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摘要 岗位目标工资制研究 摘要 基本工资制度是薪酬管理的重要组成部分，而薪酬管理作为企业人力资源管理的 核心内容，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，合理有 效的工资制度不但能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织目标，提高 组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住支素质良好且有 竞争力的员工队伍。 岗位目标工资，作为岗位目标薪酬体系的重要组成，是以岗位的价值、员工的工 作能力、绩效( 包括个人绩效和部门绩效) 、态度和在工作过程中对业务流程的遵守 情况为分配依据，以目标设定及其完成情况为导向，以基本工资和目标绩效工资为主 要内容的企业基本工资制度。 岗位目标工资由三个基本要素组成：岗位归级表、工资分级表和工资分类表。它 具有五大特征：系统性、战略性、经济性、高适应性和自控性。在激励性、公平性、 工资成本、工资导向、目标与绩效的驱策力、个人与团队的绩效关系、战略性等七个 方面具有优势。 岗位目标工资设计，包括岗位等级结构设计与工资等级结构设计两个阶段。岗位 等级结构设计分两步：岗位等级划分和员工能力档次确定；工资等级结构设计包括三 个步骤：工资分级、工资分档、工资标准确定。 岗位目标工资的实拖控制包括：基础准备、过程控制和反馈评估三个阶段。 关键词：岗位目标管理薪酬管理岗位目标工资制 目标绩效工资 a b s t r a c t 岗位目标工资制研究 a b s t r a c t b a s ew a g es y s t e mi sa l l i m p o r t a n tp a r ti ns a l a r ym a n a g e m e n t s a l a r ym a n a g e m e n ti st h ec o r eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h ee n t e r p r i s e ，h a sat i g h tr e l a t i o nn o t o n l yw i t h t h ee c o n o m ye v a l u a t i o n a n db e n e f i t so f t h e e n t e r p r i s e ，b u ta l s ow i t h t h eb e n e f i t so f t h e e m p l o y e e r e a s o n a b l e a n de f f i c i e n tw a g e s y s t e m ，n o to n l yi n p r i s e st h ee n t h u s i a s ma n dg o - a h e a d i s mo f t h ee m p l o y e e ，u r g e st h ee m p l o y e e t of u l f i l l t h eo r g a n i z a t i o no b j e c t s ，i m p r o v e st h eo r g i z a t i o nb e n e f i t ，b u ta l s oa t t r a c t sa n dr e s e l l e st a l e n t e da n d c o m p e t i t i v ee m p l o y e e s u n d e rt h ei n c r e a s i n gf a n i o u st a l e n tc o m p e t i t i o n p o s i t i o nw a g eb yo b j e c t , a sas i g n i f i c a n tr o l ei nt h ep o s i t i o ns a l a r yb yo b j e c ts y s t e m ，i st h eb a s e w a g es y s t e m i nt h ee n t e r p r i s ew i t haa l l o t m e n tg i s t a c c o r d i n gt o t h ep o s i t i o nv a l u e s ，t h ea b i l i t y , p e r f o r m a n c e ( c o n s i s t so f p e r s o np e r f o r m a n c e a n dd e p a r t m e n tp e r f o r m a n c e ) ，a t t i t u d ea n dt h ea b i d a n c et o t h eo p e r a t i o np r o d u r ed u r i n gt h ew o r k p r o c e s s ag u i d a n c eo f o b j e c te n a c t m e n t a n di t sc o m p l e t e m e n ta n d am a j o rc o n t e n to f b a s ew a g ea n dp e r f o r m a n c ew a g eb yo b