（企业管理专业论文）安徽迎驾集团销售人员的薪酬体系设计研究.pdf

安徽迎驾集团销售人员薪酬体系设计研究 摘要 企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。销售人员直接实现公司产品在 市场上的价值，把握公司经济命脉，因而是公司最为重要的人力资源。如何实 施恰当的激励手段，最大限度地调动销售人员的积极性，是摆在众多企业面前 如何有效使用人力资源的关键问题。 本文从薪酬管理的实践出发，理论联系实际，通过对迎驾集团销售人员薪 酬现状的调查和分析，根据公司的具体情况，在公平性、激励性、竞争性等原 则的指导下，结合企业销售人员岗位特点，设计出针对这类员工的具有激励性 的薪酬体系，并根据工作特点，制定出相应的绩效考核办法，从而有效地将员 工收入与绩效考核的结果密切联系，使员工的个人目标与企业经营目标保持一 致，强化员工改善工作绩效的行为。 关键词：销售人员，薪酬，销售薪酬，绩效考核 r e s e a r c ho n p r o j e c to ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo f s a l e s p e r s o n si na n h u iy i n g ji ac o m p a n y a b s t r a c t ih ec o m p e t i t i o na m o n gb u s i n e s se n t e r p r i s e si s a c t u a l l yt h ec o m p e t i t i o na b o u t i n t e l l e c t u a l f a c u l t i e s s a l e s p e r s o n sr e a l i z ed i r e c t l yt h ev a l u eo fp r o d u c t so nt h e m a 强e ta n dc o n t r o lt h e e c o n o m i cb l o o do fa c o m p a n y h o w t o i m p l e m e n t a p p r o p r i a t ei n c e n t i v ei n s t r u m e n t a l i t yt ot r a n s l a t et h ee n t h u s i a s mo fs a l e s p e r s o n s f u r t h e s t ，a n di ti st h ek e yi s s u e so ft h em a k i n gu s eo fh u m a n r e s o u r c e se f f e c t i v e l vi n t h ep r e s e n c eo fal a r g en u m b e ro fe n t e r p r i s e s t h i st h e s i s b e g i n sw i t ht h ep r a c t i c a lw o r ko fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i t c o n n e c t s t h e o r yw i t hp r a c t i c e o nt h eb a s i so ft h ey i n g j i ac o m p a n y sc o n e r e t e c l r c u m s t a n c e ，g u i d e dt h e e q u i t a b l e ，e n c o u r a g i n g a n dc o m p e t i t i v e p r i n c i p l e s t h e d i f f e r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m sc a nb ed e s i g n e da c c o r d i n g t od i f f e r e n tt y p e so ft h e e m p l o y e e s t h e c o r r e s p o n d i n g a s s e s s m e n tc a nb em a d e t oc o n n e tw i t ht h e e m p l o y e e s p e r s o n a la i mc a nb ei d e n t i c a lt ot h a to ft h ee n t e r p r i s es oa st os t r e n g t h e n t h e mt oi n c r e a s et h e i ra c h i e v e m e n t s k e y w o r d s ：s a l e s p e r s o n s ：c o m p e n s a t i o n ；s a l e s p e o p l ec o m p e n s a t i o n ；p e r f o r m a n c e a s s e s s 插图清单 图3 1 销售部组织结构图。1 7 图4 1 改善后的销售公司销售人员结构。2 2 图4 2 改善后的销售公司销售部门结构( 见附图1 ) 3 7 图4 3 销售人员晋升途径。