（企业管理专业论文）房地产上市公司高管薪酬影响因素的实证分析.pdf

两南大学硕十学伊论文 目录 摘要。1 a b s t r a c t i i 第一章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究的目的、意义、方法及思路2 1 2 1 研究目的2 1 2 2 研究意义3 l2 3 研究方法及思路3 第2 章高管薪酬的概念界定及理论综述。5 2 1 公司高管概念的界定5 2 2 高管薪酬及其构成的界定5 2 3 关于高管薪酬的理论综述6 2 3 1 委托代理理论6 2 3 2 激励理论_ 6 2 3 3 人力资本理论：7 2 3 4 公司治理结构_ _ 8 2 4 国内外研究综述：9 2 4 1 国外相关研究综述9 2 4 2 国内相关研究综述l o 第3 章理论分析与研究假设13 3 1 影响高管薪酬结构设计的因素分析1 3 3 1 1 基准因素对高管薪酬的影响1 3 3 1 2 企业的治理结构因素对高管薪酬的影响1 3 3 1 3 外部市场因素对企业高管薪酬的影响1 4 3 2 我国房地产行业的特点及现状分析1 5 3 2 1 房地产行业以及房地产行业的特点1 5 3 2 2 房地产行业的现状分析1 6 3 3 变量分析及假设的提出1 7 第4 章研究设计及分析18 4 1 数据来源及样本选择l8 4 1 1 数据来源18 f ， 两南人。孚：硕十学伊论文 口录 4 1 2 样本的选择1 8 。 4 2 变量指标的设定及模型的建立1 9 4 2 1 变量指标的设定1 9 4 2 2 模型的建立2 0 4 3 描述性统计分析2 0 4 3 1 全变量及个变量的描述性统计分析2 0 4 3 2 描述性统计分析的小结2 2 4 4 实证分析2 4 4 4 1 相关性分析2 4 4 4 2 总体样本的回归分析以及稳定性检验2 5 4 4 3 对比实证分析不同地区高管薪酬影响因素分析2 7 第5 章结论与建议j ：2 8 5 1 研究结论总结2 8 5 2 相关建议一2 8 5 2 1 努力创造完善高管激励的外部条件2 9 5 2 2 完善公司内部约束机制3 0 5 2 通过薪酬结构的科学设计来激励高管：m ：j ：3l 5 3 本文的研究局限：_ ：3 2 参考文献：。3 3 附表：3 6 冬，j o f j 两南大学硕十学伊论文摘要 房地产上市公司高管薪酬影响因素的 实证分析 摘要 同益剧增的市场竞争提升了人力资源和人力资源管理在企业运作中的地位， 薪酬作为人力资源管理的重要模块之一，也成了学术界和实践界都普遍关注的热 点话题。特别是地产行业和金融行业高管薪酬激励问题，成了世界性的热点议题， 近几年来，地产业和金融业的高管薪酬不仅排在高管薪酬的榜首，而且与其他行 业的高管薪酬间的差距有越拉越大的趋势。针对这一现状，学术界希望通过运用 数学手段进行实证分析，来解释房地产行业高管的“天价”薪酬。 本文的研究立足于委托代理理论、激励理论、人力资本理论及公司治理结构 理论，结合国内外针对高管薪酬影响因素的研究，- 开辟一个独特的视角进行研究： 选择单一行业房地产行业的高管薪酬来进行实证分析，笔者希望通过实证研 究寻找到决定房地产行业高管薪酬的关键因素。本文从基准因素( 企业绩效和企 业规模) 、公司治理结构因素及外部环境因素三个方面进行研究，以2 0 0 7 2 0 0 9 年的房地产上市公司的财务数据以及治理结构数据为样本数据，提出七个研究假 设，通过建立模型进行线性回归来探讨各因素对房地产行业的高管薪酬的影响力 度。 实证结果显示：房地产上市公司高管薪酬与企业绩效、企业规模、股权所有 结构、两职兼任及董事会规模呈正相关关系，与股权集中度呈负相关关系；并且 经济越发达的地区高管的薪酬越高；正相关的因素的影响重要程度排名是：企业 规模、企业所处的地区、公司绩效、董事会规模、公司股权结构及两职兼任。最 后，本文针对分析得出的结果，从制度层面和技术层面提出了提高高管薪酬激励 效应的政策建议。 关键词：房地产上市公司高管薪酬影响因素实证分析 t h e e m p i r i c a ls t u d yo nc o n t r i b u t i n gf a c t o r s o ft h e l i s t e dr e a le s t a t ec o m p a n i e s e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n a b s t r a c t t h ei n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i o ni nm a r k e ti m p r o v et h es t a t u so f h u m a nr e s o u r c e s a n dt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e so p e r a t i o n ，t h ec o