（企业管理专业论文）宽带薪酬结构模型设计与研究.pdf

摘要 本文由我国企业普遍面临的最主要危机一人力资源危机问题引出，通过分析 指出，危机产生的背后的主要原因是薪酬结构问题，进而在分析传统薪酬结构的 主要问题的基础上引入宽带薪酬的概念。那么，这种兴起于美国，目前许多跨国公 司普遍采用的宽带薪酬模式是否适合我国企业呢? 这就是本文研究的主要问题。通 过对相关薪酬理论和激励理论的深入探讨，本文全面分析了宽带薪酬模式的特点 和优缺点，并在此基础上，重点论述了宽带薪酬的设计技术、方法和过程，以及应 用的条件、注意的主要问题等等，最后，本文通过个案分析迸一步探讨了宽带薪 酬模式的设计和应用技巧，印证了全文的论述。 对企业来说，薪酬使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提 高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面 的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优 势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，足 当静企业面临的一项紧迫任务。宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层 次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬t 要具有以下优点： 1 减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。 从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企 也保持自身 组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。 2 有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的j f 。 资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移剑个 人发展和能力的提高。在宽带型薪酬结构中，一个薪酬宽带所提供的薪酬变动范 围是相当大的，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地“往上爬”，他们 就可以将更多的精力投入于自身的技术和能力的提高。 3 有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在着对员工的晋升激励 有所下降的问题，但是它却能通过将薪酬与员工的能力和绩放表现紧密结合柬更 为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员1 可以拥有 较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。 4 有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中， 员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同职位级别的变动并珂： 能带来薪酬水平上的变化，且这种变动使得员工不得不学习新的东西，从晌会造 成工作的难度增加，因此员工在很大程度上不愿意接受职位的同级轮换。而在宽 带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过 相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。 5 尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工 作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。宽带薪酬结构则比较 灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。 本文的主要结论是：宽带薪酬模式同样可适用于我国，并且是解决我国企业传 统薪酬问题，合理使用人才的有效办法之一。原有企业在进行企业宽带薪酬设计 时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据 组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的宽带薪酬方案， 科学合理的设计和有计划的推进，才能取得成功。 关键词；宽带薪酬，薪酬结构，宽带，激励理论 2 a b s t r a c t t h ei d e ao f t h i sp a p e ri sc o m i n gf r o mt h em a i n p r o b l e mw h i c hi sf a c e db yc h i n e s e c o r p o r a t i o n s - t h eh u m a nr e s o u r c ec r i s i s f i r s t ，t h ep a p e rp o i n to u tt h a tt h em a i nr e a s o n f o rt h ec o m i n gi n t ob e i n go ft h i sc r i s i si st h ep r o b l e mo ft h ec o m p e a s a t i o ns t l u c t u r e t h e n ，o nt h eb a s i so f a n a l y z i n gt h em a i np r o b l e m so f c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，t h ep a p e r i n d u c e st h ec o n c e p t i o no fb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o n t h ep a t t e mo fb r o a d b a n d i n g c o m p e n s a t i o ns p r i n g su pi na m e r i c aa n di su n i v e r s a l l ya d o p t e db ym a n ym u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n sa tp r e s e n t w h i l ew h e t h e ri ti ss u i t a b l ef o rc h i n e s ec o r p o r a t i o n s ? t h i si s t h em a i np r o b l e mw h i c hw i l lb es t u d i e di nt h i sp a p e r b yg o i n g d e e pi n t od i s c u s s i o no f t h er e l a t i v e c o m p e n s a t i o nt h e o r ya n di n c e n t i v et h e o r y ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h e c h a r a c t e r i s t i c ，s t r o n g p o i n ta n ds h o r t c o m i n go ft h es t r u c t u r eo ft h eb r o a d b a n d i n g c o m p e n s a t i o ne n t i r e l y o nt h i sb a s i s ，i td i s c u s s e st h et e c h n i q u e ，m e t h o da n dp r o c e s so f t h ed e s i g no fb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o