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年薪制下的企业经营者激励约束机制研究中文提要 中文提要 随着知识经济时代的到来，人力资源已成为现代企业最宝贵的财富。特别是 我国加入w t o 之后，企业面临最严峻的挑战之一就是高级管理人才的流失。如何 激励经营者的经营行为，如何把企业经营者的收入与其经营责任、经营风险与经 营业绩相联系，必须尽快建立合理有效的激励约束机制。年薪制作为一种激励约 束方法，可以较好地解决所有者和经营者之间的利益冲突。本文在研究过程中， 首先对激励约束机制的相关理论进行了系统的回顾，为本议题的进一步研究奠定 理论基础。然后，把研究焦点转移到年薪制的基本认识上，内容主要涉及实施年 薪制的优势及目前存在的问题。再次，通过比较国外实施年薪制的具体情况，提 出了构建合理有效的年薪激励的思路。最后，本文阐述了如何把经营者的经营绩 效与年薪制的实施相联系的方法。 关键词：企业经营者年薪制激励约束机制经营绩效 作者：冷思平 指导导师：孙永正 兰堑型! 塑垒些丝壁耋塑壁丝塞垫! ! 翌窭些璺竺! t h es t u d i e so nt h es y s t e mo fe n c o u r a g e m e n t a n d b i n d i n g b a s e do nt h e s a l a r ys y s t e m o fe x e c u t i v ey e a r a b s t r a c t 停秀e 刀t h et i m eo fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m ya g e sc o m e ! h u m a nr e s o u r c e sh a v e b e c o m et h em o s t p r i c e l e s sw e a l t h o f a n yc r o p s e s p e c i a l l y , a f t e ro u r f a t h e r l a n do b t a i n e d t h ee n t r a n c et ot h ew t o 。h o wt o e n c o u r a g ee x e c u t i v e s b e h a v i o r s ，h o wt o r e l a t e r e s p o n s i b i l i t y , r i s ka n dp e r f o r m a n c ew i t he x e c u t i v e s i n c o m e ，a r ti m p o r t a n tw a y i st o b u i l dar a t i o n a la n de f f e c t i v e s y s t e m o f e n c o u r a g e m e n t a n d b i n d i n g a s a l l e n c o u r a g e m e ma n db i n d i n gm e t h o d ，s a l a r ys y s t e mo fe x e c u t i v ey e a rc a ns o l v et h e b e n e f i tc o n f l i c tb e t w e e no w n e r sa n dm a n a g e r s i nt h ep r o c e s s i n go fr e s e a r c h ，m y a r t i c l ef i r s t l yr e t r o s p e c tt h et h e o r i e so nt h es y s t e mo fe n c o u r a g e m e n ta n db i n d i n gi n o r d e rt om a k eaf u r t h e rs t u d y s e c o n d l y , t h ea r t i c l ef o c u s e st h er e s e a r c ho nt h eb a s i c k n o w l e d g eo fs a l a r ys y s t e mo fe x e c u t i v ey e a r i t c o n s i s t so ft h e a d v a n t a g e s a n d p r o b l e m s t h a tt h es a l a r ys y s t e mo fe x e c u t i v eh a si nt h i sc h a p t e r t h i r d l y , c o m p a r e dw i t h t h ep r a c t i c e si no t h e rc o u n t r i e s ，t h ea r t i c l ea f f o r das o l u t i o nt ob u i l da ne f f e c t i v es y s t e