（企业管理专业论文）心理资本与议题销售的关系研究.pdf

摘要 摘要 在体力资本、智力资本和心理资本三种人力资本中，心理资本越来越占据着 重要地位。心理资本是一种重要的个人积极心理能力，是个体在特定的情境下对 待任务、绩效和成功的一种积极状态。按照l u t h a n s 的观点，心理资本由自我效 能感( 自信) 、希望、乐观和韧性四个因素构成。心理资本对于工作绩效、工作 满意度和组织承诺的正向关系，已经得到了国内外很多学者的证实。而议题销售 指个人通过提出关于组织的运营、发展等意见而影响上级注意力的过程。有意义 的议题不但可以减轻上级的决策压力，有利于组织的健康发展，还可以让员工在 工作中实现自己的价值。 本文以心理资本和议题销售为主要的研究变量，采取问卷调查的形式来获取 数据，分析心理资本各维度与议题销售的关系。运用s p s s 统计软件，通过对2 4 1 份问卷的数据处理，我们得到以下结果：第一，自我效能感、希望和韧性对议题 销售行为和议题销售成败有正向作用。第二，有过销售行为的员工和没有销售行 为的员工在自我效能感、希望和韧性几个维度上有差异。第三，销售成功的员工 和失败的员工在心理资本各个维度上都有差异。第四，员工在公司的职位越高， 销售议题的可能性就越大；而职位越高，教育程度越高，成功的可能性也越大。 根据本文的分析结果，我们建议：组织应该让员工更多的体验成功，增强自 我效能感；其次，上级应该鼓励下属销售议题，努力营造开放的沟通环境，增强 员工韧性：第三，上级要充分听取员工意见提升员工希望。 关键词：心理资本议题销售自我效能感 a b s t r a c t a b s t r a c t h u m a nc a p i t a li n c l u d e sp h y s i c a lc a p i t a l ，i n t e l l i g e n c ec a p i t a la n dp s y c h o l o g i c a l c a p i t a l ，a m o n gt h e mp s y c h o l o g i c a lc a p i t a li sm u c hm o r ei m p o r t a n tt h a ne v e rb e f o r e p s y c h o l o g i c a lc a p i t a li s a l li m p o r t a n tp o s i t i v ep s y c h o l o g i c a lc a p a c i t y i tc a nb e d e f i n e da ni n d i v i d u a l sp o s i t i v ep s y c h o l o g i c a ls t a t et of a c et a s k s ，p e r f o r m a n c ea n d s u c c e s s a c c o r d i n gt ol m h a n s ，p s y c h o l o g i c a lc a p i t a lc o n s i s t so fs e l f - e f f i c a c y , h o p e s ， o p t i m i s ma n dr e s i l i e n c e i th a sb e e np r o v e db ym a n yf o r e i g ns c h o l a r s t h a ti th a s p o s i t i v ee f f e c t so nj o bp e r f o r m a n c e ，j o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t i s s u es e l l i n gi sap r o c e s st h a ta ne m p l o y e ei n f l u e n c e sh i sb o s sb yp r o p o s e ds o m e i s s u e sa b o u t o r g a n i z a t i o no p e r a t i o n ，d e v e l o p m e n ta n ds o o n n o to n l yc a r l s i g n i f i c a t i v ei s s u e sa l l e v i a t et h ep r e s s u r eo fm a k i n gd i r e c t i o n s ，w h i c ha r eb e n e f i tf o r t h ed e v e l o p m e n to fo r g a n i z a t i o n ，b u ta l s oc a nr e a l i z ee m p l o y e e s v a l u e i nt h i sp a p e r , p s y c h o l o g i c a lc a p i t a la n di s s u es e l l i n ga r et w oi m p o r t a n tv a r i a b l e s w eg o td a t ab yg a t h e r i n gq u e s t i o n n a i r e s ，t h a na n a l y z et