m p e n s a t i o n a s o n eo ft h ei m p o r t a n tm o d u l e sh a sb e c a m eah o tt o p i cf o r t h ea c a d e m i ca n dt h ep r a c t i c e c i r c l e e s p e c i a l l yt h ei s s u eo fe x e c u t i v ei n c e n t i v ei n t h er e a le s t a t ei n d u s t r ya n d f i n a n c i a li n d u s t r y ，i th a sb e c a m ew o r l d w i d ei s s u e s r e c e n t l y ；r e a le s t a t ea n df i n a n c i a l e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nh a sg o t t e nn o to n l ym et o pr o wa m o n go t h e ri n d u s t r i e s ，b u t a l s ot h eb i gg a pb e t w e e nt h eo t h e re x e c u t i v ew h ow o r kf o rt h eo t h e ri n d u s t r y t h e r e f o r e ，s t u d y i n gt h ei m p a c tf a c t o ro fe x e c u t i v ep a yh a sg r e a ts i g n i f i c a n c e t h i ss t u d yb a s e do nt h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r y , i n c e n t i v et h e o r y , h u m a nc a p ! t a l t h e o r ya n dc o r p o r a t eg o v e m a n c es t r u c t u r et h e o r y ，c o m b i n e dw i t h t h es c h o l a r s r e s e a r c hf r u i t s i nh o m ea n da b r o a d ，t h ew r i t e rg e tau n i q u ep e r s p e c t i v e ：c h o o s i n ga s i n g l ei n d u s t r ys t u d y r e a le s t a t ei n d u s t r y s e x e c u t i y e sc o m p e n s a t i o nt oe m p i r i c a l r e s e a r c h f r o mt h eb e n c h m a r kf a c t o r s ( e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea n de n t e r p r i s es c a l e ) ， c o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r ef a c t o r s a n dt h ee x t e r n a le n v i r o n m e n tf a c t o r st h r e e a s p e c t s c o n d u c t st h er e s e a r c h ，t a k i n gt h e2 0 0 7 - 2 0 0 9l i s t e dc o m p a n yo fe s t a t e o f f i n a n c i a ld a t aa n dg o v e r n a n c es t r u c t u r e d a t aa ss a m p l e ，h o d i n gs e v e nr e s e a r c h h y p o t h e s e s ，b ye s t a b l i s h i n gl i n e a rr e g r e s s i o nm o d e lt oe x p l o r et h ef a c t o r si n f l u e n c i n g t h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o no nt h er e a le s t a t ei n d u s t r y 刀) eo u t c o m e si n d i c a t e st