m o f e n c o u r a g e m e n ta n db i n d i n g f i n a l l y , t h et h e s i ss e t su p t h ed i r e c t i o nt os a l a r ys y s t e m o fe x e c u t i v ey e a ra n dp u t sf o r w a r das u g g e s t i o nt oc o n n e c tt h eo p e r a t i o np e r f o r m a n c e ；订曲s a l a r ys y s t e mo f e x e c u t i v e y e a r k e yw o r d s ：e x e c u t i v e ，s a l a r ys y s t e mo f e x e c u t i v ey e a r , s y s t e m o f e n c o u r a g e m e n ta n db i n d i n g ，o p e r a t i o np e r f o r m a n c e i i w r i t t e n b yl e n gs i p i n g s u p e r v i s e db ys u ny o n g z h e n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏 州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本 声明的法律责任。 研究生签名： 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论 文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名：主：! ：盘查日 年薪制下的企业经营者激励约束机制研究 第一章绪论 第一章绪论 一、研究的背景与意义 ( 一) 问题研究的背景 在企业发展过程中，最重要的人才是企业高层经营管理人才，最大的人力资 本是企业经营者人力资本。中国自2 0 0 1 年1 2 月入世以后，国内企业面临的最大 问题就是人才问题。随着国外跨国公司大量涌入中国市场，无一例外地都将把目 光锁定在如何寻找与吸引本土优秀的经营管理人才上。高级管理人才的竞争将会 愈演愈烈。 面对激烈的人才竞争，企业需要强化以市场为导向的人力资源管理，顺应人 才国际化的要求，借鉴国外先进的人力资源管理理念，使人力资本的效率得到最 大限度的发挥。要做到这一点，很重要的一个手段是必须尽快建立一种合理有效 的人才激励约束机制。尽管中国经济体制改革走过了2 0 多年的历程，现代企业制 度的框架也大致建立起来，但企业经营者的激励约束机制离市场经济的要求相去 甚远。据中国企业家调查系统( 2 0 0 0 ) 的调查，在影响经营者作用发挥的因素中， “激励不足”占5 i 9 。o 企业经营者激励约束机制问题是一个世界性的难题，国外理论界对此问题的 探讨远远早于我国。年薪制作为解决这一问题的方法之一，已成为国际上通行的 一种激励约束手段，发展到现在这一理论已日趋成熟与完善。虽说我国于1 9 9 2 年 6 月开始对上海英雄金笔厂、上海油墨厂、上海纸箱厂三家企业经营者实施年薪制， 目前实行年薪制试点的企业已超过万家，理论界对此也予以广泛的关注，但目前 从理论与实践的结合上，仍有许多问题有待于进一步探讨与研究。 ( 二) 问题研究的理论意义 企业经营者年薪激励约束理论研究是一个复杂的综合性体系，它包含管理学 中的一般激励理论、人力资源的薪酬理论以及经济学中的企业理论和人力资本理 论等诸多内容。如何对这一问题进行全面系统的研究，形成较为完备的理论体系， 在理论上有着非常重要的意义，主要体现在以下几个方面： 1 、对相关经营者激励约束理论及年薪制观点的系统性总结与回顾，有助于把 。企业家调查系统中国企业经营者队伍制度化建设的现状与发展2 0 0 0 年中国企业经营者成长与发展专题 调查报告管理世界，2 0 0 0 4 1 兰堑型! 塑垒些丝重耋堂壁丝塞塑型型塞笙二重! i 兰 握和理解这些观点的内在联系，从而为研究这一问题提供完整的理论基础。 2 、有利于建立具有中国特色的经营者激励约束理论。目前西方盛行的经营者 激励约束理论是在私有制基础上形成的，经过较长时期的实践检验，而且相应的 资本市场、经理人市场、产品市场发育比较成熟。而我国是以公有制为主体的社 会主义市场经济体制，市场体系尚不健全，各种法律法规还不完善，使得西方的 激励理论在我国的应用并不是太理想，存在着这样那样的问题。只有立足中国的 国情，研究适合我国企业经营者的激励约束理论，使其“本土化”，才能促进中国 企业的向前发展。 3 、对经营者激励理论的系统研究，对于发展和完善激励理论具有一定价值。 麦克利兰( m ec l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 在研究“成就动机理论”时注意到，一般人与具有 “强烈成功需要的人”的需求动机是有区别的。因此对经营者激励理论的研究应 注意经营者需求的特殊性。