（企业管理专业论文）大连B公司薪酬体系研究.pdf

摘要 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，如何设计和建立一套科 学的、符合企业发展特点的薪酬体系，对于企业人力资源管理和经营工作的更好开展具 有重要意义。 为构建大连b 公司科学完善的人力资源管理体系，必须进行薪酬管理系统的设计研 究，以建立稳定的员工队伍，激发员工的工作热情，创造高绩效，吸引高素质的人才。 本文通过对大连b 公司历年来薪酬发展体系的研究，针对b 公司薪酬管理体系中存在的 问题，以改进目前薪酬体系中的弊端、提高组织效率、实现企业目标为目的，对b 公司 薪酬体系进行了重新设计，在一定程度上提高了员工的满意度，减少了人员的流失。 本文共分五个部分，第一部分从薪酬的概念入手，主要讨论薪酬构成、功能、影响 薪酬水平的因素、薪酬体系的类型、薪酬设计原则和流程；第二部分介绍了b 公司的背 景情况，各个时期薪酬政策的演变情况；第三部分介绍了b 公司进行的薪酬满意度调查 的情况，分析了b 公司薪酬管理体系中存在的各种问题；第四部分阐述了b 公司薪酬管 理策略的制定、组织机构的重新设计、工作分析、职位评价、薪酬调查的基本情况；第 五部分对b 公司的薪酬设计进行了评价。 关键词：人力资源；薪酬设计；研究 a b s t r a c t s a l a r yd e s i g ni st h ep r e m i s ea i l di m p o i r t a n tc o m p o n e n to fm o d e mm a i l a g e m e n ts y s t e m h o wt od e s i g na 1 1 de s t a b l i s has c i e m i f i cs a l a d ，s y s t e m ，w h i c hi sc o n s i s t e m 、讥t ht l l e c h a r a c t e r i s t i c so ft h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p n s e ，i si i l l p o r r c a l l ts i 咖f i c a mf o rh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n do p e r a t i o no fm e e n t e r p r i s e i no r d e rt ob u i l ds c i e n t i 丘ch l l m a l lr e s o u r c em a i l a g e m e n ts y s t e mo fd a l i a nb c o m p a n y ， w em u s tr e s e a r c ht h es a l a 巧m a n a g e m e n ts y s t e m ，i no r d e rt oe s t a b l i s has t a b l ew o r k f o r c e ， s t i m u l a t et h ee m h u s i a s mo ft h es t a 或c r e a t eal l i g h - p e r f o m a n c e ，a n da t t r a c t1 1 i g h q u a l i 够 t a l e n t s b a s e do nt h er e s e a r c ho fs a l a r yd e v e l o p m e n ts y s t e mo fb c o m p a n y ，t h j st e x ta n a l y z e t h ee x i s t i n gp r o b l e m so fm es a l a r ) ，m a i l a g e m e m ，i no r d e rt oi m p r o v et h ec u r r e ms a l a r ys y s t 锄 d e f e c t s ，i n l p r o v eo r g a m z a t i o n 甜e m c i e n c ya n da c h i e v et h eo b j e c t i v e so ft h ee n t e r p r i s e t b j s t e x tr e d e s i g l l sm e s a l a r ys y s t e mt 0i n l p r o v e 锄p l o y e es a t i s f a c t i o na i l dr e d u c et h el o s so fs t a 危 t oac e r l a i ne x t e m t h i st e x ti sd i v i d e di n t of i v es e c t i o n s ，t h ef i r s tp a r t ，w h i c hs t a r t 丘o mt h ec o n c e p to f s a l a 巧，m a i m yd i s c u s st 1 1 es a l a r ys t m c t u r e ，如n c t i o n ，t h ei m p a c to ft l l es a l a r yl e v e l ，t 1 1 et y p eo f s a l a r ys y s t e m ，s a l a r yd e s i g np m c i p l e sa n dp r o c e s s e s t h es e c o n dp a r ti n 仃o d u c e st h e b a