j e c t p o s i t i o nw a g eb yo b j e c tc o n s i s to f t h r e eb a s i ce l e m e n t s - t h ep o s i t i o nr a n kl i s t ，w a g er a n kl i s ta n d w a g ec l a s s i f i c a t i o nl i s t ，f i v ec h a r a c t e r i s t i c s - s y s t e m a t i s m ，s t r a t e g y , e c o n o m i c ，h i g ea d a p t a b i l i t ya n d s e l f - c o n t r o l ，s i xa d v a n t a g e s 一一- - i n s p r a t i o n ，e q u i t y , w a g ec o s t , g u i d a n c e ，u r g e n c e o f o b j e c t a n d p e r f o r m a n c e ，p e r f o r m a n c er e l a t i o n sb e t w e e n i n d i r i d u a la n dt e a m ，s t r a t e g y t h e p o s i t i o nw a g eb yo b j e c td e s i g ni n c l u d e sp o s i t i o nr a n ks t r u c t i v ed e s i g na n d w a g er a n ks t r u c t i v e d e s i g n t h e r ea r et w os t e p si np o s i t i o nr a n ks t r u c t i v ed e s i g n ，t h ec l a s s i f i c a t i o n o fp o s i t i o nr a n ka n d a b i l i t yr a n ko fe m p l o y e e i nw a g er a n ks t r u c t i v ed e s i g nt h e r e r r et h r e es t e p s ，w a g er a n k i n g ，w a g e c l a s s i f i c a t i o na n dt h ec o n f i r m a t i o no f w a g es t a n d a r d t oa c t u l i z a t i o nc o n t r o li n d u d e sb a s ep r e p a r a t i o n ，p r o c e s sc o n t r o la n df e e d b a n ka p p r a i s a l k e y w o r d s ：p o s i t i o nm a n a g e m e n tb yo b j e c ts a l a r ym a n a g e m e n t p o s i t i o nw a g eb yo b j e c t o b j e c tp e r f o r m a n c ew a g e u 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ：墨燮2 0 0 5 年3 月2 3 日 学位论文使用授权说明 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊 ( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文 档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被 查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究 生院办理。 论文作者( 签名) ：墨燮2 0 0 5 年3 月2 3 日 堕兰 ! 塑垡旦堡三壅型堡塞! 引言 绪论 企业赖以生存和发展的基础可概括为五种资源：资金、财产、技术、信息和人力， 人是保持竞争优势最大和最关键的资源，人才和知识的优势，将成为企业占领和扩大 市场份额并获取更大经济效益的有力武器。薪酬作为企业吸引、保留人才和促使企业 学习的有力工具，是企业经营成功的战略条件。 基本工资制度是薪酬管理的重要组成部分，而薪酬管理作为人力资源管理的核心 内容，不仅涉及组织的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的 工资制度不但能激发员工的积极性与主动性，促使其努力实现组织目标，提高组织效 益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力 的员工队伍。 。工资是人们普遍关注的社会经济活动和社会生活的重要因素。劳动者关心它， 是因为工资是其收入来源和生活水平的决定因素，也是其个人再生产及家庭再生产得 以顺利进行和扩大的重要条件；企业重视它，是因为工资占生产成本的很大部分，总 量多少不仅影响利润的增减，还关系到能否最大限度的调动员工的劳动积极性，关系 到企业发展战略的实施；政府重视它，是因为工资总量及其分配直接影响到国民经济 的正常运转、社会安定、就业、价格和国民收入的创造等等；经济学家研究它，是因 为工资作为社会生产总过程中分配领域的一部分，是连接劳动与消费不可缺少的中间 环节，是生产关系的重要内容。 