h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e n p s y c h o l o g i c a lc a p i t a la n di s s u es e l l i n g b yu s i n gt h es p s st oa n a l y s et h e2 5 1 q u e s t i o n n a i r e s ，w eh a v et h e s ec o n c l u s i o n s ：f i r s t ，s e l f - e f f i c a c y , h o p e sa n dr e s i l i e n c e h a v ep o s i t i v ei m p a c t so ni s s u es e l l i n g s e c o n d ，t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so f s e l f - e f f i c a c y , h o p e sa n dr e s i l i e n c eo ne m p l o y e e sw h oh a v es o l di s s u e sa n dt h o s ew h o h a v en o t t h i r d ，b e t w e e ne m p l o y e e sw h oh a v es o l di s s u e ss u c c e s s f u la n dt h o s ew h o h a v en o t ，t h ed i f f e r e n c e sa m o n gt h ef o u rd i m e n s i o n so fp s y c h o l o g i c a lc a p i t a la r e s i g n i f i c a n t f o u r t h ，t h eh i g h e rt h ee m p l o y e e s t a t u si nt h ee n t e r p r i s ei s ，t h eh i g h e rt h e p o s s i b i l i t yo fs e l l i n gi s s u ei s b e s i d e s ，t h eh i g h e rh i ss t a t u sa n dh i se d u c a t i o n a ls t a t u s a r e ，t h eh i g h e rt h ep o s s i b i l i t yo fs e l l i n gi s s u e ss u c c e s s f u l l yi s a c c o r d i n gt ot h er e s u l t s ，w es u g g e s tt h a t ：l e tt h ee m p l o y e e st oe x p e r i e n c e s u c c e s si nt h ep r o c e s so fw o r k i n g ，t h u sc a l li m p r o v et h e i rs e l f - e f f i c a c y s e c o n d ， s u p e r i o rs h o u l de n c o u r a g eh i ss u b o r d i n a t e st o s e l li s s u e s ，t r yh i sb e s tt ob u i l da t l o p e n i n gc o m m u t a t i v ec l i m a t e ，t h u s c a ni m p r o v et h e i rr e s i l i e n c e f u r t h e r m o r e ， s u p e r i o rs h o u l dl i s t e nt oo p i n i o n sf r o mh i ss u b o r d i n a t e st h u st oi m p r o v et h e i rh o p e s k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，i s s u es e l l i n g ，s e l f - e f f i c a c y i i 中国科学技术大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的成 果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或撰写 过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了明确 的说明。 作者签名：二l 墨二鳖 签字日期：巫! 显= ! 里 ， 中国科学技术大学学位论文授权使用声明 作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学拥 有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构送交 论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。