n ，a sw e l la st h ea p p l i c a t i o nc o n d i t i o na n dt h e p r o b l e mn e e dt ob em o s t l yn o t i c e de t c f i n a l l y ，t h e r ei sac a s es t u d ya b o u tt h ed e s i g n a n da p p l i c a t i o nt e c h n i q u eo fb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o np a n e m ，a n di tc o n f i m l st h e d i s c u s s i o no ft h i sp a p e r s a i dt ot h ee n t e r p r i s et h a t ，u s i n gt h es a l a r ya p p r o p r i a t e l yc a na t t r a c t ，d e t a i na n d d r i v et a l e n t e dp e r s o n ，m a ye n h a n c et h ee n t e r p r i s ef r u i t f u l l yt h e s t r e n g t ha n dt h e c o m p e t i t i v ep o w e r ，b u tu s e si tu n p r o p e r l yc a nb r i n gt h ec r i s i st ot h ee n t e r p r i s e w i t h o u t 三d o u b t ，e s t a b l i s h e sc o m p r e h e n s i v e l y ，s c i e n t i f i cs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m h a sav i t a l s i g n i f i c a n c et oc u l t i v a t ec o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t ya n d t h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，o b t a i n t h ee n t e r p r i s e s s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tt ot h ee n t e r p r i s ei nt h ek n o w l e d g ee c o n o m y t i m e t h e r e f o r e ，t h ec o n t i n u a lr e a d j u s t m e n ta n dt h ec o n s u m m a t i o no fs a l a r ys y s t e mi s a nu r g e n td u t yw h i c ht h ec u r r e n te n t e r p r i s ef a c e s t h eb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o n s t r u c t u r ei so n ek i n do fi m p r o v e m e n to rt h es u b s t i t u t i o nt ot h et r a d i t i o n a lv e a i c a l s t r u c t u r ew h i c hh a sm a s s i v er a n k s c o m p a r i n g w i t ht h et r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o n s t r u c t u r a ld e s i g n ，t h eb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o nm a i n l yh a sf o l l o w i n gm e r i t ： i i tr e d u c e dt h er a n kd i f f e r e n c eb e t w e e nw o r k ，b r o k et h er a n ks y s t e mw h i c h t r a d i t i o n a ls a l a r ys t r u c t u r ed e f e n d e da n ds t r e n g t h e n e d t h u si sg o o df o rt h ee n t e r p r i s e e n h a n c i n gt h ee f f i c i e n c ya sw e l la sc r e a t i n ge n t e r p r i s ec u l t u r ef o rs t u d y ，s i m u l t a n e o u s l y i ti sh e l p f u lt ot h ee n t e r p r i s et om a i n t a i nt h ef l e x i b i l i t yo fi t so w no r g a n i z a t i o n a l 1 s t r u c t u r ea n dt h ea b i l i t yt oa d a p tt ot h ee x t e m a le n v i r o n m e n te f f e c t i v e l y 2 i ti sg o o df o rs t r e n g t h e n i n g e m p l o y e e sc r e a t i v i t ya n dt h ef u l ls c a l ed e v e l o p m e n t ， s u p p r e s s i n gt h et e n d e n c yw h i c hs o m ee m p l o y e e so n l yw o r kd i l i g e n t l yf o rt h eh i g h e r r a n kw a g e s ，g u i d i n gt h es t a f fs h i f t st h ea t t e n t i o nf r o mt h ep o s i t i o np r o m o t i o no rt h e s a l a r yr a n kp r o m o t i o nt oi n d i v i d u a ld e v e l o p m e n ta n da b i l i t ye n h a n c e m e n t i nt h e b r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，t h es a l a r yc h a n g es c o p ew h i c hab r o a d b a n d i n g p r o v i d e si sq u i t eb i g ，b u tl i k et h i s ，t h es t a f fd o e sn o tn e e d “u p w a r dt oc r a w l s p a r e l yb o e f f o r tf o rt h es a l a r yg r o w t h ，t h e ym a yi n v e s tm o r ee n e r g yi nt h e i ro w nt e c h n i c a la n d a b i l i t y se n h a n c e m e n t 3 i ti s g o o d f o rt h e i m p e t u so fg o o d w o r ka c h i e v e m e n t s 。