工资管理关系到人力资源管理的成败，我国企业对作为企业经营系统重要组成部 分的工资体系设计及实施都需要有一个新的认识，在基本工资设计的过程中，要将工 资理论与工资设计这个技术层面连接起来，将企业战略与工资政策有效结合，将员工 利益和企业利益有机结合起来，制定出适应市场需要与现代企业制度相配套的适合组 织自身发展的基本工资制度。 2 0 0 2 年起，我开始跟随导师赵永乐教授参与在南京某几个企业建立以目标为核心 的岗位管理体系( 以下简称岗位目标管理) 的工作。该管理模式是将目标管理( m b o ) 应用于岗位管理，使岗位目标既成为一种激励手段，又成为一种控制手段。在岗位目 标管理中，岗位目标工资制设计是其重要的一部分。在该项目中，我主要承担了岗位 目标工资的相关设计和研究。通过潮阅资料、具体研究和工作的展开，我进一步认识 到岗位目标工资的设计不仅是一门对企事业单位极为重要的管理技术，更为重要的是 它是企业的一种战略工具，是基于岗位价值、员工价值、并与组织目标、个人目标的 设定和完成情况挂钩的工资体系，它与人力资源战略、公司战略是一个完整的系统， 。胡学勤、李肖夫，劳动经济学，第一版，中国经济出版社，2 0 0 1 ，p 1 7 1 l 岗位目标工资制研究 在工资的内部结构、工资的具体设计过程都体现了在较高层次上与组织战略的结合， 对组织目标具有直接的表达和支撑作用。我对岗位目标工资产生了更加浓厚的研究兴 趣。在导师的指导和建议下，我最终将论文题目定为岗位目标工资制研究。 论文的难点在于目前大多文献资料对薪酬系统进行研究，对基本工资制度进行专 门研究的不多，工资设计与企业战略脱钩，资料收集比较困难。本论文对具有理论意 义和实践意义的岗位目标工资制展开深入探讨，重点对岗位目标工资相关概念及内涵 进行界定，介绍了工资设计的具体流程，关键在于能将基本工资制度融进一个全新的 管理模式之中进行系统研究，与企业战略、经营目标挂钩。 研究意义 西方有学者把分配视为企业生存发展的命根，称分配是“生产力”，提出“应将 分配上升为战略高度进行分析研究”。科学合理的分配制度是企业吸引优秀人才、提 高人才积极性、创造性的原动力，进而又是企业不断进行产品创新、制度创新、观念 创新、永葆旺盛生命力的原动力。 工资作为一种经济杠杆在经济运行中发挥着重要作用，完善企业基本工资制度是 社会主义经济发展的根本要求和必然结果，是各方面制度的中心环节，建立与现代企 业制度相适应的工资收入分配制度，能形成有效的分配激励与约束机制、充分调动员 工的积极性、促进企业效益的提高。 岗位目标工资制，将工资理论与工资设计这个技术层面连接起来，将企业战略与 工资政策有效结合，将员工利益和企业利益有机结合起来，是适应市场需要与现代企 业制度相配套的适合公司自身发展的基本工资制度。因此，进行岗位目标工资制研究 具有重要的意义。具体体现在两个方面理论意义和实践意义。 理论意义 随着我国社会主义市场经济体制改革步伐的加快，各项制度的建立急需相应的管 理理论和方法为之提供理论层面上的保证，特别是现代企业制度下的工资制度改革更 是如此。纵观工资制度的起源和发展，早期的工资理论仅从宏观角度来分析的，而对 于工资确定的微观方面，没有太多指导意义；近现代对工资制度进行专门研究的不多， 大多文献资料或对薪酬体系进行系统研究，或将工资作为一个独立的体系来研究，不 能从一个系统层面实现对企业经营战略的配合。 对岗位目标工资制的研究，综合了多种管理理论，涉及多门学科，是对现有的工 资理论、薪酬管理理论、企业管理理论的有益补充，同时也为市场经济体制改革、特 别是为建立现代工资分配制度提供了理论支撑。 。( 美) 劳伦斯s 克雷曼著，人力资源管理获取竞争优势的工具，机械工业出版社，p 2 8 5 2 绪论 岗位目标工资制研究 岗位目标工资制研究，是将基本工资制度融进一个全新的管理模式之中，与企业 战略和企业经营目标相结合，进行系统研究，融入了新的管理思想，是一个全新的视 角。因此，对岗位目标工资制进行分析和研究，具有较强的学术性，在理论上可以为 在此领域内进行研究的学者提供一定的参考价值。 实践意义 目前国内企业对工资问题的研究，存在一些不足：( 1 ) 缺乏战略层面的分析和 思考，工资设计一开始就陷入具体的设计，反复商讨工资的单元构成、水平差异等问 题，而忽略了工资改革的目的是帮助企业实现其战略目标；( 2 ) 岗位评价不切合实 际，报酬因素选择不当，根据经验简单草率地将企业各个岗位划定分值，对内缺乏公 平感，对外缺乏竞争力；( 3 ) 工资体系与绩效考核体系脱节，工资方案的激励性不足， 更多地注意了工资的公平性和规范性而忽略了激励性：( 4 ) 工资水平差距小，工资结 构不能体现岗位价值和工作绩效的差别。 岗位目标工资制，是一种与现代企业制度相适应的分配激励与约束机制。首先， 它是在岗位评价的基础上进行的工资体系设计，基于岗位价值，同时在每一岗位序列 内有各自的职业生涯通道，即体现了与岗位的结合又体现了与岗位的分离；更为重要 的是，它进行战略和系统思考，是企业的一种战略工具，是与员工价值、组织目标、 个人目标的设定和完成情况挂钩的体系，能够实现对企业经营战略的配合，完成各种 不同的目标。近年来国内企业在推行岗位目标工资制方面有了很多好的做法和成功的 经验，是一种行之有效的工资管理方法，有其实用价值和科学性，值得企业推行。 