3 1 表格清单 表2 1 西门子公司销售部员工看重的因素7 表2 2 主要的几种销售人员薪酬模式的比较1 3 表3 1 迎驾集团销售人员文化结构表1 8 表3 2 迎驾集团销售人员的年龄结构表1 8 表4 1 片区绩效考核系数2 3 表4 2 区域( 办事处) 负责人绩效考核系数2 4 表4 3 直销绩效考核系数一2 6 表4 4 北京、上海、武汉直销负责人的考核系数2 6 表4 5 商超考核系数一2 8 表4 6 具体的福利选项3 0 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知， 除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得金g 曼王些太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 一擗旁即瓤班细声 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金壁王些盔堂有关保留、使用学位论文的规定有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人授权佥罂三些太堂可 以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文者签名： 刮舟q 签季日期- 2 沙活年争月f7 日 学位论文作者毕业后去向： 一i ：作单位： 通讯地匀 = ； 导师签名： 球分u 签字日期：沙p 年争月，7 日 电话： 邮编： 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导师要 求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术不端行为，如 果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 b，。，7 眇 未? ： 年 名 签硌 者 嘶 册 文 期 论 日 位 字 学 签 致谢 本论文是在导师谢武副教授的悉心指导下完成的，从论文的选题、资料的 收集、多次的修改，到最终的定稿，都倾注了谢老师的心血。论文完成之日， 我难免有些激动，但更多的是对谢老师辛勤指导的感激。在两年半的硕士学习、 生活中，谢老师不但是一位良师，更像一位兄长，不仅传授我理论知识，指导 我的学习，带领我完成多项科研项目，提高我对理论知识的运用能力，还在生 活、工作上给了我很多的关心和帮助。谢老师严谨的治学态度，渊博的专业知 识，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，和蔼可亲、平易近人、开朗 宽容的人格魅力都给我留下了深刻的印象，对我也产生了深远的影响。作为谢 老师的学生，我在各个方面都受益匪浅，可以说谢老师赠予了我一笔终身的财 富。在此，向谢老师表示由衷的深刻谢意。 同时，真诚感谢文理老师。文老师严谨细致、一丝不苟的工作作风一直是 我学习的榜样。这两年多，文老师给予了我很多的指导和帮助，同谢老师一起 在完成科研项目的时候，为我指点迷津，开拓思路，精心点拨，热忱鼓励，使 我受益无穷。在研究生生涯即将结束的时候，我向几位老师表示深深的感谢。 本论文的完成，还要感谢我的父母和亲人，感谢师姐杜化竣，同窗吴蓉、 曹静、叶敏、陈方曼、范项亮，师弟李星，在我论文的撰写期间，他们都给与 了我不同形式的关心和帮助，没有他们的支持，我是无法完成这篇硕士学位论 文的。同时也感谢区域经济及系统仿真研究所的所有老师和同学。 深深感谢我的老师、朋友和家人! 作者：刘涛 2 0 0 8 年4 月1 日 第一章绪论 1 1 问题的提出及研究的意义 1 1 1 研究的背景 企业效益是企业管理者们最关注的话题，而销售是企业实现这一目标的重 要手段，是企业实现产品与服务的价值让渡的关键环节。企业的经营活动分为 供应、生产、仓储、物流、营销等，营销环节又细分为销售、促销、营业、广 告等1 】。其中销售是营销工作最重要的活动之一。销售是企业经营目标得以实 现的关键环节。培养一支主动、积极、有战斗力的销售队伍是企业克敌制胜、 决胜市场的有力武器。 在当前多变的经营环境和客户需求日益个性化的市场上，销售工作的成败 成为了企业生存和发展的核心要素。销售人员被视为企业的生命线，是企业创 造收入的中流砥柱，是公司最重要的资源之一。对销售人员的激励被称为激励 “火车头。企业的激励方式能否留住优秀的销售人才，销售员工之间绩效考核 是否公平，薪酬是否具有竞争性和公平性，是否有相关的培训和职业生涯规划 等问题都是管理者需要思考的比1 。 安徽迎驾集团始建于1 9 5 5 年，是安徽省大型骨干企业，1 9 9 4 年集团聘请 国内著名酿酒专家和技师，因地制宜，研究探索，吸收”五粮型”酿酒精髓，成 功开发了“迎驾 系列产品。1 9 9 7 年将原有佛子岭酒厂进行整体改制，跨省、 跨所有制共同参股，设立安徽迎驾酒业股份有限公司。集团核心企业安徽迎驾 贡酒有限公司，是全国白酒行业前2 0 强企业。这样一个为国内同行内举足轻重 的企业近几年在销售人员的管理方面遇到了前所未有的困惑和挑战：公司为销 售人员的支付的薪酬年年增长，为什么销售人员还是怨声载道、牢骚满腹? 培 训在不断增加，为什么销售人员的积极性还在下降? 公司越来越重视销售人员的 职业生涯发展与规划，为什么优秀的销售的人员还是不断离职? 迎驾集团所面临的销售人员的问题，是整个以生产一销售经营模式企业所 面临的共同问题的一个缩影。分析销售人员激励缺乏、动力不足的原因，结合 企业的具体情况，找出行之有效的解决方案是每个企业管理人员，尤其是销售 管理人员应该思索的。还有一个重要的原因是：我在迎驾集团实习的一段时期 里，了解到由于销售人员的薪酬制度不完善；薪酬激励手段欠缺，存在着不少 销售人员的注重个人或小团队的短期利益的现象、销售人员与客户串通坑害公 司利益的现象，更为突出的是，销售人员与其他科室人员由于工资差别较大， 已经影响到相互之间在工作上的配合，有些科室人员更是无心工作，只想用尽 各种关系手段，能够进入到销售队伍。有感于此，我认为这应该是迎驾集团销 售人员薪酬体系改革点，通过这方面的尝试，作为我研究生学期阶段的一个自 我检查。 