（企业管理专业论文）建筑企业薪酬成本控制研究.pdf

中文摘要 中文摘要 随着现代人力资源管理理念的形成，企业薪酬成本控制思想已逐渐摆脱以往 劳资管理的传统束缚，新的市场经济环境要求企业对薪酬成本的管理实施科学的 控制，在动态中把握企业薪酬成本，发挥其最大的效用。本文就是在此基础上， 研究企业薪酬成本控制的方法。 首先，本文对薪酬，薪酬成本的构成及分类进行了阐述，对建筑企业的范畴 作了描述。 其次，阐述了影响薪酬的主要因素。包括企业所属行业，企业规模，获利能 力，所在地区的经济发展状况，人才市场的竞争以及相关的法律法规这些企业相 当一段时间无法改变的固定因素。另一方面，还包括薪酬结构、政策，信息不对 称，人员结构，企业文化，内部控制，人才流动性这些可控制因素。 再次，分析了我国目前建筑企业的薪酬成本控制的状况和存在的问题。包括 劳动力市场的现状，薪酬特点，企业用工状况，及薪酬成本控制的两种认识。 然后，根据建筑企业薪酬成本控制中存在的问题和自身特点，以及影响薪酬 成本的可控因素展开分析。根据企业薪酬成本控制与企业经济效益的理论，建立 了薪酬成本决策模型，运用了薪酬成本控制的指标，同时提出了企业薪酬成本控 制相应的解决措施，并利用有关数学模型对企业薪酬成本控制进行了定量分析。 此外，本文创新性的提出了企业薪酬成本系统控制的模型。该模型摆脱了以 往薪酬成本控制只关注数字变化，忽略了控制隐性薪酬成本的作用，导致企业在 薪酬成本控制方面的被动局面。建立较为全面的薪酬成本控制体系。 最后，本文将提出的薪酬成本控制的方法和控制系统模型用于一家建筑公司。 比对控制结果得出结论。 本文以定性与定量分析相结合，以理论分析作为本文坚实的依据，以企业需 要为目标，以提出的方法和模型为研究结果，希望该研究能够服务于企业，并为 企业的发展贡献力量。 关键词：建筑企业；薪酬成本分类；薪酬成本控制；薪酬成本决策；薪酬成本系 统控制模型 分类号： a b s t r a c t a bs t r a c t w i t ht h ef o r m a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y , t h et h o u g h to ft h e e n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o nc o s tc o n t r o lh a sg r a d u a l l yg o tr i do ft h et r a d i t i o n a lb o u n d o ft h e f o r m e rl a b o rm a n a g e m e n t o nt h i sb a s i s ，t h ep a p e rm a k e sar e s e a r c hp a y c o s t c o n t r 0 1 f i r s t l y , t h i sp a p e rm a k e sad e s c r i p t i o no f t h ec o n s t i t u t i o n ，c l a s s i f i c a t i o no ft h e c o m p e n s a t i o nc o s ta n dt h ed e f i n i t i o no ft h eb u i l d i n ge n t e r p r i s e s e c o n d l y , t h em a i nf a c t o r so fc o m p e n s a t i o na r ed i s c u s s e d o no n eh a n d ，s o m e f i x e df a c t o r st h a tc a n tb ec h a n g e db yt h i se n t e r p r i s ei naq u i t ep e r i o do ft i m ei n c l u d i n g t h ei n d u s t r y , p r o f i t a b i l i t y , t h ee n t e r p r i s es c a l e ，a r e ae c o n o m i c a ld e v e l o p m e n tc o n d i t i o n ， t h et a l e n t e dm a r k e tc o m p e t i t i o na sw e l la sr e l a t e dl e g a ll a w sa n dr e g u l a t i o n s ；o nt h e o t h e rh a n d ，t h es t r u c t u r ea n dp o l i c yo ft h ec o m p e n s a t i o n ，t h ea s y m m e t r i c a li n f o r m a t i o n ， t h ep e r s o n n e ls t r u c t u r e ，t h ee n t e r p r i s ec u l t u r e ，t h ei n t e r n a lc o n t r o l ，t a l e n t e dp e r s o n f l u i