研究现状 我国工资制的发展历程 建国以来，我国工资制度实行了四次全国性的工资改革：1 9 5 2 年到1 9 5 5 年，第 一次工资改革，这一政策逐步将供给制为主的工资制度改为工资制；1 9 5 6 年，第二次 工资改革，取消“工资分”，实行直接货币工资标准；1 9 8 5 年，第三次工资改革，国 家机关行政人员、专业技术人员均改革实行以职务工资为主要内容的结构工资制度； 1 9 9 3 年，第四次工资改革，机关工作人员实行了职级工资制，按工资不同职能，分为 职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，事业单位工作人员根据工作特 点不同，实行五种不同类型的工资制度，包括专业技术职务等级工资制、专业技术职 务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制和工人的工资制度。 近年来适应建立现代企业工资制的需要，国家也相应出台了一系列的政策。党的 。王琳、沈进，中国企业薪酬体系的问题分析与对策，商业研究，2 0 0 5 年第一期，p 6 3 。我国工资制度改革的演变，人民论坛，2 0 0 161 3 绪论 岗位目标工资剃研究 十五届四中全会通过的关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定明确指出： “建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层 等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法：企业职工工资水平，由企业根据当地社 会平均工资和本企业经济效益决定：企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允 许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。”企业薪酬制度改革的远期目标是：到 2 0 1 0 年，建立起比较完善的与现代企业制度相适应的薪酬制度，基本形成“市场机制 调节、企业自主分配、职工民主参与、国家指导监控”的新型薪酬格局。党的十五届 五中全会通过的关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议再次强调， 要“深化薪酬制度改革，建立健全薪酬的激励机制和约束机制。”这是党中央作出的 一项重大决策，为我们指明了企业分配制度改革的方向。2 0 0 0 年1 1 月6 日，中国劳 动与社会保障部向各省、自治区、直辖市的劳动和社会保障厅及有关劳动和社会保障 机构发出了进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见。在指导意见中，劳动 和社会保障部提出，“建立以岗位工资为主的基本工资制度”，“要进行科学的岗位设 置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪”。9 可见，工资分配制度是一种与现代企业制度相适应的分配激励与约束机制，但是 将基本工资制度融进一个全新的管理模式之中，与企业战略和企业经营目标相结合， 进行系统研究却少见，也是一个难点。 岗位目标工资制的研究现状 结合国内企业的实际情况，工资体系为员工付酬考虑的因素要么是岗位、技能， 要么是绩效、市场、年资。目前许多企业构建多元化的工资确定机制，实行技能工资 制、绩效工资制、宽带薪酬等，就是将简单机械的工资构成转变为具有多重激励作用 的工资体系。但是少有企业将岗位与目标、工资设计与战略联系起来，企业在设计工 资制度时，往往采用单一的工资模式中的一种。 基于岗位的工资模式对岗位本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估 的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。特点 是：“只对工作( 职务、岗位) 不对人”，岗位工资比重较大，在整个工资中职务工 资一般在6 0 以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工 资等级：容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了 职员工作的积极性、主动性和创造性。 目标工资制依据激励理论和目标管理理论，把企业目标与员工报酬联系起 来，试图探索一种以胜任能力为基础的工资制度。目标工资就是企业对每一个岗位依 其对本企业的相对价值首先设定个工资总额( 目标) ，然后把该岗位的所有工作分解 。吕传文，现代企业薪酬制度研究，硕士论文，武汉理工大学，2 0 0 2 ，p i 4 绪论 岗位目标工资制研究 成一系列指标，根据每个指标在该岗位上的重要程度设定权重，把岗位工资总额按权 重分解到每个指标上，员工为了达成这些目标而积极努力地工作以便于满足自己的需 要：最后，月底对该岗位的员工就各项指标迸行考核，实现了哪一项指标，该项指标被 赋予的工资额就成为该岗位员工的有效的工资数额：哪项指标未能实现，则从已给 定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将实现的全项额加总，即得该 岗位员工当月的工资总额。 单一的目标工资制，或是单一的岗位工资制，其工资体系设计无法反映不同素质 的劳动者在同一岗位上的劳动差别，或者缺少灵活的增资机制，更不能对不同的岗位 类别进行工资设计，与企业战略、经营目标的实现相脱钩。 