h a t ：l i s t e dr e a le s t a t ec o m p a n i e s e x e c u t i v ep a yh a sa p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t hc o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ，e n t e r p r i s es c a l e ，t h ee q u i t ys t r u c t u r e ， t w oh a t sc o n c u r r e n t l ya n dt h es c a l eo fb o a r d a n di t h a san e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t h c e n t r a l i z a t i o no fe q u i t y , a n dt h em o r ee c o n o m i c a l l yd e v e l o p e da r e a st h eh i g h e rp a y e x e c u t i v e so b t a i n ，f i n a l l y , i nv i e wo ft h ea n a l y s i so fr e s u l t ，t h i sa r t i c l eg i v es o m e s u g g e s t i o n st oi m p r o v et h e i n c e n t i v ee f f e c t so fe x e c u t i v ef r o ms y s t e ml e v e la n d t e c h n i c a ll e v e l k e yw o r d s ：l i s t e d r e a le s t a t ec o m p a n y ，e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ，c o n t r i b u t i n g f a c t o r ，e m p i r i c a ls t u d y i i 眄南大学硕 j 学伊论文第章绪论 第一章绪论 知识和人才是本世纪经济发展的支柱。知识具有无形及高价值的特点，但知 识是凝结在人身上的无形资产，它不可能离开人体单独存在，知识的这一特性凸 显了人才对整个社会发展的重要性。在企业里，人才则是其发展的核心资源，是 企业获取核心竞争力的基本保障。企业的高层管理者对企业发展的贡献尤为突出， 他们承担着设定企业使命、规划企业战略及处理危机等职责，这也决定了企业高 管层的高技能需求。然而，由于我国经理人市场发展程度不高，职业经理人的培 养机制不完善，以及我国市场经济不断发展对高素质高层管理者的需求，导致了 决定企业发展命脉的高层管理者的稀缺。高层管理者的稀缺性与高层管理者的重 要性和高需求量的现状形成了我国经理人市场上的需求矛盾，这一矛盾成了制约 我国企业高效持久发展的主要瓶颈，企业间对优秀高层管理人才的争夺大战也愈 演愈烈。薪酬作为吸引和留住人才的有效手段之一，它的作用在争夺中被彰显得 淋漓尽致。这就给科学合理的薪酬研究和设计赋予了时代的必要性，借助研究的 结果可以使得企业的高层管理者的薪酬体系更具竞争力和现实性，达到利用薪酬 体系就充分调动高层管理人才的的积极性、进取心和创造力的目的和增强高级管 理人才的忠诚度及满意度的目的，有效的防止高层管理者的流失、短期行为以及 经营行为“异化”等行为的发生。 一 1 1 研究背景 一 高管薪酬是一个世界性的热点话题，特别是关于金融行业和房地产行业的高 管薪酬的议论。2 0 0 8 年的上市公司高管薪酬榜显示，深发展董事长法兰克纽 曼以年薪1 5 9 8 万名列第一。第二名是中国平安的r i c h a r dj a c k s o n ，年薪1 5 8 4 万，第三名则是中国银行的詹伟坚。在此3 0 0 位高管中年薪最低的是东北证券董 事长矫正中，年薪1 2 0 万。华远地产的任志强先生，往往以地产专家而不是企业 家的身份在市场被众人所知，他以7 7 4 万的年薪，排名第1 2 位。在这3 0 0 位高薪 高管中，前三十名几乎全部是金融地产的高管，而且这3 0 0 名高管中，绝大部分 也是金融地产高管。甚至可以说，高管薪水最高3 0 0 人榜，基本上是金融房地产 企业高管薪水的大比武，除了金融地产，其他行业的高管并非没有薪水高的，但 仅仅是凤毛麟角。在“2 0 0 9 年各公司最高年薪排行榜”前1 0 名当中，排名前8 的 高管均来自于金融和地产行业。 针对以上事实，有来自社会各界的质疑和抗议，也有来自监督调控部门的调 节。金融行业和地产行业近年来确实创造了骄人的成绩，可这是此行业高管业绩 和能力的结果，还是其他因素所致? 金融行业和地产行业的高管薪酬的决定因素 1 两南人硕十。