（企业管理专业论文）开放式管理的应用研究.pdf

摘要 管理就是为了将一些分散的部分组合起来，以期发挥系统的功能。管理与企 业管理系统科学研究的结果证明，系统的效能要比系统的各组成部分的效能之和 大。要将分散的各个部分组织起来，就需要管理。管理就是通过控制、计划、决 策、组织、协调、领导将一些分散的个体组合起来以期发挥比各个体功能之和 更大的功能。 企业管理包括两个方面，一是对物的管理，如物资管理、仓库管理、营销管 理、工艺流程管理、财务管理、资产重组、债务重组等；另一是对人的管理。人 是经济活动中最积极最生动的因素，即使是对物的管理，也离不开对人的管理， 因此，把人管理好了，也基本上把整个管理都搞好了。要将管理工作做好，主要 依靠的是一套科学的制度。经济学的基本原理告诉我镪，入都是理性的，都知道 趋避害，在制度与技术( 约束条件) 既定的情况下，他们知道自己该怎么做会活得 最好，别人最好不要充当救世主或警察。开放式管理就是在制定科学管理制度的 基础上充分发挥人的理性，通过沟通使被管理者尽量理解进行科学管理的必要 性，直至所有被管理者都参与到管理工作中。这种管理是相对于传统管理而言有 些“开放”，因此，我们称之为：开放式管理。 本文从管理理论的演进进程以及社会道德因素出发，分析了开放式管理产生 的必然性，归纳了开放型组织的特点，并通过对建立开放式管理的组织结构与动 态管理研究来揭示其可行性。以往的研究大多数认为，管理需要一个严格的制度， 上下级之洲有一定的权力距离，管理的责任局限于对工作任务和组织制度的由上 而下的传达。没有把员工看作是一个有感觉的生命实体。本文的研究发现，在9 0 年代以前是完全符合这种趋势的，僵到9 0 年代以螽，髓着国家经济的迅速发展， 员工的自我实现价值的需求明显增强，以弹性、开放、自由和机会为特征的开放 型组织更有利于提高企业的绩效。这种组织结构边界具有高度渗透性的，从而保 证信息的真正自由流通和经验的共享。 本研究的创新之处在于：通过不同管理理论的对比，对中国当前经济环境进 行了分析，并揭示出开放型组织的发展必然趋势。 针对本课题研究，在有些方面，本文尚存不全。建议在以后的研究中解决如 何对开放型组织中员工的实施动态监督的探讨和分析。 关键词：理论演进，开放型组织，弹性 a b s t r a c t m a n a g e m e m i si nt h eh o p eo fg i v i n gp l a yt ot l i es y s t e m a t i c c t i o ni no r d e r t oc o m b i n es o m es c a t t e r e dp a r t s m a n a g e m e n tp r o v eb ya d m i n i s t r a t i v es y s 懈【i lr e s u n o fs c i e m i f i cr e s e a r c hw i t t ie m e r p r i s e ，s y s t e m a t i ce 伍c i e n c yh e a 、叫s 啪o f e f f i c i e n c yo f c o m p o n e n tt h a ne v e r yo fs y s t e mh a v e w a n ta n ds t a n du ps c a t t e r c de a c hs o m e o 娼a 1 1 i z a t i o n ，n e e d a n dm a i l a g e m a n a g e m e n tt h r o u g hc o n t r o i ，p l 姐，ma ：k e p o l i c y o r g a n i z e ，c o o r d i n a t e ，l e a d e rc o m b i n es o m es c a t t e r e di n d i v i d u a l s ，i nt h eh o p eo fg i v i n g p l a yt oi tt h a ne v e r yi n d i v i d u a l c t i o na n dg r e 砒e rf l m c t i o n m 孤a g c m e n ti n c l u d e st w or e s p e c t s ，f i r s t ，t h em a n a g e m e n tt ot 1 1 i n 窟，f o r 访s t a n c e t h eh 趾d i n go f 窖o o d s 趾dm a t e r i a l s ，s t o r e h o u s em 锄a g e m e n t ，m 盯k c t i n gm a m g e m e m ， t c c h i l o l o g i c a lp m c e s sm 雠a g e m e n t ，f i n a n c i a l 豳i n i s t r a t i o n ，r c a r r 趾g e m e n to f 勰s e t s ， d e b te t c ；加l o t l l e rt l l em a i l a g e m e n tt op e o p l e p e o p l ea r c 也em o s tp o s m v e 锄dm o s t v i v i df h c t o r si ne c o n o m i ca c t i v i t y e v e nt h ec o m r o lo v e rm 证c a nn o tl e a v et o p e o p l e 。