d i t ya r ei n c l u d e da st h ec o n t r o l l e df a c t o r s t h i r d l y , a n a l y s e so fc h i n a sc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sp a yt h ec u r r e n tc o s tc o n t r o l t h es i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m s i n c l u d i n g ，t h es t a t u so ft h el a b o rm a r k e t ，p a y f e a t u r e s ，b u s i n e s sa n de m p l o y m e n tc o n d i t i o n s t h e n ，u n d e rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sp a yc o s tc o n t r o la n dt h ep r o b l e m st h a te x i s ti n i t so w nc h a r a c t e r i s t i e sa n da f f e c tt h ec o s to fs a l a r i e ss t a r to ft h ec o n t r o l l a b l ef a c t o r s a c c o r d i n gt oe n t e r p r i s e sp a yc o s tc o n t r o la n dt h ee c o n o m i ce f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e si n t h e o r y , p a yt h ec o s to ft h ed e c i s i o n m a k i n gm o d e l ，p a yt h ec o s tc o n t r o lt a r g e t s ，t op a y c o s t so ft h ee n t e r p r i s et os o l v et h ec o r r e s p o n d i n gc o n t r o lm e a s u r e sa n dm a k eu s eo ft h e m a t h e m a t i c a lm o d e lf o re n t e r p r i s ep a yc o s t sc o n t r o lo ft h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s i na d d i t i o n ，t h i sp a p e r , e n t e r p r i s e sp a yt h ec o s to fs y s t e mc o n t r o lm o d e l t h em o d e l f r o mt h ep r e v i o u sp a yo n l yc o n c e r n e da b o u tc o s tc o n t r o lt h en u m b e rc h a n g e s ， o v e r l o o k e dt h ec o n t r o lo ft h eh i d d e nc o s t so fs a l a r i e s ，l e a d i n ge n t e r p r i s e sp a yc o s t c o n t r o li nt h ep a s s i v es i t u a t i o n n ee s t a b l i s h m e n to fac o m p r e h e n s i v es a l a r yc o s t c o n t r o ls y s t e m f i n a l l y , w ew i l lp a yt h ec o s tc o n t r o lm e t h o d sa n dc o n t r o ls y s t e mf o rac o n s t r u c t i o n c o m p a n y k e y w o r d s ：c o n s t r u c t i o nc o m p a n i e s ；p a yt h ec o s tc l a s s i f i c a t i o n ；p a yc o s tc o n t r o l ；p a y c o s t so fd e c i s i o n - m a k i n g ；p a yt h ec o s tc o n t r o ls y s t e mm o d e l c i a s s n o ： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 城吃罕 签字日期：加0 年r 月廿f t 导师签名： 签字日期： 独创性声明 独创性声明 本人卢明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果除 了文中特另, j j r l 以标注和致谢之处外论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果也不 包含为获得北京交通人学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同j ：作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 考故噬牮 签字日期：训年r 月耖日 致谢 本文的研究工作是在我的导师邬文兵教授的精心指导和悉心关怀下完成的， 在我的学业和论文的研究工作中无不倾注着导师辛勤的汗水和心血。