（企业管理专业论文）工作分析在天时集团能源有限公司的应用.pdf

i e 丞銮丝盔堂亟堂位迨塞空童煎翌 中文摘要 摘要：伴随着我国社会主义市场经济的逐步发展尤其是加入世界贸易组织 ( w 1 d ) ，各类企业也从过去的仅仅关注市场、客户以及利润等指标，逐步意识到对 人才的合理使用是获得企业核心竞争力的关键因素之一，因此各类企业开始建立 起科学完整的人力资源管理体系，并对企业的人力资源实施科学有效的管理。而 工作分析作为企业人力资源管理各项工作开展的基础性工作，己经引起了企业的 重视。 。天时集团能源有限公司，从成立至今的3 年期间里，已经逐步发展壮大；然而 该公司的人力资源管理却非常薄弱，因此加强部门的人力资源建设和管理成为当 务之急；而工作分析又是其基础性的工作，因此对该部门的岗位分析也就成为了首 要完成的工作。 本文作者作为实施天时集团能源有限公司工作分析项目的主要项目成员，全 程参与了整个咨询项目。通过综合运用工作分析理论、技术与方法，并结合石油 行业特点，成功地对该公司实施了工作分析，并将工作分析成果应用于该公司人 力资源管理和其它经营管理实践活动中，取得了显著的效果。 论文通过对天时集团能源有限公司的工作分析和应用研究，充分意识到工作 分析作为企业人力资源建设和管理的基础性工作的重要性；并希望通过本文对天时 集团能源有限公司实施岗位分析提供指导作用，同时也为更多的企业在意识到岗 位分析的重要性和实施工作分析的管理实践上提供借鉴和参考。 关键词：天时集团能源有限公司；人力资源管理；工作分析：职位说明书； 分类号：c 9 6 2 e 塞窑适太差亟堂位论塞垦墨! 基! a b s t ra c t a b 眺c r 晰t ht h ed e v e l o p m 饥to fs o c i a l i s mm a r k e t i n ge c o n o m yi no u rc o u n t r y ， 髓p c c i a l l ya f t c re m e 血gw 1 d ，e a c hk i n do fe m e r p f i 托a l i 孔t l l a tu s i n gh u m a n 蚴u r c e p r o p e r l yi so n eo ft h ek e yf a 咖岱t 0g a i nc o mc o m p e t i t i o n 1 1 l e yw i l ln o to n i yp a y a t t e n t i o nt om 缸k c t ，c 惦t o m c ra n di n t e r e s t t h e r cf o r ，m 柚ye n t c r p f i s 器b e g i nt 0b u i l d s d t i & 勰d 啪p l e t ch r ms y s t 锄，柚dm 柚a g ch rc 箍c i e n t l y j o bd e s c r i p t i o i l ，雒a b 勰i c j o b o f m 蝴，h a s b c e n 概t m c t i n g m ca t t e n t i o no f 胁l 唧r i s e 面a 脑h ie e f g yc o m p 柚y ，w l l i c hh 勰t h i e ey c a r sh i s t o r y h 够d e v c l o p e di l l t 0a q u i t cb i g m p 锄y h o w c v c r t h eh i 己mi nt h i s 咖p 柚yi sv c r yw c a l 【s oi m p r o v i n g h r m i s i n e m 廿g e n c y j o b d c s c r i p t i o n i s t h c b 嗽，柏d i t i s n 圮f i 璐t t a s k t o f i l l i s h i 锄am 痂m e m b c ro ft h i sj o bd e s c r i p t i p m 留m ，觚dl 咖kp a ni t h i s p r o g r a mi nt h ew h o l ec o u r s c t h r o u g i l 劬p l y i n g j o bd e s c f i p t i t h e 0 啦t e c h n i c ，m e t h o d ， t o g e t h e rw i mt h cc h 狮c t 甜s t i co fo i l i n d 惦t 啦w ef i n i s h e dt h i sp r o 孕a ms u o c e s s f u l l y ， 她di m p l yo u r 潞u l ti n t o 血cp m d i c co fh r m ，t h e 咖p 柚y g a i n0 b v i o 惦c 蚯c i e n c y i 瑚l i z e dt h a tj o bd c s c 却t i o n 勰t h cb 弱i co fh r m h 觞g r c a ti l n p o n a n c ct h r o u 曲 t h i sp r o j 弘m ih o p ct h i st e x tc a n 百v es u g g e s t i o nt o 面孤s h ie n e r g yc o m p a n y ，锄dm u c h m o r ee n t e f p r i s ew i l lf e a l i z ct h ei 叩o n a n c co fj o b 出；s c f i p t i m e a n w h i l et l l i st e x t 锄 酉v es u g g c s t i o nt 0m o r cc d m p 姐y k e y w o r d s ：砸a 璐h ie r g yc o m p 姐”h r m ；j o bd e s c r i p t i o nd e s i 弘；j o bd c s c r i p 曲n 】a s s n o ：( = 9 6 2 致谢 本论文的工作是在我的导师李森老师的悉心指导下完成的，李森老师严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年半以来 李森老师对我的关心和指导。 