sm a r m g e m e n te i m e r s o ，h a v em a n 到b e dp e o p k ，h a v e d o n et h ew h o l e m a i l a 窑e m e n tb 嬲i c a l l yt o o g o o dm 咖g e m e n t h a sas y s t e mo fas e to fs c i e n c c t h e p r i n c i p l eo fe c o n o m i c st e ul l sw h e m e rp e o p l eb e l o n gt or e 舔o n ，k n o w 姐dw a l k q l l i c k l ya n dk e e pa w a ya n ds u 丘hf 如m ，i na s i n 埝t i o n l a tt l l es y s t e ma n dt e c h o l o g y ( r e s t r a i nt l l et e m s ) a r es e t ，t h e yk n o wo n e s e l fs h o u l dh o wm a k ea r l dc a nl i v eb e s t ， 0 t h e r sh a db e t t c rn o ts e r v ea st l l es a v i o r so rm ep o l i c e o p e nm a j l a g e m e n ti st h e r e a s o no fg i v i n gf u l lp l a yt op e o p l eo nm eb a s i so fm a k i n gm a 眦g e m e 呲s y s t e mo f s c i e n c e ，l r o u g hc o m m u l l i c a t ea n de n a b l eb e i n gt r i e do n e sb e s tt o 眦l d e 硌t a r l dt h a t c a r r i e so nm e n e c e s s i t yo fs c i e m i f i cm a i l a g e m e n tb yt h ea d m m i s t r a t o r u n t i lt l l ef a c t t h a t “lp a r t i c i p a t ei na n dr c a c ht h em a n a g e m e n ta d i i l i n i s n a t o lt h i s k i n do f m a n a g c m e n ti ss o m e ”o p e n i n g ”嬲t 0t r a d i t i o n a lm a n a g c m e n t ，s o ，w ec a l lt l i a t ：o p e n m a n a g e 瑚捌1 t t h i sa r t i c l ep r o c e e d sf m mt l l eg r a d u a lp m 斟e s sp m c e s so ft h em 孤a 叠e m e n t m e o r ya n ds o c i a le t h i c a lf a c t o r a i l a l y z eo p e nc e r t a i n t ym a tm 柚a g e m e n tp r o d u c e ，s u r n u p c h a r a c t e r i s t i cm a ts 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y e e ，t h eo r g a i l i z 撕o no fs t y l eo fo p e n i n gt a k i n g e l a s t i c i t y ，o p e n s ，f k e d o ma n dc h a n c e a sc h a r a c t e r i s t i c h e