导师的严谨 治学态度、渊博的知识、无私的奉献精神使我深受的启迪。从尊敬的导师身上， 我不仅学到了扎实、宽广的专业知识，也学到了做人的道理。在此我要向我的导 师致以最衷心的感谢和深深的敬意。 在同常学习和生活中，还得到了许多领导，老师以及同学的热情关心和帮助。 特别是张明玉教授的帮助指导。另外我的同窗李静，王立云，连丽，邢志美，刘 军营等给予了我很大帮助。 最后，我还要特别感谢我的父母在我两年艰苦的学习和研究期间，家人一直 对我学习和生活等各方面无微不至的关心和支持，在我意志消沉和感到困惑时， 他们的鼓舞使我重新获得前进的力量，健康、快乐的成长。我的成长凝聚了他们 的心血。 在此，向所有关心和帮助过我的领导、老师、同学和朋友表示由衷的谢意! 衷心地感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位专家。 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景与研究意义 在现代市场经济中，企业发展的核心动力是人才的竞争和人力资源的充分利 用。人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。一个企业的命运，归根结底取 决于其员工素质的高低和其积极性发挥的程度。而且薪酬对推动企业战略目标的 实现、对于企业的成功都能够产生巨大的作用，它不仅能把企业所需要的员工吸 引进来，而且还能够成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益一致 起来的有力工具。另一方面，薪酬对企业来说是一项重要的成本。企业要想获得 全面的竞争优势，必须控制其薪酬成本。 建筑企业是我国的第二产业，也是我国农村闲散劳动力的主要进入行业。本 身有着独有的特点，如：农民工人数居多，劳动力资源充足，人员总体素质不高， 流动性强，薪酬水平与其他行业相比不高等。2 0 世纪9 0 年代出现的经济全球化趋 势，使建筑企业处于更加严峻的市场环境中。可以预计，随着我国加入w t o ，随 着世界经济一体化进程的加快，我国企业员工的薪酬水平必然越来越高。因此， 薪酬成本在企业总成本中所占的比重已经很大并且必将越来越高。 在我国的传统成本管理中，薪酬成本控制通常是一个被忽视的领域。究其原 因，认为我国企业的薪酬水平已经很低了，没有控制的必要。我国企业的薪酬水 平的确很低，但当引入广义的薪酬成本概念后就会发现，我国企业实际承担的薪 酬成本比人们通常认为的要高得多。有关调查表明，虽然我国国有企业经营管理 者的薪酬水平较低，无法与国外企业的经营管理者相比，但我国国有企业经营管 理者在用车、住房、娱乐、公费出国或旅游等方面的支出数额非常大，更不用说 由于薪酬的激励作用不高导致的决策失误给企业带来的损失。此外，我国企业的 低工资、高福利是一个公认的现象。然而，通常情况下，员工并不把福利看作是 其薪酬的一部分，而企业却实实在在地支付出去了。因而，企业致力于成本控制 的一个重要举措，就是进行薪酬成本控制。企业的总体薪酬支付是企业总成本费 用的重要组成部分，加强薪酬成本控制，是提高企业经济效益的重要途径，是增 强企业市场竞争力的需要。一个企业想在不控制薪酬成本的情况下确立成本领先 地位，取得竞争优势，实际上是不可能的。总之，加强薪酬成本控制，实施成本 领先战略，是确立企业竞争优势的重要手段。 北京交通大学硕十学位论文 1 2 研究目的与研究现状 企业薪酬成本控制应具有两大目的，一是保障企业经营利润；二是提高企业员 工的收入水平【1 1 。 按照经济常识，企业生产和销售所得收入在扣除成本后方言利润。如果企业 收入连成本都无法弥补，更谈不上利润回报了。薪酬成本是企业依靠等价或不等 价关系，以直接支付或间接支付的方式支付给劳动者的全部费用。通常，企业薪 酬成本在企业会计中要纳入成本核算项目，以核算企业利润水平。企业薪酬成本 是除物质成本消耗外最主要的成本项目，其中最主要的是职工收入，企业为了获 取利润，严格控制薪酬成本支出，因为企业的目标是追求利润的获得。社会生产 的目标不仅是追求利润，还是满足人们不断发展的物质文化的需要。无论是社会 生产还是企业生产，如果劳动者收入水平不能提高并足以带动消费水平的提高， 那么生产发展就会受到阻碍，所有关于企业利润增长的希望也就越小。 价值扣除物耗成本之后，就是劳动新创造的价值，可称为附加价值，其中包 含着薪酬费用和利润。显然从这一角度分析，薪酬费用和利润都来源于这一价值 的创造，来源于高附加产品和劳务的生产和劳动效率的提高。