本人 提交的电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 曰开口保密( 年) 作者躲 垒鏊 签字日期垄：雎：! 竺 导师签名： 签字嗍必p 盟 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景 随着西方管理知识在中国企业的成熟运用，越来越多的中国企业已经告别了 传统的集权式管理，而是更多的让中层甚至是员工参与到企业的日常管理中来， 提高员工的工作积极性，鼓励员工多提建设性意见，有些企业甚至还设立了专门 的奖励来激励议题被采纳的员工。中国的企业家已经认识到了下属有意义的议题 对自己日常工作的开展和企业的发展有着至关重要的作用。虽然企业中充斥着员 工各种各样的思想或者议题，但是并不是所有的议题都能够进入上级的议程之 中。因为并不是所有的倡导者都愿意或者能够销售自己的议题，而销售出去的议 题并不一定能销售成功。 d u t t o n ( 1 9 9 3 ) 认为，议题销售( i s s u es e l l i n g ) 是指中层管理者通过提供或 者忽略重要的信息，以特殊的方式形成议题并组织资源以一定的路径来引导高层 管理者的注意力，进而使得议题进入议程并得以实施的行为和过程。中层管理者 可以通过销售议题改变组织对时间和关注力的投资，进而部分影响组织的行为和 组织变革，故它可以被看作中层管理者影响组织决策制定的过程( d u t t o n ，1 9 9 7 & 2 0 0 1 ) 。 心理资本( p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ) 这一概念源于积极心理学和积极组织行为 学，主要用自我效能感( 信心) 、希望、乐观和坚韧四个维度来测量，它是一种 重要的个人积极心理能力( p o s i t i v ep s y c h o l o g i c a lc a p a c i t i e s ) ，是个体在特定的情 境下对待工作任务和成功的一种积极状态。对人的心理状态和心理素质的关注一 直都有，但是直到最近，才把它作为企业或者职场上的一种资本概念提出来，并 加以系统的分析研究。心理资本理论是近几年来西方人力资源管理研究的热点问 题，而国内关于心理资本的研究尚不多见。v a n d e w a l l e 等人( 1 9 9 5 ) 的研究也表 明员工的心理资本与员工的工作态度( 工作积极性) 和行为( 角色外行为和组织 公民行为等) 有正向关系。而议题销售行为作为一种积极的工作行为，员工议题 销售与自身心理资本状态肯定会有关系。 议题销售和员工心理资本对于知识经济时代的中国企业管理都具有很重要 的意义，然而目前关于议题销售和心理资本的研究国内并不多。本文的研究对象 将扩展到企业的各层级员工，而不是仅仅局限于公司中层管理者，通过对心理资 本和议题销售两个变量测量，研究议题销售与心理资本究竟是怎样的一种关系。 第1 章绪论 1 2 研究问题 经过查阅相关资料和实际的管理经验，本文尝试通过问卷的形式收集资料， 将心理资本和议题销售作为主要的研究变量，而本文并没有界定究竟哪一个是结 果变量，将探索性的研究以下内容： 第一：心理资本各维度是如何影响员工销售议题的行为以及销售成败的? 第- - ：有过议题销售行为的员工和没有议题销售的员工心理资本有无明显差 异? 第- - ：销售议题成功的员工和销售议题失败的员工在心理资本上有无显著差 异? 第四：个人背景信息变量和企业信息背景变量与心理资本和议题销售行为的 关系。 1 3 研究意义 1 3 1 现实意义 1 2 1 1 议题销售的现实意义 第一，当组织环境变得越来越复杂、多样和独立时，负责公司战略制定的高 层管理者和各层级管理者都会面临着一个困难的挑战( k a n t e r , 1 9 8 3 ；j e l i n e k & s c h o o n h o v e n ，1 9 9 0 ) ，而各层级管理者检测、理解和解决这些环境挑战的信息 处理能力是有限和不精确的( w a l s h ，1 9 9 5 ) 。提倡议题销售不但可以减轻各层级 领导者的决策压力，还可以扩展员工的职能与作用。 第二，议题销售可以提升组织决策的科学性。在实际的工作过程中，员工比 高层管理者更接近顾客和其它的利益相关者，他们更能发现到工作中的实际问 题，从而针对性的提出有价值的议题。因此对于组织制定与实施科学决策有着十 分重要的作用。 第三，议题销售有利于增强组织的凝聚力，增加各级员工的参与意识、提升 组织绩效。成功的议题销售有利于建立特殊的内部组织认同和外部的组织声誉， 这些认同和声誉影响员工的组织承诺和动机，进而影响组织的效率( d u t t o n ，1 9 9 3 ； d u k e r i c h & h a r q u a i l ，1 9 9 2 ) 。如果一切议程都集中在高层的议题之中而不考虑公 司其他员工的意见，研究证明这种专制的领导方式不利于公司发展，员工也会逐 渐丧失工作积极性。鼓励员工提出有意义的议题甚至采取行动，不但可以为公司 的发展提供宝贵的意见，还可以让员工意识到自己工作的重要性从而更加热情的 投身于工作之中( d u t t o n ，1 9 9 3 ) 。 2 第l 章绪论 1 2 1 2 研究心理资本的现实意义 心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，它超出了人力资本和社会资 本，成为当今企业创造竞争优势的关键要素。