a l t h o u g ht h e b r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ee x i s t s t h eq u e s t i o nt h a tt h ed r i v eo fs t a f f s p r o m o t i o ni sd e c r e a s i n g ，b u ti t c a r ln i m b l yd r i v et h es t a f fb yu n i f y i n gt h es a l a r ya n d s t a f f sa b i l i t ya n dt h ea c h i e v e m e n tp e r f o r m a n c ec l b s e l y ，e n a b l et h eh i g h e ra u t h o r i t yt o h a v eg r e a ti n f l u e n c eo nt h es u b o r d i n a t es t a f f w h o s ep e r f o r m a n c ei sp r o m i n e n t t h u sg i v e t h ea c h i e v e m e n to u t s t a n d i n gc a n d i d a t e sg r e a ts a l a r yr i s i n gs p a c e 4 ，i ti sg o o df o rp o s i t i o nt u r n s ，c u l t i v a t i n go r g a n i z a t i o n 。sc r o s sf u n c t i o ng r o w t ha n d d e v e l o p m e n t ，i nt r a d i t i o n a lr a n ks a l a r ys t r u c t u r e 。s t a f f ss a l a r yl e v e li ss t r i c t l yl i n k e dt o h i sp o s i t i o n a st h ec h a n g eo f i d e n t i c a lp o s i t i o nr a n k c a n n o tb r i n gt h ec h a n g et os a l a r y l e v e la n dt h i sk i n do fc h a n g em a k et h es t a f fh a v et os t u d yt h en e wt h i n g ，t h u si t i n c r e a s e st h ed i f f i c u l t yo fw o r k ，t h e r e f o r et h es t a f fi sn o tw i l l i n gt oa c c e p tt h es a m el e v e l p o s i t i o nt u r n st oag r e a te x t e n t b u ti nb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o n ，t h es a l a r yh e i g h ti s d e c i d e db ya b i l i t yn o tb yt h ep o s i t i o n ，s ot h es t a f fi sg l a dt op r o m o t et h e i ro w na b i l i t y t h r o u g ht a k i n gt u r n st oc o r r e l a t i v ea r e as ot h a t t h e yc a no b t a i nab i g g e rr e p a y m e n t 5 ，i ti ss u i t a b l ef o rs o m en o n s p e c i a l i z e d ，n o to b v i o u s l ys p e c i a l i z e dp o s i t i o na n d o r g a n i z a t i o ne s p e c i a l l y ，t h e s ew o r ki sv e r yd i f f i c u l tt oc o m p u t ee m p l o y e e 。sw a g e sb y u s i n gt h et r a d i t i o n a lj o b e v a l u a t i o na n dw o r ks u r v e y t h e nb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o n s t r u c t u r ei sq u i t en i m b l e ，i to n l yd i v i d e saw a g es c o p e ，t h ec o n c r e t ew a g em c o m e i s p r o c e s s e da c c o r d i n g t oe m p l o y e e 。sa c h i e v e m e n t t h em a i nc o n c l u s i o no ft h i sp a p e ri sa sf o l l o w i n g ：t h ep a r e mo fb r o a d b a n d i n g c o m p e n s a t i o ni sa l s os u i t a b l ef o rt h ec o r p o r a t i o n si no u rc o u n t r y ；a tt h es a m et i m e ，i t i s 0 1 1 eo fe f f e c t i v em e t h o d sw h i c ha c c o u n t i n gf o rt h et r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o np r o b l e mo f c h i n e s ec o r p o r a t i o n sa n de n c o u r a g i n gt h ep e r s o nr e a s o n a b l y w h e nd e s i g n i n gt h e 4 b r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o ni n ac o r p o r a t i o n i tm u s te m b o d yt h ec o r p o r a t i o n s i n d i v i d u a lc h a r a c t e r s ，a n dt a k et h ei n t e g r a ls t r a t a g e ma n dt h ec o r ev a l u ec o n c e p t i o no f t h ec o r p o r a t i o na si t sb a s i s m o r e o v e rd e s i g n i n gt h eb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o n s c h e m ea n s w e r i n gf o rt h ec h a r a c t e r i s t i co ft h ec o r p o r a t i o na c c o r d i n gt ot h eo r g a n i z a t i o n s i r t t e t u r ea n dt h ed e m a n do fp e o p l eu n d e rd i f f e r e n ta r r a n g e m e n t s o ，o n l yw h e n d e s i g n i n