7 ：伊论文第一章绪论 到底有哪些? 成了社会大众以及其他行业关注的热点问题之一。另外，国资委针 对金融以及地产行业高管薪酬的限制令迟迟无效，甚至导致高管薪酬的标准不透 明，薪酬包含的内容也边界模糊，“隐形福利”的比重变大等高管薪酬结构变化的 情况出现。美国华尔街日报知情人士透露，金融监管部门拟出台对金融界高 管薪酬进行限定，新政规定，高管薪酬( 奖金) 中5 0 以上的部分须以股票方式 或者其他延期支付的方式支付，而不再允许直接给付现金。德勤研究报告显示， 英国3 5 0 家大型企业中的逾一半2 0 1 0 年未向高管加薪，同时长期激励薪酬也鲜有 提高，这表明企业正在改变原有薪酬结构。那么，什么样的薪酬结构设计是金融 以及房地产行业高管薪酬的合理结构? 这一问题也成了金融和房地产高管薪酬的 另一个热点议题之一。 综上现状可以看出，房地产行业和金融行业高管薪酬的影响因素及结构设计 是具有较强的研究意义的，本文拟从社会上论最热两个行业选取一个进行研究， 由于金融行业的特殊性和数据的难以收集，本文选择地产行业作为研究对象。房 地产行业是我国国民经济的主导产业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地 位。经过十几年的发展，中国房地产业正处于向规模化、品牌化、规范运作的转 型时期，房地产业的增长方式正在由偏重速度规模向注重效益和市场细分的转变， 从主要靠政府政策调控向依靠市场和企业自身调节的方式转变。国民经济的持续 增长和居民消费结构的提升，为房地产业提供了高速发展的机会，也使房地产业 面对着更加激烈的竞争。然而，除了房地产行业的高管薪酬决定因素不明确的问 题，目前我国的房地产行业还存在以下两个方面的问题：。一个是，我国社会房地 产行业的高速发展需求以及高利润的双重现状导致该产业在社会各产业中对优秀 高管的吸引力及竞争力处于相对优势，薪酬设计问题考虑的较少，研究的较少， 缺乏规范的行业标准。另一个是，高层管理者作为高价值高稀缺人才，在薪酬体 系设计中，如何利用长期激励与短期激励结合的合理设计，充分发挥高层管理者 的潜能，并提高其组织忠诚度，也是目前房地产行业高层激励很少考虑的。随着 社会竞争的加剧，房地产行业市场利润的削弱，董事会不得不将高管薪酬的设计 提上议事日程，以期利用尽量少的成本达到最大的激励效果。 1 2 研究的目的、意义、方法及思路 1 2 1 研究目的 近年来，委托代理理论在我国企业发展中发挥了巨大的作用，国内的大部分 企业都实行所有权和经营权相分离，这一现状决定了对企业高管层进行有效的薪 酬激励的必要性，国内学者针对我国的实际情况，对不同行业不同地区的高管薪 酬进行了大量的研究( 也有关于房地产行业的相关研究) ，其中大量的研究是采用 2 两商，：。字预卜孚：f 产论文第一辛绪沦 规范研究的方法，但也不乏实证性研究。这些实证研究大多是针对影响高管薪酬 的某一因素丌展，也有一些是综合考虑各种影响因素开展研究的。由于研究的范 围以及选择研究的行业及样本数据的不同，所得的结果也是不尽相同的，但是， 综合众多的研究结果发现：企业绩效、企业规模、股权结构以及董事会规模与高 管薪酬成正相关关系。 针对国内外的以上研究以及现在的热点议题，本文站在诸多前辈学者的肩膀 上，期以针对房地产行业的进行更细致的研究，希望对房地产行业的高管薪酬设 计提供更具体的设计依据。本文的研究目的在于：( 1 ) 基于以往的研究结论，扩 宽高层管理者的范围( 将主要的财务负责人加入到研究当中) 收集近3 年的最新 数据，设置企业绩效，企业规模，股权结构以及董事会规模等变量，分地区的研 究它们对高管薪酬影响状况及影响的大小。通过与过去几年学者的研究结果相比 较，分析现今房地产行业的高管薪酬影响因素有没有发生变化，并对原因进行分 析。( 2 ) 针对本文的研究结论以及现今房地产行业高管薪酬激励存在的问题以及 争议提出针对性建议及看法。通过对国内外研究综述的研究，结合自己本文的研 究结论，提出具有一定价值的和针对性的房地产行业高管薪酬体系设计的建议。 1 2 2 研究意义 。 ，。 j ， j 。 j ( 1 ) 理论意义：综合国内外研究综述可以看出，虽然针对高管薪酬这一热点话题 的研究众多，但是大多是停留在规范性研究之上，综合各因素的实证研究甚少。 另外，具体针对某个行业的高管薪酬做实证研究的例子也是风毛麟角，本文拟针 对房地产这一关系国计民生的支柱性朝阳产业做分地区的高管薪酬影响因素研 究，为中国特色的房地产企业发展提供一些关于高管激励的理论依据。 ( 2 ) 实践意义：通过利用近几年来房地产行业发展的各种数据，利用实证研究来 回应现今关于“房地产行业的高管薪酬过高以及高管薪酬是否与业绩成正比”的质 疑，揭示房地产行业高管薪酬的影响因素与高管薪酬的关联度大小，f 确认识高 管在房地产行业发展中的重要作用，以及人力资本对企业发展的价值。通过收集 近3 年的数据进行研究，我们可以分析一直被社会关注的房地产行业的高管薪酬 的影响因素在发展中有没有发生变化( 与其他学者之前的研究做对比) ，预期未来 房地产行业高管薪酬在社会各界的高度关注下会发生什么样的变化。 