论文框架思路和研究方法 框架思路和基本内容 论文力图通过对岗位目标工资制的理论基础、内涵、设计、实施控制等方面展开 研究，探讨如何建立岗位目标工资制。论文框架思路如图0 所示： 绪论，首先从研冗的重要性和必要性着手，通过理论意义和实践意义的探讨，阐 绪论 f 岗位日标工资制研究 明了“为什么( 为什么对岗位目标工资制进行研究) ”的问题；接着，对我国工资制 的发展历程与岗位目标工资制的研究现状进行概括；最后提出了论文研究的框架思 路、基本内容和研究方法。 第一章，理论基础综述，科学管理理论、组织理论、岗位管理理论、目标管理理 论、岗位目标管理理论、工资理论、激励理论等是岗位目标工资制研究的基石，对该 部分进行阐述有利于理解岗位目标工资制。 第二章，岗位目标工资制概述，首先，对以目标为核心的薪酬体系与岗位目标工 资的关系进行概述；然后，对岗位目标工资制的基本概念、本质等进行界定、对三个 构成要素、表现形式、四个特点等进行进一步的解释和分析；最后通过与现行工资制 从六个方面的比较分析，由浅入深的揭示其内涵，为第四、六章的具体设计奠定了坚 实的理论基础。 第三章，岗位目标工资制设计，作为本文的重点，从操作层面上探讨了岗位目标 工资设计。岗位目标工资设计包括岗位等级结构设计与工资等级结构设计两个阶段。 岗位等级结构设计分两步：岗位等级划分和员工能力档次确定；工资等级结构设计分 三个步骤：工资分级、工资分档、工资标准确定。 第四章，特殊序列岗位人员的岗位目标工资设计，针对战略决策、研究开发、市 场营销序列岗位的特点分别设计岗位目标工资模式，为各企业设计适合自身特点的模 式提供实践依据，结合某企业的岗位目标工资制的设计进行了具体说明。 第五章，岗位目标工资体系的实施控制，从基础准备、过程控制和反馈评估三个 阶段分别进行阐述，说明如何保障岗位目标工资体系的顺利实施。 结束语，包括论文成果、难点与不足之处以及对未来研究的展望。论文从战略、 制度和技术操作层面对岗位目标工资设计作了较全面系统的论述。 整篇结构是一个递进过程，从引入岗位目标管理和以目标为核心的薪酬体系入 手，到论述岗位目标工资。绪论和第一章是全文的铺垫，第二章是全文的理论基础部 分，第三、四章从操作层面上探讨了岗位目标工资的具体设计与特殊序列岗位人员的 岗位目标工资设计，第五章岗位目标工资体系的实施控制，说明如何保障岗位目标工 资体系的顺利实施，最后对全文进行了总结。 研究方法 本论文主要是系统分析和理论联系实际，同时结合文献阅读法、调研法、案例法、 规范研究与实证研究相结合盼研究方法，对岗位目标管理中的岗位目标工资设计展开 了实证探讨和规范研究，并在实际案例中进行跟踪研究。 6 第一章理论基础综述 进行岗位目标工资制研究，改善工资管理，促进企业发展，必须了解和掌握相关 管理理论、组织理论、工资理论和激励理论，本章对岗位目标工资制的理论基础进行 了阐述。 1 1 科学管理理论 “科学管理”理论的创始人是美国的工程师弗德里克泰罗( f r e d e r i c h w i n s l o w t a y l o r ) 。主要著作有计件工资制( 1 8 9 5 ) 、工厂管理( 1 9 0 3 ) 、科学 管理原理( 1 9 n ) 以及美国国会的证词( 1 9 1 2 ) 。由于泰罗对管理学的贡献，他 被称为“科学管理之父”。他的管理思想和理论主要集中在科学管理原理中，概 括起来主要包括四个方匿。 ( 1 ) 对工人工作的各个组成部分进行科学的分析，以科学的操作方法代替陈旧 的操作方法。 ( 2 ) 科学的挑选工人，对工人进行培训教育以提高工人的技能，促进工人的进 取心。 ( 3 ) 摒弃只顾自己的思想，促进工人之间的相互协作，根据科学的方法共同努 力完成贵定的工作任务。 ( 4 ) 管理人员和工人都必须对各自的工作负责。 泰罗根据其提出的管理理论的观点，结合所做的搬运生铁实验，提出了以下的管 理制度：。 ( 1 ) 对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。通过对操作 工人的动作的分解，制定出标准的操作方法，并规定出完成每一个标准操作或动作的 标准时间，制定出劳动时间定额。 ( 2 ) 在工资制度上实行差别计件制。在工时研究的基础上，按照作业标准和时 间定额，规定不同的工资率。对完成和超额完成工作定额的工人，以较高的工资率计 件工资支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。 ( 3 ) 科学地挑选工人，并对他们进行培训和教育。对工人进行科学作业方法培 训，使他们按照作业标准工作，改变过去凭个人经验选择作业方法，改变过去靠师傅 带徒弟的办法培养工人的落后做法。 ( 4 ) 制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广。 ( 5 ) 把管理工作称为计划职能，把工人劳动称为执行职能。 早期的科学管理理论开始涉及工资实务和设计的理论起源，他将管理和工人岗位 。周三多，管理学原理与方法，第三版，上海：复旦大学出版社，1 9 9 9 ，p 4 9 7 苎= 里里笙茎壁! 鲨 ! 堂篁! 堡三塑塑婴窒! 明确区分开来，并着重探讨了工人岗位的工资制度计件工资制，强调工时和工效， 这种制度或者思想仍体现在当前制造业工人岗位管理和工资管理中。 1 2 组织理论 组织理论是对组织宏观上的研究，涉及到组织和部门中的人员总和、组织结构和 行为差别，是关于组织的一种思维方式，这里仅列举几个与工资设计有关的组织理论。 1 2 1 法约尔的组织管理理论 1 9 2 5 年出版的一般管理与工业管理是法国的亨利法约尔代表作，主要研究 组织结构和管理原则的合法化，管理人员职责分工的合理化。