c k g r 0 吼do ft h ec o m p a l l ya n de a c hp a yp 喇o do ft h ee v o l u t i o no fp o l i c y t h et h i r dp 砥 i n t r o d u c e st h es a l a r ys a t i s f 犯t i o ns u e y s ，a 1 1 a l y z ev a r i o u sp r o b l e mo ft h es a l a r ) ，m a l l a g e m e n t s y s t e m p a r ti vf o n i l u l a t e so ne s t a b l i s h e mo ft h es a l a r ) rm a n a g e m e n ts t r a t e g y ，r e d e s i g no f t 1 1 eo 略a n j z a t i o n ，a i l a l y s i s ，jo be v a l u a t i o na i l dt h eb a s i cs i t u a t i o no f s a l a 巧i i e s t i g a t i o n t h e f i n hp a ne v a l u a t e st h ec o m p a n y ss a l a r yd e s i 掣l k e yw o r d s ：h 眦a 1 1i 沁s o u r c e ；s a l a r yd e s i g n ；s t u d y i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：字型耻日期：工艺! 墨 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、 汇编本学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士学位论文全文数据库 ( 中国学术期7 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论文全文数据库( 中国科学技 术信息研究所)数据库中，并以电子出版物形式出版发行和提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：垒童瘟 指导教师签名： 日 期：击硝j 日 期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 东北师范大学硕士学位论文 己i吉 ji口 在激烈竞争的市场经济大潮中，人力资源的竞争成为企业持续发展的主要竞争目标 之一。如何从科学的人力资源管理角度入手，促使本企业的人力资源发挥出最大效能， 为企业创造最大的利润，这是现代企业人力资源管理和开发的重点。企业要与众多竞争 对手争夺人才，企业的薪酬体系起着至关重要的作用。薪酬管理是人力资源管理体系中 的重要环节，与绩效考核、招聘和员工培训发展共同构成完整的人力资源管理体系。薪 酬管理系统与考核系统和员工发展系统相辅相成，实现企业目标和员工个人发展目标的 协调。因此，薪酬体系的建立和完善是企业提升竞争优势的重要手段。 大连b 公司作为国家大型企业，无论在粮食流通行业，还是在港口贸易领域，均具 有举足轻重的地位。经过十几年的发展，大连b 公司正处于历史发展的关键时期，受诸 多因素影响，公司目前正积极寻求新的增长点。从人力资源管理方面来看，公司人力资 源管理存在制度不健全、激励形式单一、薪酬制度不科学的特点，由此会在一定程度影 响员工积极性和影响企业经营效益。因此，大连b 公司的薪酬体系设计势在必行。2 0 0 7 年1 月至2 0 0 7 年1 2 月，本文作者有幸参加了大连b 公司薪酬体系设计工作，直接参与 了b 公司薪酬体系的整个流程和各个具体实施环节。 本文试图通过对现代企业制度下企业薪酬设计的概念、理论、意义、原则、内容、 方法、程序等方面的研究，以大连b 公司为研究对象，在对公司员工薪酬管理系统进行 诊断的基础上，对公司薪酬管理的原则与战略、工作分析、职位评价、薪酬结构、薪酬 水平、设计方案的实施反馈等进行系统研究，寻求和建立一套对我国企业特别是在新经 济条件下不断发展壮大的集团性公司具有借鉴意义的员工薪酬设计方案。 东北师范大学硕士学位论文 1 薪酬设计的理论研究 1 1 薪酬的概念 薪酬的本意是补偿、平衡的意义。组织管理借“薪酬”一词反映了组织对员工所付 出的知识、技能、经验、创新、努力和时间的补偿。薪酬从企业的角度讲是一种人力成 本的支出，但随着人力资本理论的发展，企业人本管理理念的深化，薪酬的内涵也在变 化。现代薪酬一方面是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供的有形与 无形的酬劳的总和；另一方面从员工角度讲，薪酬就是企业员工从企业获得的物质或精 神回报。 因此，薪酬从广义上可以说除了工资、奖金、各种福利外，还包括股票期权、弹性 工作时间、人性化的企业文化、良好的工作环境、学习型团队、有挑战性的工作、成就 感和发展机会等。但从薪酬的狭义出发，薪酬主要是指员工因被雇佣而获得的各种形式 的经济收入、有形服务和福利。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部 分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金和利润分红等； 另一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险和休假等。