两年半的学习生活虽然短暂却难以忘怀，在此期间，我还得到了系里各位老 师的关怀和帮助，在此一并致以衷心的感谢。同时还要感谢我的同学们和室友们， 他们的关怀和帮助为我营造了良好的学习和生活氛围。 e基至道态堂亟 堂焦论塞庄 序 在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至 关重要的作用而人力资源管理中的一切职能都是以工作分析为基础的。只有做 好了工作分析，才能据此有效的完成人力资源规划、招聘、绩效考核、薪酬管理、 员工培训等人力资源工作。本文旨在提供工作分析的实际操作技术，为企业更有 效地进行工作分析提供理论和经验支持。 本文共分为工作分析绪论、理论研究、天时集团能源有限公司工作分析现状、 天时集团能源有限公司工作分析研究及工作分析总结等几个部分。做到了理论和 实践相结合。 韭塞窑适太堂殛兰位迨塞i i 宣 1 引言 1 1 研究背景和意义 我国石油领域的市场化进程加快和石油供应紧张下的高额利润，已经吸引了 越来越多的民营企业参与。一项调查表明：目前在原油、天然气开采业中，民营 企业愿意涉足的数量呈几何级数增长。尽管如此，由于中国石油行业的行政性垄 断政策已实行多年，中石油、中海油和中石化三大集团牢牢占据统治地位，民营 企业在进入石油产业中备感压抑。石油等能源项目所需资金量极大，动辄数亿、 数十亿美元，民营企业很难有这样的资金实力去参与国际石油市场竞争。 除了资金，技术等条件不如国内大型石油企业，民营石油企业在人才上的引 进、利用、稳定等方面也面临着很大的压力，因为大多数精英石油人才都被吸引到 了国内大型石油公司。因此小型石油企业的人力资源管理对其自身的发展起着尤 为重要的作用。 人力资源管理是一个复杂多交的系统，由若干部分构成，其中包括人力资源 规划、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、员工培训等，所有这些，都是以工作分 析为基础的。企业人力资源规划和工作流程优化等也同样离不开工作分析，人员 招聘必须知道招聘职位的任职资格；员工的绩效考核必须明确考评职位的工作标准； 薪酬管理离不开客观全面的工作评价：员工培训必须了解员工现有素质和技能与其 所在职位的要求存在哪些差距；。总之，人力资源管理的各个环节都必须以岗位分 析为基础，工作分析是人力资源管理中最基本的内容和最重要的技术之一。企业 通过开展工作分析工作，科学、高效地收集、整理和分析企业内工作岗位的全方 位信息，为企业人力资源管理工作的各个方面提供决策所需的依据，从而保证人 力资源管理决策的正确，保证企业目标的全面实现。 因此，工作分析不但是人力资源管理人员必须掌握的基本技能，而且也是组 织内所有管理人员应该了解的一种技术，是建立科学完整的人力资源管理体系必 须首先完成的工作。 1 2 工作分析的溯源及国内外研究概述 1 2 1 工作分析的溯源 韭 塞窑堡太堂亟堂僮途窑 ! i盍 苏格拉底早期对理想社会的有关论述中指出，由于社会需求是多种多样的， 所以要满足人们所有的愿望是不可能的。相对而言要求建筑工匠、农民、纺织工 人和其他工人适当地专门化，做他们力所能及的工作，尽心竭力地为社会服务， 是更现实可行的。这种由特定的人从事特定的工作的社会分工方法，将会为社会 做出更大的贡献。苏格拉底开创的关于公平社会特点的学说，是社会需求问题的 扩展和延伸。 他认为一个公平的社会应当承认： 1 ) 个人的工作才能具有差异性： 2 ) 不同工作岗位的具体要求存在差异性： 3 肚人们从事其最适合的工作，以取得最高工作效能是最为重要的； 4 ) 建立一种能将上述三点付诸实践学说的必要性， 苏格拉底指出，仅仅了解有关人们工作的各种不同信息是不够的，还应明确 工作分析的目的按照他的观点，这一目的是与某种价值联系在一起的。这种思 想为后来的工作分析奠定了基础【1 1 亚当斯密认为，人们天赋才能的差异，与其说是分工的原因。不如说是结 果。分工极大地促进了社会的发展，人们认识到由不同的人共同完成一项事业的 重要性，而且由最合适的人来完成其中相应的工作可以极大提高效率【2 l 。柏拉图从 治理一个国家的角度给出了不同岗位对人的资质要求他说一个国家有三类 人供养者要具备节制之德，卫国者要具备勇武之德，治国者( 统治者) 要具备智慧 之德这可以被看成是早期的工作分析。伴随着分工的进行。就会出现目标分化和 权力分散，于是有了进行工作分析的必要，对每一项工作的任务和职责进行描述， 以便明确该工作做什么，由谁来做，如何做等等。分工使工作分析成为必要这些 思想无疑都是岗位分析思想的体现【3 】 1 2 2国内工作分析的相关研究概述 1 国内工作分析的相关研究状况 历史上最早论述分工问题的是宋朝的管仲提出“做内政而寄军令，四民、分 业、定居理论，主张将国人分为使、农、工、商四大行业并按照专业的分别在聚 届在固定的区域。 径野子内篇中 西邻五子的寓言故事说，西邻共有五个儿子，“一子朴， 一子敏，一子赚，一子楼，一子跋。乃使朴者农，敏者贾，赚者p ，楼者绩，跋 者纺，五子者皆不患于衣食焉。”