目前心理资本的研究已成为企业界 的热门话题，国内外很多学者都创新性的从心理学正面角度来研究了其对工作行 为、工作态度的影响。本文通过对心理资本与议题销售的关系研究，对如何运用 心理资本的提升来促进议题销售的行为具有重要的实际意义，此外也会对心理资 本的开发提供依据。 1 3 2 理论意义 本项目还具有较强的理论意义。 纵观过去的研究，对于议题销售西方学者d u t t o n 的研究较多，而且主要集 中研究在议题本身( 如议题的特征、销售方式、销售力量、销售过程等) 和倡导 者特征( 地位、专业能力、投入程度等) 对议题销售的影响，虽指出员工乐观、 积极的心态会促进其销售议题( d u t t o n ，1 9 9 7 ) ，但并未系统的研究心理资本这 一整合的概念对议题销售的影响。 其次，目前对于议题销售的研究，学者们主要采用案例与深度访谈的方式收 集资料，通过归纳法方式进行理论建构，缺乏有力的实证支撑，本文将试图通过 问卷的形式来获取数据，使得研究成果更具说服力，也为相关领域的研究和管理 实践提供了依据。 第三，心理资本作为一新的学术概念，是对古老的心理资源的再认知，它历 史性地突破了传统的“人力资本”、“社会资本”的思维方式，对于深刻理解知识 经济时代日益变革的组织中员工具有重要的意义。虽对人的心理状态和心理素质 的关注早已有之，但是直到最近，人们才将之作为企业或者职场上的一种资本概 念提出来，并加以系统地分析研究。而国内对以心理资本的研究还很不足，因此 对心理资本的实证研究也丰富了国内的相关研究。 第2 章文献综述 第2 章文献综述 针对本文的研究变量，通过查阅的大量资料，一方面可以为本文的研究奠定 了一定的理论基础，另一方面也对目前的研究进行一个有效的梳理。下面对其他 学者在相关方面所作的研究进行回顾。 2 1 议题销售文献综述 2 1 1 议题销售模型 d u t t o n ( 1 9 8 6 ) 从议题特征、议题销售者特性、议程结构三方面来探讨提 高议题进入议程的可能性( 如图2 1 所示) 。他认为一个议题能否得到组织中成 员的注意，与议题特性、议题销售者特性以及议程结构有关。在其研究中提出了 八个假设，其认为当议题被高层主管认识到的重要性越高、影响范围越大、复杂 程度越低、急迫性越高、议题销售者的策略性位置越高、议题销售者对议题的投 入程度越高、议程的大小越大、以及议程的多样性越高时，议题进入议程的概率 越高。 组织背景议题背景 大小及多样性议题的力量 图2 1d u t t o n ，j e ，( 1 9 8 6 ) 议题销售理论模型 d u t t o n ( 1 9 9 3 ) 从向上层影响( u p w a r di n f l u e n c e ) 、要求行为( c l a i m i n g b e h a v i o r ) 、以及印象管理( i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ) 的理论来探讨议题销售， 建立如图2 2 所示的理论框架。议题销售成功有两个指标，分别为高层管理者对 议题投入注意力和议题销售者在组织中的形象( 议题销售可信度) 的提高，其中 高层管理者对议题的投入的注意力直接影响组织采取行动实施议题。议题销售者 4 第2 章文献综述 在销售过程中面临三个选择：( 1 ) 是否发起销售。作者理论假设议题销售者在 组织中的地位、专业能力、可信赖程度，高层管理者的支持度和开放性影响议题 销售者是否愿意销售一个议题。( 2 ) 怎样包装议题。作者理论研究发现在议题 的包装上，如果能让高层管理者觉得议题的报酬回收很高，议题具有策略重要性， 销售者本身有与议题相关的专业知识，销售者使用情感性的词句以及新颖的信息 来描述议题、提供证据或者其他支持的事实来做议题的诉求，简洁的说明议题并 且合理论述议题所能带来的影响，则高层管理者会投入更多的注意力，同时当议 题与其他议题有关联时，被组织接受的可能性越高。( 3 ) 议题销售过程。在销 售的过程上，若能影响组织成员来支持、使用公开的管道来倡导、使用较正式的 手法来销售，则议题较会被高层管理者的注意。 图2 2d u t t o n ，j e ，( 1 9 9 3 ) 议题销售理论模型 d u t t o n ( 2 0 0 1 ) 在d u t t o n ( 1 9 9 3 ) 的基础上，对原有的议题行为一议题包装 和议题销售过程细化并提出新的内容，d u t t o n 将议题销售的过程分为三类行为： 引入参与者行为、渠道选择行为、正规化行为，每类行动又分别包含不同的维度。 d u t t o n 选择对一家非盈利性医院的中层经理访谈，通过经理们对成功和不成功的 议题销售的总结论证新的理论模型，发现议题包装和引入更多的参与者、投入更 多的时间、时机的把握对于议题销售的重要性，但是模型中的分类没有全部得到 数据支持，成功与不成功的议题销售者使用有些行为的频率差别不显著。作者在 访谈中同时发现成功的议题销售需要组织背景知识的支持，议题销售者需要了解 的知识包括关系知识、规则知识和战略知识。 b a n s a l ( 2 0 0 3 ) 整合了议题识别和议题销售两部分文献，通过调研两家相似 企业中的环境议题销售过程和结果，在d u t t o n & d u n s a n ( 1 9 8 7 ) 的议题流程的模 型上提出了新的模型( 如图2 3 所示) ，融合了个体和组织的特性和互补性质， 形成了个体和组织层次的集成模型。 