l p st oi m p r o v et h e p e r f o n a n c c so fe n t e r p r i s e se v e nm o r c t h ei n s t i n n i o n a lf h m e 、v o r kb o r d e rh a sl l i g h p e n n e a b i l i 坼g u 姗t e ei n f o m a t i o n 卦吩l l yc i r c u l a t e 柚ds n go f e x p e r i e n c e 丘e e l y t h ei n n o v a t i o no ft l i i sa n i c l e i s ：也r o u g ht h ec o n t r a s t o fd i 丘e r e n t m a n a g e m tt h e o r i e s ，h a v e 蛆a l y z c dc h i n a sp 咒s e n te c o n o m i ce n v i r o n m e m ，a n dl l l e d e v e l o p m e n ti n e x o r a _ b l et r c n do f r e v e a l i n gm e s t y l eo f o p e n i n ga i l do r g 蛆i z i n g s t i l d y i n g t ot l l i s s u b j e c t ，i n s o m e m s p e c t s ，t h i sa n i c k c a i lf l o tr e m a i n c o m p l e t e l y ，p 唧o s eh o w t os t y l e “o p e l l i i l gi m p l e m e m a t i o nd i s c 璐s i o nt l l a t 扛e n d s s u p e r v i s eo f s t a f f i no r g 姐i z i n gr e s e a r c ha f t 洲a r d ss o i v e k e y w b r d ：t h e d e v e l o p m e n t o f t h e o r y o p e no 娼a n i z a t i o n ，f l c x i b i l i t y 武汉理工人学硕士学位论文 1 1 本文研究的目的与意义 第1 章引言 本文从管理理论的演进进程以及社会道德因素出发，分析了开放式管理产 生的必然性，归纳了开放型组织的特点，并通过对建立开放式管理的组织结构 与动态管理研究来揭示其可行性。其研究的目的主要有以下几点： 1 1 对所学管理知识和研究方法的一次综合应用； 2 ) 对于提高管理的绩效具有重要意义： 3 ) 开放式管理是一个正在探讨的问题，论文的研究在这一学科将具有一 定的理论意义； 4 ) 对提高企业的综合实力具有十分重要的现实意义。 1 2 国内外研究现状 国内外学者对“- 丌放式管理”已经进行了长时间较为深入的研究，已经形 成了一套较为成熟的理论体系。随着模块化时代的到来，“开放式管理的应用 研究”必将成为研究的重点。 目前，有关“开放式管理的应用研究”的研究文献较少，现有的研究多半 基于理论，应用分析的较少。理论性较强，但是缺乏实用性。理论的研究没有 得到实践的检验。 总的说来。现有的研究主要是停留在理论层面，应用分析的文献较少，且 远未形成系统，需要在传统分析的基础上结合时代背景加以发展，形成一套完 整的体系。 1 3 本文研究的主要内容 企业管理包括两个方面，一是对物的管理，如物资管理、仓库管理、营销 管理、工艺流程管理、财务管理、资产重组、债务重组等；另一是对人的管 理。人是经济活动中最积极最生动的因素，即使是对物的管理，也离不开对人 的管理，因此，把入管理好了，也基本上把整个管理都搞好了。要将管理工作 武汉理一i ：人学硕士学位论文 做好，主要依靠的是一套科学的制度。经济学的基本原理告诉我们，人都是理 性的，都知道趋避害在制度与技术( 约束条件) 既定的情况下，他们知道自己 该怎么做会活得最好，别人最好不要充当救世主或警察。开放式管理就是在制 定科学管理制度的基础上充分发挥人的理性，通过沟通使被管理者尽量理解进 行科学管理的必要性，直至所有被管理者都参与到管理工作中。这种管理是相 对于传统管理而言有些“开放”，因此，我们称之为：开放式管理。 本文研究的主要内容主要包括以下几点： 1 ) 提出在实践中运用“- 丌放式管理”的必要性和有效性： 2 ) 开效式管理的适用范围及适用条件； 3 ) 开放式管理实际运用中应注意的问题； 4 ) 开放式管理的实施细节： 5 ) 开放式管理的管理绩效结果分析。 拟解决的关键问题有下面三个： 1 ) 开放式管理的适用范围及适用条件的确定； 2 ) 开放式管理的实施细节的确定； 3 ) 开放式管理的管理绩效结果的分析结论。 