gs c i e n t i f i c a l l ya n dw i t hr e a s o n ，p u s h i n gf o r w a r du n d e ra r r a n g e m e n t ，c a na c o r p o r a t i o ng e tt h es u c c e s s k e yw o r d s ：b r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o n ，c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，b r o a d b a n d i n g ， i n c e n t i v et h e o r y 5 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，论文中不包含其他入已经发表或撰写的研究成果， 也不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：一生避魄趔 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 签名：二丝翌导师签名：丝日期：芝旦 1 导论 1 导论 1 1 问题提出 2 0 0 3 年8 月，清华大学公共管理学院和零点调查公司、中国惠普有限公司共同 完成的一项“企业危机管理现状”的课题研究显示：人力资源危机，特别是中高 层管理人才流失所导致的危机正成为困扰国企的主要危机，但国企管理人员的危 机识别能力和危机防范意识普遍较弱，对中高层管理人才的流失没有给予足够重 视，更缺乏有效的应对措施。在“国退民进”的股份制改造进程中，国有资产流 失己经引起重视，但是国有企业的中高级管理人才流失给国有资产造成的损失却 没有引起足够的重视。 这项调查访问了北京和上海两市4 0 0 家资产规模在5 0 0 万元以上的企业，统计 结果显示，国企最经常面临而且对企业造成严重影响的首要危机，是人力资源危 机。5 9 8 的国企存在人力资源危机，3 5 1 的国企认为人力资源危机对其企业产 生了严重影响。在外商独资企业和私营企业中，面临人力资源危机的比例分别为 4 1 1 和5 2 4 ，人力资源危机造成严重影响在外企和私企分) j 2 7 4 和3 4 3 。员 工流失和管理人员流失是企业人力资源危机的两种主要表现形式。3 0 5 的国企经 历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高 层管理人才意外离职所导致的危机的国企比例高达4 2 ，有同样遭遇的外企和私营 企业的比例分别为2 5 3 和3 2 9 。中高层管理人才的流失是国企人力资源危机的 重要表现形式。( 2 l 世纪人才报2 0 0 4 3 1 9 ) 中高层管理人才的高流失率在一定程度上反映了企业的激励机制不完善或者 企业人力资源管理不成熟，对于国企的中高层管理人才来说，企业很难真正实现 按经营业绩来对他们给付报酬( 这一事实可以从上市公司每年公布的不同所有制 企业中老总年收入数额的巨大差异中得到反映) 。缺乏成熟完善的激励机制是国有 企业人才流失的主要原因之所在，并且己成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问 题。而在公司的一般人员流失中，薪酬问题是一个比较普遍和重要的原因。员工 因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平。员工在经过与外界相较、或者 与公司内部其他员工相比较后，认为自己的薪酬相对于能力和职责来说是不足够 的，如果公司不能满足自己的期望，便产生了跳槽的念头。 1 2 文献综述 一个多世纪以来，企业员工的薪酬向题一直是经济学界和管理学界关注的热 l 宽带薪酬结构模型设计与研究 点闯题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家更习惯 把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义) 的研究己相当系统。综观这些工 资理论，可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经 济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生了极 为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的 经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理 性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不 断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基 本理念和基本风格的变迁：同时，现实中各样的管理方法和管理技术又折射出这些 理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对 管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。对这些 薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实 践具有十分重要的意义。不同时期的薪酬政策有其各自不同的特点。 1 前工业革命时期。当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管 理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”当时的 情形正如一个观察家所描述的那样，“一个人在四天时间里如果能挣到足够维持七 天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句话说，他就会挥霍放荡地过 日子。”( 鲍威尔，1 7 7 2 ) 。在这样背景下，重商主义经济学派的研究结果是：“收 入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去 花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作( a 雷恩) 。”因此，在很 长一段时间里，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们就尽可能 地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取 “让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作”但是，为了吸引熟练的技 术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是，雇主们为 了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些劳 动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占 有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。为了充分发挥工资的激励作用，少 数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。巴比奇提出的利润分享计 划包括两个方面：一方面，工人的部分工资要视工厂的利润而定：另一方面，工人 如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利 润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这样，按照利润分享 2 1 导论 计划，工人作业组将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人( a 雷恩) 。所以说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬在管理中 的地位和作用。 