第2 章文献综述 议题识别议题销售 组织中的议题 组织的议程 个人的议程 图2 3b a n s a l ( 2 0 0 3 ) 理论模型 回应 组织的行动 个人的行动 2 1 - 2 议题销售的对立面一组织沉默的研究 m o r r i s o n & m i l l i k e n ( 2 0 0 0 ) 指出沉默( o r g a n i z a t i o n a ls i l e n c e ) 是组织中永 恒曾在的一个问题，那些处于高层管理者下面的员工有想法和议题，但是害怕提 出来。事实上，在企业中绝大部分的员工都面临着是否以及如何提出对组织有潜 在重要作用的议题的严峻选择。尽管议题很重要，员工经常不能确定如何最好的 提出一个议题或者继续保持沉默。 m i l l i k e n & m o r r i s o n ( 2 0 0 3 ) 访谈了4 0 名员工，建立了员工沉默的原因模型， 他们发现员工保持沉默的最突出原因是担心被标识为负面的形象和损害自己在 组织中的人际关系。 销售个体的特征 缺乏经验 职位低 组织的特征 层级结构 支持感低的文化 与上级的关系 非支持型 缺乏亲近 预期的消极结果 被认为是消极的 破坏关系 报复和惩罚 使他人对自己产生 消极的印象 认为提出议题没有作用 图2 4 组织沉默理论模型 2 1 3 议题销售的其它研究 对议题和 关注保持 沉默 2 1 3 1 支持性文化对议题销售影响的研究 d u t t o n ( 1 9 9 3 ) 指出高层管理者的支持度和开放性影响员工议题销售的意愿。 即高层管理者鼓励员工多销售议题，组织氛围越开放，员工销售议题的可能性就 6 第2 章文献综述 越大，保守的文化不利于议题销售。m i l l i k e n & m o r r i s o n ( 2 0 0 3 ) 则从反面实证 论证了员工没有支持感的文化氛围是员工沉默的原因。 组织文化对议题销售的影响的研究主要关注于组织文化带给销售者的支持 感和被排斥感。d u t t o n & a s f o r d ( 2 0 0 2 ) 采用两种研究方法实证探索女性销售性 别平等议题的过程，他们问卷调查了1 7 2 位中层女性管理者。首先统计组织中女 性认为的有利于和不利于销售议题的因素，发现组织中女性职员的人数比例和所 在职位高低，高层管理者的意愿倾听和开放性，文化的排外和保守是被提及频率 最高的影响议题销售的因素。其次，他们在现有的理论和实证基础上，建立影响 议题销售的模型，因变量为销售议题的决策，自变量为组织中女性在高层的人数， 高层管理者的开放性和组织文化的排外性，同时引入中介变量议题销售成功的可 能性，形象威胁和政治支持，其中文化的排外性对议题销售的影响得到很好的数 据支持，证实了组织文化对于议题销售决策的重要意义。 2 1 3 2 议题销售影晌因素的其它研究 g l a u s e r ( 1 9 8 4 ) 指出与高层的交流不仅受交流者的特征、信息、组织情景 的影响，而且也受高层和下级的关系的影响。d u t t o n ( 1 9 9 7 ) 和i a s f o r d ( 1 9 9 8 ) 指出与高层管理者的关系是否存在以及关系的质量影响中层经理议题销售的意 愿。m i l l k e n ( 2 0 0 3 ) 研究指出下属与上级的关系不是支持型并且缺乏亲近会使 得对议题销售结果产生负面的影响。 b a n s a l ( 2 0 0 3 ) 研究两家企业中环境议题的销售过程，利用样本数据推论出 个体关注和组织价值观与组织对所销售议题的回应的关系( 范围、规模、速度) ， 认为个体关注和组织价值观是组织反应的积极影响因素，当组织价值观与组织成 员关注点高度一致时，组织更可能对议题做出回应。这种关系同时受到个体自由 度和资源的调节。 2 2 心理资本文献综述 人力资本包括三个方面的重要内容：体力资本、智力资本和心理资本。在人 力资本的三种资本中，占主导地位的资本正从体力资本到智力资本向心理资本转 换。所谓心理资本，指的是一个人的心理状态、心理素质。其实，对人的心理状 态和心理素质的关注一直都有，但是直到最近，才把它作为企业或者职场上的一 种资本概念提出来，并加以系统的分析研究。心理资本理论是近几年来西方人力 资源管理研究的热点问题，而国内目前对心理资本的研究及相关成果的介绍还不 多见。 7 第2 章文献综述 2 2 1 心理资本理论的理论基础 心理资本理论的理论基础主要有两个方面：人力资本理论以及积极心理学与 积极组织行为学理论。 2 2 1 1 人力资本理论 在西方经济学中，资本是指能够用于物质生产并能创造收益的资源。人力资 本理论得到经济学界认可后，第一次将物质资本( p h y s i c a lc a p i t a l ) 扩展到人力 资本( h u m a nc a p i t a l ) 。物质资本被称为非人力资本( n o n h u m a nc a p i t a l ) ，是指 体现在物质资源上的、以物质的数量和质量表现出来的资本；而人力资本则是体 现在人力资源上的、主要以劳动者的素质表现出来的资本，包括劳动者的身体健 康状况、知识、技能及表现出的能力。显然，传统的人力资本理论并没有将心理 健康纳入人力资本的范畴。但随着研究者对心理健康问题重视程度的不断提高， 以及员工心理健康问题对企业人力资本投资收益影响的不断增大，理论界出现了 两种观点：第一种观点认为，应该将人力资本理论中的“健康”内容从原来的身 体健康扩展到心理健康，相应地，人力资本投资也应增加心理健康投资的内容； 第二种观点认为，心理健康所涉及的积极心理要素与传统的人力资本或社会资本 在性质上类似，但在内容上却完全不同，因此可以单独称为“心理资本”。 