本章小结 本章主要介绍了本文的写作背景，包括国内外的研究现状，本文研究的 目的与意义以及研究的主要内容和解决的关键问题作了一个综述。 国内外研究现状：国内外学者对“开放式管理”己经进行了长时闻较为深 入的研究，已经形成了一套较为成熟的理论体系。随着模块化时代的到来， “开放式管理的应用研究”必将成为研究的重点。 目前，有关“开放式管理的应用研究”的研究文献较少，现有的研究多半 基于理论，应用分析的较少。理论性较强，但是缺乏实用性。理论的研究没有 得到实践的检验。 总的说来，现有的研究主要是停留在理论层面，应用分析的文献较少， 且远来形成系统，需要在传统分析的基础上结合时代背景加以发展形成一套 完整的体系。 本文研究的主要内容： 1 ) 提出在实践中运用“开放式管理”的必要性和有效性； 2 ) 开放式管理的适用范围及适用条件； 2 武汉理j ：大学硕士学位论文 3 ) 开放式管理实际运用中应注意的问题； 4 ) 开放式管理的实施细节； 5 ) 开放式管理的管理绩效结果分析。 拟解决的关键问题： 1 ) 开放式管理的适用范围及适用条件的确定： 2 ) 开放式管理的实施细节的确定； 3 ) 开放式管理的管理绩效结果的分析结论。 本文研究的目的与意义： 1 ) 对所学管理知识和研究方法的一次综合应用： 2 ) 对于提高管理的绩效具有重要意义： 3 ) 开放式管理是一个正在探讨的问题，论文的研究在这学科将具有一 定的理论意义； 4 ) 对提高企业的综合实力具有十分重要的现实意义。 武汉理l ：人学硕：k 学位论文 2 。1基础知识 第2 章管理理论的演进 “理论”这个词经常被人误解。它带有抽象的、不实际的或臆想的消极涵 义。虽然有些表达不够清晰的理论对学生、商务实践者甚至大学教授而吉都是 比较复杂的，但事实上，理论并不是不合实际的和错综复杂的。一个好的理论 能够被清晰地描述，并可作为理解实际问题的理论基础。可以这样认为，如果 一个理论不能成为理解实际问题的基础该理论就不能称为一个好的理论。这 类似于建造大楼需要一个坚固的地基，我们对实际的理解也应该建立在某些设 想上，这样才能让我们的理解更牢固。 在构建沟通理论时，因方特( i 娟n i t e ) 、兰瑟( r a c c r ) 和活曼克( w o m a c k ) 定义 理论为；由一组相关的建议来解释为什么事件会按某种特定的方式发生；克菜 纳和克尼克认为理论是用来“重要时期，提供概念框架，及解释某些事件发生 的原因。”从本质上看，理论是具有涉及面广、充满解释意义或是预言性的概 念。一个好的理论能帮助我们更理智地思考和行动。 如果想成为一个有效的团队领导者，并且能进行有效的沟通，那么你也许 会对团队进行研究，发现团队是怎样对不同的领导风格做出反应的，并亲自体 验各种不同的风格。然后你会有一套自己的理论来解释为什么团队行为是依赖 于领导者的。在领导团队时，按照你的理论，你也许会用特殊的方式进行沟 通。 如果想在组织发生危机时进行有效的沟通，那么你也许会对某些公司在混 乱中仍能进行沟通的现象进行研究，你也许会观察是他们所做的哪些事情起了 作用，哪些事情做失败了。你也许阅读了一些有关危机沟通的调查报告或是自 己分析了一些调查。在你研究的基础上，你也许还发展了一种有关解决危机沟 通的最好方式的理论。当你的组织面临类似的情况时，你希望把你的理论应用 到你们面对的那些非常实际的问题中去。 以上是理论形成的一些简单的例子。然丽，问题在于理论不应该也不能够 纯理论化a “没有比好的理论更具实际意义的东谣了。”管理理论描述的员工 管理的最好的方式及途径也是真j 下实现组织成功的方式和途径。 4 武汉理j 人学硕士学位论文 2 2管理理论的演进 2 2 1管理的古典理论 古典管理理论是与理论家泰勒、法约尔和韦伯等的名字紧密联系在一起 的。泰勒提出了科学管理的思想，法约尔提出了一般行政管理理论韦伯提出 了理想行政官僚组织理论。这些理论共同为古典管理理论的宽泛性提供了基 础。古典理论的核心是把组织比做一台机器。根据古典理论的廉洁，提高组织 生产率的最好方法是：有效构建该“机器”及控制该“机器”运作。官僚理论 描述了构建“机器”的最好方法，而行政理论则描绘了实施该种组织结构或是 行政系统的最好方法。古典理论把员工看作组织机器中的零部件，就像轮胎是 汽车的一个零部件，而质量优良的轮胎将提升汽车的性能。员工被看作是组织 的一个部分，一个商效率的员工将提升组织的业绩。因此，管理需要考虑的是 怎样提高员工的生产率。 泰勒在他的科学管理原理( 最先于1 9 1 9 年出版) 中。描述了工人们 在伯利恒钢铁公司装运生铁的情景。他发现一种特殊的铁锹能大大提高铲铁的 效率。同时，他还研究了工人们应该怎样产铁。在他研究的基础上，工人们使 用了这种铁锹和铲铁的技术。最终，这样做的结果是大幅度地提高了工人的生 产率。泰勒所提倡的一般观点是通过度找到完成该工作的最有效的方法。然 后，在度的基础上，找到一种最佳的提高组织生产率的方法。 