【2 】 那么，针对建筑企业自身的特点，如何合理的控制薪酬成本，达到控制的目 的；有哪些因素影响薪酬成本；以及用什么方法来控制都是本文所需要研究的。 研究现状主要有两个方面： 1 从薪酬设计和管理角度，来研究薪酬成本控制。 张正堂，刘宁在薪酬管理中，研究了薪酬控制问题。分别阐述了薪酬的 预算管理、薪酬成本水平的衡量、企业支付能力的衡量、确定薪酬总额、薪酬的 估计、抑制薪酬和薪酬的调整。薪酬控制就是对员工的薪酬给企业带来的成本的 控制。 2 从人力资源效益的评估角度，来研究薪酬成本控制。 迈克尔比尔，在管理人力资本中，主要是通过人力资源会计核算，来考 核和计算人力资源重要管理活动的成本和效益，分别分析了招聘、选拔、雇用、 就职、培训等人力资源管理活动的成本和效益，如：计算员工缺勤与离职成本、 员工录用和培训的损益分析。 以上研究中，薪酬成本控制的对象不全面、不完整，其薪酬成本控制实际上 只局限于员工的薪酬给企业带来的成本，而忽略了员工在企业享用到的报酬给企 【1 1 张乃声论劳动生产率与企业人工成本控制机械开发1 9 9 8 ( 2 ) p 4 5 - 4 6 1 2 关于中国教育与人力资源的调查报告中国教育部2 0 0 3 2 2 第一章绪论 业带来的成本及其他相关机会成本的控制。 1 3 研究方法与论文总体框架 1 研究方法 ( 1 ) 综合指标控制；( 2 ) 薪酬成本控制决策模型；( 3 ) 运筹学建立多目标规划法； ( 4 ) p d c a 模型；( 5 ) 模糊数学层次分析综合评价方法；( 6 ) 实证研究。 2 论文总体框架，见图1 1 图1 1 文章总体框架( f i g u r e1 1f r a m e w o r ko f t h ea r t i c l e ) 北京交通人学硕士学位论文 2 1薪酬 第二章基本范畴界定 所谓薪酬，狭义就是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形 式的经济收入以及有形服务和福利。而广义的薪酬总额即指企业的全部人工成本 费用。它包括企业支付给员工的薪酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工 教育培训费用等其他人工费用。【3 】 2 1 1 薪酬的实质与构成 从经济学的供给和需求出发，薪酬代表了组织和员工之间的一种利益交换关 系，是两者之问的主要联系纽带。员工通过付出自身劳动获得自己希望的薪酬， 企业通过支付薪酬获得希望得到的劳动成果。 因此，对于薪酬的实质，应该从组织和员工两个不同的角度来理解。从组织 角度来看，是为了增值。对于大多数企业，薪酬是企业总成本的重要组成部分。 通过支付薪酬，为企业带来远大于成本的收益。这种收益正是企业雇用劳动者， 并对其进行投资的动力所在。从员工角度来看，员工获得薪酬是对个人价值实现 程度的反映。反映员工在组织中相对地位，能使员工产生满足感和成就感。【3 】 薪酬= 基本薪酬+ 可变薪酬+ 间接薪酬。如图2 1 所示： 图2 1 薪酬构成( f i g u r e2 1s a l a r ys t r u c t u r e ) 1 3 1 张正堂刘宁薪酬管理【m 】北京一匕京大学出版社2 0 0 7 3 4 第二章基本范畴界定 1 基本薪酬 基本薪酬是企业向员工支付的一种稳定性报酬。基本薪酬的确定有职位薪资 制和技能薪资制两种方式。由于基本薪酬是员工从企业获得的较为稳定的经济报 酬，且基本薪酬往往与可变薪酬挂钩。 基本薪酬是刚性的，但并非一成不变。其变动主要取决于以下四个方面的因 素：第一，总体生活费用的变化或通货膨胀的程度。第二，同行业中其他雇主支 付给同类劳动者的基本薪酬的变化。第三，员工本人所拥有的知识、经验、技能 的变化以及由此带来的员工绩效的变化。第四，员工所处地区的经济发展水平。 4 1 2 可变薪酬 可变薪酬是与员工的绩效直接挂钩。由于在绩效和薪酬之间建立的直接关系， 因而可变薪酬对于员工具有强烈的激励性它能激发员工节约成本、提高产量、 改善质量并增加收益，从而实现企业的绩效目标。 一般情况下，可变薪酬可以按时期分为长期和短期两种形式。短期一般都建 立在非常具体的绩效目标的基础上，而长期在与鼓励员工实现跨年度或多年度的 绩效目标，员工的薪酬与企业的长远目标相结合，是企业的组织文化更加凝固。 然而，如果企业薪酬中绩效薪酬比例过大，不利于员工的引进和留住。同时，有 竞争力的工资是保证企业报酬制度有效性的前提。因此，企业应使固定薪酬和绩 效薪酬保持一个适当的比例，使企业的薪酬具有一定的弹性【5 】。 3 间接薪酬 ， 间接薪酬也称员工福利与服务。福利与服务不以员工向企业付出的工作时间 为单位来计算。它一般包括带薪的非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以 及医疗保健、养老金等保险金和补贴金等。 其有三种独特的价值：第一，减少现金支付，既不减少企业员工的获利，又 能适当避税，从而为企业降低成本。第二，福利和服务为员工将来的退休生活和 一些可能发生的不测事件提供保障，从而降低风险，为员工安心工作提供必要的 安全感。第三，福利和服务通过提高员工购买力来改善其生活条件和生活水准。【4 】 2 1 2 薪酬的分类 对于广义薪酬的范畴，按照报酬的表现形式，可以将其分为经济报酬和非经 济报酬，而按照报酬本身对员工的激励作用的方向性来看，它主要分为内在报酬 【4 1 叶龙史振磊人力资源开发与管理 m 】北京清华大学出版社北京交通大学出版 社2 0 0 5 11 2 8 3 【5 1 李严锋对绩效薪酬的重新认识【j 】经济问题探索2 0 0 1 ( 6 ) p 1 5 1 7 5 北京交通大学硕士学位论文 与外在报酬。