2 2 1 2 积极心理学与积极组织行为学理论 2 0 世纪五六十年代，m a s l o w 和r o g e r s 等人本主义心理学家开始研究人性积极 的一面，他们的研究对现代心理学产生了深远影响。心理学家在2 0 世纪末期的研 究中发现，某些积极的心理要素有助于心理疾患的预防和消除。他们同时采用科 学的方法研究人性中的积极方面，探索并挖掘人性中的积极力量和美德，以期待 个体、群体、组织和社会不断向前发展并走向繁荣，这些研究具有很大的理论价 值和现实意义。基于以上背景，美国心理学会前任主席s e l i g m a n - - 改心理学界过 去过分重视消极心理研究的取向，在2 0 世纪9 0 年代发起了积极心理学运动 ( p o s i t i v ep s y c h o l o g ym o v e m e n t ) ，在他的倡导下，美 t e m p l e t i o n 基金会于1 9 9 9 年设立了“t e m p l e t i o n 积极心理学奖”；美国盖洛普组织( g a l l u po r g a n i z a t i o n ) 从1 9 9 9 年开始资助年度积极心理学峰会；2 0 0 0 年1 月美国心理学家( a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t ) 杂志也推出了一期关于“积极心理学”的专辑，并于次年3 月推出 了“积极心理学”专栏，这些均体现了美国心理学界对积极心理学的重视与关注。 目前，积极心理学研究主要集中在积极情绪和体验、积极个性特征、积极心理过 程等方面。s e l i g m a n 教授又在2 0 0 2 年提出了“心理资本 的概念，认为可以将 那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，这一观点极大地开阔了研究 第2 章文献综述 者的思路，并引发了大量关于心理资本的探讨。 积极心理学在组织管理领域的应用导致了积极组织行为学( p o s i t i v e o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 的出现。积极组织行为学主要关注那些导向积极的，能 够被有效测量、开发和管理并与高绩效相关的心理资源或要素的研究和应用。在 人力资源管理研究与实践中，自我效能感( 自信) 、希望、乐观、幸福感、情绪 智力和复原力等积极心理要素研究最具有代表性。l u t h a n s 等人在2 0 0 4 年将心 理资本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指能够导致员工积极组织行 为的心理状态。从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重 要因素；从组织层面来说，心理资本所起的作用与人力资本、社会资本类似，能 够帮助企业获取竞争优势。可以说，积极组织行为学研究是心理资本研究最主要 也是最直接的驱动因素。 2 2 2 心理资本的概念 对于心理资本概念的研究，目前可以分为三种： 2 2 2 1 特质论 特质( t r a i t ) 论认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的。例如，h o s e n ( 2 0 0 3 ) 等人认为，心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有 耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架( p s y c h o l o g i c a li n f r a s t r u c t u r e s ) 。他认 为，心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质 等。l e t c h e r ( 2 0 0 4 ) 等甚至将心理资本等同于“大五人格”，认为心理资本就是 人格特质；c o l e ( 2 0 0 6 ) 也认为，心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特 质。可以这样说，特质论者认为心理资本就是人格，是先天与后天共同作用的结 果。 2 2 2 2 状态论 状态论( s t a t e ) 认为心理资本是一种心理状态。目前这种观点在心理资本研 究中占据主流地位。例如，g o l d s m i t h ( 1 9 9 7 ) 和t e t t e g a h ( 2 0 0 2 ) 认为，心理资 本就是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。a v o l i o 等 人( 2 0 0 4 ) 认为，心理资本是指那些有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数 的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够导致积极的组织行为，使个体勤 奋努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意感。