1 1 2研究的目的及意义 本文旨在改进、设计更为适合目前迎驾集团的销售人员薪酬体系，通过结 合薪酬与销售激励的相关理论，针对迎驾集团销售人员的薪酬激励方式进行探 讨，力图通过对相关理论和实践的研究得出一些方法和结论，对迎驾集团等同 行业企业销售人员的激励起到一定的参考作用。 1 2 研究内容及方法 本文运用相关的理论知识，对于迎驾集团在销售人员的激励现状方面进行 了全面地分析，提出不足和需要改进之处，进而结合公司的实际情况和条件， 对公司在销售人员的薪酬机制进行了改进。通过各种激励措施的合理运用，绩 效考核机制和相关职业生涯规划的健全等方法，帮助企业培养一支具有强烈市 场意识的、有高昂工作热情的销售人员队伍，促使其圆满完成销售任务，实现 企业目标，同时也为优秀的销售人员提供成长的空间。文章在介绍完迎驾集团 简况之后，提出迎驾集团销售人员薪酬管理中存在的具体问题：然后对问题进行 原因剖析，主要从理论和实际两个层面进行分析：最后，提出完整的再造方案， 优化现有销售人员薪酬管理制度。研究主要分为以下几个部分： 第一部分为绪论。指出本文的研究意义和研究内容和方法等相关内容。 第二部分为薪酬、销售、薪酬设计的相关概述，介绍了销售人员工作的特 殊性，销售在企业经营发展中的位置及销售人员薪酬管理在企业经营管理中的 地位，简单介绍了常见的几种基本销售人员薪酬模式。 第三部分简单介绍迎驾背景，销售人员薪酬激励现状，分析了现行薪酬体 系中的问题。这部分通过阐述、分析中国白酒行业的行业背景和特点，说明了 迎驾集团面临的困境与问题，分析了目前集团销售人员薪酬的不足之处，指出 该薪酬体系缺少的绩效考核和薪酬激励部分。 第四部分为迎驾集团销售人员薪酬激励的优化设计。针对第三部分的分析 的问题，提出企业销售人员的薪酬激励的改进措施。提出销售人员激励的原则， 指出激励的方法和组合，并分析提高激励水平的具体做法：合理的绩效考核标准： 完善的激励机制，包括薪酬制度、培训和职业生涯规划。 2 第二章薪酬及薪酬体系设计的相关概述 2 1 薪酬的相关概述 2 1 1 薪酬的含义 薪酬就是企业对它的员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出 的努力、时间、学识、技能、经验所付出的相应的回报，这实质是一种公平的 交换。从狭义的角度来讲，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物 形式支付的劳动回报。而从广义的角度来讲，薪酬包括经济性的报酬和非经济 性的报酬，经济性的报酬包括工资、奖金、福利待遇及假期等。非经济性的报 酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种享受哺1 。 对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的薪酬 成本占企业总成本的3 0 或更多h 1 。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本， 是用来交换劳动者活劳动的一种手段。薪酬作为企业生产成本，是资本的投入， 企业期望获得一定的资本回报。因此如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过 程、评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高，激励员工的劳动积极 性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。对员工来讲，薪酬 是他们从企业获得相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的重要前提。 据权威机构近2 0 年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直都将薪资 收入视为最重要的工作指标】。因此，薪酬能极大的影响员工行为和工作绩效。 2 1 2 薪酬管理的发展趋势 企业员工的薪酬问题一直以来都是经济学和管理学界关注的热点。近年来， 国内外的薪酬管理发展迅速。许多西方国家的公司在薪酬方面探索出了一些成 功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等1 。目前在国内较为流行的 是以下几种： 一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面 的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺 少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬 的重要性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。 二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身 定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。 现阶段，我国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单 一，职位晋升是涨工资的唯一途径。 三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬 3 管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的 管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但 企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬 方案。 