这样可以将薪酬划分为两个维度，四个种类。 表2 - 1薪酬分类( t a b l e2 - 1 p a yc l a s s i f i c a t i o n ) 外在报酬内在报酬 经济基本薪酬；福利； 可变外在薪酬； 1 卜经济人文环境：工作本身； 企业文化：可变内在薪酬； 很多研究并没有将外在的非经济薪酬划分出来，但根据企业从企业文化建设， 运用，维护以及企业文化对员工的影响，笔者认为可以将企业文化算入外在非经 济薪酬。因为良好的人文环境和有凝聚力的优秀企业文化可以很好的激励员工， 从而降低可能由于员工自身积极性不高带来的机会成本。 2 2 薪酬成本 薪酬成本= 薪酬总额+ 职工福利+ 职工教育经费+ 劳动保险费+ 劳动保护费 + 工会经费+ 学校经费+ 公益金【6 】 薪酬成本控制的本质是合理动态地确定企业的薪酬总额。特别值得注意的， 在企业实际经营中还应包因企业薪酬政策不当致使员工劳动生产率低于行业平均 水平而给企业带来的损失等机会成本；即，薪酬成本包括机会成本。为此，笔者 在这一章将阐述薪酬成本，并引入一个新的分类。 2 2 1薪酬成本的实质与构成 1 薪酬成本的实质 薪酬成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳 动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。其实质是属于企业人力资本的消 耗，是企业为生产和销售一定品种和数量的产品支付的人工费用的总和。 2 薪酬成本构 ( 1 ) 职工工资总额，是指企业在一定时期内直接支付给本企业职工的劳动报酬 总额。一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补助；加班费：特殊情况下支 付的工资六个部分组成。 【6 】企业财务通则财政部2 0 0 7 6 第二：章基本范畴界定 ( 2 ) 职工福利，指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用，主要用于职 工的医药费以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。 ( 3 ) 职工教育经费，指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。 如：企业员工培训经费、技术交流费用等。 ( 4 ) 社会保险费用是由国家、企业和个人三方面承担。目前实施的社会保险费 用有养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。 ( 5 ) 劳动保护费，是指企业为员工购买实际使用的劳动防护用品的费用，企业 为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。主要有工作服等劳动用品。 ( 6 ) 3 2 会经费支出，包括工会经费、按照规定对员工的奖励等。 ( 7 ) 职工住房费用指企业为改善职工住房条件支付的费用。主要用于交纳住房 公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。 ( 8 ) 机会成本，是由于企业薪酬政策不当致使员工劳动生产率低于行业平均水 平而给企业带来的损失等机会成本。这一点，很多文献中并没有提到薪酬成本中， 但是由于机会成本的存在可以给企业带来高额的成本负担。机会成本一般不能做 明确的计量，但是如果忽略，很容易是薪酬成本的控制流于形式。 2 2 2 薪酬成本的分类 按照薪酬成本是否直接表现为员工个人的收入，可以把薪酬成本分为显性薪 酬成本和隐性薪酬成本。其中，因向员工支付薪酬给企业带来的成本，包括：工 资、津贴、奖金和长期激励，称为显性薪酬成本。员工在企业享用到的报酬及员 工的低效率损失给企业带来的成本，包括在职消费成本、机会成本、培训成本、 福利成本及精神报酬成本，称为隐性薪酬成本。根据上一小节薪酬的分类，除经 济外在薪酬属于显性成本，其余都属于隐形成本。 如前所述，现在的大部分文献中研究的薪酬成本控制，实际上只是对显性薪 酬成本的控制，而忽略了对隐性薪酬成本的控制，尤其是机会成本。事实上，我 国企业的隐性薪酬成本是相当大的。据有关部门统计，尽管我国国有企业员工的 薪酬水平较低，但如果将员工的福利项目货币化，我国国有企业员工的实际收入 并不比国外员工低多少。尽管企业在福利项目上花费了很多的成本，但对员工的 有效值很低，由于福利项目与员工的绩效无关，不能调动员工的工作积极性，从 而使企业的机会成本也很大。 2 2 2 1 显性薪酬成本与隐性薪酬成本的关系 如果将员工薪酬和企业薪酬成本联系起来考察，可以发现两者之问的关系有 如下图2 2 所示。 7 北京交通大学硕十学位论文 员1 ：的平均薪酬 水平 图2 2 员1 二薪酬与企业成本的关系( f i g u r e2 2 f o rs t a f f c o s t sa n db u s i n e s sr e l a t i o n s ) 7 1 图2 2 表明，在一定的员工薪酬水平下，显性薪酬成本总是与隐性薪酬成本呈 相反方向变化。