l u t h a n s ( 2 0 0 5 ) 认为，心理资本是一个由多种因素构成的综合体( b u n d l i n g ) ，心理资本是一种 重要的个人积极心理能力，是个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的一种 积极状态，对个体的认知过程、工作满意感和绩效都产生显著的影响。2 0 0 5 年， 9 第2 章文献综述 l m h a n s 等首次明确将心理资本定义为：“个体一般积极性的核心心理要素，具 体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之 上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势”，并指出可以从 四个方面理解该定义：第一，以积极心理范例( 强调积极性和人的优势) 为基础； 第二，由符合积极组织行为标准( 如独特、有理论和研究基础、可以有效测量、 表现为状态) 的心理状态组成；第三，超出人力资本( 如知识、技能、观点和能 力) 和社会资本( 如信任、关系、彼此相连的工作关系网和朋友) 之上，关注你 是谁( 如自信、希望、乐观和坚韧性) ；第四，可以通过对它的投资和开发，来 改善绩效和提高竞争优势。2 0 0 7 年，l u t h a n s ，y o u s s e f 署1 a v o l i o 又对心理资本 的定义进行了修订，认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态”，其包括以 下内容：( 1 ) 拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信( 自 我效能感) ；( 2 ) 对当前和将来的成功做积极归因( 乐观) ；( 3 ) 坚持目标， 为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线( 希望) ；( 4 ) 当遇到 问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功( 韧性) 。 2 2 2 3 综合论 综合论实际上就是特质论和状态论的综合。其认为心理资本是一种同时具有 特质性和状态性的心理素质，它们具有特质类个性特征的特点，同时也具有状态 类个体特征的特点，是可以开发的。a v o l i o ( 2 0 0 6 ) 等人在探讨心理资本的内涵 时，使用了“类似于状态( s t a t el i k e ) 这个新名词，认为个人的心理资本既具 有状态性，可以通过干预措施来开发和加强，又具备特质性，相对比较稳定，而 且状态与特质实际上是同一维度上的两个极端。同时，a v o l i o 还列举了大量实 例来佐证自己的观点，包括b a n d u r a ( 2 0 0 3 ) 对自我效能感的研究、s n y d e r ( 2 0 0 0 ) 对希望的研究、c a r v e r ( 2 0 0 3 ) 对现实性乐观的研究以及m a s t e n 等人( 2 0 0 2 ) 对复原力的研究，很多研究大多支持a v o l i o 的观点。目前，综合论是心理资本 内涵研究最新的观点；对心理资本今后的研究很有启示意义，但是这种观点正确 与否，还需通过进一步的研究来证明。 2 2 3 心理资本的相关研究 2 2 3 1 心理资本构成要素 目前，在心理资本的构成要素上，尚未达成一致。 g o l d s m i t h ，v e u m 和d a r i t y ( 1 9 9 7 ) 认为，心理资本主要由自尊( s e l f - e s t e e m ) 和控制点( 1 0 c u so fc o n t r 0 1 ) 两个因素构成。其中，自尊是一个多维度概念，包 括价值观、善良、健康、外貌和社会能力；控制点是指一个人对生活的一般看法， 1 0 第2 章文献综述 包括内控和外控两个方面。 l u t h a n s 指出，积极心理资本是指自信( c o n f i d e n c e ) 或自我效能感 ( s e l f - e f f i c a c y ) 、希望( h o p e ) 、乐观( o p t i m i s m ) 和坚韧性( r e s i l i e n c e ) 四种 积极心理能力，它们都是可以测量、开发和管理的心理状态，并使个体取得更加 有效的工作业绩( 如生产率、客户服务和留职) 。在这里，自信( 或自我效能感) 是指“个体对其发挥动机、认知资源和行动步骤的作用、成功管理给定情景中的 特定任务的能力的信任程度”；希望指“一种基于代理( 目标导向的活力) 和路 径( 实现目标的计划) 之间的交互作用而产生的成功感的积极动机状态”；乐观 可以由人们对好的事件和坏的事件的解释风格的两个关键维度( 持久性和普遍深 入性) 来界定，是指人把好的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，把坏的 事件归因于外部、暂时和特定情景中的原因的积极解释风格；坚韧性是一种从逆 境迅速恢复的能力，具有坚韧性的人表现为坚定地接受现实、受稳定的价值观支 持而深信生活的意义、能很好的临时应对和适应重大变化的能力。 