由此可见，所谓薪酬是 指员工从事企业所需要的劳动而得到的，以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企 业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的 报酬。 1 2 薪酬的构成 1 2 1 工资 工资有狭义和广义之分，狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报 酬。这里包括两个方面的含义，一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表 现形式的货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，习惯中人们常常称之为薪水；如果 报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则常称之为福利。广义的工资从内涵上讲， 包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者 的报酬。总体上讲，工资可作如下分类： 1 基本工资 员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多 以小时工资、月薪、年薪等形式出现。基本工资也分为基础工资、工龄工资、职位工资 等。 2 激励工资 工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资有类似奖 东北师范大学硕士学位论文 金的性质，可以分为下面两种形式： ( 1 ) 投入激励工资：即随着员工工作努力程度变化而变化的工资。 ( 2 ) 产出激励工资：即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。具体形式有计件 工资、销售提成等。 a ) 成就工资 当员工作卓有成效，为企业做出突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员 工的报酬。成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”，而激励工 资是与员工现在的表现和成就挂钩。成就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一次 性的。 1 2 2 奖金 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位 为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的支付客体是正常劳 动以外的超额劳动，随着劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的单位员工。奖金 的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。 1 2 3 福利 福利也有广义和狭义两种含义，广义的福利包括了工资。根据福利经济学家的观点， 一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加，但是狭义的福利是指用人单 位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实 物或服务的形式支付。如社会保险、商业保险、带薪休假、廉价住房、子女入托服务、 工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等等。从支付对象上看，福利可分为全员性福利和 只供某一特殊群体享受的特种福利和特困福利。全员福利是所有员工都能享受的待遇， 其分配基础显然是平均率。特种福利是针对单位中的高级人才设计的，如高层经营管理 人员或具有专门技能的高级专业人员等，这种福利的依据实际上是贡献率，是对这类人 员的特殊贡献的回报。常见的特种福利有：高档轿车服务、出差时的高级宾馆饭店服务， 股票优惠购买权、高级住宅津贴等。特困福利是为了特殊困难的员工提供的，如工伤残 疾、重病等，这种福利的基础是需要率。 员工福利不是雇主的恩惠，它同工资或薪金一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的 范畴。但是，它不属于工资，因为工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福 利是根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大；工资是直接的劳动 力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力生产费用；工资金额与岗位需求和劳动素质 相关，而员工福利则与之无关；工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化，员工 福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，工资具有个别性、稳定性，而员工 福利则具有集体性和随机性。 1 2 4 津贴与补贴 津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等 等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职 1 东北师范大学硕士学位论文 工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴。比如：员工的工作环境对身体健 康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会有些人看来不体面 的工作。