他提出管理人员解决问 题时应遵循十四条原则：分工、权利与责任、纪律、统一命令、统一领导、员工个人 要服从整体、人员的报酬公平、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、 集体精神。其中包含了与岗位目标工资相关的理论，如下。： 劳动分工。各种管理工作必须进行明确的“劳动”分工。 公平报酬。报酬和支付方法必须公平合理，尽可能使员工和组织双方都满意。 人员素质。在不同岗位工作的人员，应具备不同的素质和能力结构。 1 2 2 韦伯的理想行政组织体系 德国著名的社会学家马克斯韦伯被称为“组织理论之父”。主要著作有新教 伦理与资本主义精神、社会和经济组织的理论等，他提出的“理想行政组织体系” 的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。理想行政组 织体系主要包括以下内容。： ( 1 ) 组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。 ( 2 ) 组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责 行使职权。 ( 3 ) 人与工作的关系：对事不对人。 ( 4 ) 按职位需求，公开甄选适岗人才。 ( 5 ) 专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责， 然后通过技术培训来提高工作效率：成员的工资及升迁。 ( 6 ) 按职位和贡献付酬，建立升迁奖惩制度，以提高工人事业心和成就感。 在岗位和工资管理方面，韦伯的组织理论体现了岗位类别的高低划分、岗位培训 。何似龙、施祖留，转型时代管理学导论，第一版，南京：河海大学出版社2 0 0 1 ，p 7 7 o 单宝玲，现代企业管理原理，第一版，天津：天津大学出版社，1 9 9 9 ，p 6 2 8 第一章理论基础综述 岗位目标工资制研究 以及授岗位和贡献付酬的思想，这些都为岗位的有效管理和岗位目标工资的科学设计 提供理论依据。 1 3 目标管理理论 目标管理综合过程的完善归功于彼得德鲁克，他的管理实践一书被公认为 是最早论述目标管理的经典著作。 目标管理是种新的管理模式。它藉助于人们的责任感、能力与自治的需求，允 许下级设定自己的目标和衡量绩效的标准，设立一定期限内每个人所应完成的工作成 果作为目标，每个人盯着这个目标，自觉地进行工作：管理人员以有效实现自己的目 标和下级目标为中心进行管理；目标管理就是动员企业所有部门及全体员工共同努 力，在实现经营目标的全过程中自下而上的确定目标，制定措施，确定进度，组织实 施，并有效的完成和严格检查成果的内部管理机制，是一种以目标为指导或以目标为 基础的管理体系。 目标管理中的目标，不同于社会生活中的一般行为目标，具有以下七个特征：( 1 ) 整体系统性：( 2 ) 动态性：( 3 ) 时限性特征；( 4 ) 先进可行性特征；( 5 ) 可分性特征： ( 6 ) 具体性和可评价性特征：( 7 ) 目标的形成须有被管理者参加。 目标绩效工资制定的依据是激励理论和目标管理理论，把企业的目标与报酬联系 起来，其原则是发展以胜任能力为基础的工资制度，按员工表现的能力高低而不是职责 轻重定酬，让员工所获得的工资始终与贡献量在动态中成正比变化。 1 4 岗位管理理论 1 4 1 岗位的内涵 张洪满指出，岗位是指在企业生产经营活动中，在特定的生产组织和劳动组织条 件下，在一定的时间内，承担若干项工作，具有特定的劳动( 工作) 对象和手段，及 一定的职务、权限和责任的一名或一组职工的工作位置。分别从岗位的特征、组成要 素、岗位匹配三个方面揭示岗位内涵。 岗位一般具备这样三个特征：第一，岗位是客观的，而不是人们的主观产物。第 二，岗位是“以事为中心”来设置的，而不是“因人设岗”。第三，任何一个岗位， 都要合适的人去担任，才能实现岗位本身所拥有的功能。 任何一个企业的岗位均有相应的组成要素。赵永乐教授提出，。岗位应由工作 ( t a s k ) 、岗位主持人( m a n ) 、职责和职权( r e s p o n s i b i l i t ya n dr i g h t ) 、环境 。王礼平，如何进行目标管理，北京大学出版社，第一版，2 0 0 2 ，p 1 4 1 。黄宪仁。e t 标管王晕安务，广东经济出版社，第一版，2 0 0 1 o 张洪满企业的岗位管理，工厂管理2 0 0 0 3 。李莉，企业岗位管理，硕士论文，南京：河海大学商学院，2 0 0 3 9 第一章理论基础综述 岗位目标工资制研究 ( e n v i r o n m e n t ) 以及激励与约束机制( s y s t e mo fm o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o n ) 五 要素组成。任何一个岗位任务的完成，都是岗位五要素共同作用的结果。对人力资源 进行合理有效的配置，应按照岗位匹配系统挑选员工。岗位匹配是一个系统，它由素 质与岗位相匹配、报酬与岗位相匹配、岗位与管理相匹配、岗位与效价相匹配、岗位 与空间相匹配、才能与岗位相匹配等子系统构成。这样，既可以利用较少的人工成本 ( 劳动成本) 与投资达到开发人力资源、激发员工积极性、创造性，又使员工适应岗 位匹配系统，实现自我价值。 