四是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是 专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定 和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现 出差异化。 五是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢 的福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统 单一的、无弹性的福利制度。 六是雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术， 稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟 股票计划、股票期权等阳1 。由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励方式 尝试不多。 七是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的 工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬 计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制 度的制定也仅偏重对个人的激励。 八是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力 市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略， 有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度 还很不足。 2 2 销售及销售人员的相关概述 2 2 1 销售的概念 在通常情况下，销售人员主要指与客户直接有所接触，而且承担着说服客 户购买公司产品或服务的角色的员工。销售人员作为公司与顾客之间的纽带， 为达成销售而与一个或多个购买者进行接触。他们在工作中需要确认潜在客户 的需求，解释、说明本公司的产品如何以及为什么能够满足客户的需求，完成 销售任务并让客户满意。对许多顾客来说，销售人员是公司的象征。对公司而 言，销售人员主要负责以下两个方面的工作曲1 ： ( 1 ) 提供信息。提供信息是一个双向过程。销售人员输出对顾客有益的有 关产品或服务的知识，提供促销支持、财务、技术指导、服务和有助于顾客满 意的其他要素的信息。在相反的过程中，顾客的需求、意见和建议也通过销售 4 人员被管理者正确地获取和理解。由于公司高层管理者与顾客的接触有限，而 销售人员与顾客和公司之间都有面对面的接触，因此他们又被称为“组织的耳 目m 。 ( 2 ) 劝说购买。激烈的市场竞争使客户面临大量的选择机会。销售人员必 须首先正确识别客户需求和市场机会，然后必须使购买者相信已该公司已经正 确的理解了他们的需求，并且能够提供比其他任何公司更多的价值。销售人员 的这一工作将成为企业建立和保持竞争优势的重要组成部分。 2 2 2销售人员特征 销售人员被认为是企业的特殊员工群体。之所以属于特殊员工群体，是由 于他们所面临的压力、冲突以及所需完成的工作任务的特征与其他员工群体之 间存在着较大的差异，同时，这些员工群体是否能够妥善解决自己所面临的压 力和困境，是否能够达到既定的绩效水平，对于企业的总体经营绩效又具有非 常重要的影响，与其他工作相比，销售人员的工作主要有以下几个方面的重要 特征1 1 1 ： ( 1 ) 独立的外勤工作。除定期或因特殊情况回公司述职外，销售人员几乎 都常年驻外并独立面对客户开展工作，而且由于外部市场环境以及客户、竞争 对手的情况时刻都在发生变化，因此销售工作的灵活度非常高，销售工作的挑 战性是非常突出的。 ( 2 ) 销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量。销售人 员的工作时间和工作态度及行为等不便控制，但是销售人员的工作结果通常却 比较容易衡量，这一点与从事日常行政事务工作的其他员工存在相当大的差异。 销售人员的工作结果通常可以用销售数量、销售额、市场占有率、回款率、客 户保留率、销售利润率、销售费用以及售后服务等方面的工作结果来进行衡量。 ( 3 ) 销售人员工作具有风险性。在关系营销情境中，企业的主要任务是建 立、维系和提升顾客关系，销售人员只有持续不断地付出努力，才能达到开发 和保留客户的目的，由于他们所面临的工作环境，如产品、客户以及竞争对手， 本身也是处在瞬息万变之中的，因此销售人员的日常工作中，很大的一个挑战 就是要应付风险和不确定性的问题。 ( 4 ) 销售工作须具有必要的权力。由于销售人员常常远离公司独立面对客 户工作，因此必须具有处理有关业务问题的必要权力。 ( 5 ) 工作对象是人。无论面对什么样的客户，销售人员的工作实质上都是 面对人而展开的。所以，我们也常说，做销售的实质就是做人。 ( 6 ) 构成企业重要的市场信息来源。销售人员每天置身于市场第一线，面 对客户和竞争者，是企业情报系统的重要信息来源。 5 2 2 3 销售人员业绩的影响因素 大家都很清楚销售活动在企业经营中的重要作用。它作为一种将企业生产 的产品或服务与外界进行交换的活动，企业如果缺少它，那企业消耗的资源将 得不到回报，企业的发展将缺乏有力的支持。正是由于销售人员特有的工作特 征，销售人员在进行正常工作活动时一般是无人监督的，也就是说全凭他们的 工作热情、积极性、自觉性与自我约束，怎样才能在一定程度上进行确保呢? 有人根据对绩效的影响方式的不同，划分出绩效的决定因素和前件因素， 绩效的决定因素代表产生绩效行为所必须的人或技术的能力，它是绩效的直接 原因，而前件因素是导致每一种能力不同的因素，它通过对决定因素产生作用 而间接影响绩效。