很显然，西邻必须事先要对各行各业进行认真细 致的分析，掌握每行每业对从业人员的要求，才能够安排五个儿子对号入座，各 2 韭塞銮煎鑫堂亟堂焦迨塞! l蛊 司其职。这些是我国古代工作分析的例子，1 9 1 6 年，我国开始了人事心理学的研 究。 解放以后，我国开展了比较系统的劳动心理学研究，工作分析的研究处于起 步阶段，这时心理学家进行了使工人适应工作要求的研究以及工效学方面的一些 研究。在1 9 8 4 年一1 9 8 5 年，为了探索干部的德才和工作绩效的评定方法，心理 学家在杭州开展了有关企业管理干部岗位分析和测评的研究。他们运用个案法、 工作日记法、问卷调查法和现职干部评定法等方法，对企业各个层次和部门的干 部的工作任务和职务特征进行了比较全面的分析，包括工作内容、时间分配、技 术难度、任务紧迫性、人际交往频率、职责和工作负荷等。这些研究明确了企业 各级管理者的职责，初步确定了任职者所应具备的心理素质、知识和能力水平等 条件。为各级管理者的选拔、培训、考核、调动、晋升打下了基础，取得了较好 效果。 2 国内工作分析自噘状 我国企业的岗位研究方面取得了一定成效，积累了比较丰富的经验，但是与 西方先进国家相比还存在很大差距，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 功能错位 许多企业的职位说明书，仅仅是岗位责任制，已经对岗位的职责权限有了明 确的界定，现代的工作分析只不过对岗位责任制再细化一下，这样做的意义不大。 岗位责任制侧重于岗位任职人员应该完成的职责，不能全面反映职位的信息，没 有描述其行为或工作活动的结果。 但是通过工作分析而生成的职位说明书则全面反映了职位和任职人的全面信 息。 。 ( 2 ) 职责交叉和重叠现象 现代企业多以团队来设计工作任务，既同一项工作任务需要几个部门或几个 职位共同完成，这就出现了职责交叉。正确处理职责交叉有助于发挥团队协作优 势，取长补短，提升工作效率。但如果在撰写职位说明书时对这些职位交叉的工 作没有明确各个职位的职责权限，以及对工作结果应承担的责任的话。就会导致 职责不清、多头领导，出现问题时相互推诿，降低了工作效率。 ( 3 ) 未成体系 不少企业的职位描述存在不完整、夸大或缩小责任、任职资格主观性强的问 题。有的企业为了节约成本，只对关键职位或部门进行职位描述，导致后续的职 位评价、招聘等工作缺乏统一的尺度，科学的人力资源管理工作受到限制。 1 2 3 国外工作分析相关研究概述 3 j e塞銮道太堂亟翌垃坌塞l壶 2 0 世纪初，被称为“科学管理之父”的美国工程师泰勒对组织的管理进行了一 系列的研究，提出了科学管理理论，工作分析作为一项管理工具是在美国工程师 泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的。 泰勒的工作实践，为他在科学管理方面的研究奠定了基础。作为科学管理的 倡导者，泰勒的研究方向主要是如何提高工作效率，在此基础上他把工作研究作 为科学管理的主要内容之一，工作研究的主要目的是为了提高企业的生产效率。 泰勒采用调查和试验的科学方法在伯利恒钢铁公司进行了操作动作研究【4 l 。他和同 事在1 9 1 1 年出版了科学管理原理一书，他提出对工人操作的每个动作进行科 学研究，用以替代老的单凭经验的办法；挑选工人并进培训和教育，使之成长， 与工人密切合作，资方与工人的管理职责相分离。 在泰勒研究的同期，他的追随者之一吉尔布雷斯夫妇对科学管理也做出了巨 大的贡献。他们认为，“工作分析”的研究者应当在考虑如何安排生产、配给设备、 员工培训的基础上进行恰当的人员配置，实现人尽其才，以达到提高劳动生产率 的目的。 在宾汉、斯考特、巴鲁斯等人的推动下，工作分析及其应用过程中所取得了 一些成果，主要是： 1 职位大辞典以经过标准工作分析程序收集的事实资料为基础，尽可能 地对国民经济中的各项工作予以准确的定义，主要用于合理的工作配置。 2 对工作职位、任务等基本概念作了系统定义。 3 把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位 的要求与任职者的工作行为紧密联系。 4 “人员配置表”以产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。 作为人力资源管理重要内容的工作分析，开始了它在产业界中作为一种基础的工 具而得到广泛应用。 在杰奥蒂斯和卢卡特合著的 工作评价一书中就强调进行“工作评价” 是工作分析提高一个层次的关键。在当时，国家就业局的许多工业心理专家就应 用工作分析的方法来帮助许多社会机构建立工作评价体系。 麦克米克完成了包括1 9 5 项具体内容的“职位分析问卷”，简称p a q ，并被公 认为一种标准的工作分析工具。p a q 的特点，是同时考虑工人与工作两个变量因 素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，从 而为人事调查、工薪标准制定等工作分析提供了一种标准工具。 赛德尼范1 9 5 0 年提出了关于。职能职业分类计划”的理论( 简称f 0 c p ) ， 这项理论与o r p 早期致力研究的工人定向分类研究有相似之处。 职能工作分析( f j a ) 是赛德尼在f o c p 的经验性调查研究和理论分析相结合基 4 韭巫至垫盔堂亟 堂位迨塞! !宣 础上推演出来的。无论是经验性调研还是理论分析，两者对工作分析专家从职能 工作分析的实践都是很有益的。 1 9 6 0 年以后，在欧美的工商企业中，工作评估业已成熟，并被广泛采用。从 1 9 世纪末到本世纪初，在工商企业的影响下美国各级政府积极采用当时在美国己 广泛流行的岗位分析、工作评估及工作等级等新概念新做法，以改革行政机关的 人事管理，从而美国的岗位分析制度应运而生。