2 科学管理阶段。这一阶段主要是围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政 策。“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时的观 点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工 人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。弗雷德里克w 泰罗 ( f r e d e r i c k w t a y l o r ) 不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计 划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做出的贡献大小，所有的人都参与分 享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”， 在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都做出最大的成绩。1 8 9 5 年，他针 对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一 步措施”。这个计划包括三部分内容：通过工时研究进行观察和分析以确定“工资 率”，即工资标准：差别计件工资制：“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如 果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作 用，一方面使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实能达到 标准的工人以较高的报酬( w 莱特尔，1 9 4 2 ) 。 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无 法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配 给他的全部工作，他每天将得到5 0 美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在 少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百 分比获得另外的报酬( 甘特，1 9 1 6 年) 。此外，甘特采纳了一位同事的意见：一个工 人达到标准，工长就可以得到一笔奖金：如果所有的工人都达到标准，他还会得到 额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准， 并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”( 甘特，1 9 1 6 ) 。这是最早关 于管理者薪酬激励的表述。 这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工 人就是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力：正 是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产 品。”( 阿特金森) 的观点所替代。当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量 就会下降：但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。为 了证实这个结论，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后之后，发现支付工资最高 3 宽带薪酬结构模型设计与研究 的国家其成本最低( j 舍恩霍夫，1 8 9 3 ) 。当时匹兹堡制钉工人的工资收入是英国 同类工人的1 0 倍，而前者铁钉的成本却只有后者的一半。这样，“高工资，低成 本”的观点便在企业中得到确立。 3 行为科学阶段。这个阶段出现了适应员工心理需求的薪酬制度。人际关系 学派认为，“工作中的人同生活中的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生 物，他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然， 他们对自己工资钱袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更 关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。”( 勒特利 斯贝格尔，1 9 5 0 ) 。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。 詹姆斯f 林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的 自豪感、自力更生以及其它久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题， 就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是 对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们 对公司成功做出的贡献发给“奖金”。结果表明，与克利夫兰地区其他制造工人 的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产 率是整个制造业平均生产率的5 倍：每股的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降， 而工人的奖金保持高水平( f 林肯，1 9 5 1 ) 。林肯电气公司的个人刺激计划一直得 以延续执行，使企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的美国还仍然获得很 高的评价( c 汉德林，1 9 9 2 ) 。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相 对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的 相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西。亚当斯等 人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。 他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：( 1 ) 所得工资相对于他人工资 的比率：( 2 ) 其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训和经验) 相 对于“产出”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度 的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其它因素的关系，以至于不 能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”( 勒特利斯贝格尔和迪克森， 1 9 3 9 ) 。 4 现代薪酬管理阶段。传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效 率，支付薪酬是为了降低员工的“愉懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工持 4 1 导论 股运动持续了将近l o 年时间，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企 业所接受。