1 4 2 岗位管理理论 岗位管理指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因 素等六大因素为依据，通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等 过程控制，实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合， 以发挥企业中人力资源的作用，谋求劳动效率的提高。 岗位管理，简单地说就是对岗位进行管理的行为和过程，岗位管理不同于以身份 管理、亲情关系或者物质资源管理为中心的管理。在这种管理中，企业各项管理工作 以岗位为基础，企业的管理内容及管理对象首先体现在对岗位的管理上，即企业要因 事设岗，根据岗位赋予不同的责任、权力和利益，而且每个岗位的责、权、利一定要 对等。然后按岗位制度与要求通过竞争上岗的方式配置人力资源，由岗位来选择人。 各级员工必须按照岗位制度与要求规范其工作行为，员工的各项待遇也要因岗位不同 而有差别。 岗位管理归纳为以下的过程：科学设岗一岗位分析一岗位评价一岗位合同管理一 岗位培训一考核评估。 就目前企业中进行的岗位管理的实际情况来看，大致可以归纳出有以下三种模 式：( 1 ) 以工作为导向的岗位管理模式：侧重于规范分析、设计和严格操作的岗位管 理模式。它以每个岗位的岗位分析文件为基础，通过岗位分析文件的明确规定来取得 甄选的人一岗匹配及企业的制度化管理。( 2 ) 以绩效为导向的模式：侧重于行为结果 绩效的测量和评估的岗位管理模式。以员工个人的绩效管理为基础，通过个人绩 效体现企业整体经济效益。( 3 ) 以薪酬为导向的模式：就是侧重于岗位评价的岗 位管理模式。它以各个岗位的岗位评价为基础，通过明确的岗位等级并结合员 工的绩效来确定员工的薪酬。 1 5 岗位目标管理理论 9 0 年代开始，国际上出现将人力资源管理与企业战略实现紧密联系起来的趋势， 。朱燕，岗位管理中的岗位评价，硕士论文，南京：河海大学商学院- 2 0 0 4 1 0 第一章理论基础综述 岗位目标工资制研究 随之在人力资源管理的最基础工作岗位管理上，出现了以目标管理为主的与企业 获取和保持竞争力紧密联系起来的趋势，即岗位目标管理模式。 l _ 5 1 岗位目标管理的基本概念界定 岗位目标管理，就是以目标为核心的岗位管理模式，赵永乐教授对岗位目标管理 模式进行了定义：“在正确的组织分析的前提下建立起来，以各个岗位的工作分析为 基础平台，明确各个岗位的岗位目标为核心，以科学的绩效考评系统为控制，以有效 的薪酬结构为激励，从而达到全方位地调动组织内各个群体和全体成员的积极性、创 造力和成就感，使企业总目标与各个方面的分目标融为一体，以求得企业长远优化和 稳定快速的发展。” 1 5 2 岗位目标管理模式的构成要素 岗位目标管理模式由七大构成要素组成：组织分析、工作分析、人岗匹配、 岗位评价、目标设定、绩效管理系统与薪酬管理系统。 组织分析。组织分析是岗位目标管理的基础。岗位存在于组织之中，不存在脱 离组织的岗位，要进行岗位管理，就必须首先对岗位存在的载体组织进行分析和 研究。 工作分析。岗位目标管理的基础平台是工作分析。通过工作分析，明确各岗位 的工作性质、工作职责、任职资格要求等，实现对岗位管理，为人岗匹配、岗位 评价以及目标设定提供了依据。 人岗匹配。人岗匹配就是严格按照工作分析文件配置、聘任岗位主持 人。首先，要求岗位主持人的素质、才能要与岗位相匹配；其次，要求岗位效价、岗 位、岗位主持人三者相匹配，岗位效价指每个岗位的价值：再次，要求岗位支付的报 酬、提供的发展空间、对岗位的管理要与岗位主持人相匹配。 岗位评价。通过岗位评价，确定各岗位在组织系统中的相对价值大小。运用评 价结果可建立组织的岗位等级结构，并为组织制定工资制度打下基础，实现了报酬的 内部一致性。 目标设定。管理者与岗位主持人共同制定与岗位相关的岗位目标和具体实施方 案，将组织的整体目标有效转化为组织中各岗位的可操作目标，突出了岗位主持人的 自我管理。 绩效管理系统。岗位目标管理系统中绩效管理系统作为一种控制手段，从岗位 出发，围绕岗位主持人预先制定的岗位目标，针对岗位主持人在目标完成过程中的表 现和结果进行评定、考核，并对整个过程进行管理的系统。 。朱燕，岗位管理中的岗位评价，硕士论文，南京；河海大学商学院，2 0 0 4 苎二兰里堡苎型堡笙 ! 塑些旦塑王壅型翌塞! 薪酬管理系统。薪酬管理系统是在岗位评价的基础上，结合目标设定、绩效考 评的结果，制定组织的薪酬体系，并对薪酬制度进行管理的系统。薪酬管理系统建立 在爵位的基础上，并结合岗位目标，使薪酬制度成为种有效的激励手段和控制方式。 1 6 - 1 - 资理论 工资理论的发展大致可分为三个阶段：古典工资理论、近现代工资理论和激励理 论阶段，由于不同的经济学家和管理学家对工资问题分析的视角、运用的基本分析方 法、考察问题的侧重点等方面的差异，产生了各种不同的工资理论。 1 6 。l 古典工资理论 古典工资理论包括：古典经济学的创始人威廉配地提出的维持生存工资理论、 约翰穆勒倡导的工资基金理论与亚当斯密创建的工资差别理论。 维持生存工资理论提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值，工资差别 理论认为各种不同性质的职业可以从五个方面造成工资的差别：( 1 ) 使劳动者心理感 受不同：( 2 ) 掌握难易程度不同；( 3 ) 安全程度不同；( 4 ) 担任的责任不同：( 5 ) 成 功的可能性不同。亚当斯密指出的职业性质与工资收入差别之间的关系成为现代岗 位和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不 同，劳动报酬应该有差异。 