1 9 2 3 年美国联邦政府制定了第一 个职务分类法案，法案规定：在职责和资格要求的基础上进行职位分类，按分类分 级标准将有关职位分为5 类4 4 等：工资差别与工作繁简程度、责任大小、资格条件 深浅成正比，同工同酬。在美国全面推行职位分类的同时，加拿大、法国、日本 等国纷纷仿效，在政府中实行了职位分类制。 5 j e 立窑适厶茔亟堂建迨塞_ 王篮佥短的堇奎堡迨班塞 2 工作分析的基本理论研究 2 1 概述 工作分析是进行人力资源管理最基本的作业，是全面了解工作并提取有关信 息的基础性管理活动。岗位分析为其他的人力资源管理实践如招聘、培训、绩效 考核、薪酬设计等搜集信息，而且，通过对现有工作岗位的分析：可以发现问题、 找出差距，重新进行工作设计、工作评价以及其他入力资源管理活动的调整。因 此，只有对岗位有了一个客观的认识后，企业才能对其进行合理有效的价值评估， 才能据此有针对性地发现、挑选、培养和奖励员工，而在确定其绩效考核指标和 标准时，也有了强有力的支持。做好岗位分析与岗位评价，薪酬与绩效管理体系 的设计就有了坚实的基础。 2 1 1 工作分析的概念 工作分析又称岗位分析、职务分析，是指对各种工作的性质、任务、责任、 相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科 学系统的描述并作出规范化纪录的过程1 5 1 。在工作分析的过程中有三个视角，分别 是对工作内容的分析、对工作岗位特性的分析、对岗位任职者员工的分析。 国外人事心理学家从人力资源管理的角度，提出了工作分析公式1 5 】( n i ej o b a n a i y s i sf o 姗u l a ) ，即( 1 ) 用谁( w h o ) ；( 2 ) 做什么( 、7 l ，h a t ) ；( 3 ) 何时做( v n e n ) ；( 4 ) 在哪里 做 ，h c r c ) ；( 5 ) 如何做o w ) ；( 6 ) 为什么做( w h y ) ；为谁做( f o rw h o m ) 2 1 2 工作分析的目的及用途 1 目的 不同的组织，统一组织发展的不同阶段，工作分析的目的有所不同。有的组 织的工作分析是为了对现有工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定更切合 实际的奖励制度，调动员工工作的积极性；有的是对新的工作职位的工作规范作 出规定；还有的是当组织处于某种危机状态时，为了改善工作环境摆脱危机而进 行的。 但不论在什么阶段，工作分析都有一个共同的目的就是使适才适岗、人尽其 才；有效利用资源、才尽其职；优化资源配置、职尽其用。 6 e 夏窑迪盔堂亟堂僮迨塞王缝盆蕴盥基奎堡迨堑塞 2 用途 工作分析是现代人力资源所有职能即人力资源获取、整合、激励、控制调 整和开发的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成人力资 源规划、招聘甄选、绩效评估、薪酬设计、激励等工作。 企业为能在科学的基础上招人、用人、留人，就必须对工作人员的素质先行 订立标准；为了建立标准，就必须对工作的职责加以认真地研究。工作分析所形 成的“职位说明书”及“工作规范”对人力资源管理的具体用途如下： ( 1 ) 在编制人力资源规划时，可了解业务上所需人员的条件； ( 2 ) 在招聘人员时，可了解各职位所需人员的资历： ( 3 ) 在核定等级时，可按其工作职责核定其工资； ( 4 ) 在训练发展员工时，可根据工作所需技能加以培训： ( 5 ) 在考评工作人员时，可根据工作上的要求评定其等级； 2 1 3 工作分析的内容和基本要求 1 工作描述 工作描述就是确定工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容： ( 1 ) 工作名称。即指是什么工作。 ( 2 ) 工作活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需 要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及 上下级关系。 ( 3 ) 工作条件和物理环境。包括适当的温度、适当的光照度、通风设备、安 全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。 ( 4 ) 社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关 系、各部门之间的关系等。此外，应该说明企业和组织内以及附近的文化和生活 设施。 ( 5 ) 职业条件。由于人们常常根据职业条件来判断和解释职务描述中的其它 内容，因而这部分内容特别重要。职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、 奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本 组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。 2 工作要求 工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、 体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征， 以此作为人员筛选、任用和调配的基础。 7 韭塞窑逢盔芏亟堂焦监塞r 工征坌逝趁基奎矍迨盟荭 工作要求的主要内容包括：有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判 断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力( 速度、准确性 和协调性) 、工作态度和各种特殊能力要求。