古典理论的一个重要性是基于这样的一个假想：金钱极大地激励着员工。 古典理论认为员工从事工作的首要原因是他们必须工作。因此，如果你希望员 工能更好地工作，那么明智之举就是对员工的出色表现给予金钱上的奖励。有 时候还可以采用“胡梦h 加大棒”的方法进行员工激励。那些遵循古典理论的 管理者在大棒的一端悬挂一些奖励( 所谓的胡萝h ) 来引诱员工，员工为了得 到那个胡萝h 或是几片胡萝h 而更加努力地工作。后来，遗留下来的胡萝h 即 额步卜的奖励将作为优秀业绩的诱饵。举个例予。泰勒提倡对员工们实行计件工 资而不是计时工资。因此，完成的越多，他们得到的就越多。 值得再一次强调的是古典理论的支持者们想念雇员们不会因为金钱以外的 因素而去主动千活。有意思的是，泰勒提出管理体制者应在提供给工人们“科 学”的同时，也应该提供给他们“葡萄干”。从表面看，这种激励方法与古典 理论是非常一致的。然而，泰勒接着提出“葡萄干”有很多种，包括“更好的 待遇，更和蔼的态度，更多的关注，员工的愿望，给员工提供表述的机会。” 尽管如此，那些采用古典理论的人仍然认为，即使有别的激励手段，金钱及其 他物质酬劳也是最主要的。 武汉理j ：人学硕十学位论文 所有这些理论对管理者会造成什么影响呢? 对于古典理论家们来说，管理 者的赏任是最基本的而且是很简单的。古典理论的基本教条是“管理者计划工 作，员工紧跟该计划，从先前干过此类工作的人好儿学得经验。”因此，管理 者应当通知员工他们必须做什么，以及怎么做。员工需要知道某项工作的物质 奖励。这样，为了报酬，员工才能更加努力地工作。在古典组织中，几乎所有 的信息都是由上往下，从上级到下级的。古典理论家们认为几乎很少有员工需 要向管理层传递信息。不公如此，古典理论家们还认为没有必要通过渠道来建 立关系。 简单地说，持古典管理理论的管理者的认为其管理责任只局限于对工作任 务和组织制度的由上而下的传达。 2 2 2霍桑试验 霍桑试验也许是管理领域中最著名的研究。称之为霍桑研究的原因是，该 研究是在西方电气公司设在伊利诺伊州鹾塞罗的霍桑工厂中实施的。这项始于 1 9 2 4 年的研究是为了检验和测试古典理论中的一些特定的原理。该研究通过改 变物理条件来评估工人对此做出的反应，目的是检查不同的照明环境对工人生 产率的影响。颇具讽刺意义的是，研究结果否定了古典理论的观点并引起了人 们对古典理论的重新定位。最终，霍桑实验并没有支持和巩固古典理论的地 位，而是成了发展另一个相对的理论人际关系理论的催化剂。这项研 究之所以引人注目，是因为它提示了改变员工工作态度的原因。同时，霍桑试 验的成果也是令人注目的，因为它们改变了理论家关于员工角色的本质以及其 参与重要性的观点，使他们认识到员工参与是有效管理的组成都分。 该研究分为四个部分。第一部分最为出名，在该阶段，研究人员通过改变 照明水平来观察工人们的变化。理论家的假设是提高照明强度将提高员工的生 产率。如果照明条件得到改善，那么做单件工作的员工能更好地完成工作并提 高生产率。按假设的廉洁，提高照明强度将提高员工的生产率。然而，令研究 人员惊讶的是，当光线水平下降时，工人的表现反而比正常水平更高。甚至当 光线水平降至月光水平，即员工们事实上在黑暗中工作时，生产率仍在上升。 显然这种变化并没有论证先前的假设。 霍桑度的第二阶段是从1 9 2 7 年开始的。它饮食了大量的观察报告及试验 方案。在这一阶段中，诸如工作时间、咖啡时段及供给的食物质量等工作条件 都被改变了。这一阶段的实验主体还是和第一阶段一样。实验假设是这样的： 如果工资提高，咖啡时段的次数和时间增加，以及工作时间更具含理性，那么 6 武汉理上火学硕士学位论文 生产率也会相应得到提高。和科学管理思想及古典理论相一致，这一方法也是 为了找到最佳的工作条件。以照明实验为基础，他们又做了很多实验但最终 的研究表明，改变条件对生产率并没有直接的影响。忽视时间的因素，延长时 间甚至取消咖啡时段，工人们却比先前表现得更好。霍桑效应就是用来描绘这 项研究中前二部分的实验结果。简单地说，这种效应反应的是这样一个事实： 当人们被关注时，他们会倾向于改变他们的行为。让当时读者吃惊的结论是， 激励因素是变化了的情绪，而不是变化了的工作条件。它引起了研究人员对工 人行为的重新评估。它也使敏锐的研究人员意识到员工参与是管理成功的一个 重要因素。 该项研究的第三阶段于1 9 2 8 年开始，包含了与员工的面谈。其中大约2 1 0 0 0 名员工被问及他们对单独工作、协同工作、管理及组织的态度。该研究阶 段表明，员工们不仅有恼怒情绪以及表达自己的关注点的愿望，而且还希望有 机会对不同的问题发表自己的见解。在这些面谈中，员工好像把它看作一次发 泄的机会来使自己变得更为开心。从第三阶段中得到的结论似乎与古典理论家 们的信念是相矛盾的。古典理论家们相信，组织中的信息传递只需要由上而 下、从管理者到下属的方式。而霍桑试验的第三阶段提示的是，应给下属与上 级沟通的机会。 霍桑试验的最后一部分是被称为继电器绕组的工作室实验阶段。