把与生活相联系的补偿作为补贴。 1 2 5 股权 以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长 期利润最大化而努力。 1 3 薪酬的功能 根据行为科学的基本原理，薪酬的基本功能是满足人们受雇于组织获取报酬的动 机，从而使薪酬的接收者的行为指向组织期望的目标。具休来说，薪酬包含了以下几种 功能： 1 3 1 补偿功能 劳动是员工脑力和体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补 偿，劳动才能得以继续。薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。 员工在工作中所获得的薪酬首先是其个人消费资料和经济安全的主要来源，是劳动力生 产和再生产的保证；其次，薪酬反映了员工的技巧和能力，是对员工所受的教育和培训 的报偿。因此，薪酬是劳动者个人经济富足和社交愉快的一个重要的决定性因素。 1 3 2 激励功能 薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪酬决策 和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的 积极性。因此，薪酬具有激励功能，能够影响组织的生产力和效益，是企业赢得竞争优 势的重要源泉。 1 3 3 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合 理调整。首先，由于存在劳动力稀缺程度的差别，并且人们通常愿意到工资高、环境好 的地方就业，因此，薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导劳动力资源配 置的流动方向；其次，由于产业结构、技术结构、产品结构等的变化，对员工的素质和 技能结构的适应性提出了更广泛的要求，企业通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导 员工学习企业急需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。 1 3 4 效益功能 薪酬对企业来说是劳动的价格，它首先是一项费用，许多企业的劳动力成本占总成 本的一半以上，因此企业必须考虑其薪酬的支付能力；其次，企业的薪酬不仅是货币支 出，它更是资本金投入的特定形式，是用来购买劳动力所支付的特定资本。一般来说， 薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益。因此，薪酬具有效益功能，使企业有 4 东北师范大学硕士学位论文 可能扩大再生产，是企业对劳动要素进行投资的动力所在。 1 4 薪酬体系的基本类型 1 4 1 基于职位的薪酬体系 基于职位的薪酬体系，就是以职位的价值作为支付薪酬的基础和依据，在职位价值 基础上构建的支付薪酬的方法和制度。例如，货车司机是某公司的一个岗位，首先确定 货车司机这个职位在该公司的相对价值和在社会上的绝对价值，然后根据货车司机这个 职位的价值，确定支付该职位的薪酬。 基于职位的薪酬体系主要考虑的是职位价值，即员工承担的具体工作和责任。完全 基于职位的薪酬体系相对比较少见，大部分基于职位的薪酬体系是以考虑职位价值为 主，以考虑个人能力、工作绩效为辅。这样，确定的某职位的薪酬就是一个薪酬区间， 而不是一个薪酬点。例如，货车司机的月标准薪酬为1 5 0 0 元，该职位的月薪酬范围为 1 3 0 0 1 7 0 0 元，驾龄较短，路况不熟悉，经验不丰富的货车司机的月工资标准可定为1 3 0 0 元或1 4 0 0 元；驾龄较长，路况熟悉，经验丰富的货车司机月工资标准可定为1 6 0 0 元或 1 7 0 0 元。 基于职位的薪酬体系的优点是：分配相对公平，基本能够实现薪酬的外部公平性和 内部公平性；直观、易懂，员工容易接受，管理成本较低；薪酬和工作目标紧密结合， 有利于组织目标的实现；与职位体系紧密结合，便于企业内部人力资源的一体化管理。 但是，基于职位的薪酬也存在的一定的缺点：对于能力强而又无法晋升的员工的激 励性不够；稳定性高，变化不足，可能导致激励不足。 1 4 2 基于能力的薪酬体系 基于能力的薪酬，就是以能力的价值作为支付薪酬的基础和依据，在能力基础上构 建的支付薪酬的方式和制度。我们这里所谓的“能力”严格来说实际上是一种绩效行为 能力，即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力。基于能力 的薪酬体系主要是用于员工的能力与组织的绩效以及个人绩效有直接的较大关系的职 位。这种职位的工作过程难以控制，结果难以衡量。例如，公司的技术骨干、软件公司 的研发人员、企业的技术工人等。常见的基于能力的薪酬体系有技术等级工资制、职能 等级工资制、智能工资制、能力工资制、年功工资制等。 基于能力的薪酬体系具有许多优点：减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提 高企业的灵活性和适应性；鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的职业生涯有更 多的把握；能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅是职位说明书设计的责任；容易 向员工阐述薪酬与能力、职位之间的关系，使员工有动力去提升其能力。 基于能力的薪酬体系也存在着不足：基于能力的薪酬体系通常需要周期性更新能力 评估体系，重新鉴定员工的技能，在能力淘汰呈现加速度趋势的今天，无疑会大大增加 企业管理工作的成本和难度，增加了企业的人力成本。 东北师范大学硕士学位论文 1 4 3 基于绩效的薪酬体系 基于绩效的薪酬，就是以绩效价值作为支付薪酬的基础和依据，在绩效价值基础上 构建的支付薪酬的方法和制度。