职务要求还包括文化程度、工作经验、 生活经历和健康状况等 工作要求可以用经验判断的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。 2 1 4 工作分析的对象及基本原则 1 工作分析的对象 工作分析的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。岗位是指企业赋予每 个职工的职务、工作任务以及所担负的责任和权限。岗位是职工职务、工作任务 和责任、权限的统一岗位是以“事”为中心，将工作任务、责任分派给每个职工。 因此，岗位可能由职工长期或短期专任、兼任、也可能出现空缺。岗位研究所考 察的岗位，也包括技术岗位、管理岗位，以及中上层领导岗位。工作分析的中心 任务是为概念篇企业劳动人事管理提供科学依据，实现“人事相宜，人称其职， 人尽其才”。 2 工作分析的基本原则 为了提高工作分析的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应注意遵守以 下原则： ( 1 ) 系统性原则 所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境 条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物，也可 以是一组事物构成的小系统。每一系统又可称为一个更大系统中的一个子系统。 人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多 相互依存又相互区别的要素组成的有机整体。社会大系统中又包含许多中系统、 小系统和更小系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。他们是由 这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的任务组成的有 机统一体。一个系统具有以下特征搠： 1 ) 整体性：系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据 一定的规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的 功能达到最优化 2 1 目的性：系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构 和功能。作为人类社会生活中的任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在， 没有目的性就不可能成为一个系统。决定一个系统并区别于其他系统的标志，使 8 j e 基窑煎太堂亟堂位i 金毫王拄筮垣丝基奎堡迨逝塞 他们的基本目的不同。 3 1 相关性：在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系形成一定的 结构秩序和运动规律。 4 ) 环境适应性：系统所处的外部环境都是有规律的运动、变化和发展着的，系 统必然要与环境产生某种交换( 物质、精神、能量、信息等方面) 。因此，人们要研 究系统为适应环境变化而运动、发展、变化的规律性。从系统的具体形态来看， 它表现为： 乱自然系统与人造系统 b 实体系统与概念系统。前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统， 后者则是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的 系统往往是两者的结合。 c 动态系统与静态系统。 d 开放系统与封闭系统。 任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在岗位分析中， 应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统 性分析研究。 ( 2 ) 能级原则 能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管 理场”中所具有的能量等级。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、 繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，其能级就高；反之， 就低。一般来说，在一个组织、单位中，岗位能级从高到低，可区分为四大层次： 决策层、管理层、执行层和操作层，并呈上小下大的梯形分布状况。 ( 3 ) 标准化原则 标准化是现代企业劳动人事管理的基础，也是有效地推行各项管理的重要手 段。现代化企业，不仅要实现产品设计、工艺、质量、销售等项生产活动的标准 化，还要促进企业管理的标准化。企业管理的标准化，就是将企业生产经营活动 中，需要统一的各种管理事项，制定成标准或标准性质的技术文件并加以贯彻实 施的活动。标准化表现为简化、统一化、通用化、系列化等多种形式和方法。工 作分析的标化表现为工作分析、评价的内容、方法、程序、因素、指标的标准 化，工作分析各项成果一岗位规范、工作说明书等人事文件的标准化。 ( 4 最优化原则 最优化是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值优化 的原则不但要体现在工作分析的各项工作环节上，还要反映在工作分析的具体方 法、步骤上例如，在一个组织系统中，为了实现其总目标和总功能，必须设置一 9 韭塞童适友堂亟堂位途塞工佳筮堑趁基奎堡迨婴宣 定数目的岗位，而岗位设置的决策应体现优化原则，即以最低数量岗位设置，谋 求总体的高效率化，确保系统目标的实现。