当员工的薪酬处于过低水平( a 点) 时，企业显性薪酬成本低而隐形 薪酬成本高，具体表现为各种福利、在职消费、效率损失等成本比较大，结果是 企业承担的总薪酬成本水平较高；当员工的薪酬处于过高水平( c 点) 时，企业显性 薪酬成本高而隐性薪酬成本低，具体表现为各种福利、在职消费、效率损失等成 本比较小，但结果仍然是企业承担的总薪酬成本水平较高；当员工的薪酬处于适 当水平( b 点) 时，企业显性薪酬成本将与隐性薪酬成本取得平衡，结果是企业承担 的总薪酬成本水平最低。 显性薪酬成本与隐性薪酬成本的这种关系给笔者的启示是，进行薪酬成本控 制时，必须树立全面的薪酬成本概念，否则，在薪酬成本控制中就会顾此失彼， 降低成本控制的效率。 2 2 3 薪酬成本对企业的影响 2 2 3 1 显性薪酬成本对企业的影响 显性薪酬成本结构是指工资、津贴、奖金和长期激励所带来的直接成本费用。 1 工资 工资是员工的稳定收入。由于员工对风险的厌恶，总是认为一定数量的稳定 收入比同样数量的不稳定收入更好，所以工资通常是吸引员工进入企业的一个主 要原因，高额的工资是吸引人才的最好方式之一。 然而，工资具有固定性，不能与企业经营业绩挂钩，不会随着企业效益的改 变而改变，对企业是一项固定成本，加大了企业的财务风险。另一方面，由于工 【刀文跃然薪酬管理原理 m 】上海复旦大学出版社2 0 0 3 7 8 第一：章基本范畴界定 资与个人业绩好坏无关，对绩效的驱动作用非常有限，不利于企业留住优秀的员 工，反而有可能聚集素质和绩效差的员工。【s 】 2 津贴 津贴作为一种薪酬，具有弹性大且有一定的激励作用等优点。可以用于给员 工各种与业绩无关的临时性补助。有利于企业薪酬成本的降低。 然而，津贴本质上属于固定薪酬，准确地说属于酌量性固定薪酬，与公司效 益和个人业绩没有直接挂钩，其激励作用有限，它只能作为工资的补充，并需要 与其他薪酬要素结合起来使用才行。【9 】 3 奖金 奖金是随企业效益或个人业绩变化而变化，因而使企业的薪酬成本变得具有 弹性，当企业经济效益或员工业绩不佳时，可以获得自动的薪酬成本削减，从而 提高企业的生存能力。 在实际工作中，奖金计划很容易走向二个极端。一是奖金仅与企业效益相关， 而与个人业绩没有关系，在这种情况下，业绩突出者与表现不佳者的薪酬没有区 别。另一个极端是，实行重奖，并严格根据当期企业效益或员工业绩来发放，其 结果是引起大量的短期化行为【l0 1 。 4 长期激励 长期激励计划通常通过股权激励来实现，促进员工关注企业长期发展的行为， 有利于防止员工的短期化行为，使员工利益与股东利益协调一致。 2 2 3 2 隐形薪酬成本对企业的影响 隐性薪酬成本主要是指在职消费成本、培训成本、福利成本、晋升成本、精神 激励成本及机会成本。 1 在职消费成本 在职消费成本，主要是指员工特别是经营管理者在用车、住房、娱乐费、招 待费和出差甚至出国方面的公款支出。一般企业根据员工在企业的级别、职位， 赋予不同级别的在职消费。 在职消费是一个员工在企业身份的象征，能提高员工对企业的归属感，给员 工能产生一种强烈的精神效应。在职消费方案，是公司吸引力的一种有效象征。 但在职消费由于涉及到各种招待费、差旅费等的报销，企业较难控制其发生 的必要性和发生的额度，从而使企业承担不必要的高额在职消费成本。特别是经 1 8 1 安鸿章现代企业人力资源管理 m 】北京中国劳动出版社2 0 0 5 吲冉斌编薪酬 发计与管理【m 】深圳海天出版社2 0 0 6 【1 川陈远敦陈全明人力开发与管理 m 】北京中国统计出版社2 0 0 5 9 北京交通大学硕十学位论文 营管理者的在职消费，其金额往往很大，一般远远超过经营管理者的薪酬。如果 企业的内部控制制度不完善，或企业没有很好地执行企业的内控制度，会给企业 带来了很大的成本负担。事实上，在很多企业，经营管理者的在职消费，己成为 经营管理者谋取“灰色收入 的重要来源。【l l 】 2 福利成本 福利，项目的支出达到员工基本薪酬的4 0 多。而在效益好的企业，企业自主 的福利支出同益增大。 良好的福利对企业发展的意义非常重大，一方面可以吸引和留住员工；另一 方面还可以体现企业的特有文化，从而产生对企业的归属感和忠诚心，增加企业 凝聚力，提高员工士气。许多企业越来越清晰地认识到，良好的福利有时比高额 的薪酬更能激励员工。 然而，福利一般与个人的绩效无关。一方面，由于人才竞争的加剧，企业的 福利成本还在不断的增大；另一方面，虽然它对吸引和留住员工具有重要作用， 但由于能上能下、能进能出的用工制度并未真j 下形成，福利对员工的直接激励作 用非常有限。【1 2 】 3 培训成本 培训成本是企业给员工培训而给企业带来的成本，主要包括：资料费用、指 导和培训费用、受训者在培训期间的显性薪酬成本和业绩差别成本。这里的业绩 差别成本是指受训者在培训期间导致的原岗位生产效率的损失。 企业中员工因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但就大多数而 言，都渴求不断充实自己，完善自己，使自己的潜力充分发掘出来。越是高层次 的人才，培训的需求越迫切。企业如能满足员工的这种自我实现的需要，将激发 出员工深刻而又持久的工作动力。 由此可见，培训成本对于吸引和留住员工、提高员工素质、加强企业竞争优 势和可持续发展能力具有十分重要的意义。在我国企业当前培训成本较低的情况 下，不仅不能降低培训成本，反而应逐步增大培训成本的支出。