这亦是笔者选此议题的一个原因。 ( 三) 问题研究的现实意义 日本管理学家青木昌彦曾指出：科学技术和经营管理是经济发展的两个轮子， 而企业家则是这两个轮子的轴，由此可见经营者在企业发展过程中的重要性。对 企业经营者实行年薪制，承认企业经营者的特殊劳动价值，对于我国转轨时期经 营者人力资源的开发与利用等问题具有很重要的现实意义。这主要体现在以下几 个方面： 1 、有利于完善国有企业经营者的激励约束机制。从全国国有企业的状况来说， “5 9 岁现象”目益严重，造成这种现象的原因很多，体制问题是首要的。传统国 有企业体制，不承认经营者应获取他创造的劳动成果相应的报酬，企业经营者干 好干坏都只能获取同等的收入，对经营者的激励机制根本就没有建立起来。就我 国目前的实际情况来看，首先要强化年薪制对经营者的激励机制。 2 、实行年薪制可以突出企业经营者在企业生产经营过程中的重要作用，赋予 经营者剩余索取权，更好地体现多劳多得的社会主义分配原则。 3 、建立经营者年薪激励约束机制，是应对企业人才竞争迫切需要解决的一个 现实问题。人才特别是高级管理人才，是企业的第一资源。自加入w t o 后，我国 企业在制度建设和高级人才管理体制上的严重弊端日益暴露出来。改革开放以来 在各行业系统培养起来的顶尖人才开始流入外资企业。我国企业在未来的一段时 期内将面临严重的人才危机。应对人才竞争，国内企业关键是要转变观念，转换 机制，改革现行对经营者的激励约束机制，想方设法留住人才、吸引人才。 年薪制下的企业经营者激励约束机制研究 第一章绪论 二、本文所使用的相关概念的说明 ( 一) 关于“年薪制”的概念 所谓“年薪制”是指以企业经营者为实施对象，以企业一个经营周期即以年 度为单位，确定经营者的基本报酬，并视其经营业绩发放风险收入的一种薪酬制 度，它是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接定价的制度。这一 制度通过将经营者的收入与其经营业绩挂钩的分配机制，以体现经营者人力资本 价值，更好地发挥经营者的积极性、主动性和创造性。 ( 二) 关于“激励”、“约束”的概念 从管理学的理论看，激励是一种重要的管理职能，是根据入的行为规律来激 发人的某种动机，引导人的行为，使其发挥潜力，并为实现组织目标而积极努力 工作的管理活动；约束则是与激励相对应的另类管理活动，是管理者对组织成 员的行为方式和行为幅度的控制。 在经济学理论中，激励和约束是一种制度安排。是委托人通过特定的制度或 契约去激发和鼓励代理人采取有利于委托人的行为，同时为了维护自身利益，防 止代理人的投机行为和道德风险，在制度或契约中规定代理人的行为边界并明确 代理人违规时必须付出的代价，以求把代理人的行为限制在一定的范围之内。 关于激励与约束之间的关系，目前理论界看法尚不统一，有的学者从广义上 来理解激励，认为激励的内涵中包括了鼓励与约束两个方面的含义，奖励和惩罚 是两种最基本的激励措施。有的学者认为在研究激励约束问题时，应充分重视二 者的区别c 笔者更倾向于第一种看法，即激励本身也是一种约束。某种机制的激 励作用越大，约束作用亦大，故在以下的研究中对二者不做严格区分。 ( 三) 关于“经营者”的概念 所谓“经营者”，是指掌握企业经营管理权并直接对企业经营效益负责的企业 高级管理人员，是委托一代理关系中的高级代理人。在现代公司制企业中，对“经 营者指谁”这一问题不同学者看法不一。为使研究具有针对性，本文所指的“经 营者”仅包括企业的董事长、总经理、副总经理及企业关键部门的经理。 三、研究的思路、目的与方法 ( 一) 研究思路 本文在研究过程中，首先对国内外经营者激励约束理论进行系统的回顾与总 结，结合以往的研究成果，运用逻辑分析方法，找出前人研究的内在联系，为本 议题的进一步研究奠定理论基础。然后，把研究焦点转移到年薪制分析领域，通 兰堑型! 堕垒些丝萱耋堂壁丝塞垫型型窒一蔓；二! ：! 醴 过对年薪制的一般认识，为构建合理有效的经营者年薪激励约束的思路提供方向。 最后对如何把企业的经营绩效与年薪制的方案设计挂钩进行研究。本文的研究主 要以理论研究为主，兼顾经验研究、实践研究。 ( 二) 研究目的 本文研究的目的是要纠正目前我国理论界着重从技术性、操作性来研究年薪 制的倾向，特别是要扭转目前把股票期权作为激励经营者唯一途径的倾向。同时， 结合中国企业的实际情况，提出把企业经营绩效与年薪制相联系的具体思路及方 法，希望以此来解决目前企业实施经营者年薪制中存在的困惑及难点。 ( 三) 研究方法 经营者激励约束理论是一个多层次、多侧面的复杂问题，涉及到制度经济学 理论、产权理论、人力资本等相关理论，因此本文在研究方法上运用系统分析方 法，对经营者激励约束理论进行系统的回顾与总结。同时，运用比较研究方法， 对不同国家实施年薪制、年薪制不同模式的比较分析，在比较中找出适合中国企 业的年薪制实旌方法。本文在研究过程中还引用了他人的研究成果、结论来增强 本研究议题的说服力。 四、本文的结构安排 本文的研究内容安排如下： 第一章绪论。首先阐述研究的背景、研究的理论价值和现实意义。然后对研 究所涉及到的相关概念进行界定与说明，在明确研究思路、研究方法与目的的基 础上，从总体上对本文的篇章结构进行安排。 