糊不确定的事物进行定量描述。本文在此处引入相对 效用理论对人才流失的成因进行分析。 3 3 1 相对效用理论对人才流失动机的解释 所谓相对效用，是指在同一社会范围( 群体) 内，对于相同的付出，所产生 的绝对效用与最大绝对效用的相对值，记为u r 。 公式( 3 - 3 ) 生 = 第三章人才供给分析 式中，u a 表示绝对效用，u 一表示人才所能获得的最大绝对效用。 在一般情况下，o u a u 一，0 u r i ，但对于某一社会范围内绝对最幸运的 人，有0 u 。 u 。，且u r 1 ，而对于某一特别不幸运的人可能有u 。 0 ，u r 0 。 如幸运的某甲付出代价p ，得以提升；而不幸运的某乙付出相同的代价p ，反而 入狱。此时，对于乙有u a o ，u r u p 8 ，则他将留在a 群体内：但 若u r a u r b ，则他将从a 群体流向b 群体。同理，若该人才原在b 群体内， 若u r 砬u r a ，他将留在b 群体内；但 若u r b 0 不流动，当u f 广u n 广弋f 0 ，人才个体就会做出流动决策；当流动收益小于流动成本( 包括机会 成本和直接成本) 时，即u f r - u n 广t f 0 不流动，当i c 0 ，组织就会做出流动 决策；当人才使用收益小于使用成本时即i c 7 。 c 碡1 ) 危险戢态 枷 图4 1 0 薪酬组合埙工状态管理方格 敏感状态 图4 1 0 中将影响员工对工作和公司满意度的因素划分为内在报酬和外在 报酬。其中内在报酬包括工作环境、学习机会、发展空间、归属感和成就感； 外在报酬包括基本薪酬、奖金、津贴、住房资助和保险计划，是员工通过为公司 创造价值而得到的实际回报。内在报酬和外在报酬相辅相成，共同作用，构成了 影响和衡量员工满意度的两个重要因素。在“薪酬组合员工状态管理方格”中， 横坐标代表员工的内在报酬，纵坐标代表员工的外在报酬，员工的内在报酬和外 在报酬统称为薪酬组合。员工满意度是指员工期望薪酬组合与实际薪酬效用的差 额。员工在工作过程中会表现出各种心态和行为，都可以从员工满意度上找到原 因。例如，渴望有晋升的机会、得到领导的重视、较高的薪水、经常的培训机会、 良好的人际氛围等。管理方格中的两条箭头线表示员工所追求的满意度曲线。若 9 8 7 6 5 4 3 2 l 第四章人才流失影响因素分析 员工越靠近满意度曲线的起点。他的满意度就越低，会严重影响工作的积极性、 创造性和工作绩效，离开所在单位的可能性越大：若越靠近满意度曲线的终点 情况会刚好相反，正好是其所在单位期望出现的局面。 按照“薪酬组合员工状态管理方格”理论，上至董事长总裁，下至普通员 工，公司的每一位员工在管理方格中都有位嚣对应点，这为人力资源主管和部门 主管结合公司的利益为每一位员工设计人力资源计划提供了科学的依据。 然而这仅仅为公司人力资源管理改革奠定了基础，还必须对每一位员工的状 态进行合理描述和原因分析，以便采取相应的保留和纠正策略。 图4 一t o 显示了员工状态千差万别，其在a ( 1 ，9 ) 、b ( 9 ，9 ) 、c ( 1 ，1 ) 、 d ( 9 ，1 ) 、e ( 4 5 ，4 5 ) 五个基本面可以把所有员工状态区划为五个状态群。 a ( 1 ，9 ) 敏感状态群l ，属于高外在报酬低内在报酬。该状态群从员 工自身来讲，往往注重短期得到金钱或其他物质，而对学习成长、晋升和发展漠 不关心；从公司人力资源系统设计和工作分析上来讲，往往是有意无意地造就了 该局面。由于看不到或感受不到内在报酬的存在，而将极大精力放在得到外在报 酬上，所以这部分员工对外部环境的高薪或高福利利诱非常敏感，动辄跳槽，或 者在公司内部发生经济案件。 b ( 9 ，9 ) 稳定状态群，属于高外在报酬高内在报酬。稳定状态群无论 在工资还是成就感和发展机会方面，都处于极佳状态。这个群体在工作中轻易不 会有失落感，也不会有跳槽的愿望，而且工作绩效卓著，往往处于公司的关键岗 位，是公司发展的骨干力量。 c ( 1 ，1 ) 危险状态群，属于的外在报酬低内在报酬。这个群体之所以 产生，原因不外乎以下两点：自身知识欠缺、能力不足或敬业精神不佳；自身比 较优秀，但由于种种原因，被分流到这个群体，公司对前一种情况或加强培训或 辞退，对后一种要重新安排岗位，使其才尽所能。否则对公司而言会造成长期工 作效率缓慢，绩效低下，这是潜在的危险因素，或者会干脆跳槽，造成人才流失。 