研究人员 观察员工并发现在各自工作单位内员工们会遵守一些新建的非正式的准则来 完成各自工作。这些规章制度并不是由管理层设立的正式的工作指导及程序。 试验的结果表明非正式网络是重要的，这再一次与古典理论相矛盾。古典理论 家们假设员工只从正式的由上而下的渠道中得到信息。显然，真正的规则也许 是依靠依据社会的舆论压力及政府的政策建立起来的。 2 2 3人际关系理论 霍桑试验的成果为从新的角度思考管理问题提供了理论基础，我们称该 新理论为“人际关系理论”。这种新观点的内涵与古典理论家所证实的观点是 截然相反的。就古典理论家而言，他们认为金钱是激励员工的重要因素，而人 际关系理论家以霍桑实验为证据指出，在恰当条件下，工作成为一种享受，被 关注和被认可能够激励员工。人际关系理论认为员工希望参与至与工作相关的 决策并且愿意向高层管理者传达他们的想法及感受。一旦他们的需求被满足， 生产率将得到大大的提升。因此为了激励员工，管理者需要沟通的信息不仪 7 武汉理i 人学颁+ 学位论文 仅是工作的任务和规章制度，还需要认可员工业绩，尊重他们的价值，最根本 的是把他们看作是一个有感觉的尘命实体。 2 2 4理论与y 理论 道格拉斯麦戈雷格的理论与y 理论是驳斥古典管理理论与人际关系理 论的一个很好证据他在那本非常著名的、出版于1 9 6 0 年的企业中的人( t h e h u m a ns i d eo f t l l ee n t e r p r i s e ) 一书中提出：管理者看待员工有两种角度。他称这 两种不同的角度为x 理论与y 理论。 理论与古典理论原理比较相似。推崇x 理论的管理者假设员工天生不 喜欢工作，只是为了工作中提供的经济报酬才进行工作。在“工作”和“玩” 这两个选项中，员工毫不犹豫地选择逃避工作。支持x 理论的管理者，假设员 工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 y 理论的推崇者所持的观点号人际关系理论原理是相类似的。特别地，y 理论者们提出，在恰当环境中，工作可以被看作是一种享受甚至是员工们渴望 的。y 理论的支持者们假设，员工们自觉地进行工作并且是以工作满意度作为 激励因素而不是金钱。 x 理论与y 理论的假设前提参阅表2 1 。 表2 1 麦戈雷格的x 理论与y 理论 理论的假设前提y 理论的假设前提 人们不喜欢工作并且只要有机会就在合适的环境下，人们把工作看作是一种 会逃避工作乐趣 人们没有雄心壮志并更希望得到指员工是充满雄心壮志并能自我指导的 导 尽可能地逃避责任，不关心组织的工人们主动承担责任并从业绩中得到激励 整体需要 必须用惩罚来指导和逼迫工人实现工人们是自我激励并不太需要直接管理 组织目标工人们是充满创造力的并使组织也充满创 造力 对于y 理论而言，正如前面所讨论的，人际关系理论目前被轻视了。同样 地，人力资源理论由于过度重视员工而被批判。现在，让我们来考虑一下，为 什么在某些场合人际关系理论、入力资源理论及y 理论会不起作用。这里有三 个相关的原因。其中一个原因对于理解学习组织沟通的必要性是很重要的。 人际关系理论的问题是目光太短浅。它假设员工不可能在各个领域内部都 是证确的在恰当的环境下把工作如同游玩一样当作享受。我们中的绝大多数 人都是这样的。但是仍然有存在相当的人喜欢一辈子的消闲或是懒散的生活， 8 武汉理工大学硕士学位论文 那么对这些而言，得到一份不需要多大努力的简单工作是多么让人兴奋。你可 能很轻易地就想到类似的一些人。其实，一些渴望工作的想法与另一些人喜欢 游玩的性格一样都是不容易动摇的就象地基中的基石一样。 人际关系理论是有缺陷的，其第二个原因是和第一个紧密相连的。在恰当 的工作环境中，人们就象享受游玩一样享受工作的观点是正确的。然而，我们 中的许多人没有在“恰当的条件”中工作。一项对人际关系理论的批语指出， 管理者是懒散的并且对员工重视的信息漠不关心。 总之，人际关系理论、人力资源理论以及y 理论都是非常有意义的，这些 理论让我们意识到：员工是重要的，他们并不是无生命的工具。在成功的企业 中，管理层都认识到，员工是希望能在工作时间内完成一些有意义的工作的。 对于高科技企业的员工更是如此。 2 2 5管理系统理论 管理系统理论认为组织是各个独立单元的整合，而这些独立单元之间需要 相互进行有效的合作。该理论认为，组织应被看作是开放的系统，一个组织如 果没有内部环境和外部环境的相互作用就不能生存，更不能繁荣。大学就是这 种开放系统的一个例子：各个部门各级学院、学生处、行政处和高级管理 部门都是相互独立的，但在一个部门发生的事却会直接或间接影响另一个 部门。不了组织能更有效地动作和更有生气，这些独立的部门必须相互协作。 另外，为了你的大学能成功地自下而上和发展，该大学还必须与学校外的其他 部门，例如，高中、政府部门、学校附属机构，有效地合作。 包括组织在内，每个组织的各个部门和外在环境是联系在一起的，这是系 统理论的本质。