基于绩效的薪酬体系注重对员工绩效差异的评定，绩效 的差异反映了员工在能力和工作态度上的差异，并且员工个人的工资水平与员工个人的 工作绩效直接挂钩。因此，基于绩效的薪酬体系强调以达到目标为主要评价依据，注重 结果。另外，因为存在着一定的收入风险，所以基于绩效的员工的工资水平一般比其他 人员高一些。基于绩效的薪酬体系的常见形式有：计件工资制、佣金提成制。 基于绩效的薪酬体系具有以下优点：能够有效促进企业战略目标的传递和分解；企 业花费的监督控制成本比较小；薪酬分配比较公平，容易被员工接受；根据员工的工作 业绩来发放薪酬，企业的支付风险比较小；对员工的直接贡献和不断改进绩效有较大的 促进作用；薪酬分配具有很大的可变性，促进了对员工的激励效果。 基于绩效的薪酬体系也存在以下缺点：基于绩效的薪酬体系要求企业制定出科学合 理的绩效管理办法和绩效标准，而且要与企业的管理模式以及经营环境的变化保持同 步，对企业绩效管理水平要求较高；容易造成对本企业整体利益的忽略，造成员工之间 或员工群体之间的恶性竞争；在绩效标准制定和考核的过程中，企业的管理者和员工之 间会存在一些分歧和讨价还价的可能，容易造成企业管理者和员工之间的一些矛盾。 1 5 薪酬设计的原则 有效的薪酬可以将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。因此，企 业在进行薪酬管理的时候，必须遵循一定的原则，这些原则包括认可性原则、战略导向 原则、经济性原则、体现员工价值原则、激励作用原则、公平性原则等。 1 5 1 认可性原则 如果设计出来的薪酬系统不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做得多么 出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构 为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整及为什么这种决策是 最适合本企业的，等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员 工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬系统。同时，要根据不同岗位的特点，制定 不同的工资结构，针对不同的工作性质和员工不同的特点和喜好选择支付薪酬的内容结 构。否则，企业就很难吸引和保持忠诚、优秀的员工。 1 5 2 战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政 策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种 机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那 些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的 角度进行分析，哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因 素定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 东北师范大学硕士学位论文 1 5 3 经济性原则 控制人工成本也是人力资源管理工作的一项重要任务。因此在进行薪酬设计时，首 先要注意在保持有竞争力的薪酬水平与控制高额的人工成本之间进行适当的平衡。同时 在确立薪酬结构时也要注意薪酬的各个组成部分保持怎样的比率，如何平衡才能更好地 满足员工的需要。比如，是提高货币工资水平还是实施退休金计划；是一次性支付还是 分多次支付等都要进行慎重地考虑。因此，薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时 必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。具体包括两个方面的含义：从短期来看， 企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从 长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所有非人工费用和成本后要有盈余，这样 才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 1 5 4 体现员工价值原则 现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战 略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因 此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展 充分协调起来，保持员工创造与员工待遇( 价值创造与价值分配) 之间短期和长期的平 衡。 1 5 5 激励性原则 有效的补偿和报酬能够刺激员工努力工作，提高效率。由于各职务对企业的重要性、 任职资格条件及工作环境等不同，因此较为平均的做法，会影响某些重要岗位的员工的 积极性。如果企业内部员工的报酬与个人努力、个人对企业的贡献之间的匹配性不强， 没有起到很好的激励作用，就会引起员工不满情绪。因此要反对平均主义分配，薪酬分 配应适当向高职位、关键人才及市场供给短缺人才倾斜，同时要适当地拉开薪酬的差距， 对绩效高的员工提供更高的薪酬。此外，企业设计薪酬时应考虑构成比例及支付时点的 激励效果。