d ( 9 ，1 ) 敏感状态群2 ，该状态群与敏感状态群1 刚好相反。因此公 司不必担心其跳槽或发生经济案件。但其对外在报酬的微小变化也时刻关注，若 公司对其实施加薪计划，会使他们更加卖命地为公司效力。 e ( 45 ，4 5 ) 过渡状态群，属于中内在报酬中外在报酬。这个群体或 多或少地都具有其它四个群体的个别特征，所以只要薪酬组合中某一个因素发生 变化都会导致该群体向其它四个群体转化，过渡性极强。公司应花一定的时间和 精力来研究安排这个群体。 应用“薪酬组合，员工状态管理方格”理论，还有四点需要注意：( 1 ) 每个 群体的个体是复杂的，既可能是董事长，也可能是高级职业经理人或者普通员工： 第四章人才流失影响因素分析 ( 2 ) 群体之间可以相互转化；( 3 ) 个体对外在报酬和内在报酬的感受和满意度 会经常随条件的变化而变化；( 4 ) 五个群体保持相对稳定的比例是保证具有人才 竞争优势的前提。如果将敏感状态群l 和敏感状态群2 合并为敏感状态群，经过 对大量公司的研究表明：稳定状态群、过渡状态群、敏感状态群与危险状态群的 最佳比例构成是5 ：2 ：2 ：1 ，见图4 一l l 。这个比例为人力资源工作者提供了数 学模型和解决问题的方法，也可以让他们以平常心态对待人才流失问题。 通过“薪酬组合员工状态管理方格”分析法，我们可以对公司建立科学的 人力资源管理体系和日常人力资源工作具有重要的指导意义，也有利于公司形成 动态人才竞争优势。 根据我们所看到的研究成果，我们可以得出这样的一些结论：第一，工作满 意度是人才流失的重要影响因素，但是它却不能完全包含其他相关因素，如人口 学、态度和认知变量的效果；第二，虽然工作满意度与流失之间的相关关系并不 是特别强烈，但是两者的相关关系是一致的。虽然并非所有对工作不满意的员工 都定会流失，但是大量的研究都证明，对工作不满意的员工比对工作满意的员 工更可能发生流动，而且高工作满意度的员工比低工作满意度的员工更不容易流 失。对企业而言，只有提高员工的工作满意度，才有可能提高员工的就业稳定性， 才能保证人才不轻易流失。第三，工作满意度如果能和其他变量结合起来共同考 察人才的流失，将能更加有效地理解和预测人才流失。 考虑到资料的易得性，我们将满意度作为研究人才流失的主要方法。为获得 有关满意度的资料，我们进行了问卷调查和座谈( 详见第六章) 。 第五章人才满意度与流失率模型的建立 第五章人才满意度与流失率模型的建立 从上一章的讨论可以得到这样的结论，即满意度越高则流失率越低；反之， 满意度越低则流失率越高。本章主要论述了适合从彳亍业角度对人才满意度的评价 方法，由层次分析法和模糊综合评价以及加权平均法建立了满意度评价模型，同 时建立了满意度与流失率的相关关系模型。 5 1 人才满意度评价指标体系的建立 对于人才满意度的评价是进行整个满意度调查的关键，而指标体系的建立又 是进行满意度评价的基础。本节就满意度评价指标体系的建立加以论述。 5 1 1 人才满意度评价指标体系建立的原则 本文采用了a i - i p 法，将总体满意度分解成五大方面，每一方面又逐层向下 分解，建立起工作满意度评价指标体系，这种评价体系建立的基本原则是： l 独立性原则。指标在同一层次上相互独立，没有交叉。一般说来评价指 标体系由多个层次( 3 至4 个) 构成，要求在同一层上的a 指标与b 指 标不能存在重叠或因果关系，即a n b = 巾。 2 完备性原则。评价指标体系在总体上要能全面的反映工作满意度的主要 特征，使工作满意度的全部主要内容都包含在评价指标体系当中，设o 为被评价对象，a 为评价指标体系中第i 个指标，那么完备性原则可表 示为 彳，= d 公式( 5 - 1 ) 3结构性原则。因为工作满意度是一个复杂的系统，评价指标只从一个角 度或一个方面进行往往难以奏效，因此本文从满意度的五个方面进行评 价，然后在进行汇总。 4通用性原则。设立的指标从内容到形式，能够适合于所有的评价对象， 有足够的代表性，不能仅仅适用或反映个别的评价对象。因此，选择具 有共性特征作为指标内容。评价指标要考虑各种对象的实际情形，使指 标具有可按受性，形式具有普遍性。 5 1 2 人才满意度评价指标体系的建立 第五章人才满意度与流失率模型的建立 根据人才满意度评价指标体系建立的原则和我国企业的实际情况，本文设计 了天津市电子信息行业技术人员满意度评价指标体系。