系统理论和组织开放的关系是非常明显的，如果你信奉系统理 论，那么部门间的协作将变成组织生存的必要条件。 系统理论并没有忽视古典理论或人际关系理论的原理。事实上，它兼容了 两者的观点。在系统理论中，工作职责问题、指挥链、管理辐度和决策( 古典 理论) 与对待问题的态度、道德、行为、角色和个性( 人际关系理论) 同样重 要。因此，对应于古典理论或是人际关系理论的沟通问题。同样也适用于系统 理论。 系统理论要求组织对关于工作任务和程序的信息具有敏锐性，对能提供认 知和提高士气的信息也能保持敏锐性。因为它们能影响部门和子部门相互作用 的方式。系统理论认为沟通之所以重要是因为在组织中它是直接联系不同部门 的一种方式。 武汉理l ：人学硕士学佗论文 2 。3道德因素与开放管理 道德伦理是组织架构中的一部分。个人、部门以及集体都要受到组织内部 关于怎样沟通及沟通什么等伦理决策因素的影响，这些因素可能归纳为组织和 组织中的人希望在多大程度上保证沟通的诚实和诚信。 自由社会的一大优点是允许持有不同意见。人们可以表达自己的看法，其 他人也可以评价这些主张的价值。在组织沟通中，刻意的不诚实将导致人际关 系的恶化，这会影响组织的沟通氛围。受影响的人际关系和被破坏了的沟通氛 围会破坏组织沟通及其有效性。达拉科斯塔( d a l l ac o s t a ) 在伦理势在必 行 ( t h ee t h i c a li m p e r a t i v e ：w h ym o r a il e a d e r s h i pi sg o o db u s i n e s s ) 一书中 认为，之所以要在组织中提倡伦理定位，不是因为我们能从伦理中得到什么， 而是因为我们认识到，由于责任心的丧失已经使我们在经济、社会、自然、个 人关系上失去了太多东西。 为保证沟通符合伦理而付出努力是值得的，沟通的最底线是受伦理影响 的。开放、诚实和真诚的沟通有助于创造以信任为基础的组织氛围。对组织成 员而言，其挑战性的工作是认清符合伦理的沟通所具有的优点：而对组织而 言，其挑战性的工作则是寻找那些愿意接受伦理沟通理念和责任的员工。 对于符合伦理的沟通是由什么组成的，人们的分歧非常大。一些人认为不 合适及不合伦理的事，在另一部分人看来却是符合伦理的。这些分歧导致了明 显的互不信任的冲突，而不是冷静的讨论。 1 ) 需要经过深思熟虑建立行为规范，对每个模糊的说法都要尽量有清晰 的定义同时，在实际工作中推行这样的规则，简单地说，规则必须 是能起作用的。 2 ) 规则必须通过公布或以一种让别人易于看到的方式得以传播。规则必 须能被组织中所有员工熟悉，因为有的组织虽然发布了一部伦理规 范，但组织内部某些人却从来不知道它的存在。 3 ) 必须由高级管理层强制执行和推进该规则。如果规则只是外部装饰 品，那么它最终会失去价值。强制执行规则的一个有效方法是规则必 须是组织制度的一部分，如果对犯错的人没有任何惩罚，那么，该规 则最终也会失去价值。 1 0 武汉理上人学硕士学位论文 本章小结 本章从管理理论的演进进程以及社会道德因素出发，分析了开放式管理产 生的必然性。 霍桑试验的成果为从新的角度思考管理问题提供了理论基础，我们称该薪 理论为“人际关系理论”。这种新观点的内涵与古典理论家所证实的观点是截 然相反的。就古典理论家而言，他们认为金钱是激励员工的重要因素，而人际 关系理论家以霍桑实验为证据指出，在恰当条件下。工作成为一种享受，被关 注和被认可能够激励员工。人际关系理论认为员工希望参与至与工作相关的决 策并且愿意向高层管理者传达他们的想法及感受。一旦他们的需求被满足，生 产率将得到大大的提升。因此，为了激励员工，管理者需要沟通的信息不仅仅 是工作的任务和规章制度，还需要认可员工业绩，尊重他们的价值，最根本的 是把他们看作是一个有感觉的生命实体。 道德伦理是组织架构中的一部分。个人、部门以及集体都要受到组织内部 关于怎样沟通及沟通什么等伦理决策因素的影响，这些因素可能归纳为组织和 组织中的人希望在多大程度上保证沟通的诚实和诚信。 武汉理。i 火学硕士学位论文 第3 章开放式管理 今天。中国经济的持续稳定高速发展，其巨大的市场潜力以及市场经济改 革进程的加快、一大批优秀中国企业的崛起，都将推动中国迅速成为世界经 济、政治领域的一支重要力量。然而，中国经济的发展也带来了新的挑战：内 外部的竞争将更加激烈。中国企业迫切需要提升产品与服务质量、加快组织动 作与响应速度、提高组织创新能力与创新的管理能力。而要做到这些，只有通 过提高组织预见变化并迅速做出应变的能力，这就需要组织是系统的、开放 的。 丌放式管理是以模块化管理为基础的，就是在工作目标的牵引下，由企 业员工根据自身实际，自主选择工作内容、设计工作过程、评价工作效果的一 种管理方法。这种模式使员工在主动参与工作活动中，拓展工作层面，激发工 作潜能。它相对于泰勒提出的科学管理比较“开放”，所以我们称之为开放 式管理。 正如第一章中所讨论的，研究开放式管理的原因之一是因为学者及实践者 指出：开放是影响企业成功的核心要素。