1 2 3 研究方法及思路 本文以现今能收集到的文献综述为先导，运用实证分析与对比研究相结合， 定量研究与定性研究相结合的方法开展，利用e v i e w s 软件进行描述性统计检验以 及多元回归分析。具体针对房地产上市公司高管薪酬影响因素进行，研究过程如 下：首先，对高管，高管薪酬以及房地产行业经行界定，对国内外针对高管薪酬 3 两南大学硕十学伊论文第一荦绪论 所做的研究做综述。其次，针对房地产行业高管薪酬激励的研究以及房地产行业 发展现状，提出本文的研究假设。然后，为研究做准备，进行变量选择以及数据 来源说明。最后，针对前面提出的研究假设，利用数据做实证研究，利用实证研 究的结果对应本文的研究目的进行对应的分析，得出相应的建议。 本文的研究思路如下图： 4 两南人0 乏硕- k 学伊沦文第2 章高管薪酬的概念界定及理论综述 第2 章高管薪酬的概念界定及理论综述 2 1 公司高管概念的界定 高级管理人员，是指公司管理层中担任重要职务，负责公司经营管理，掌握 公司重要信息并对直接的对公司的经营管理效益负责的人员，主要包括经理，副 经理，主要财务负责人及公司章程规定的其他人员。这罩的经理、副经理，是指 公司法第五十条和第一百一十四条规定的经理、副经理，在实际中，就是公 司的总经理、副总经理。经理由董事会决定聘任或者解聘，对董事会负责；副经 理由经理提请董事会决定聘任或者解聘。这罩的财务负责人是指由经理提请董事 会决定聘任或者解聘的财务主要负责人员。至于“公司章程规定的其他人员”则是 为了赋予公司自治的权利，允许公司自己选择管理方式，一聘任高级管理人员，但 是，这些人员( 职位) 必须在公司章程中明文加以规定。由于不同公司经营管理方 式的不同，有的公司会出现企业董事长与高管层轮流坐庄，或者执行董事直接领 导下的总经理及班子等情况，为了研究的简单，本文不将“公司章程规定的其他人 员”纳入研究，将研究的高管范围限定在经理，副经理以及主要的财务负责人。， 2 2 高管薪酬及其构成的界定 薪酬的本质是一种交换关系，是劳动者向用人单位让渡其劳动和劳务而得到 的，来自于用人单位的补偿。薪酬属于报酬的范围，它不仅包括经济性报酬还包 括非经济性的报酬。经济性报酬包括工资，奖金以及福利等。工资的主要形式 有基本工资，绩效工资及技能工资。奖金主要是用于激励员工的特殊贡献，主要 形式有分红计划和持股计划等。福利作为对工资的补充，形式多种多样，旨在满 足单位以及员工的个性化需求。非经济性报酬包括舒适的工作环境，和谐的人际 关系，弹性的工作时间以及工作的胜任感等等2 1 。 由于企业高层管理者工作的高概念技能的要求导致了高层管理者的高稀缺性 与高价值性，这也就决定了企业高管层激励的复杂性，企业也只有通过系统的薪 酬激励约束系统，才能有效的激发高管的工作热情，才能最大限速减少高层流动 减小组织风险。现代高管的薪酬激励系统包括外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬又 分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬由短期激励( 工资，奖金) 和长期激励( 股 权激励) 构成；间接薪酬包括福利，带薪休假等。内在薪酬包括宽松的政策环境， 满意的工作设施，对工作的成就感，工作的趣味性以及和谐的人际关系等等。 从激励理论的角度来看高管层的激励系统，它既包括了工资和股权等外在激 励，也包含公平激励等内在方式。外在薪酬激励是最基础最直接的激励方式，随 s 两南，：学7 1 页十。7 7 伊论文第2 章 高管薪酬的概念界定及理论综述 着高管财富和个人地位的提升，对内在激励( 如公平性，工作的挑战性) 的要求 会越来越强烈3 1 ，它的激励效果也越来越明确，但是，由于数据的可收集性以及 分析的可行性的限制，本文将高管薪酬的研究范围限定在外在的薪酬激励的层面 上。 2 3 关于高管薪酬的理论综述 2 3 1 委托一代理理论 2 0 世纪3 0 年代，b e r l e 和m e a n s 提出了两权分离的概念，标志着委托代理理 论的诞生，发展至2 0 世纪7 0 年代，委托代理理论趋于成熟。它是现代企业管理 理论的重要组成部分，在管理者报酬决定机制研究领域一直占据着重要的位置。 委托代理理论的本质是一种契约关系，通过这一契约，委托人授予代理人为自己 的利益从事某项活动的权利。在这项活动中，代理人有相当大的自主决策权，委 托人很难监测代理人的活动，这就将这一契约关系与普通的契约关系本质的区分 开来。标准的委托代理理论有以下三个假设：第一，代理人具有“私人信息”，其 行为不容易被直接观测到：第二，委托人不能介入生产活动中，与代理人之间信 息不对称；第三，代理人是“经济人”，追求自身利益的最大化。由于以上三个假 设的存在，在利用委托代理进行管理的企业中，很容易出现代理人为了自身的利 益而损坏股东及员工利益的问题，也就是“道德风险”和“逆向选择”。