第二章对经营者激励约束机制研究的理论文献进行回顾，重点对企业家理论、 交易费用理论、委托代理理论、团队生产理论、管理激励理论进行分析，为后面 的研究提供理论支持。 第三章通过对经营者薪酬激励机制存在问题的分析，说明完善年薪制的必要性。 第四章对实施经营者年薪制的整体思路和外部配套措施进行阐述。 第五章把企业经营绩效与年薪制方案的实施相联系，设计出高效合理的年薪 制方案。 4 年薪制下的企业经营者激励约束机制研究第二章经营者邀壁约枣盟剑箜型堡苎型 第二章经营者激励约束机制的理论基础 要对经营者年薪激励问题进行研究，首先必须了解经营者作为一般人在“需 要一满足”模型下行为方式的基本特征，这是管理激励理论所需要解决的。其次 还要研究经营者需要和行为方面的特殊性，这便涉及到企业家理论、交易费用理 论、委托代理理论、团队生产等相关理论。本文研究是建立在这些理论体系之上 的。因此，有必要对其中相关理论观点进行回顾与总结，同时也为本文后面的分 析研究奠定方法论基础。 一、企业家理论 研究经营者年薪激励问题的前提之一，是对经营者价值的认定。自法国经济 学家康替龙1 7 7 5 年将“企业家”这一术语首先引入到经济学理论以来，越来越多 的研究将目光转向经营者的价值及其对企业发展的作用上来，由此形成了形形色 色的企业家理论。 熊彼德( s c h u m p e t e r , 1 9 3 4 ) 认为，“创新”是经营者的重要职能和根本动机， 他发挥的作用就是对旧的生产方式进行“破坏性创造”，实现生产要素新的组合。 他所获得的报酬形式为“企业家利润”，这是经营者进行创新活动的一种回报。 萨伊认为“企业家是把生产要素组合起来，并把它们结合到起的那些人”，并赋 予经营者企业“协调者”的角色。马歇尔提出“从某种意义上说，企业家属于具 有高度技能的职业阶层”，经营者的重要作用就是承担风险。由于经营者作为“中 间商”参与市场交易，在购进原材料到销售这一过程期间，产生的风险由经营企 业的经营者承担。奈特亦认为经营者的重要作用是承担风险，但他对“风险”作 了“可保”与“不可保”的区分，他更关注具有不可保险特征的市场“不确定性”。 因为不确定性无法参保，所以经营者必须承担这种不确定性。他同时认为，经营 者的职责就是面对市场不确定性大胆决策，自己承担风险。经营者的本质，就在 于处理不确定性的能力。我国学者张维迎着重研究了资本与经营者能力的关系， 认为资本是传递经营者能力的信号，只有那些愿意充当经营者同时又拥有足够个 人资本的人才被信赖成为合格的经营者 。 。约瑟夫a 熊比特经济发展理论商务印书馆1 9 9 0 年舨、p 8 3 2 黄群慧企业家激励约束与国有企业改革中国人民大学出版社p 5 0 。马歇尔经济学原理( ，1 - 卷) 商务印书馆1 9 6 5 p 2 9 6 p 3 2 3 。k n i g h tf r a n kh r i s ku n c e r t a i n t ya n d p r 0 竹t b o 时0 n ，m a s s ：h o n g h t o om i f f l i n1 9 2 。张维迎，企业的企业家凄约理论上海人民 n 版社1 9 9 5 年 5 兰堑型! 塑尘些丝笪童燮壁竺塞垫! ! 翌窒 笙三童丝萱童堂壁塑塞! ! 型堕兰羔! i ! 堕 企业家理论似乎与经营者年薪激励约束问题没有相关性，然而它在以下方面 有助于本文的分析。第一，对经营者角色、功能、作用的研究，为理解激励约束 对象的性质提供了深厚的理论背景支持。第二，关于经营者精神和特质的研究， 为选择职业经营者提供了理论依据。第三，关于经营者的形成和影响因素的研究， 实质是对经营者形成机制宏观影响因素的理论分析，并在一定程度上划定了激励 约束机制的选择空间。 = 、交易费用理论 这是由科斯( r h c o a s c 。1 9 3 7 ) 开创威廉姆森等人发展，旨在研究企业与市场 关系的企业理论，这对于把企业视为一种生产函数的古典厂商理论提出了最彻底 的批判。在这之前，传统经济学的厂商理论认为，市场是唯一有效的经济组织， 除此之外，企业的任何制度安排都是低效率的。1 9 3 7 年科斯在他的经典论文一企 业的性质一文中指出这一古典思想存在忽略企业制度结构与现实不符的严重缺 陷。他将“交易费用”这一概念引入经济分析，讨论了企业存在的合理性和企业 边界决定等企业的基本问题，创立了“交易费用理论”。他认为：1 ，企业和市场 都是配置资源、协调经济活动的一种经济形式。2 ，使用价格机制的市场交易存在 着有时相对高的费用，包括发现相关价格或获取有关信息的费用、谈判和签订契 约的费用以及确保和保证契约执行的费用。3 ，企业内部由“权威”来组织资源， 因而企业内部的交易费用要比市场低，二者的差异是企业存在的根本原因。 威廉姆森进一步研究认为，环境的不确定性及少数交易参与者之间的关系，是导 致市场失灵的环境因素，再加上有限理性和机会主义的认为因素，使人们在拟订、 履行和强制执行市场契约时会付出巨大的代价，最终导致交易在企业内部而不是 在市场上进行。威廉姆森( 1 9 8 1 ) 将现代公司理解为许许多多具有节约交易费用 目的和效应的组织创新的结果，归纳了出于节约交易费用目的的有效组织结构设 计三原则，即资产专用性原则、外部性原则和层级分解原则，从组织理论角度阐 释了现代企业的产生。 