特别在委托代理理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于解决 管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在起，使经理分担部分经 营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业 经理) 的目标趋于一致。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越 来越高。9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、 团队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广得更为普 遍。除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不 是传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认 和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工 实施这些行动的管理流程( t h o m a sd w i l s o n ，l9 9 9 ) 。大量案例表明，企业开始 尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱” 与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的 地位越来越重要。之所以出现这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认 识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的 形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享 计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。 ( 1 ) 宽带薪酬制度。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归 类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受 与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。这种薪酬模式突破 行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适 应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 ( 2 ) 以技能与业绩为墓础的薪酬体系。2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工 资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭尼尔斯1 9 9 8 年在一篇论文中 指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪 酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改 变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”( 包括知识、技能和能 力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适 应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以 业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有7 0 的大型企业采用了这种制度 ( m ii k o v i c h 和n e w m a n ，1 9 9 3 ) ，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪 s 宽带薪酬结构模型设计与研究 酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权( m i c k n a 和b i c h y ，1 9 9 5 ) 。这种政策的出 发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。 ( 3 ) 泛化的薪酬政策。j o h n e t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体。他 提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、津贴、晋升机会、 发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考 虑。这种方法的背后是把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之 间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式 刚提出时，没有企业敢迸行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到 推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 对薪酬管理的发展过程用图表的形式进行归纳，如下表1 1 ： 表1 1 企业薪酬管理发展过程。 阶段主要特点主要方法管理核心 以家族制简单的计件 培养“工作习惯”和 把工资水平降低到最付酬方法为主，辅以 早期工厂制度工厂纪律，留住熟练 低限度利润分享计划和小组 技术工人 计件计划 实行以工作标准和成以泰罗、甘特为首主要目的在于减少工 本节约为主线的薪酬的差别计件工资制人的“偷懒行为”， 科学管理阶段 政策，希望用“高工 度为主，利润分享 降低成本，通过对工 资率”换取低成本制度逐渐趋于完善作和职位价值的衡量 来确定薪酬 薪酬必须适应员工的 林肯的个人刺激计强调员工对薪酬的 行为科学阶段划、工资权益理论 “心理感受”， 心理需求 等获得广泛认可以此提高工作效率 与股票价值相联系强调解决经理人的长 采用和业绩紧密挂钩 的权益分享制度进期激励问题，重视员 一步成熟，对员工工的主动性，协作性 现代管理阶段 的薪酬政策 采用以技能、业绩和创新性 为基础的柔性薪酬 制度 从表1 1 可以看出，企业薪酬管理基本思路随着企业发展的不同阶段也不断进 行调整。1 9 世纪末，巴比奇就提出了利润分享计划：1 9 3 8 年斯坎伦对之进行了完善 以实现其团队激励的目的；2 0 世f i 2 7 0 年代以后，企业采用与股票价值相联系的权益 分享计划来解决长期激励问题，利用员工持股计划强化员工的归属感和认同感， 也只是当初利润分享计划的延续和发展。这些基于管理实践需要的利润分享理论 园刘斫，薪酬管理i m ，中国入民大学出版社，2 0 0 2 ，第9 7 页 6 1 导论 要比经济学家威茨曼( w e i z m a n ) 的“分享经济”( 1 9 8 5 ) 理论早了将近一个世纪。因 此，在薪酬管理领域中，往往实务先于理论，推动理论不断发展。 1 3 本文的研究意义 对企业来说，薪酬使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提 高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面 的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优 势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是 当前企业面临的一项紧迫任务。 宽带薪酬是现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效管理模式相适应的一种 新型薪酬结构设计方式，宽带薪酬体系有利于打破原有的多级别的组织臃肿层级， 消除官僚作风，实现组织结构的灵活性和高效性，它打破了传统薪酬结构中重视 和强化岗位等级制