也正是由于 这些假设的存在，在现实的经营管理过程中，委托人不能直接看到代理人的行为， 只能得到与代理人行为相关联的一些变量，借此变量来衡量代理人为委托人利益 服务的程度和深度。借此来对代理人进行正向激励和反向激励。 由此可以看出，激励问题的核心就是在委托代理理论的基础之上设计最优化 的激励方案，形成薪酬合约，在代理人最大化的为。委托人的利益服务的同时实现 代理人的价值和利益。“委托代理派”和“实证派”是代理理论薪酬研究的两大流 派。其中，实证派关注高管薪酬与公司业绩的关联程度，即薪酬业绩敏感度( 简 称薪绩敏感度) 。认为股东决定了薪酬合约的设计，该合约最大化了股东的利益， 代理理论下的薪酬合约也称“最优合约”，如果薪酬合约是最优的，那么代理人会 选择最大化公司价值的经营活动，从而薪酬与业绩高度相关相关。在对公司高管 层薪酬水平的决定上，代理理论认为，联系股东利益和高管利益的是企业绩效， 股东为了有效减小管理者得自利行为，将公司业绩和高管薪酬水平挂钩，公司绩 效成了决定高管薪酬的基本因素。 2 。3 2 激励理论 激励理论是行为科学发展的一个重要成果，它的基本思路是针对人的不同需 6 两南大学硕十：学伊论文第2 章高瞥薪酬晌栅念界定及理论练述 求采取不同的管理措施，借此激发动机，形成动力，鼓励行为。激励理论包括内 容型，过程型，行为矫正型以及综合型四类。内容型激励主要是对激励的原因 与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论，代表性的有马斯诺的需 要层次理论，麦克里兰的成就动机理论，阿尔德弗的e r g 理论，赫茨伯格 的双因素理论等；过程型激励主要研究从动机产生到采取行动的整个心理过程， 包括弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论等；行为矫正型激励理论是从当前行 为的结果出发来研究行为是否受到刺激，认为受刺激的行为反复出现，以斯金纳 的强化理论为代表。综合理论则是对已经存在的激励理论做了概括和总结，以波 特和劳勒模型为代表。这一模型表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩， 首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩 效又成为对入的激励。此时应予恰当的评价并予以报酬。第三步，报酬的公平与 否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得 新的成绩。在一个动态全过程中，确定合理的报酬可以对高管实现有效激励，更 大地实现企业价值，所以将激励理论纳入到影响高管薪酬的理论基础中。 2 3 3 人力资本理论 从经济学的视角来研究报酬问题，主要是将报酬看作是高管在劳动力市场的 价格。在劳动力经济学中，研究报酬在劳动力市场上的决定，主要是人力资本理 论。 ：。 ： 美国经济学家沃尔什做出的第一个人力资本价值成本的估计标志着人力资本 理论的萌芽，然而真正形成比较完善的人力资本理论是在2 0 世纪6 0 年代，其代 表人物主要是舒尔茨、贝克尔。舒尔茨描述性的将人力资本定义为凝集在劳动者 本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素， 是一种有效率的经济，他认为“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增 长的贡献远比物质、劳动力数量的增加要重要的多”，舒尔茨对人力资本的贡献是 开创性的，被誉为“人力资本之父”。但舒尔茨的研究仅仅只是宏观性的研究。贝 克尔从微观角度对人力资本进行具体研究，是人力资本理论的又一代表人物。他 提出了以下三个方面的理论：一是人力资本的生产理论，人力资源是一切资源中 最重要的资源，但并不是所有的人力资源都是最重要的，只有通过投资，掌握了 知识和技能的人力资源才能成为重要的人力资源；二是人力资本的分配理论，探 讨人力资本收益分配规律；三是人力资本与职业选择问题，由此构筑起人力资本 理论的基本框架。 随着人力资本理论的影响日益深远，经济学家将人力资本理论移植到现代企 业产权问题上。但是，和其他资本相区别的是，人力资本具有天然的个人私有性， 7 两南大学硕十。拳伊沦文 第2 章高管薪酬的概念界定及理论综述 所有权属于个人，可激励而不可压榨等特征。集于企业家身上的人力资本是企业 非常重要的生产要素，企业家的经营管理和创新能力能赋予企业强大的动力，帮 助企业不断前进，不断开拓，因此企业家的人力资本在所有进入企业契约的要素 中居于中心地位。高管人员的个人特征作为其人力资本的基础必然会对其薪酬产 生一定的影响。但是，在现实的工作环境下，高管在工作中的职责表现为信息处 理行为，他们的工作形式主要是无形的思维性活动，这一工作特性决定了他们的 工作在任何时空条件下都可产生，其他人无法监控。另外，他们的工作还体现出 成果的无形性，效益的滞后性和间接性，这样就导致了高管的工作绩效难以量化 的问题，给高管工作的监督和考核蒙上了面纱，决定了高管薪酬影响因素的复杂 性。 