三、委托代理理论 与交易费用理论着眼于企业和市场的关系，即纵向一体化研究相反，委托代 理理论更关心企业的内部结构和企业成员之间的关系，试图用企业的管理协调功 能来分析企业的本质，即研究横向一体化问题。 。r o n a l dc o a s e t h en a t u r eo f t h ef i me c o n o m i c s n o v1 9 3 7 6 兰堑型! 笪垒些丝笪童塑壁丝塞丝! ! 竺窒 笙三兰璧萱耋墼壁丝室垫型堕堡堡苎型 代理理论可以划分为两类，一类是由詹森和麦克林( 1 9 7 6 ) 经典论文厂商 理论：管理行为、代理成本和所有权结构开拓的“代理成本理论”。另一类是完 全以正式的数学模型来表达的“委托一代理理论”。詹森和麦克林考察了在所有权 与经营权分离的情况下企业内部对管理者的激励问题。他们认为，在两权分离条 件下，由于管理者不是企业的完全所有者，管理者努力的结果是他可能承担全部 成本而只获得部分利润；另一方面，当他消费额外收益时，他则获得全部好处而 只承担部分成本，结果会导致管理者热衷于额外消费而不去努力工作。这样企业 的价值就小于经营者是企业完全所有者时的价值，两者的差额成为“代理成本” ( a g e n c yc o s t s ) 。一般而言代理成本包括：定约成本，监督和控制代理入的成本， 确保代理人做出最优决策或保证委托人由于遭受次优决策的结果而得到补偿的保 证成本，不能完全控制代理人的行为而引起的剩余损失等。消除代理成本的方法 是让管理者成为完全的剩余利益的拥有者，但这会受到管理者自身财富大小的约 柬。 由威尔森、斯宾塞和泽克梅森、罗斯、莫里斯等人开拓的委托代理理论，又 称为“信息经济学”。标准的委托代理理论有三个假设：一是代理人具有“私人信 息”，其行为不易被直接观测到；二是委托人不介入生产活动，与代理人的信息不 对称；三是代理人是“经济人”，追求自身经济效用最大化。他们研究发现：委托 人想使代理人按照委托人的利益行动，但委托人不能直接观测到代理人选择了什 么行动，所能观察到的是另一些变量( 企业的某些产出) ，这些变量或产出是由代 理人的行为和其他外生随机变量决定的。由于上述假设，代理人可能出现因追求 自身利益而与委托人利益相冲突的“败德行为”( m o r a lh a z a r d ) 。因此，委托人关 心的是如何根据所能观测到的变量来奖惩代理人，以激励其采取有利于委托人的 行为a 这就要求经营者的报酬结构中必须含有风险收入，否则所有者的利益不可 能达到最大化。在委托一代理理论框架下，激励问题的核心，是如何寻求最大化的 激励方案或设计最优的激励机制。这一理论对于本文后面年薪制方案的提出和设 计奠定了理论基础。 四、团队生产理论 企业是由不同参与方( 要素所有者) 组成的合作性组织。从职能角度看，所 有参与方都可以归为以下三类：经营成员、生产成员和资本家。经营成员决定“干 什么和如何干”；生产成员则通过将投入转化为产出来执行经营成员制定的决策； 资本家为经营成员的决策提供融资。由于物质资本的可转移性，资本家可以与其 7 兰堑型! 些垒些丝笪童塑壁竺壅塑型堡壅 塑三兰丝萱童墼壁望壅垫型塑垄堡i 墅 所有的资本分离而成为“外部成员”。相比之下经营成员和生产成员是“内部成员”a 由此，资本家可以同时是经营者，也可以为单纯的资本提供者。 古典企业的一个根本特点就在于资本所有者和企业经营者角色的统一，从而 导致资本所有权和管理权的合一。但企业中的总产出是全体成员共同协作努力的 结果，而要具体评价、测量每个人的劳动贡献是要花费较高成本的，因此就产生 了一些成员“偷懒”的机会主义行为。如何控制这种行为的发生? 阿尔钦和德姆 塞次提出了“监督者拥有剩余价值索取权”的观点。 阿尔钦和德姆塞次( 1 9 7 2 ) 认为企业实质是一种“团队生产”的经济组织。“团 队生产”是指这样一种生产：( i ) 使用若干类资源：( 2 ) 其产品并不是每类合 作资源单独产出的加总；( 3 ) 只要增加个因素，就产生了团队组织的问题，即 团队生产中使用的资源并不属于同一个人。他们认为，单个私有者为了更好地利 用他们的比较优势，必须通过团队进行合作生产。但由于最终产出是大家共同努 力的结果，而每个成员在团队中的贡献又是不可精确地分解和观测，这就会导致 有入“偷懒”( s h i r k i n g ) ，因此，需要有人监督。为使监督者有积极性和主动性， 需要对他进行相应激励。但又有谁来监督这些监督者昵? 阿尔钦和德姆塞次提出 了“监督者享有剩余索取权”的方法来解决对监督者的激励约束问题。他们认为 “如果共同合作的投入要素所有者与这位监督者达成协议，使他可以获得超过固 定数额的任何剩余产品，这个监督者就会得到额外的激励，不像一般监督者那样 投机取巧。这样监督者就会自己监督自己的行为，同时监督工人的行为，减少投 机，提高效率”。 团队生产理论解释了古典企业中“偷懒”等机会主义行为产生的原因由 于计量和监督成本的存在，并提出了控制的办法一外部市场竞争和内部经营者享 有“剩余索取权”。这为西方匡f 家企业治理中如何激励和约束经营者，减少其机会 主义行为，降低成本和提高效率提供了个基本思路。 