赵永乐教授提出，岗位目标工资设计包括五大要素：岗位的价值、员工的价值、 组织与员工目标的设定及完成。其中通过岗位评价确定岗位价值的评定时，岗位评价 标准就充分考虑以上五个方面，为论文中岗位序列划分、不同岗位之间的工资差距及 各不同岗位序列的岗位目标工资制度的设计提供了理论指导。 1 6 2 近现代西方工资理论 近现代西方工资理论包括：美国著名经济学家克拉克提出的边际生产率工资理 论、马歇尔在其名著经济学原理提出的的供求均衡工资论、英国经济学家a c 庇 吉在福利经济学一书中提出的集体谈判工资理论、美国经济学家西奥多舒尔茨 提出的人力资本理论，美国麻省理工大学的经济学教授马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出 得利润分享论等。 边际生产率工资理论，提出企业将根据劳动的边际生产率确定工资量的大小，它 致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起工资和生产率之间的本质联系，开创了工 资问题研究的新时代，是现代工资研究的基础理论。分享利润制是把工人的工资与某 种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，工人与厂商在劳动市场上达成的不再是具体 。胡学勤、李肖夫，劳动经济学，第一版，中国经济出版社，2 0 0 1 ，p 1 7 1 。潘怕如新经济下我国企业薪酬体系的问题研究，硕士论文，江西财经大学，2 0 0 2 1 2 第一章理论基础综述 岗位目标工费制研究 规定每一工作小时的固定工资合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分 享率的协议。效率工资理论认为，工资率的提高将导致工人生产率的提高，依据效率 工资理论，在信息不完善的劳动市场中，工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力 流通效应和社会伦理效应发生影响。人力资本理论认为，人力资本是通过人力资本投 资形成的，其投资式多方面的，包括人的生理需要所必须的经常性支出，教育( 培训) 支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式， 其中最主要的是教育支出( 包括在职培训) 。 岗位目标工资设计中，人事费用总额的控制、工资比例的划分就考虑到企业本身 的支付能力及经营状况等，目标绩效工资的分配也考虑到企业、部门及个人的经营性 目标的完成等。 1 7 激励理论 激励理论是现代工资管理理论的基础，激励就是通过影响员工个人需要的实现来 提高工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。在岗位目标工资中，工资管理己不是 一个孤立的管理环节，而是企业管理的一个有机组成部分，与激励理论的关系非常密 切。如岗位目标的设定、浮动工资的设计等都与激励理论密不可分。 1 7 1 期望理论 期望理论由美国行为科学家维克多弗鲁姆提出。一个人从事某种活动的动力取 决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获锝成果的可能性。人们对待工 作的态度取决于对下述三种关系的判断：( 1 ) 努力一绩效的联系，需要付出多大的努 力才能达剑某一绩效水平? 我是否真能达到这一绩效水平? 概率有多大?( 2 ) 绩效 一奖赏的联系，当我达到这一绩效水平之后，会得到何奖赏? ( 3 ) 奖赏一个人目标 的联系，这一奖赏能否满足个人的目标? 吸引力多大? 岗位目标工资设计根据弗鲁姆的以上理论，可知有两种途径提高工作的激励效 果：一种是增加工作成果的吸引力；另一种是增加员工完成工作的容易度。这两种指 标并不取决于管理者，必须得到下属员工的认可，所以在改善激励措旌对必须从被激 励者的角度出发。在目标设定环节，员工必须自己设定目标，通过自身的参与，员工 不仅了解了组织的目标，知道了达到目标自己有何奖赏，自己的努力有了方向对员工 的激励和控制的作用更大，更加有利于组织目标的达成。 1 7 2 公平理论 美国心理学家亚当斯于6 0 年代在社会交换中的不公平一书中首先提出公平 。苏建新、李海，以能级为中心的人力资源管理，企业管理出版社2 0 0 4 1 3 第一章理论基础综述 岗位目标工资制研究 理论，也成为社会比较理论，这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性 的影响，人们将通过两个方面的比较来判断其所获得的报酬的公平性，即横向比较和 纵向比较。 所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性， 从而做出相应的反应。公平理论的基本公式：q p i p = q x i x 。其中，q p 是自己所获 得报酬的感觉：q x 是自己对别人所获得报酬的感觉；i p 是自己对投入量的感觉；i x 是自己对别人投入量的感觉。投入量i 包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时 间等因素，报酬q 包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。 当q p i p o x i x 时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整( 减少报酬 或增加投入) ；当o