2 3 4 公司治理结构 公司治理结构是一种联系并规范股东、董事会、高级管理人员全力和义务分 配，以及与此有关的选、监督等问题的制度框架。现代公司的治理结构对参与主 体进行监督，激励和约束，并由此构成内部治理结构和外部治理结构。两者共同 组成了完整意义的企业治理结构体系。 ( 1 ) 内部治理结构控制机制 一 。 内部治理结构控制机制是以董事会为核一t 3 ，从企业内部采取不同的机制来制 约和引导企业经营者的行为。内部控制机制有以下两种：企业经营者回报激励 机制。通过货币报酬机制和其他形式的回报机制对企业经营管理者进行激励，其 他形式的回报机制包括荣誉激励，控股权激励以及在职消费激励等等。内部约 束机制。为了减少代理成本，内部约束机制强调的是所有者对企业经营管理活动 的直接监督，例如，对董事会规模，股权结构以及独立董事的比例的直接控制和 影响。 ( 2 ) 外部监督机制 外部监督机制是指企业借助自身以外的，来自市场的力量来对高管进行监督 约束。竞争性的经理市场的约束。在一个高度活跃的经理市场上，代理人必须 努力工作，才能在市场上受到肯定，才能取得未来的工作机会和得到想要的收入。 出于对自己声誉和职业生涯的考虑，代理人会在一定程度上约束自己的行为不要 偏离所有者的利益太远。产品市场对代理人的约束。激励竞争的产品市场是促 进高管层高效工作的最直接动力，在此种外部条件下，高管还能在一定程度上接 受相对低的激励报酬，因为可以通过降低人力成本，减小产品成本，从而让产品 在市场上的竞争力提升。股票市场的压力促进机制。健全的股票市场能清楚的 反应公司的经营状况，体现代理人经营业绩的好坏，给股东提供了衡量代理人工 8 两南人学i 页十。伊沦文第2 章高管薪酬的概念界定及理论综述 作状况的信息。 以上的各种机制共同决定了高管层薪酬激励的水平和内容，反过来，薪酬激 励的水平会反过来影响高管层的工作努力程度，并影响公司的绩效。 2 3 5 高管薪酬理论综述的小结 以上四部分的理论奠定了本文研究的基础，委托一代理理论期望委托人和代理 人之间达成共同的一致利益，这就将代理人的激励和约束问题摆在了委托人的面 前。但是，由于代理人( 高层管理者) 的工作本质上表现为信息处理，降低了其 可量行和可监控性，而且伴随着绩效延后性，使得对高管绩效的监控和考核变得 尤为复杂。在企业的经营管理中，为了达到委托人与代理人的利益一致，所有者 通过一整套的治理约束机制来控制高管的行为，包括来自企业内部的治理结构和 来自企业外部的约束机制，两种机制之间互相补充。这些机制包括报酬激励机制， 声誉激励机制，股权机制以及公平机制等，它们相互联系，相互补充，使得高管 薪酬激励受到其他激励机制的影响和制约。 因此，在整个高管薪酬理论体系中，委托代理理论决定了高管薪酬激励的必 要性，公司的治理结构及激励机制决定了高管薪酬结构设计的制度基础，而高管 人力资本的工作机理和性质给高管薪酬激励增加了难度，决定了高管薪酬影响因 素的多元性和复杂性。 2 4 国内外研究综述 j 2 4 1 国外相关研究综述 国外学术界对高管薪酬影响因素的研究经历了这样一个过程：单因素分析到 双因素分析，双因素分析到多因素分析。单因素和双因素分析统称简单因素分析， 简单因素的分析主要集中在针对企业绩效与企业规模的研究上。 ( 1 ) 高管薪酬与企业绩效之间关系的研究。委托代理决定高管的薪酬与企业的 绩效存在着正相关关系，但是外国的的学术界研究发现以下两种结论：第一，高 管薪酬和企业绩效之间存在正相关关系。m u p h y ( 1 9 8 5 ) 分析了1 9 6 4 1 9 8 1 司5 0 0 位经理人员薪酬的的样本数据，发现股东回报衡量的公司业绩与经理薪酬之间存 在很强正相关。v e l i y a t h ( 1 9 9 9 ) 在研究了1 9 8 6 1 9 9 0 年美国的4 7 家制药公司的数 据后得出这样的结论：公司的经理现金报酬的变动与滞后的市场回报率之间存在 正相关关系。e l s t o n & g o l d b e r g ( 2 0 0 3 ) 研究了德国公司的情况，证实了以股东回报 率衡量的公司业绩、规模与高管人员薪酬正相关。第二，高管薪酬与企业绩效之 间没有显著性的关系。a n d j e l k o v i e ，b o y l ea n dm c n o e ( 2 0 0 1 ) 以新西兰的公司为研 究样本研究发现，新西兰公司高管薪酬与公司业绩不存在显著相关性。a b o w d ( 1 9 9 0 ) 在对私人调查的2 2 5 家公司的高管薪酬和r o a 、r o e 及税后毛经济收 9 两南大学硕卜字：何论文第2 覃鬲首孑州的概念界定7 乏理论综述 益、市场收益关联性进行研究分析后得出：现金报酬与提高高管未来绩效没有明 显的相关性。 。 ( 2 ) 高管薪酬与企业规模之间的关系研究。墨乐( m u l l e r ，1 9 6 9 ) 认为，规模最 大化假说决定了代理人的报酬由企业的规模决定，以公司的绩效为依据决定高管 的的报酬；另外，通过实证研究发现高管薪酬与企业规模呈现正相关关系的学者 还有：科什( 1 9 7 4 ) ，罗森( 1 9 8 2 ) ，科斯图克( 1 9 8 3 ) ，肯约和斯沃巴兹( 1 9 9 9 ) 等。 