另一个原因是基于管理理论的演进： 探究这些理论的演进进程，使我们明白开放是企业成功的核心要素而不是次要 要素。 3 1 开放式管理产生的必然性 管理理论的演进为理解开放式管理的诞生提供了一个框架和基础，管理系 统理论提出组织要生存必须满足：部门间的畅通沟通、组织内部与外部环境的 畅通沟通、有关工作任务的工作程序信息的畅通沟通以及有关赞赏和关注的畅 通沟通，而这些正是诞生企业开放式管理的基础。 我们现在已经步入了全球化时代。不同国家与种族的人们开始拥有越来越 多相同的价值观和共同实践；他们可能相隔万里。但共同服务于一个跨国企业 集团；人们日益成为国际化的人才。全球化的趋势引发了经济与社会多种力量 的重新组合，不同权利与义务、价值观与品味的融合，也将诞生新的挑战与机 遇。在过去的十年中，来自经济的、社会的和技术方面的很多力量极大地改变 了我们的工作环境。这些变化发生褥如此之快，导致竞争日益激烈，那些在二 武汉理工大学硕士学位论文 十世纪繁荣兴旺的“头小身子大”的商业“恐龙”将无法在二十一世纪的新世 界中生存。 在瓿的世纪中，只有那些能够将自己转变成更智能的、能够精通把握变革 的企业才能获得成功。新型的组织必须拥有更多的知识、更大的弹性、更快的 速度、更大的动力以及更强的学习能力，才能更好地应对日新月异的环境变 化，满足更加苛刻的客户的需求和更聪明的知识型员工的需要；新型的组织必 须能够在不同层次上强化其成员的集体才智，无论是个体、团队，还是整个组 织系统。这种能力，可以改普企业状况，促进技术应用与知识管理，同时激发 员工的主动性，使企业把竞争对手远远地甩在后面。 那么，在2 l 世纪促进企业进行开放式管理的变革趋势主要有八个方面： 全球化和全球经济发展：技术应用；工作环境的根本变化；日益增加的客户影 响力；知识和学习日益成为企业最重要的资产；员工角色和期望的变化；工作 场所的多样化和机动性；迅速增强的变化和混沌。 3 1 1 全球化和全球经济发展 有四种主要的力量，将我们迅速带入全球化时代：技术( t e c h n o l o g y ) 、 电视( t e l e v i s i o n ) 、贸易( t r a d e ) 和旅游( t r a v e l ) 。这四个“t ”使人们的 体验更加趋于一致。人们看着同样的电影，阅读着同样的杂志，跳着同样的舞 蹈。越来越多的人在说着一种语言英语，它现在已经成为全球l o o 多个国 家超过1 0 亿人的通用语言，成为这些国家的第一或第二官方语言，而且英语 也是媒体、计算机和商务中应用的全球性语言。此外每年有近2 0 亿的旅客乘 坐国际航线。 全球经济的发展反过来也催生了企业的全球化运作。这些企业把整个世界 当成他们的市场，实现高度的集成，统一考虑所有的业务联系、资源部署和竞 争策略。全球化企业强调全球统一动作，而不再只是考虑一个国家或凡个国 家。他们在全球整合资源，如人力资源、资金、技术、设备和原材料。他们注 尊重员工、客户的文化、习俗与行为模式，并将这些视为企业成功的关键因 素。当一个企业形成了全球化的企业文化、公司战略和组织结构，形成了全球 化的运营和人员部署时，这个企业就实现了全球化。 虽然某些行业率先实现了全球化( 特别是通信业、电子和计算机、金融和 银行业、运输业、汽车、制药、石油和生物行业) ，现在每个行业都有全球化 运作的企业。由于客户在购买时对商品需求的相似之处日益增多，包括质量和 价格趋同，给全球化动作的企业带来了很多机会，压力与与日俱增。即使你处 于一个最大的市场中，是这个市场中最大的企业内外也不能只在这一个市场中 武汉理一人学硕十学位论文 竞争，必须考虑国际化。可以说，在2 l 世纪，对全球化的统筹规划和动作，将 是企业生存和发展的关键。 3 1 2 技术应用 技术对组织、管理和学习造成的影响将是令人难以思量的，而且这些影响 才刚刚开始。新涌现出的技术及其应用具有巨大的力量，可以完全改变我们的 生活与工作。依靠先进的信息技术，企业将变成虚拟型组织，组织的实体将弱 化。技术打破了时间和空间的障碍，也许在不远的将来，美国某公司的一位工 作人员与位于吉隆坡的客户之问的联系，甚至比他与位于同一座建筑内的同事 联系还要紧密。同时，技术的广泛应用使学习而不是工作任务本身成为企业的 首要目的，正如扎波夫所说，学习成为“劳动的新形式”。 技术要求经理们日益注重去管理知识，而不是管理人员。技术改变了员工 学习的内容、方式和动机。现在，员工们必须通过自学进行自我培训。而且工 作中的学习也不再局限于一组人、在固定的时间、地点学习特定的内容；学习 将成为随时、随地、满足个人需要的活动。技术已经在很大程度上重新构造了 我们的工作，并迫使负责员工发展的部门“创造出更加灵活的、快速响应的学 习与工作方案”。 在当今世界中，虚拟现实和交互式多媒体技术将日益普及；个性化的智能 设备已经出现，并且具备内置的、随时在线的“专家”为人们提供指导；人工 智能技术将被普遍使用：智能培训系统将使人们能根据自身的情况安排学习进 度。在未来的五