五、管理激励理论 激励问题作为企业管理研究的基本问题，自本世纪初泰勒开创管理科学开始， 就一直是管理学的研究主题。这一研究大体上经历了由单一的“经济人”刺激到 满足多种需求、从激励条件不足到激励因素逐步明晰，由侧重激励内容的研究到 对激励过程的探索三阶段。管理激励理论的历史演进过程表明，激励理论是随着 人的认识的不断深化而发展的。 管理学中的激励理论往往以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的 年薪制下的企业经营者激励约束机制研究第二章经营者激励约束机制的理论基础 研究，确定影响因素，寻求科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分 调动人工作的积极性，具体包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、 弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特一劳勒的综合激励模式等。这些激 励理论的具体内容在许多管理类书籍中均有阐述，本文在此不做进一步阐述。管 理学的激励约束问题，实质是一个“管理高层管理者”的问题。企业经营者具有 一般的人性特点，这是管理激励理论发挥作用的前提，但经营者的需要毕竟不同 于普通员工，这是问题的特殊性所在。这也正是本文主张建立针对经营者激励约 束机制年薪制的必要性所在。 兰堑型! 塑垒些丝堕耋堂壁竺塞塑! ! 堕塞 笙三童丝重耋兰堑型堕苎! ! 塑：塑 第三章经营者年薪制的基本认识 现代企业制度之所以比传统企业制度具有更高的效率，一方面是因为它更能 适应社会化大生产和现代市场竞争的需要，另一方面是由于它形成了有效的经营 者行为激励和约束机制。从国外企业的实践观察，年薪制已成为国际上通行的一 种激励约束手段。但从我国企业目前实旌年薪制的情况看，还存在着许多的问题 有待于解决和明晰。 一、现代企业要求增强年薪制的激励约束功能 经营者年薪激励问题，是伴随着现代企业产生和发展而提出来的。以所有权 和经营权合一为特征的古典企业，所有权与经营权合一，剩余索取权与控制权合 。企业主或合伙人既是经营者，又是所有者；既是利润索取者，又是企业生产 经营过程的监督、控制者。此类型的企业不存在对经营者的激励问题，那时激励 所要关注的是如何激发企业员工的行为，所有者( 经营者) 与员工的利益关系是 企业激励制度的核心。由于所有者同时也是经营者，不存在对经营者的激励问题。 进入2 0 世纪以后，随着社会化大生产的发展和市场竞争的日趋激烈，企业的 生产规模越来越大型化，管理业务也越来越科学化、复杂化，古典企业中由资本 所有者亲自担任管理人员的做法早己不适应新形势下企业发展要求。企业所有权 与经营权台一的“企业主企业”便逐渐演化为“经理控制型企业”。在这种新型的 企业体制中，剩余索取权掌握在成千上万的分散股东手中，而经营过程的监督、 控制、决策权则集中在企业经营者手中。拥有剩余索取权的成千上万的股东不再 直接监督控制企业运作，这一监督控制权由大批职业经理人所拥有，并由股东 代表组成的董事会来领导。 现代企业克服了古典企业筹资面窄、个人投资风险大、难以形成规模经济、 无法降低生产成本等缺陷，能最大限度地利用社会剩余资本，从而实现规模经济 和分散风险的目标。同时，它促使专业经理阶层的产生，从而有可能使社会各种 生产要素实现最佳结合，最大限度地产生经济效益。然而我们知道，现代公司制 企业是一个多元利益组成的集合体。资产所有者的利益指向或行为动机，是利润 最大化和资产增值最大化；经营管理者的利益指向，通常是追求个人效用最大化， 追求个人才干和能力的最佳经济实现。由于公司制企业的股东所有权的高度分散， 所有者与经营者在拟订契约时信息非对称现象的存在及二者对风险的个人偏好状 态和风险承担能力的差异，使得出资者不可能直接监督管理经营者的行为和努力 1 0 生堕型! 塑垒些丝萱耋堂壁丝壅垫型竺塞一笙三童竺堑童兰堑塑堕薹查i 堕 程度，导致职业经理人为追求自己的个人利益而损害所有者权益，造成企业的效 益损失。这一过程可以用图1 来表示。 图1 ：现代企业经营者激励行为产生的逻辑关系 资料来源：朱克江经营者薪酬激励制度研究中国经济出版社2 0 0 2 年1 1 月 为了减少经营者与所有者不同利益指向给企业带来的效率损失，一项重要的措 施是设计合理的年薪制，并通过逐步完善年薪制的功能，建立以利益为核心的经 营者激励约束机制，把经营者的行为及所负责任，与其所得利益密切联系起来。 2 0 0 3 年中国企业经营者成长与发展专题调查报告关于收入形式的调查结果显示， 大多数企业经营耆认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，其次是“较 高的社会地位”与“完善的社会福利保障制度”( 见表1 ) 。 