国外针对高管薪酬影响因素的多因素分析也正处在探索发展阶段，学者们通 过增加不同的影响变量，采用不同的数学方法和不同的统计软件，进行了各种各 样的研究。比如，r e i l lm a i n & c r y s t a l ( 1 9 9 0 ) 将企业绩效，企业规模和社会因素 纳入到研究中去；c a r p e n t e r & s a n d e r s ( 2 0 0 2 ) 在研究高管团队时选择的控制变量包 括公司规模、多元化和董事会结构等。 2 4 2 国内相关研究综述 由于我国市场经济发展起步晚，信息化程度以及证券市场发展的制约，上市 公司财务报告信息披露程度有限，能够得到的只有董事以及监事的薪酬状况，很 难得到代理人的年薪状况，直到1 9 9 9 年，中国证监会发布的公开发行证券的公 司信息披露内容与格式准则第2 号 才将董事，监事以 及高层管理人员的薪酬激励归成一类，并在上市公司财务报告中进行披露，这一 状况决定了我国对高管层薪酬影响因素的实证研究比较晚。 ( 1 ) 高管薪酬与企业绩效之间的关系 李增泉( 2 0 0 0 ) 对上市公司1 9 9 8 年的年报数据进行的研究，我国上市公司高 管人员年度报酬与企业绩效不相关，得出同样结论的学者还有堪新民、刘善敏 ( 2 0 0 3 ) ，周立、贺颖奇( 2 0 0 3 ) 等。魏刚( 2 0 0 0 ) 的研究表明，上市公司高管人员年 度报酬与经营业绩之间并不存在显著的正相关关系，但是与企业规模之间存在着 显著的j 下相关关系；高管人员持股也没有达到预期的激励效果，李琦( 2 0 0 3 ) 对1 9 9 9 年和2 0 0 0 年的高级经理人薪酬决定的影响因素( 包括：公司业绩、公司规模、公司 增长性、公司治理等) 进行实证检验，检验结果显示：高级经理人的薪酬与公司业 绩之间并没有通过显著检验。陈志广( 2 0 0 2 ) 发现高管人员年度报酬与企业绩效、 规模和法人股比例等存在着明显的正相关关系，杨蕙馨( 2 0 0 6 ) 以2 0 0 2 年1 月1 日 前在上海证券交易所上市只发行a 股的3 4 4 家国有和国有控股上市公司为样本， 考虑不同的企业规模、所在地区、所属行业、资产负债率，先采用描述性方法考 察了高层管理人员激励现状，然后利用线性回归模型检验了她对高管年度报酬与 企业绩效之间呈显著正相关关系的假设，结果证明该假设是成立的。王海波、韩 素萍和杜兰英( 2 0 0 6 ) 选取了2 0 0 3 年、2 0 0 4 年湖北省6 1 家上市公司年度财务数据 10 西南大学硕十学伊论文第2 章 高瞥薪酬的概念界定及珲论综述 作为样本数据，通过建立多元线性回归模型，对湖北省上市公司高管薪酬与企业 绩效之间的关系进行了实证研究。结论表明：高管薪酬水平、高管持股水平和高管 薪酬差距都和企业绩效存在正相关关系，其中高管持股水平、高管薪酬差距与企 业绩效之间的相关关系更为显著。张俊瑞等( 2 0 0 3 ) 对我国上市公司高管人员的 薪酬、持股等激励手段与企业经营业绩之间的相关性进行了建模分析，研究表明 我国上市公司与高管人员之间的“报酬一绩效契约”关系已经基本形成，但是激励 和约束机制尚不健全，有待于进一步的完善。还有张晖明和陈志广( 2 0 0 2 ) ，张俊 瑞，赵进文，张建( 2 0 0 3 ) ，周兆生( 2 0 0 3 ) ，魏明海、卢锐( 2 0 0 4 ) 等学者也认为高管 薪酬与企业绩效正相关。 ( 2 ) 高管薪酬与企业规模的关系 与外国针对这一关系的研究结果一致，我国学者针对高管薪酬与企业规模的 实证研究也发现二者呈正相关关系。通过分析1 9 9 9 年4 月3 0 日前公布年报的公 司的数据分析，魏刚( 2 0 0 0 ) 认为公司规模与高管人员报酬显著正相关。湛新民， 刘善敏( 2 0 0 3 ) 通过对2 0 0 1 年度的1 0 3 6 家上市公司高管薪酬的研究得出公司规 模与高管薪酬呈显著性弱正相关关系。李琦( 2 0 0 3 ) 对1 9 9 9 年和2 0 0 0 年的高级经 理人薪酬决定的影响因素进行实证检验认为，薪酬与公司规模呈正相关关系。 ( 3 ) 高管薪酬与公司治理的关系。如杨瑞龙，支| 江( 2 0 0 2 ) 专门针对股权结构与 高管薪酬之间的关系进行研究，认为股权结构与高管薪酬无关；彭璧t ( 2 0 0 5 ) 研 究认为管理层持股比例、高管年龄都与高管薪酬正相关，而股权集中度与高管薪 酬负相关。杨汉n y ( 2 0 0 2 ) 以2 0 0 2 年在汉圳证券交易所公布年报的上市公司为样本， 选取当年披露高级管理人员年薪的所有公司，对应选择2 0 0 1 年的业绩数据，共得 到2 2 7 组样本数据。研究了上市公司高级管理阶层的薪酬与公司规模、高管人员 持股比例等之间的相关关系。并得出结果：与国有股比例呈现出显著的负相关关 系。王海波、韩素萍和杜兰英(