其实简单归纳，影响个人绩效的主要因素不外乎三个：一是 个人的工作能力，即员工所具备的技能以及完成工作程序的能力：二是个人所花 费的努力水平，即员工所受到的激励程度：三是组织环境的支持，即员工和工作 之间的匹配性以及其他外部资源的支持。它们之间的关系可以表示为：绩效( p ) = 能力( a ) x 努力( e ) x 支持( s ) n 羽。 销售人员的绩效从主观上讲，受到个人特征和激励因素的影响。销售人员 的个人特征是指销售人员的基本素质和专业技能等方面水平的总和，在工作中 的主要表现为工作技能和能力。销售人员的个人特征与个人智力、教育程度和 生活经历等方面有关，可以通过不断的学习、有针对性的培训来提高。提高了 个人的工作能力，工作绩效就有了提升的空间。激励因素是指销售人员的工作 态度、积极性、主动性和创造性被激发的程度。在管理中如果能有效运用激励 措施和手段，激发销售人员的工作积极性、主动性和创造性，将大大提高销售 人员或群体的工作绩效。 2 2 4 销售薪酬概念 根据薪酬的基本理解，销售薪酬可以定义为是销售人员因为与企业的雇佣 关系而达成一种供求契约，即企业通过销售人员的工作来创造市场价值，同时 企业对销售人员的贡献提供经济上的回报。从本质意义上可以说是对人力资源 的成本与吸引销售人员的需要之间进行权衡的结果。根据西门子公司所作的销 售人员的工作满意度调查结果( 金钱方面的重要性居第二位) ，可以看出经济性 薪酬实为销售人员所看重的n 引。 表2 1 西门子公司销售部员工看重的因素：15 个( 从高到低排序) 顺序工作因素分值 1 良好的人际关系 6 7 0 0 2 薪酬的高低 6 6 3 3 3 工作业绩得到认同的程度 6 6 l7 6 4成长的机会6 5 6 7 5专业技能的培训6 5 0 0 6 个人素质的培训 6 4 6 7 7提升的机会6 3 5 0 8学历教育和海外培训6 3 3 3 9 团队沟通情况 6 3 0 0 1 0 员工在团队中的重要性 6 3 0 0 11 团队合作的情况 6 2 8 3 1 2 个人能力得到施展的程度 6 2 8 3 1 3工作挑战性6 2 6 7 1 4 工作的自主性 6 2 6 7 1 5员工意见反馈制度6 16 7 2 2 5 销售薪酬的特点 相对于一般薪酬而言，销售薪酬具有以下三个特点： ( 1 ) 高风险性。销售人员所面临的工作环境，如产品、客户以及竞争对手， 本身也是处在瞬息万变之中的，因此销售人员很大的一个挑战就是要应付风险 和不确定性的问题。他们的工作和努力所获得的结果并不具有一致性和持续性。 ( 2 ) 指导性。销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量。 通常销售薪酬计划，知道公司对什么工作进行评价，什么工作可以得到公司赏 识、什么工作可以得到奖励，因此销售薪酬计划对销售人员关注的活动和任务 起着指导作用。 ( 3 ) 激励性。销售人员工作业绩的风险性增加了薪酬的不确定性。销售人 员自我驱动和物欲都很强，需要有一种既能让他们乐于承担风险，同时又能对 他们所承受的风险提供合理回报的报酬和奖励制度，只有这样，销售工作及其 结果的不确定才能真正从一种具有负效应的因素转化为销售人员工作的动力源 泉。 2 3薪酬体系设计概述 薪酬体系是企业内部多种分配形式相互联系、相互制约、相互补充所构成 的有机统一体，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业内部各类人员 薪酬关系的主要依据，也是企业制定内部薪酬计划的重要参考。合理有效的薪 酬体系不但能有效激发员工的积极性，促使员工努力实现组织的目标，提高组 织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的情况下吸引和保持住一支素质良好且 有竞争力的员工队伍1 。 7 2 3 1 薪酬体系设计目的 薪酬体系作为人力资源管理系统的一个子系统，向员工传达在组织中什么 是有价值的，在一个良好的薪酬体系中，员工会感到，相对于同一组织中从事 相同工作的其他员工，相对于组织中从事其他类型工作的员工而言，自己的工 作获得了适当的报酬。一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公 平和个体公平的条件，他就越是能够有效地吸引、激励和保留所需要的员工， 来实现组织的目标。设计适合企业的薪酬体系的目的主要有以下几点： ( 1 ) 吸引和保留企业的核心员工。优秀的管理人员和销售骨干是企业的核 心力量，吸引和保留住这部分员工是企业经营成败的关键因素之一。 ( 2 ) 激励企业的所有员工。科学合理的薪酬体系能提升员工对企业的整体 满意度，激励员工提高工作积极性。 ( 3 ) 能使员工的能力不断得到开发。合理有效的薪酬体系可以为员工提供 良好的个人发展机会与发展空间，而高素质的员工是企业获得可持续性发展能 力的最重要途径。 2 3 2 薪酬体系设计思路 薪酬体系设计要全方位考虑如何激励员工积极性，而这种积极性的发挥要 直接或间接的支持公司战略的实现。只有完全认清楚企业的出发点，并甄别核 心问题，才能将薪酬体系设计得更加合理。 薪酬体系激励的依据是考核评价，激励的手段是薪酬分配，而激励的目的 在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。 因此，笔者在分析薪酬体系如何与考核评价体系挂钩这个问题之前，首先细分 了企业考核评价体系的构成。 2 3 3薪酬体系设计原则 ( 1 ) 公平性是薪酬体系的基本要求 合理的薪酬体系首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪 酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬应该体现在个人公平、内部公平和外部 公平三个方面。 