再如，岗位评价方法很多，再具体实 施中到底采用那种方法，这就需要在一定约束条件下优选优化。 2 2 工作分析的方法 2 2 1 职位问卷分析法 顾名思义，职位问卷分析法就是先设计好职位分析问卷然后对职位进行分析。 这种方法主要用于定量分析。它的独特优点是既科学合理又方便快捷，可以非常 直接地获取大量信息，而且信息内容指向性强、具体、详细川。 职位问卷分析法的主要特点是：它将工作科学合理地分解成多个基本领域并 提供了一种可以量化的分数顺序或顺序轮廓。它对工作进行等级划分，对工作职 责及工作内容中所包含的决策活动、技能活动、身体活动、设备操作活动以及信 息加工活动等每一项工作都分配了一个量化的分数，使用起来非常方便快捷。 采用职位分析问卷开展调查活动之前，一般需要对被调查人员进行必要的讲 解和培训，使被调查人员对分析问卷的内容和要求完全明白后才进行填写，也只 有这样，才能通过调查收集到各种有用的数据和资料。如果调查的面非常广、人 数数量非常多，也可以讲调查的各项说明及要求写在问卷的题头上，让被调查人 员阅读明白后才进行具体内容的填写。 2 2 2 工作日志写实法 工作日写实法是指对员工整个工作日的工时利用情况，按实际时问消耗的顺 序、记录和分析的方法。 工作日写实法根据对象和目的的不同分为五种：即个人工作日写实；工作小 组写实；多机床看管工作日写实；自我工作日写和特殊工作日写实。 工作日写实法包括三个主要步骤：第一是写实前准备；第二是实际观察记录； 第三是整理分析。写实前应做好充足的准备，首先是选择合理的写实对象，为了 分析和改进共识利用的情况，找出工时损失的原因，应选择优秀、普通和表现较 差的三组员工对象，分别进行写实，便于分析和比较。其次还要对写实对象的工 作地情况，如设备、工具、劳动组织、工作地布置、工人技术等级、工龄、工种 等进行总分的了解。 进入实际的写实观察记录时，应从工作上班的时间开始进行记录，一直到下 l o 韭夏至堕盔堂亟主堂僮丝塞i 佳坌堑丝基奎型迨硒宜 班结束。将整个工作日的工时消耗毫无遗漏地记录下来，以保证写实资料的完整 性。在观察记录的全过程中，写实人员要集中精力，在员工的配合下，按循序判 明每项活动的性质，并简明扼要地纪录每一事项及起止时间。 完成实际的写实观察记录后，应对写实资料进行整理分析：计算活动事项消 耗的时间；对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数、编 制工作日写实汇总表；在分析研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时 消耗占全部工作时间和作业时间的比重；拟订各项改进工时利用的技术组织措旌， 计算通过实施技术组织措施后，可能提高劳动生产率的程度等，最后再根据写实 结果，写出写实分析报告。 2 2 3 测时法 测时法是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地考察、记录、测 量和研究工作消耗的一种方法。测时法与工作日写时法一样，也是进行工时研究 的一种有效方法，但又有许多不同之处。首先两者的范围是不同的，工作日写实 法是以整个工作日为对象，进行总体观察，而测时只是研究某一工序或作业日的 工时消耗情况。其次，工作写实的根本目的是为了掌握工作时间内各项操作的正 常工时消耗值，为制定工时定额提供依据。 开展测时工作之前，测试人员应对被测试的对象进行选择，通常选择的对象 应该具有代表性，一般应选择那些在经验、技能和熟练程度上都比较出色的员工 作为研究对象，经验、技能、操作水平较差的员工，对其测时的依据没有代表性， 所以在选择被测时对象时应非常慎重。 同时，在开展测时工作前，测时人员还应对可能影响测时结果的各种因素进 行识别，找出影响测时结果的各种因素，并采取一定的措施排除这些影响因素， 使测时人员应分析各种因素对测时结果影响的程度和深度，并寻找到解决这些影 响因素的对策。通常这些因素包括工作流程、工作现场及设备、工具、物料以及 工作环境等。 2 2 4 工作抽样法 工作抽样法是统计抽样法在岗位调查中的具体应用，它是根据概率和数理统 计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对 总体状况做出推断的一种方法。和其他的工作分析方法相比，工作抽样法的特点 是调查时间短、次数多，测试人员不必整天持续在工作现场进行观察，但需要一 l l j 夏至望盍堂亟堂缱丝塞王往筮堑数茎奎堡迨盟嚣 个较长的时间周期来完成整个抽样工作。 抽样调查法和其他工作分析方法一样，只要遵守随机性的原则，且保证有足 够的抽样观察次数，抽样的结果一样具有较高的可靠性和精确度。 2 2 5 面谈法 工作分析人员通过对员工进行引导性的提问和交流，获取对工作分析有帮助 的各种直接信息和间接信息的方法。和其他工作分析方法相比，面谈法的最大优 点是简便快捷、信息量大而非常准确真实，工作分析人员可以通过面谈技巧获得 工作分析所需要的任何信息。但这种方法对工作分析人员的专业技能要求也比较 高，一个善于交流沟通和引导别人谈话的工作分析人员可以在很短的时间里获得 它所需要的全部信息；而一个专业技能较差、缺乏工作经验的工作分析人员可能 在一天内也难有收获。 为提高面谈法的效果，工作分析人员应事先对被面谈的对象进行一定的了解， 包括行业特点、人员素质、企业现状等。然后在此基础上拟定一个面谈提纲，确 保面谈的质量和效果。 2 2 6 关键事件分析法 关键事件分析法是指工作分析的调查人员，本岗位员工或与本岗位有关的员 工，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特 征和要求进行研究的方法。