同样是1 0 万元，一种方式是发4 万元的工资和6 万元的奖金，另一种方式 是发6 万元的工资和4 万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励性原则就是强调企 业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪 酬与激励效果之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪 酬的支付获得最大的激励效果。 1 5 6 公平性原则 薪酬确定公平还是不公平极大地影响着员工的工作绩效和生产率。在进行薪酬水平 和薪酬结构决策时，要注意员工可能会对薪酬进行三种公平性的比较。 外部公平性问题。它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平 和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸 引和留住企业发展所需的关键人才。也就是说企业能够提供与现行市场工资相比较合理 的薪酬水平。因此，建立有效的工资制度，第一步就应该先进行市场薪酬调查，确定市 东北师范大学硕士学位论文 场的现行工资率。经过市场薪酬调查，可以了解到市场的工资行情。对于某些技术含量 低，替代性强，不需要特殊培训、特殊经验就能上岗，很容易在劳动力市场上招聘到员 工的职位不必给与太高的工资，以降低企业的劳动力成本，而对于有些不可替代的人才， 能够形成企业的核心专长与技能，决定企业生存与发展的员工，就要给与与市场工资率 相比有竞争力的薪酬，也就是必须保证能够吸引、维系一支高质量的员工队伍，否则就 会导致人员素质下降，流动率增加，工作积极性下降，甚至会影响企业的兴衰成败。 内部公平性问题。内部公平性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企 业在设计薪酬时要“一碗水端平”。员工关注一家企业内部不同工作之间的薪酬对比问 题，他会将自己的工资与比自己低的级别的工资、比自己高的级别的工资、不同的技能 类别及不同的职能部门相同级别的工资进行对比。内部公平性会影响到员工之间的合 作，员工的晋升、调配、工作轮换，员工的工作态度和对企业的忠诚度。 自身公平性问题。员工会将其所得到的薪酬和其自身在工作中付出的努力相比较。 如果公司支付的薪酬与员工的个人努力及其工作结果相关性很小，那些积极工作、有着 良好的表现和较高的工作绩效的员工就会产生不公平感，挫伤他们的积极性，甚至会导 致离职率的增加。因而有效的薪酬制度是要同员工的绩效考虑联系在一起的。 1 6 薪酬设计的典型流程 前面我们谈到薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，同时我们也了解了进行 薪酬设计的一些原则和要求，那么我们怎么来建立薪酬制度昵? 制定出科学合理的薪酬 制度是企业人力资源管理的难点所在，因此很多企业都不惜重金聘请薪酬设计专家或咨 询机构来帮助企业规范薪酬设计基本流程，做好薪酬设计。那么一个规范的薪酬设计基 本流程到底应包括哪些步骤和操作程序? 主要有以下几个步骤： 1 6 1 制定薪酬原则和策略 企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，而企业人力资源策略是企业人 力资源战略的落实，说到底是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落实。因此制 定企业的薪酬原则和策略要在企业的各项战略的指导下进行，要集中反映各项战略的需 求。 1 6 2 岗位设置与工作分析 配合企业的组织发展计划做好岗位设置，在做好岗位设置的基础上，进行科学的工 作分析，这是做好薪酬设计的基础和前提，通过这一步骤将产生清晰的企业岗位结构图 和工作说明书体系。 1 6 3 职位评价 工作分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能解释各项工作 之间的相互联系，因此要通过职位评价来对各项工作进行分析和比较，并准确评估各项 东北师范大学硕士学位论文 工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。 1 6 4 薪酬调查 企业要吸引和留住员工，不但要保证企业工资制度的内在公平性，而且要保证企业 工资制度的外部公平性，因此要组织力量开展薪酬调查。要通过调查，了解和掌握本地 区、本行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪酬状况。同时要参照同行业同地区其 他企业的薪酬水平，及时制定和调整本企业对应工作的薪酬水平及企业的薪酬结构，确 保企业工资制度外在公平性的实现。 1 6 5 工资结构设计 通过工作分析和薪酬调查使我们确定了企业每项工作的理论价值。工作的完成难 度越大，对员工的素质要求越高，对企业的重要性越高，就意味着该工作的相对价值越 大，因此工资率也越高。工作的理论工资率要转换成实际工资率，还必须进行工资结构 设计。 所谓工资结构，是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工 资之间的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的，这种关 系的外在表现就是“工资结构线”。“工资结构线”为我们分析和控制企业的工资结构提 供了更为清晰、直观的工具。 1 6 6 工资分等级定薪 工资结构线描绘了企业所有各项工作的相对价值及其对应的工资额，如果仅以此来 开展薪酬管理，势必加大薪酬管理的难度，也没有太大的意义。因此为了简化薪酬管理， 就有必要对工资结构线上反映出来的工资关系进行分等处理，即将相对价值相近的各项 工作合并成一组，统一规定一个相应的工资，称为一个工资等级，这样企业就可以组合 成若干个工资等级。 