表1 ：对企业经营者最起作用的激励因素( ) 地区规模经济类型 总 东中 体西部大型中型小型国有非国有 部部 与业绩挂钩的高收入 7 4 37 4 27 3 | 37 6 27 4 77 5 07 3 67 5 ，87 3 8 较高的社会地位3 2 93 2 33 6 93 0 4 3 4 23 4 72 9 93 0 63 3 9 完善的社会福利保障制度 2 9 ，o2 7 43 0 53 0 62 7 52 7 73 2 o3 4 92 6 6 持有股票期权 2 0 92 2 41 8 52 052 6 12 i 81 6 91 9 o2 1 8 表彰与奖励 1 3 21 3 41 1 01 4 61 0 61 3 o1 5 ，21 3 71 3 0 其他2 22 22 12 21 52 ，52 01 72 4 资料来源：企业家调查系统中国企业家成长现状与环境评价2 0 0 3 年中国企业经营者成长与 发展专题调查报告管理世界2 0 0 3 7 p 1 1 4 年薪制下的企业经营者激励约束机制研究 第三章经营者年薪制的基本认识 调查同时发现，企业经营者不满足于“月薪”或“月薪加奖金”的收入形式， 期望采用现代企业的薪酬制度，“年薪制”是经营者最受推崇的收入方式，其次是 “股息加红利”与“期权股份”，具体数据见表2 所示。 表2 ：企业经营者期望的收入形式与实际的收入形式 月薪加风险抵押股息加期权 年份月薪其他 奖金承包制红利股份 期望的2 0 0 27 31 2 o 9 41 9 91 7 o2 5 实际的2 0 0 24 2 73 7 14 91 7 03 73 7 2 0 0 13 8 o4 1 o6 62 1 43 82 5 2 0 0 04 2 54 9 01 1 41 6 19 51 9 j 1 9 9 92 9 04 7 16 58 8l _ 82 2 1 9 9 8 7 6 65 81 2 53 5 资料来源：企业家调查系统中国企业家成长现状与环境评价2 0 0 3 年中国企业经营者成长与 发展专题调查报告省理世界2 0 0 3 7 p 1 1 5 二、实施年薪制的优势 企业家才能是一种稀缺的社会人力资源，是企业关键性的生产要素。对企业 经营者实施年薪制，承认企业经营者的特殊劳动价值，将企业经营者的收入与其 经营责任、经营风险和经营业绩相联系，这既符合社会主义初级阶段利益分配原 则，也符合社会主义市场经济和现代企业制度的客观需要。年薪制的实施，对加 速我国现代企业制度建设的步伐，提高经济效益，促进经济效益有着深远的意义。 ( 一) 有利于实现对经营者有效的激励机制，保护经营者的利益，激发经营 者的积极性。 实行年薪制，实质是对经营者注入一种利益驱动，对其劳动付出的一种合理 回报，同时也是对经营者整体素质的投入( 包括能力、才干、智慧等) 的种检 验。在市场经济条件下人的最大驱动力是利益，其次才是对名誉的追求。经营者 是企业的酋脑，是经济舞台的主角，是先进生产力的代表，是支撑中国现代化建 设的脊梁。他们集管理、技术、生产三位于一体，在市场经济的海洋中劈波斩浪， 仅仅是普通的回报、奖励、荣誉和补偿己远远不能作为他们素质评估的参照物。 因此，运用经济手段调节他们的收入水平，最大限度地发挥他们的聪明才智，调 动他们的积极性，是最合理、最科学、最有效的方法。实行年薪制，对他们不仅 兰堑型! 盟垒些丝堕耋燮壁丝壅垫! ! 里茎 兰三量丝萱耋! 茎型塑苎：! ! ! ! 塑 仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励，能力肯定；他们所得到的也不仅仅是 金钱的回报，而是一种自身价值的实现；他们所获取的不仅仅是经济利益，而且 是一种经营奉献和社会责任。他们一旦进入年薪制的行列，一切经营决策、管理 手段、运行方式都必须毫无条件地依此标准来决定，也就是说，他们对企业的一 切决策行为，必须是毫无保留地投入。 ( 二) 有利于建立有效的约束机制，规范经营者的行为，制约经营者的贪污 腐败行为。 现代企业是由出资者、经营者、劳动者三者组成的利益共同体。建立现代企业 制度最基本的出发点就是要在整个社会经济活动中正确处理三者的经济利益关 系，保护三者各自合法的利益，形成一个激励与约束相结合的相互制衡机制。在 这个机制中，经营者处于非常重要的地位。实行经营者年薪制，就是要使经营者 的收入与一般劳动者的收入相分离开来，切断经营者与劳动者在经济利益上的直 接联系，使企业经营者对出资者负责。在企业总产值中，工资总额与利润之间的 关系是此长彼消。经营者要保证出资者的利益，就不能随意把职工的工资定得太 高；同时经营者要充分调动企业职工的生产积极性，也不能把企业职工的工资压 得太低。建立现代企业制度，要求在企业内部建立起自我约束机制，而实行年薪 制就可以在保证出资者、经营者与劳动者利益分配关系上得到正确处理，从制度 上保证经营者的行为受到监督与约束，从而保护出资者的利益。 除此之外，通过年薪制把经营者工薪与职工工薪相分离，确定经营者开支的具 体类别，从根本上解决经营者经济开支的机制问题。这样，他们的收入写在明处， 领在明处，增强了透明度，提高了监督力度。既从机制上杜绝了经营者的不合法 利益，又避免了对财务部门和企业经营者的各种嫌疑。 ( - - - ) 有利于促进经营者市场的形成，造就一支高素质、职业化的经营者队伍。 对经营者是否实行年薪制，看起来是一个对经营者个人贡献的认识问题，实 际上其意义远不止于此。一方面，年薪制为经营者的选拔、聘任创造了一种市场 机制，经营者如果经营无方，企业亏损，便拿不到相应的报酬，甚至有被解聘的 危险。