这里的关键事件是指在劳动过程中，给工作造成显著 影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了 工作的成功与失败、盈利与亏损、高效与低能。 2 3 工作分析的实施 2 3 1 工作分析信息的收集者及信息内容的来源 工作分析信息的收集者通常有：岗位分析专家、工作任职者、任职者的上级主 管。岗位分析专家都是经过专门训练的，他们能够系统地收集和分析工作信息， 主要由来自于组织内部如人力资源部门或业务流程研究部门的人员，或者是来自 于组织外的专业机构的人员组成；选取工作任职者作为工作信息的收集者，要选择 那些有可能提供关于最真实可靠的工作信息的任职者；工作的上级主管是指在工作 j e 立窑夔太竺亟堂垃论塞：e 佳筮抚的基奎堡迨研塞 中与工作任职者有密切关系能够提供其下属工作的全面信息，清楚下属在工作中 做了什么，并能对下属的工作活动做出相应判断的一类人。 工作分析信息内容的来源： 我们前面提到岗位分析的内容包括工作描述和工作要求。这些信息，来自于 四个方面：( 1 ) 书面资料。如组织中现有的有关现任职务的资料记录或岗位说明以及 供招聘用的广告等。( 2 ) 任职者的报告。这种报告一是通过访谈，让任职者自己对 所做的工作以及如何完成工作做出描述：二是通过工作任职者的工作日志和记录。 ( 3 ) 工作相关人员的报告。工作相关人员指与工作任职者有工作关系的上级、同级 和下级甚至其服务对象，从这些人处获取某工作的情况，以弥补仅从任职者处获 得的信息的不足。( 4 ) 直接的观察。通过到任职者工作的现场进行直接的观察来获 褥有关工作的信息。 2 3 2 实施工作分析的基本流程 实施工作分析一般分为四个阶段，即：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段、 应用反馈阶段。在每一阶段里，又包括若干步骤，如图( 见附录a ) 1 工作分析的准备阶段 ( 1 ) 明确工作分析的目的、制定工作分析的计划 不同的组织、组织在不同的阶段进行岗位分析，其目的都不尽相同。比如， 新成立的组织或一个刚刚进行重组的组织进行岗位分析，其首要目的是将组织的 职能进行层层分解，明确各岗位的职责，明确组织中的纵向隶属关系和横向关联 关系；而工作分析如果是为空缺职位招聘员工，则工作分析的目的则在于确定该岗 位的工作职责和对该岗位任职者的要求。因此，进行工作分析，首先要确定工作 分析的目的所在，它决定了在进行工作分析的过程中需要获取哪些信息以及采用 哪些工作分析的方法。 制定工作分析实施的时间和活动安排，以保证工作分析按照计划有序进行。 ( 2 ) 让企业了解工作分析的意义、目的及项目时问安排 这一步是在实施前与企业的沟通，向企业成员传递工作分析的意义、目的、 方法和步骤，并让其了解时间进度安排和一些可能会用到的方法可以取得企业员 工的理解和支持，消除其内心的顾虑和压力，避免他们不配合工作分析的工作。 并增强工作分析的有效性。 ( 3 ) 确定调查和分析阶段的样本 在确定调查和分析对象的样本的时候要考虑样本的代表性。其代表性体现 在纵横关系上，以销售经理为例，一方面企业内部对销售经理的工作内涵比较了 e 夏窑垣友堂亟堂僮监塞王挂筮蚯数基奎垄迨班窒 解，易发表意见；另一方面几乎每个竞争者都有相同的职位，那么纵横两方面衡 量、比较、就容易确定该销售经理在企业内工作分析的具体参数。 ( 4 ) 收集和分析有关的背景资料，确定要收集的信息 收集和分析与岗位分析有关的组织背景资料是非常有用的。这些资料通常包 括：国家职业分类标准或国际职业分类标准；有关组织的信息( 如组织结构图、工作流 程图、部门职能说明等) ；现有的职位说明或有关职位描述的信息( 如招聘广告等) 。 确定要收集的信息，可以从三个方面来考虑：根据工作分析的目的来确定；根据 对现有资料的分析，找出一些重点的或需进一步澄清的内容，收集与之有关的信 息：按照前文提到的内容来确定需收集的信息。 ( 5 ) 选择收集信息的方法 收集工作信息的方法有很多种，各有其优缺点。在实际运用时，是选择一种 方法还是同时选用几种方法，需根据进行岗位分析的目的和组织的实际情况，有 针对性进行选择，这样才能取得较好的效果。 2 信息收集分析阶段 在经过充分的工作分析的准备之后，就可进入到工作分析的信息收集分析阶 段。这阶段要做的工作主要有：利用已确定的工作分析方法对已选定样本进行调查， 如面谈、工作日志、测时、记录关键事件等。收集有关工作的特征及需要的各种 数据，重点收集被调查员工对各种工作特征的重要性及发生频率等的看法、做出 等级评定。如对某r r 公司的工作进行分析，首先让所有参加者按其个人理解提出 胜任工作的要素如：思维的敏捷性、创新性等，在此基础上按比较一致的要求列 举出来，再在此基础上分别给以一定的权数。 然后仔细审核已收集到的信息，创造性地分析、发现有关工作和工作人员的 关键部分以销售经理为例。有些企业认为销售经理的主要工作是“推”与“销”， 有些企业则认为，销售经理应该侧重于市场的策划、定位及细分等，还有些企业 认为销售经理应该注重文化的传递、品牌的附加值、创造和挖掘客户的潜在需求 等。对销售经理定位的不同，其关键成分就有很大不同。 对工作进行描述、分类、整理、组织，使之成为书面文字。通常，对工作信 息的收集和分析包括对职位名称分析、工作内容分析伪】任务、责任与权力、关系、 工作量等) 、工作环境分析( 如自然环境、社会环境) 、工作任职者的必备条件分析( 如 知识、经验、身体素质、操作能力、个性特征等) 四个方面。 3 工作分析结果的形成阶段 工作分析的结果是形成每个职位的职位说明书。在结果的形成阶段，需对收 集到的信息进一步审查确认，进而形成职务说明书。