1 6 7 工资方案的实施、修正和调整 工资方案出台以后，关键还在落实，在落实过程中不断地修正方案中的偏差，使工 资方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的动态机制，要根据企业经营环境的变化 和企业战略的调整对薪酬方案适时地进行调整，使其更好地发挥薪酬管理的功能。 东北师范大学硕士学位论文 2 大连b 公司薪酬体系的基本情况 本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则，我们对大连b 公司的背景情况以及 薪酬管理方面的情况作了全面的调查和诊断。本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调 查法及访谈法。在仔细研究了公司的薪酬有关历史资料基础上，结合问卷调查和对员工 进行访谈的结果，基本弄清了大连b 公司各个发展阶段薪酬政策的演变、现状及存在的 问题。 2 1 大连b 公司简介 大连b 公司成立于1 9 9 3 年，注册资本4 2 亿元，是国家投资控股的大型综合物流 企业。十几年来，b 公司在各级领导和社会各有关方面的支持帮助下，以港口为依托， 以粮食为主业，逐渐成为我国现代粮食物流业的龙头企业。在各级领导和社会各方面的 引领、爱护下，这个在改革开放大潮中应运而生的新型企业，扎实地实现了自己发展历 程上的两步跨越。第一步跨越，是圆满完成了总投资3 3 亿元的世行贷款粮食中转设施 项目和国债投资6 0 万吨储备粮库项目，并取得了经营成功，高标准、开创性地建造了 国家级、国际性、大规模、现代化的粮食物流基地，使b 公司成为拥有亚洲最大粮食储 运设施的粮食物流龙头企业，为国家粮食流通现代化和保障国家粮食安全做出了突出贡 献，收到了明显的经营成效。第二步跨越，是从自身实际条件出发，围绕发展综合物流 业这一主线，开发建设大型临港产业园区北良园区，以此为平台大力发展临港粮食 加工业和油品、集装箱等综合物流业，大力发展粮油贸易，初步实现了由单一粮食物流 企业向现代综合物流企业集团的转变。 目前b 公司总资产达到4 7 亿元，拥有由4 个大型散粮装卸泊位和近1 5 0 万吨粮食 筒仓群组成的亚洲最大的粮食码头，拥有2 4 0 0 辆l 1 8 型散粮铁路车皮和大型集装箱、 油品及杂货港口物流设施，年粮食中转能力1 2 0 0 万吨，拥有控股的大型成品油码头泊 位4 个及配套罐区2 4 万立方米，全资植物油、集装箱、杂货码头泊位各1 个。港口年 综合吞吐能力达2 8 0 0 万吨。目前北良公司连同北良园区相关企业在内的资产总额已达 1 1 0 亿元。 2 0 0 6 年1 2 月，根据国务院关于整合世界银行粮食贷款项目的指示精神，在国家发 改委等四部委的领导下，经过股东会决策，中国h l 集团代表国家对大连b 公司实行控 股，改变了公司出资者缺位的形势，实现了b 公司发展史上的再一次跨越。 如今的b 公司正以观念更新、体制机制创新、业务经营创新和企业管理创新为引领， 以建设具有重要市场影响力的大型现代粮食物流企业为目标、以服务国家粮食安全战 略、促进粮食现代物流业发展为己任，采取多种方式继续完善港口中转、储存、加工、 贸易等功能，积极向产区和销区延伸粮食物流经营触角，建立以港口为中转枢纽、贯穿 1 0 东北师范大学硕士学位论文 南北方、连接国内外的现代粮食物流体系，努力开创企业经营发展新局面，为国家和社 会不断奉献出新的更大价值。 2 2 公司的组织机构 公司的组织机构图见图2 1 。公司管理层由董事长、总经理、副总经理和总经理助理构 成。职能管理部门由办公室、财务管理部、企划部、工程技术部、商务管理部、安全保 卫部构成。经营部门为经营部和贸易部。生产单位为港务公司、铁路公司和集装箱公司。 图2 1b 企业组织结构图 各部门职能： 办公室：负责公司文件起草、审核、印发工作；负责公司大型活动组织工作；负责 对内对外接待、后勤、值班工作；负责公司外网网站宣传工作；负责公司对外宣传工作； 负责建立人力资源管理体系；负责公司机构设置、职能界定和定岗定编工作；负责招聘、 奖惩、薪酬、福利工作；负责档案资料、图书期刊管理工作；负责公司党群工作。 财务管理部：负责公司筹资、融资等工作；负责公司各项帐务凭证、成本费用、工 11 东北师范大学硕士学位论文 资等审核、管理；负责公司总账管理、编制公司月、季、年度报表及说明负责编制公司 月、季、年度收支计划、预算管理和财务分析。 企划部：负责公司发展战略研究、发展规划制定工作；负责公司体制改革、对外投 资合作调研论证工作；负责年度、月度计划提出，完成情况统计汇总考核工作；负责公 司i s 0 9 0 0 0 质量管理体系建设与推进工作。 工程技术部：负责土地规划、项目安置工作；负责土建工程管理工作；负责为公司 各部门及所属单位提供技术支持；负责工程项目评审、验收和试运行工作；负责公司各 应用系统项目开发、推广使用和管理；负责公司网络基础设施建设和网络安全维护工作； 负责计算机及其相关设备采购和维修工作。 商务管理部：负责公司经营、贸易、采购等商务合同审核及法律事务处理负责处理 客户投诉、意见收集和满意度调查；负责各种货运事故分析和商务处理结果审核工作； 负责公司招投标和采购的组织评审工作；负责招标合同编制、审报工作。 安全保卫部：负责公司及各单位安全管理、检查考核工作；负责员工安全教育培训 工作；负责公司安全事故统计、分析和处理工作；负责公司消防安全管理工作。 经营部：负责公司港口经营规划和营销策略制定和实施工作；负责市场调研、公司 经营业务统计分析工作。 贸易部：负责制定和实施粮油贸易规划，负责粮油采购、调运和销售工作；期货货 物管理和交割工作。 港务公司：负责制定和下达港口生产作业计划，负责组织实施装卸、调运等港口业 务。 铁路公司：负责制定和实施铁路的发运计划，负责组织实施火车装卸业务。 