所谓个人公平就是员工对自己的贡献和得到的薪酬感到满意。在某种程度 上讲，薪酬即是企业对员工工作和贡献的一种承认，员工对薪酬的满意度也是 员工对企业忠诚度的一种决定因素。 所谓内部公平就是员工的薪酬在企业内部贡献度及工作绩效与薪酬之间关 系的公平性。内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效 的员工无论他们的身份如何( 即无论是正式工还是聘用工) ，他们的薪酬应该对 8 等，不能有歧视性的差别。二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差 异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。 外部公平是指企业的薪酬水平相对于本地区、同行业内在劳动力市场的公 平性。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适 合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工 所能找到的最高工资。这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相 似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这 样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整体工 资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才，实行特殊的激励政 策，并关注岗位技能在人才市场卜的通用性。 ( 2 ) 应充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性 薪酬在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源 管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。正如“得到的取 决于付出的一样，“付出的依赖于得到的也是人力资源管理中的一条重要定 理n 副。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是应该被看作一 种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。 要充分认识到薪酬在企业人力资源管理中的重要性，就必须对薪酬进行正 确的定位。薪酬能为企业做什么，不能做什么? 任何一家企业的薪酬设计以及管 理过程都是建立在对此问题回答基础上，而许多企业在薪酬管理方面出现失误 往往都是由于未能认真思考及对待这一问题。从薪酬管理的实践来看，唯薪酬 论和薪酬无用论都是片面的，都是不正确的。 因此，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群尤其低收入者和文化 素质不高的入还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到， 对于企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的 ，加薪产生的积极作用也同 样遵循边际收益递增然后递减的规律。而减薪之前更要考虑稳定性的因素。 ( 3 ) 薪酬体系的设计必须处理好短期激励和长期激励的关系 薪酬的激励作用是大家都承认的，但如何处理好薪酬体系的短期激励和长 期激励的关系是一个更重要的问题。要处理好薪酬的短期激励和长期激励的关 系，我认为应该处理好以下几个问题纠： a 必须全面地认识薪酬的范畴，薪酬不仅仅是工资，它应该是包括各类工 资( 岗位工资、绩效工资、能力工资等) 、奖金、职务消费、各类补贴、各类福 利的一个整体系统。 b 在设计薪酬方案的时候，首要考虑的因素应该是公平性。公平性是好的 薪酬方案激励性和竞争性的基础。 c 在处理薪酬各部分的时候，要区别对待。对各类工资、奖金、职务消费 就应该按岗位和贡献的不同拉开差距，而对于各类福利就应该平等，不能在企 9 业内部人为地制造森严的等级。 ( 4 ) 薪酬的设计要处理好老员工与新员工的关系 企业的发展是一个长期积累的过程，在这个过程中，老员工是做出了很大 的贡献的。同时，不断地引进企业所需要的各类人才也是人力资源管理的重要 工作。因此，在设计企业薪酬体系时，既要体现对老员工历史贡献的认同，又 要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才的流失 1 7 】 ， o ( 5 ) 薪酬的设计要注意克服激励手段单一，激励效果较差的问题。 设计企业的薪酬体系尤其要注意发挥薪酬的激励作用，然而“金钱不是万 能的”。如何克服薪酬在激励方面表现出来的手段单一和效果较差的问题是薪酬 设计中的一个重要问题。员工的收入差距一方面应取决于员工所从事的工作本 身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工 作岗位上的实际工作业绩。然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位 评价，也没有明白客观、公平的绩效评价，所以拉开薪酬差距的想法也就成了 一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。 ( 6 ) 企业的薪酬体系调整要在维护稳定的前提下进行 薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热 情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与迸取 的动力。