根据人才满意度的基本内 涵和外延，以及各种影响因素，本文将人才工作的总体满意度分为工作回报、工 作内容、工作条件、人际关系环境、发展前景五大板块，然后每一板块又具体向 下分，具体内容见图卜l 。 总体辆慈厦 厂厂+ 1 工作回报工作内容 工作条件人际关系环境 发展前景 小厂+ 厂t _ l r n 广* 收福精工工工工工工职工培 工政 个本本本 八利神 作作作作作作务作训 作治人企地行 回 的的的 的的的消任受 关、 发业区业 报 重挑交安舒稳费务敦 系宗 展发发发 要战际 全适定和育 教 前展墨墨 性性性性性性 心机 、 景前前前 理会 种景最最 压 族 力 环 墙 图5 1工作满意度评价指标体系 其中我们将企业福利定义为主要由企业提供的供雇员集体享用的福利性设 施或服务，如住宅、食堂。班车、文体设施、托幼设施、卫生级医疗保健以及休 假、旅游等等；雇员福利是指主要由雇员福利基金开资的、以货币形式支付给雇 员个人的福利补贴，如探亲假、交通费补贴、取暖费补贴、生活困难补助、生 活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等；工作消费是指由于工作需要而企业 为人才所配备的必要的消费品，如汽车、手机、电话、电脑等等。 5 2 人才满意度评价指标权重的确定 人才满意度评价指标体系是多层次、多分支的，各指标的重要程度及其对评 价的影响程度也不尽相同，因此在进行评价前首先要对这些指标进行分析，按其 重要性确定权重系数( 之和为1 0 0 ) ；然后再确定综合评价的方法与模型，使整 个评价过程科学化、系统化。 本文采用的是层次分析法( a ，) 确定指标的权重。层次分析法是由美国学 者t l s a a t y 于7 0 年代中期提出来的，是一种定量分析与定性分析相结合的多目 标决策方法。采用该方法确定权重的优点是，将多个指标的比较问题转化为两两 比较问题，使权重确定更加准确。 第五章人才满意度与流失率模型的建立 5 3 工作满意度评价模型的建立 根据上一节所讲的层次分析法，结合了模糊综合评价法，我们建立了电子信 息行业技术人才总体满意度评价模型具体如下所示： 用于对有代表性的群体进行工作满意度评价，本文采用了越皿一加权平均 模型和a m 一模糊综合评价模型。 进行此项评价之前应先对调查对象进行分类，可以按照年龄、性别、教育程 度、所在部门、工作性质、工作年限等进行分类，例如可分为管理人员、技术工 人；男性人才、女性人才；a 部门人才、b 部门人才等等。这里应当强调一个问 题，不同群体，由于具有不同的群体特征和需求特征，即使对于相同的指标，其 重要性排序也有差别，因此提高同一种满意度，对于不同群体的人才亦会产生不 同的作用。因此不同的群体应分别进行权重打分。 该评价方法的主要步骤如下所示： 1 确定个体评价指标体系，建立递阶层次结构，指标体系结构如图5 1 所示。 2 ， 组建专家评议小组，对各指标的相对重要程度打分，得到两两比较判断矩 阵a - s j ；b t c i j ，b 2 - c 2 j ，b 3 - c 3 j ，b 4 一c 4 j ，b 5 c s j 。 3 由a h p 方法确定指标权重 由于评价指标超过1 0 个以上，可借助于计算机程序处理。即得到单一准则 下的下层指标单权重。最后锝到最下层指标的总权重。对各判断矩阵进行一致性 检验，必要时进行适当调整。这样得到最下层指标的总权重为：w = ( w ，w 2 ，w 3 ， w l s ) 4各单项指标打分 由各组目标群体，以技术人才为例，对各指标进行逐项评判，然后把调查结 果经统计后填入表5 5 中。然后统计出每个评价指标中各等级的人数，人数除 以整个成员个数，即 表5 - 1 单项指标等级 等级 很不满 不太满 一般 满意非常满 指标 意意息 指标1 指标2 指标1 8 第五章人才满意度与流失率模型的建立 得出每个被判断的比例数。这些比例数按等级的顺序排成一个评判行，称为 单因素评价集，记为：= ( r i l ，轴，r i 5 ) i = l ，2 ，1 8 其中：1 - i 。：对应指标i 为很不满意的评价者占全部评价者豹比例： 1 - i 2 ：对应指标i 为不太满意的评价者占全部评价者的比例； r i 3 ：对应指标i 为一般的评