在进行审查确认时、要同工 作任职者及任职者的上级主管一起进行，以修正初步收集来的信息中的偏差，同 1 4 韭塞銮垣太堂亟堂僮篮塞王佳筮扳笪基奎理论婴窭 时得到工作任职者及其上级主管的认可，也可为今后的使用奠定基础。 2 4 工作分析的应用与反馈阶段 工作分析的结果是为了应用，同时岗位分析的结果也有可能存在偏差，因此 对岗位分析结果的应用以及应用过程情况的反馈，也在很大程度上决定了当初组 织进行工作分析的目的能否最终达到。在这一阶段，需要做好两方面的工作：一是 职位说明书的使用培训，使任职者更好地完成岗位工作；二是使用职位说明书的反 馈和调整，以便进一步完善职位说明书。 2 4 工作分析的结果及应用 2 4 1 工作分析的结果 工作分析的直接结果就是产生工作描述、工作规范，最后形成职位说明书。 职位说明又称工作说明书，是关于工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么 条件下做的一种书面文件。一份完整的职位说明书包括工作描述与工作规范两大 方面的内容。 1 工作描述 工作描述又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位( 职位) 的工作性质、工作任务、。工作职责与工作环境等所做的统一要求。它应该说明任 职者应该做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。一份好的工作描 述必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么，为什么做， 怎么做以及在哪里做的清晰描述。它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工 作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与职权，有助于员工的聘用、考核和培 训等。工作描述的基本内容包括工作标识、工作概述、工作责任与任务、工作联 系、工作权限、工作的绩效标准、工作设备、工作条件和环境等。在实际的岗位 分析实施过程中，可根据岗位分析的目的对工作描述的内容略做调整。 2 工作规范 工作规范，又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备 的资格与条件。工作规范说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、 技能、体能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。一般应 根据工作绩效和工作内容来推断任职资格，可以使用两种方法：一是根据分析者经 验判断若要做好这项工作，某些项目( 如教育、资历、智力、个性等) 所应达到的最 低标准；二是采用比较精确的统计分析方法，即先认定若干影响工作绩效的因子( 个 人条件1 ，再根据企业以往的记录分析绩效因子与员工绩效的关系，据此确定任职 些塞窑堕太堂亟堂位监塞王任筮堑鳆基奎堡迨鲤宜 资格标准。由于后一种方法实际分析及应用困难，所以多用于研究机构的分析， 而企业组织则很少采用。 2 4 2 工作分析的应用 工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作通过工作分析所获得的工作 描述信息和工作规范对后续的各项人力资源管理活动中都有重要的作用，因此， 工作分析的应用十分广泛。工作分析的几个最主要的应用领域是：人力资源规划、 工作评价与设计、人员甄选与配置、绩效考核、培训和薪酬管理。 1 人力资源规划 人力资源规划就是要对企业岗位人员的安排与配置制定有效的计划，并根据 市场环境、生产任务和企业战略的发展变化趋势，进行人力资源需求的长期预测【】。 人力资源工作者在动态的环境中分析组织的人力需求时必须要获得广泛的信 息。工作分析所形成的职位说明书为人力资源规划提供了详细的资料，在组织内 工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为 利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更的基 木资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备改变后的相关工作。 2 工作评价与设计 工作评价是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、 责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的过程【剐。其 主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系。 工作评价是一项非常重要的工作，其结果会为确定薪酬提供有力的根据。工作评 价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目 标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。这些内容恰恰是工作分析所提供 的信息，因此工作分析是工作评价的基础。 工作分析所获取的信息不仅可以为我们进行工作评价提供基础，还可以为我 们思考当前的工作流程设计与工作内容设置是否合理提供依据。通过工作分析， 收集到各个岗位工作内容、工作职责、工作联系、工作结果方面的信息，对此加 以分析、研究，就可以确定是否需要对某些工作进行重新设计。 3 人员甄选与配置 j e 塞銮适盔堂亟堂筐迨塞兰缝金堑趁垂奎堡途妥塞 工作分析是企业进行人员甄选与配置的前提，工作分析所产生的工作描述和 工作规范书为企业判断哪些岗位需要人，招聘的新员工应该符合什么样的要求提