因此，在对企业的薪酬体系进行调整时必须以维护稳定为前提，要注 意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数 员工的积极性的薪酬改革是不可取的。 总之，企业薪酬体系的是一项复杂而庞大的工程，只有对薪酬体系进行多 方面、全方位的设计，r 才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬机制的 激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力的工具。 2 3 4目前企业薪酬制度的发展 企业组织结构的扁平化使员工晋升的机会少，而个人和企业的成功主要取 决于绩效和员工新技能的获得n 引。此外，新的竞争环境要求企业不断改善绩效 提高生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，获取 竞争优势。近年来，理论界和企业界在报酬制度方面做了迸一步探索。 ( 1 ) 注重精神激励和物质激励的有效结合。一方面要正视员工在经济、物 质方面的需求，充分利用物质激励提高员工的工作积极性和创造性，另一方面 要重视精神激励对物质激励的辅助作用，加强与员工的信息沟通，切实把报酬 制度与其他激励方式结合起来 ( 2 ) 报酬与企业经营效益、员工个人工作业绩挂钩。将优秀员工和落后员 工之间的报酬差距拉大，从而有效地激励员工的进取心，提高工作效率。实践 1 0 中，企业应在现行报酬制度的基础上，进一步拉开经营者、技术业务骨干、普 通员工的收入差距。 ( 3 ) 建立和完善具有长期激励效应的报酬制度。采取利润分享制、员工持 股计划、股票期权等一些具有长期激励效果的报酬形式。让员工成为企业的合 伙人，参与到企业经营管理中，分享企业利润，共担企业风险。对经营管理者 可实行年薪制和股票期权制风险化报酬模式，鼓励和约束也门为企业和股东的 长远利益而努力。另外，对企业有突出贡献的员工还可实行购买股权、补充保 险、风险补偿基金等奖励，从而形成一套比较完整的、系统的，具有长远激励 作用的薪酬激励模式。 2 4 几种常见的销售人员薪酬模式 ( 1 ) 纯佣金制：个人收人= 销售额( 或毛利、利润) 佣金率 在这种薪酬制度下，销售人员的佣金比率取决于销售业绩的多少，即其报 酬基于销售额的某一百分比而定，这个百分比是根据产品的价格、销售量、推 销的难易程度而定的，比如说在房地产买卖中所抽取的佣金为l 。此外销售人 员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。该模式销售报酬指向非常明确， 能激励销售人员努力工作，它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人 员自身，大大降低了公司运营成本的压力。 ( 2 ) 纯薪金制：纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管 当期销售完成与否。当销售人员对金钱以外的东西( 如荣誉、地位、能力锻炼等 等) 有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了， 这时宜采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇 佣制的企业里，采取纯薪金制实际上己经成为一种必然手段。 ( 3 ) 混合佣金提成制：在这种薪酬制度下，销售人员每月领取某一数额 的固定工资然后再按工作绩效领取佣金。销售人员一般有一定的销售定额，当 月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的 销售额超过设置指标，则超过以上部分按一定比例提成。用公式表示如下： 个人收入= 基本工资+ ( 当期销售额一销售定额) x 佣金率或 个人收入= 基本工资+ ( 当期销售额一销售定额) 毛利率x 佣金率 ( 4 ) 薪金加奖金制：这种薪酬制度与混合佣金制有些类似，但奖金制度与 佣金制度不同，奖金与工资的关系是间接的，虽然它也是根据销售额、利润额、 配额目标达成率标准来支付奖金的，通常情况下，只要销售人员所达成的业绩 超过了某一销售数量，就可以获得一定数量的奖金。除了根据销售额来制订奖 金之外，还有根据新客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉、企 业规章执行等各种因素综合决定奖金的做法，这要根据企业在销售上的目标来 做决定。 ( 5 ) 薪金加绩效制：这种薪酬制度中的绩效工资与佣金工资和奖金工资不 同，它不是直接根据销售实绩来直接计算佣金或奖金，而是采用考核的方式， 对销售人员的业绩进行综合评定，划分出等级，再决定各等级销售人员的绩效 工资额。 ( 6 ) 薪金加外勤津贴制：在这种薪酬制度中，销售人员的薪金体系与企业 中一般从业人员相同，只是针对其工作特点加上外勤津贴、业务津贴或销售津 贴等项目。采用这种制度时，基本工资部分的确定与企业中的一般行政人员相 同，外勤津贴等的设立目的则是为了弥补销售人员从事推销工作或售后服务事 项时所必要的开支，如交际费、公事误餐补贴、外勤补贴等等。 ( 7 ) 薪金加红利制：在这种制度下，销售人员除了领取企业规定的所有工 资项目以外，还可以从企业红利中分红。基本工资与企业其他人员是完全一样 的，这样可以保障销售人员的收入，使他们对企业有强烈的归属感，同时企业 可以有固定的成本预算，而且销售人员不会抱怨所分配的工作区域不利则影响 收入，并会分出时间兼顾其他非销售活动如市场调查等。至于红利部分，其分 配依据可以是销售人员个人直接实现的销售利润额，也可以是整个销售部门所 实现的销售利润总额，所使用的指标可为实际销售利润与目标或预期销售利润 的比率。 ( 8 ) 瓜分制：瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月 结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收 入总额。公式表示如下：个人月收入= 团体总工资( 个人月销售额全体月销售 额) 或个人月收入= 团体总工资( 个人月销售毛利完成额全体月售毛利完成 总额) ，团体总工资= 单人额定工资人数 实施瓜分制时必须要保证参与瓜分的人数( 起码多于五个) ，否则易于串通 作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。 ( 9 ) 谈判制：所谓谈判制是在混合佣金制的基础上对据以提成的销售收入 与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式 表示为：销售人员收入= 基本工资+ ( 销售收入一定额) 提成率 x ( 价格系数) 而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：价格系 数= ( 实际销售额计划价格销售额) 所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：销售人员工资= 基本工资+ ( 销 售收人一定额) 提成率 x ( 实际销售额计划价格销售额) 。 其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调 整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幕加以调整，如采取宽 松正策，n 可定为i ，如需采取较为严厉的政策，n 也可是定为2 ，甚至是3 4 以此来严格控制成交价格。 采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的 1 2 缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提 成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价 成交，那么这一系数必须随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很 难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理 的水平上。 上述是企业在设计、确定销售人员薪酬制度中常用的几种模式，一个企业 应根据自身销售产品的不同特点、企业的薪酬战略以及薪酬制度对销售人员激 励的侧重点的不同，选择相应的销售人员薪酬模式。 表2 2 所示是主要的几种销售人员薪酬模式的比较n 们 薪酬模式类型薪酬特点及激励重点适用企业 纯佣金制无底薪，高弹性，对销售人员激房地产企业、快速销售品 励性强但风险大企业等 纯薪金制固定工资，对销售人员侧重物资企业的销售队伍中知识分 外的激励，无风险子云集以及实行终身雇佣 制度的企业 混合提成制底薪加提成，既有一定的稳定性企业销售产品技术含量相 又有一定的激励作用对较高的企业 薪金加奖金制工资加奖金，对销售人员超额完适用于生产制造型企业 成任务激励作用大 薪金加绩效制工资与绩效考核挂钩，有利于对重视对员工综合素质培养 销售人员综合方面的激励 的企业 薪金加外勤津与企业一般员工工资相同，对销对于销售人员需要长期外 贴制售人员特殊工作性质给予津贴勤、出差的企业 补助，体现差异，收入稳定，保 健性激励作用大 薪金加红利制销售人员收入稳定，员工归属感企业规模大，下设有不同 强，侧重长期激励和团队激励分公司，销售地域差异明 显的企业 瓜分制个人收入与团队收入挂钩，体现销售工作需团队共同完成 团队激励，利于培养团队精神的企业 谈判制度提成除与销售额挂钩外还与销销售的产品对价格敏感的 售价格直接挂钩，利于企业控制企业，注重销售收益的企 销售价格，提高收益，销售人员 业，已进入成熟期的企业 收入与企业利益相关，长期激励 作用大 第三章迎驾集团销售人员薪酬体系现状分析 3 1公司概况 安徽迎驾集团始建于1 9 5 5 年，是安徽省大型骨干企业，位于霍山县佛子岭 水库风景区。集团下辖酿酒、彩印、饮料、五金制品、陶瓷等1 9 个较大规模的 法人公司，占地面积6 0 万平方米，员工4 0 0 0 余人。集团建有“博士后科研工 作站，先后荣获“全国五一劳动奖状”、“安徽省先进集体”、“安徽省文明单位” 等称号。 1 9 9 4 年集团聘请国内著名酿酒专家和技师，因地制宜，研究探索，吸收。 五粮型”酿酒精髓，成功开发了“迎驾系列产品。1 9 9 6 年对下属劳服企业纸 箱厂实行股份制改革，组建“安徽迎驾彩印包装有限公司 ，1 9 9 7 年将原有佛 子岭酒厂进行整体改制，跨省、跨所有制共同参股，设立安徽迎驾酒业股份有 限公司。1 9 9 8 、2 0 0 0 、2 0 0 1 年彩印公司分别进行了二期、三期、四期扩建，一 跃成为中国包装行业2 0 0 强企业。 集团核心企业安徽迎驾贡酒有限公司，是全国白酒行业前2 0 强企业。前身 系霍山县佛子岭酒厂，已有5 0 年的酿酒历史，拥有华东地区最大的“五粮型” 优质曲酒生产基地，依托自然保护区内的大别山无污染山涧泉水，采用泥池老 窖，运用现代科技手段，生产出“迎驾”和“佛子岭”两大系列共1 0 0 多种产品。 主导产品星级迎驾贡酒、百年迎驾、迎驾之星等，并先后荣获“省质量免检产品”、 “省消协推荐产品”和“安徽名牌产品”等称号，“迎驾”商标为“安徽省著名商标”， 公司于1 9 9 9 年通过i s 0 9 0 0 2 国际质量体系和产品质量双认证。 近年来，集团依托主业发展配套产业和其他产业，先后建立了迎驾彩印包 装有限公司、野岭饮料食品有限公司、特种容器有限公司、美佳印务有限公司、 迎