集装箱公司：负责制定和实施集装箱经营发展规划，负责组织开展集装箱经营业务。 2 3 公司各个发展阶段薪酬政策的演变 2 3 1 组建初期 1 9 9 3 年一2 0 0 1 年，为公司组建初期，主要从事项目的立项、批复、选址、换址、设 计、工程项目招标、以及项目的基本建设等工作。这个时期公司处于基本建设时期，经 济上没有收益，完全靠国家拨款。员工数量从最初的几个人逐渐发展到几十个人，薪酬 办法实行的是当时的国有企业统一的岗位技能工资制，即员工工资由基本工资、岗位工 资、技能工资、职称工资等部分构成，遇有重大节日发放节日奖金。 b 公司组建初期，员工薪酬水平一直比较稳定，但也一直较低。基本建设时期，在 b 公司无私奉献、爱岗敬业精神的感召下，虽然加班加点，工作环境艰苦，但是员工发 展空间广阔，员工队伍的凝聚力很强，很有战斗力。 2 3 2 试运营时期 2 0 0 1 年一2 0 0 3 年，b 公司从靠泊第一条船舶开始，进入了港口的试运营时期。试运 营时期，公司一边从事港口的生产经营，一边对原工程项目建设过程中存在的问题进行 1 2 - 东北师范大学硕士学位论文 整改，使港口中转能力逐步接近和达到设计水平，公司逐渐产生经济效益。员工队伍规 模迅速扩大，以每年约l o o 人的速度增长，至2 0 0 3 年末，员工总数达到了4 0 0 余人。 为了鼓舞员工的积极性，公司在试运营时期进行了薪酬制度改革，开始实行计件工资制 和浮动工资制，即员工工资主要由基本工资和计件工资构成，其中基本工资根据岗位确 定，计件工资则根据部门( 或个人) 的工作量与计件工资单价确定，这样，使得员工的 收入水平与作业量、公司效益等挂钩，多劳多得、少劳少得。 试运营时期的计件工资、浮动工资办法较前期提高了员工的收入水平，有效的调动 了员工的积极性。较高的薪酬水平为b 公司吸引到了高素质的人才，为公司业务规模的 扩大提供了人才保证。 2 3 3 正式运营时期 2 0 0 4 年一2 0 0 7 年，公司开展正式运营，各项管理工作逐渐走入正轨，吞吐量等各项 业务指标逐渐稳定。为了进一步调动广大干部和员工的积极性，公司实行了更深一步的 薪酬制度改革，即在生产经营单位取消了基本工资，员工工资以部门为单位全额计件， 各单位在计件工资总额内自行分配。该种分配办法调动了各单位进行内部激励和管理的 积极性，员工薪酬直接和效益挂钩，也更大限度的调动了员工的积极性。 全额计件工资制是建立在公司管理层对公司未来经营运转良好的预期基础上的，在 实行初期大幅度提高了员工的收入水平，使b 公司员工的薪酬水平走在了同行业的前列， 起到了吸引人才、留住人才的作用。但是，随着国家宏观经济政策的调整、粮食出口量 的大幅度削减和北方粮食外运量的下降，公司曾一度陷入经营困境，2 0 0 5 年港口吞吐量 仅完成8 5 0 万吨，使得员工收入水平大幅度波动，产生了人心不稳的现象。 2 4 大连b 公司薪酬管理的现状 2 4 1 薪酬管理机构和人员的情况 公司中主管人力资源工作的是办公室人力资源处，它现有的人员组织结构如图4 2 所示： 图4 2b 公司办公室人员结构图 东北师范大学硕士学位论文 2 4 2 薪酬体系现状 员工薪酬根据不同情况分别由基本工资、计件工资、浮动工资、月份个人奖罚、工 龄工资、通勤补贴、午餐补助、加班费、奖金等构成。 ( 1 ) 基本工资以岗定薪，根据岗位的繁简和承担的责任给予不同的薪酬，综合考 虑员工技能水平、熟练程度、学历、职称、工作经验等。 ( 2 ) 实行全额计件工资办法的单位，公司不再支付基本工资，基本工资和浮动工 资基数只作为员工职级管理、计算各类加班费及奖金补贴的依据。 ( 3 ) 根据年初制定的计划指标要求，确定各单位计件( 浮动) 工资总额，由各单 位进行二次分配。 ( 4 ) 工龄工资为本企业工龄每年1 5 元，自试用期转正时开始发放，每年1 月份调 整一次。 ( 5 ) 通勤补贴每月5 0 元，公司不再承担交通费用。由公司提供办公车辆的单位负 责人及驾驶员不享受通勤补贴。 ( 6 ) 午餐补助根据员工上月出勤情况发放，白班补助8 元，夜班补助1 0 元，每月 1 0 一1 2 日划入个人餐卡( 遇节假日顺延) 。 ( 7 ) 加班费管理。仅重大节日加班费执行国家有关规定，日常加班不计发补助。 ( 8 ) 根据公司的各项规章制度和奖罚管理细则( 暂行) 实行的奖励和惩罚，计 入月份个人奖罚。 ( 9 ) 应由个人负担的福利基金从员工工资中代扣。 ( 1 0 ) 个人所得税目前由公司承担。 东北师范大学硕士学位论文 3 大连b 公司薪酬体系存在的问题及原因 3 1 薪酬满意度的问卷调查及分析 为了了解和发现公司目前薪酬管理中存在的不足，进一步改善和提高公司的经营管 理水平，更好的满足员工的需求，b 公司开展了一次针对薪酬满意度的问卷调查活动。 此次问卷调查共计发放问卷2 2 1 份，回收问卷1 9 9 份，占员工总数的3 3 。其中一般员 工1 3 9 份，中层干部1 9 份，基层干部4 l 份( 见附录) 。 下面对此次调查结果进行总结分析。 3 1 1 员工对薪酬水平的满意度 全体员工中，3 1 的员工对目前的薪酬水平感到满意，4 7 的员工觉得薪酬水平一般， 1 1 的员工感觉到不满意，另外有1 0 的员工弃权。从员工结构上来看，一般人员对薪酬 的满意度最低，职级较高的人员如基层干部和中层干部对薪酬的满意度略高。这反映了 一般员工对公司的薪酬水平的意见较大，而干部的满意度较高。 从问卷调查的结果来看，不满意的主要原因有：工作付出与收获不成正比，工资与 工作难易程度不挂钩；同岗不同薪，未体现多劳多得，分配不合理；工资波动较大；工 资没有向一线员工倾斜。 图3 1各级干部员工薪酬满意度示意图 因满意 股 口不满，奁 口，r 权 3 1 2 员工期望的薪酬水平 全体干部员工的期望薪酬水平均大大高于目前实际的薪酬水平，员工平均期望的薪 酬水平大约为目前实际薪