【1 3 】 4 晋升成本 不断得到晋升是一个优秀员工的基本需求。然而，有时候企业要为员工找到 职位空缺，是需要付出巨大代价的。【1 4 1 晋升成本主要包括三大部分：离职补偿成 i 】赵冬根国有企业经营者薪酬结构初探【j 】商业经济与管理2 0 0 1 ( 8 ) p 3 8 3 9 “1l a w r e n c es k l e i m a n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m 1 at o o lf o rc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e w e s tp u b l i s h i n gc o m p a n y 2 0 0 3 1 1 3 1 【美】迈克尔比尔管理人力资本 m 】一匕京华夏出版社2 0 0 4 1 4 i 周占文人力资源管理【m 】北京电子工业出版社2 0 0 5 1 0 第二章基本范畴界定 本、离职费用和离职前的业绩差别成本。 5 精神激励成本 精神激励成本，是指企业给员工进行象征性奖励、让员工参与企业决策、与 员工进行感情沟通、对员工进行表扬等精神激励，而给企业带来的成本。合理地 将物质奖励与充分的精神鼓舞结合起来，可以让员工觉得工作既有趣味又能保障 生活，能使薪酬成本的效益最大化，让企业的薪酬成本效益比最小化。 象征性奖励使受到奖励的员工可以随时随地向众人展示他的成就和成功，它 传达对受奖员工认可的信息。因此，表扬不仅对受奖员工具有重大的激励作用， 而且通过号召和引导其他员工向先进学习，可以满足其他员工的模仿和学习的需 要，从而调动其他员工的工作积极性。【l 5 】 6 机会成本 机会成本，是由于员工的低效率而给企业带来的损失，包括员工的物耗损失、 生产不合格产品的损失、延误产品完成期限给企业带来的损失、劳动生产率低下 而给企业带来的损失、员工的态度不积极、对企业不忠诚，而使丧失各种机会而 带来的损失等。 企业的机会成本反映企业报酬水平及其结构的合理性，反映企业员工的工作 满意度，反映员工的负面情感给企业带来的损失。企业的机会成本的大小，体现 企业劳动生产率的高低，能极大地影响企业的经济效益和竞争能力。 一般说来，企业的机会成本在一定范围内，随企业的报酬水平的增加和报酬 结构的合理化而下降。很多事实表明，在员工报酬水平过低的企业，其机会成本 往往较高，从而使企业的整体薪酬成本并不低。建立企业激励机制的目的，是用 增加较小数量的薪酬，来降低更大数量的机会成本，从而使企业的薪酬成本最优。 在现实中，由于机会成本很难精确地计算，企业对机会成本往往不加考虑， 往往使企业蒙受很大的损失。因此，只有考虑了企业的机会成本以后的薪酬成本， 才能真正体现企业实际在员工报酬方面承担的成本，才能使企业的经济效益最大 化。 2 3 建筑企业 建筑业【1 叼在国民经济各行业中所占比重仅次于工业和农业，而高于商业、运输 业、服务业等行业。建筑业目前暂由国有独资及由国有企业转换而成的绝对控股 有限责任建筑施工企业占据优势地位。建筑企业本身存在特有现象，主要表现为： d s l 陈清泰吴敬琏企业薪酬制度概论【m 一匕京中国财政经济出版社2 0 0 5 i f 6 三次产业划分规定国统字【2 0 0 3 】1 4 号国家统计局颁布2 0 0 3 5 北京交通大学硕士学位论文 1 组成复杂 不同于其它行业，建筑企业人力资源组成比较复杂，有国家统一安排的转业 军人及干部，也有各类院校毕业的大中专毕业生，有学历较低但实际施工经验丰 富的老职工，也有作为专家引进的各类管理及技术人员。能力参差不齐，人员老 中青壮，组成相当复杂。 2 布局分散 建筑产品不同于其它工业产品，具有多样性、固定性、体积庞大、局限性和 社会性等，生产机构随项目而变，对施工人员的人数要求，人员搭配等根据项目 的特点而定，施工人员明显具有相对流动、布局分散等特点。建筑企业员工长期 的流动性使得大部分员工一年中与家人团聚的时间很少，又大多是离乡在外。 3 局面严峻 国家加入w t o 后，建筑业即将对外开放，国内外同行竞争日趋激烈。国内普 遍采用低价中标评标办法，工程施工已进入微利时代。部分企业机构分散、管理 水平较低，技术及管理占职工总人数的比例偏低，严重缺少人力资源管理人才。 激励体制不健全，造成管理者与员工合作不愉快，使员工工作积极性很低，或人 员流动频繁，甚至造成人员流失严重，资源短缺，威胁企业的生存。 4 缺乏策划 部分企业不能根据发展的需要及时开发调配人力资源，造成大材小用，小材 大用等严重制约企业发展的不利因素。企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员 工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。 5 劳务问题突出 由于建筑行业的准入门槛较低，农村剩余劳动力转移到城市首先考虑的是建 筑施工行业。大大加大了建筑行业的劳务用工。特别值得关注的农民工问题也是 建筑行业表现极为突出的现实问题。 1 2 第二章影响薪酬成本的主要冈素 第三章影响薪酬成本的主要因素 为了更好地控制企业薪酬成本，笔者先来研究企业薪酬成本的影响因素。由 于很多因素基本上都同时影响企业显性和隐性薪酬成本，所以这罩不区分对显性 薪酬成本和隐性薪酬成本影响因素，而是根据企业短期内可以控制或是改善的因 素分为基本固定因素和可控制因素来进行阐述。 