以上分析表明，虽然一些研究人员开展了对心理资本的内涵、结构和维度的 研究，提出了对心理资本的构成要素的认识和理解，但是，由于心理资本的概念 是在总结和分析以往对自我效能感( 或自信) 、希望、乐观、主观幸福感、坚韧 性和情绪智力等积极心理力量和潜能研究的基础上提出的，心理资本的内涵是什 么，确定心理资本构成要素的依据和标准是什么，心理资本的构成要素除了自我 效能感( 或自信) 、希望、乐观和坚韧性外还可能包括哪些要素，对这些问题还 需要进行系统的理论和实证研究。 2 2 3 2 心理资本对领导和员工的影响 自心理资本作为一重要的人力资源管理概念提出以后，已经有很多学者展开 了心理资本的相关研究。 经济学家一直非常关注人力资本对员工的实际工资的决定作用。但是，由于 他们通常假定心理资本是不可以测量和观察的，因此，相关研究中很少考虑把心 理资本当作员工实际工资的一个决定因素。经济学家g o l d s m i t h ，v e u m 和d a d t y ( 1 9 9 8 ) 则借鉴了心理学家的观点，实证地研究了心理资本( 即自尊) 对个体的 实际工资的直接和间接影响作用。他们的研究结果表明，个体的心理资本与其生 产率和实际工资之间存在显著正相关，而且，与人力资本( 如受教育程度、工作 期限或基本技能等) 相比，心理资本对个体的实际工资水平的影响更大。比如， 被试的自尊水平提高1 0 ，其实际工资水平可以增加4 8 到1 3 3 。 在管理领域进行的许多研究都表明，心理资本及希望、乐观和坚韧性等维度， 能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。 第2 章文献综述 p e t e r s o n 和l u t h a n s ( 2 0 0 2 ) 进行的一个初步的实证研究结果证明，希望水平 较高的管理人员，其管理的工作部门的绩效较高，下属的留职率和满意度也较高。 我国学者闫威( 2 0 0 8 ) 也实证研究了管理者自我效能感对提升管理绩效和组织承 诺的正向作用。l u t h a n s 和j e n s o n ( 2 0 0 6 ) 研究发现，企业家的希望水平与他们对 企业所有权的满意度之间存在正相关。 另外，也有一些研究结果表明，乐观与高水平绩效和高留职率相关。 l u t h a n s ( 2 0 0 5 ) 等通过对4 2 2 位中国员工的实证研究，探讨了心理资本与他们的工 作绩效的之间的关系。研究结果表明，中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极 心理状态，都与他们的直接领导评价的工作绩效有正相关，而且，希望、乐观和 坚韧性合并而成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更强些；心理资 本与员工的绩效工资正相关。l a r s o n 和l u t h a n s ( 2 0 0 6 ) 采用一个f l t 7 4 位员工构成 的样本，考查了心理资本对员工工作态度的预测作用。研究结果表明，员工的心 理资本与其工作满意度( r = 0 3 7 3 ) 和组织承诺( f0 3 1 3 ) 显著正相关。而且， 与人力资本和社会资本相比较，员工的心理资本对这些工作态度的影响作用更 大。 a v e y ，p a t e r a 矛i w e s t ( 2 0 0 6 ) 通过对1 0 5 名工程管理人员的研究，考察了心 理资本与员工旷工之间的关系。结果表明，希望、乐观与被试的非自愿和自愿旷 工存在负相关，整体的心理资本( 由希望、乐观、坚韧性和自我效能感合并而成) 比自我效能感、乐观、坚韧性和自我效能单独能更好地预测员工的自愿旷工。另 外，j e n s e n 并i l u t h a n s ( 2 0 0 6 ) 还研究了1 4 8 位企业家的心理资本与其可信领导力 ( a u t h e n t i cl e a d e r s h i p ) 之间的关系，发现企业家的心理资本及其三个积极心理状 态构成要素，都与他们自我知觉到的可信领导力正相关。 以上研究对心理资本与领导和员工的工作态度和工作行为之间的关系进行 了探讨，从实证的角度初步验证了心理资本及其各维度对领导和员工的工作绩 效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的积极影响作用，对离职意向和旷 工等的消极影响作用，研究结果从不同侧面证明了研究、开发和管理心理资本的 理论和现实意义。 2 2 4 心理资本与议题销售的相关研究 虽然心理资本研究成为目前企业管理研究中的热门话题，但是直接研究心理 资本对议题销售影响的并不是很多。 d u t t o n ( 1 9 9 7 ) 通过对通信公司的中层经理的访谈中发现如果中层经理对最 近的工作抱以乐观和希望，将会对其议题销售产生鼓励作用。a s f o r d ( 1 9 9 8 ) 建 立结构方程模型研究女性销售关于性别平等议题决策的影响因素，从理论上论证 了乐观者更相信成功的可能性，并可能低估风险，从而对议题销售决策产生积极 1 2 第2 章文献综述 影响，但是数据表明对销售成功的知觉与销售者的乐观的关系不显著。 心理资本与议题销售的关系没有学者直接提出，现有研究主要集中在议题销 售决策与心理资本中个别要素之间的关系。 第3 章研究设计 第3 章研究设计 从前面的文献综述可以看出，目前关于心理资本的研究很多也比较成熟，对 议题销售的研究在国外也比较多，但是从心理学角度系统的研究员工心理资本和 与议题销售的并没有。员工的心理资本高低怎样影响其销售议题的动机和销售成 败的机率? 此外，不同个人背景信息变量又是如何影响