这样便促进了经营者市场的发育。另一方面，通过年薪制这一分配体制的 改革，通过调动经营者的积极性，铲除了滋生腐败现象的土壤，从而有利于造就 一代新型的社会主义市场经济条件下的专业型经营者队伍。由于种种原因，我国 的经营管理人才相当匮乏，真正具备经营者素质的还是风毛麟角。这种现代化建 设需要与现代化人才缺乏的矛盾，既影响了经济建设的发展，也阻碍了专业人才 兰堑型! 堕垒些丝笪童塑壁竺壅女! 型婴塞 苎三塞丝要重兰堑型堕墨! 坠苎堡 的成长。当然，我们不能仅仅依靠实施年薪制就能解决经营者成长、成熟、成才 的所有问题，但实施年薪制，可以从政策、体制以至法律上为造就经营者队伍提 供条件。所以，通过对这一分配体制的根本改革，创造出有利于经营管理人才脱 颖而出的氛围，从而在机制上解决经营者的决策顾虑和短期行为，造就更多、更 好的经营者。 ( 四) 有利于保护出资者的利益。 在计划经济条件下，出资者的概念是淡化的，谈不上出资者的责、权、利关 系，更谈不上保护出资者的利益。建立和完善市场经济，必须保护出资者的利益。 在现代企业制度中出资者本身是多种多样的，国有独资企业的出资者就是国家， 有限责任公司和股份有限公司的出资者包括了企业法人或个人。不论是国家还是 企业法人或个人作为出资者，其利益都应当受到保护。在没有实行年薪制的情况 下，经营者在利润上交上总要讨价还价，甚至还要打一些埋伏。实行年薪制后， 经营者要对出资者的收益打埋伏，就或多或少地要影响其个人利益。建立现代企 业制度，对出资者负责的是经营者。经营者必须按照契约保证出资者利益的实现。 经营者如果不能保证出资者利益的实现，那么他本身的利益就要同时受到影响。 因此，实行年薪制，实际上就是把经营者的利益和出资者的利益紧紧地联系在一 起。经营者为了保证出资者的利益，就不能用提高劳动者的利益去冲击出资者的 利益，就不能用高工资去侵蚀利润，就必须尽可能地降低各种成本及费用。 三、我国实行年薪制存在的主要问题 应该说，年薪制的实施是我国社会主义市场经济发展到一定阶段的产物。年 薪制的试行，在加强企业经营者工资收入规范管理，增强和调动经营者的积极性， 保证资产收益的及时回收等方面起到了积极的作用。然而，年薪制作为我国企业 引入的一项新型薪酬制度，在这几年的实践和推广过程中遇到了许多的问题。它 们主要反映在以下几个方面： ( 一) 年薪制的实旆对象模糊及年薪制的确定者问题。 在产权关系明晰的西方国家，董事长的年薪由资产所有者即股东会决定，总 经理的年薪则由代表所有者利益的董事会决定，年薪发放的自主权完全是企业自 身的行为。但在我国，一方面由于产权制度改革有待于进步深化，政企分开的 任务尚未完成以及国有企业经营者仍是上级任命而不是通过市场运作机制选拔的 “职业经理人”，因而造成实践中年薪制的发放对象究竟应包括哪些人尚不明确。 如果对公司总经理实施年薪制，那么副总经理算不算年薪制的实旌对象? 由上级 4 兰堑型! 些垒些丝笪查堂堂丝塞坚型堡塞 塑三童丝笪篓堑型堕苎! ! i ! 塑 任命的工会主席和党委书记要不要实施年薪制? 一些工作性质具有复杂性、风险 性、创新性特点的中层经理要不要实施年薪制? 另一方面，前文中曾提及到，对 于谁是企业的经营者目前尚无一个统一而明确的定义。由于对经营者的认识差异， 各地对经营者实施的对象也有所不同。有的地方认为仅对公司制企业的董事长和 总经理两人实施年薪制( 如深圳市) ，有的地方把党委书记或工会主席也纳入到年 薪制的实旋范围之中来( 如北京市) 。以上这些做法实际上混淆了企业出资者代表 ( 董事长) 、经营管理者代表( 总经理) 、党务工作者代表( 党委书记) 、员工代表 ( 工会主席) 之间的关系。 由于在实践过程中对于谁是企业的经营者这一问题认识不足，为了避免造成 企业经营团队的不和睦，部分企业经营者对自己应当拿的正当收入和奖金不敢拿， 致使年薪制未能发挥出应有的激励效果，直接影响到年薪制的实行。另外，对由 谁来确定经营者的年薪问题目前仍得不到统一。一种观点认为，企业经营者年薪 应由政府部门确定；另一种观点则认为，企业经营者的年薪应当由国有资产经营 公司来确定；还有一种观点认为，企业经营者的年薪应当由企业家市场来确定。 由于中国社会主义市场经济体系尚未完全建立以及国有企业改革的特殊性等原 因，前两种观点都有其存在的合理性。但笔者认为，随着中国市场经济的日趋完 善，确定经营者年薪标准的主体应当是市场：企业家市场、企业家定价市场和薪 酬市场。 ( 二) 经营者选拔任用的市场化程度较低。 目前企业经营者的产生方式是阻碍年薪制顺利推行的重要因素。年薪制实施 的一个必要条件即是建立完善的经营者市场，通过市场机制来选拔、聘用企业经 营者，确定经营者年薪的高低。由于我国还处于经济转轨阶段，许多企业尚未建 成产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。不少国有企业的 总经理、厂长，有些股份制企业的董事长、总经理等高层管理人员的任命还带有 强烈的行政色彩，这与从市场经济中产生的职业经理人有明显的区别。 根据中国企业家调查系统( 2 0 0 3 年) 对“企业家队伍成长现状与环境评价” 的专题调查报告的