3 1 基本固定因素 3 1 1 企业所属的行业 企业所属的行业影响企业的薪酬成本。因为同一行业的企业，是企业人才的 竞争对手，这些企业所要求的人才往往差不多，一般要参照行业惯例来给付薪酬， 从而企业的薪酬策略、员工的薪酬水平和结构，往往因行业而异。如表3 1 所示： 建筑行业，对员工的技能要求较高，但是其员工结构中以大部分教育水平， 平且大多数员工来自农村，技术水平差。没有接受过正规的培训，流动性强。这 些员工的劳动生产率较低，从而增加了企业这方面的机会成本。但是总体薪酬水 平不高。而且建筑行业的劳务用工多，劳动力市场竞争相对不激烈，这样企业就 不需要花费更多的薪酬对员工进行激励，以降低人员的离职率。 表3 1 按国民经济行业分组职工平均工资( 2 0 0 6 年) 【1 7 】 ( t a b l e3 - 1i nn a t i o n a li n d u s t r yg r o u pw o r k e r st h ea v e r a g ew a g e2 0 0 6 ) 按国民经济行业分组职工平均j ：资( 2 0 0 6 年) 单位：元 项目合计国有单位城镇集体单位其他单位 农、林、牧、渔业 9 4 3 09 3 1 5 9 8 6 1 1 2 5 1 6 采矿业 2 4 3 3 52 5 0 9 8 1 3 6 8 9 2 4 6 8 4 制造业 1 7 9 6 6 2 0 3 1 71 1 0 1 21 8 0 0 8 建筑业 1 6 4 0 61 8 5 1 11 1 6 0 81 6 9 9 6 3 1 2 企业的规模和获利能力 企业规模可以通过职员数、客户数、销售额和总资产等指标进行衡量。企业 规模影响企业的薪酬成本，因为企业规模可以反映企业内部结构的复杂性，规模 大的企业的员工特别是管理人员所从事的工作更为复杂。所以企业只能支付较高 的薪酬，来吸引和留住人才，从而提高企业的薪酬成本。 ( 1 7 1 中国统计年鉴2 0 0 7 m 】国家统计局北京中国统计出版社2 0 0 7 9 北京交通人学硕+ 学位论文 企业的获利能力可以用净利润、净资产收益率、总资产收益率等指标来衡量。 获利能力较强的企业，其能承受的薪酬成本较高，企业可以用较高的薪酬水平来 吸引和留住优秀的人才。企业的获利能力，影响企业的隐性薪酬成本。对员工进 行培训，给员工优厚的工作环境等，都需要企业花费成本，从而企业要考虑自己 的获利能力来决定培训的多少、在职消费的多少等。获利能力较强的企业规定的 薪酬水平可能较高，从而员工的工作积极性也较高，提高了员工劳动生产率，降 低了企业的机会成本，从而降低了企业的隐性薪酬成本。 3 1 3 企业所在地区的经济发展程度 企业所在地区的经济发展程度影响企业的薪酬成本。因为经济发达地区的生 活费用较高，而薪酬作为员工的主要生活保障。经济发达地区员工要求的薪酬水 平要高于经济欠发达地区的薪酬水平，从而企业的薪酬成本较高。根据表3 2 可以 很明显的看出，北京，上海主要的经济发达的地区，平均工资明显高于其他省份。 表3 - 2各地区按登记注册类型分职工平均t 型1 7 】 ( t a b l e3 - 2i nt h er e g i s t r a t i o no fa l lt y p eo f w o r k e r st h ea v e r a g ew a g e ) 各地区按登记注册类型分职工平均工资 单位： 元 合国有单 城镇 股份合 联 有限责股份有港澳台外商投 地区 作营任限其商 资 计位 集体单 他 投资单 位 单位单位公司公司单位 位 北京 4 0 1 1 7 4 3 2 9 8 1 7 7 8 1 1 4 5 9 52 0 1 6 63 1 3 7 55 9 1 3 52 7 2 0 34 8 5 8 75 8 3 3 l 天津2 8 6 8 23 1 2 4 01 9 1 2 53 4 9 2 53 3 1 3 72 8 0 6 13 8 0 6 41 1 5 1 52 4 0 0 02 6 7 7 3 河北1 6 5 9 01 7 1 5 21 0 3 3 71 3 0 4 92 4 3 9 l1 7 9 1 51 6 3 4 l1 0 4 3 81 7 3 1 41 7 3 4 1 山西 1 8 3 0 01 8 7 1 91 2 1 6 2 1 0 2 3 6 1 6 4 3 l2 0 7 2 61 6 3 1 81 1 8 8 01 4 5 7 l1 7 6 6 9 内蒙占 1 8 4 6 91 9 3 8 61 2 4 6 9 1 1 2 3 41 2 2 4 01 7 4 7 7 1 8 2 5 9 1 3 0 2 4 1 4 2 0 1 1 8 9 3 7 3 1 4 人才市场的竞争 人才市场的竞争影响企业的显性薪酬成本。因为当某类人才供不应求时，企 业之间为了争夺此类人才，纷纷抬高薪酬，此时，不但新引进此类人才的薪酬很 高，企业原来的此类员工的薪酬也得提高，否则，他们会“跳槽 ，从而提高了 企业的显性薪酬成本，反之，当某类人才供大于求时，企业可以花较低的显性薪 1 7 1 中国统汁年鉴2 0 0 7 【m 】国家统计局北京中国统计出版社2 0 0 7 9 1 4 第三章影响薪酬成本的主要冈素 酬成本来引进和留住他们。 人才市场的竞争影响企业的隐性薪酬成本。当某类技能的人才在市场上特