（企业管理专业论文）民营企业知识型员工忠诚度实证研究.pdf

摘要 知识经济时代企业人力资源管理的重点对象是知识型员工，必须加强对知识 型员工的有效管理和激励。如何有针对性的管理和激励知识型员工，提高知识型 员工的忠诚度，有效的调动他们的工作积极性，是民营企业迅速切入世界新经济 发展轨道、把握良好发展机遇的重要环节。因此，如何提高知识型员工的忠诚度， 成为广大经营者以及企业人力资源管理者都非常关注的问题。本研究立足于国内 外对于员工忠诚度的研究成果，通过科学的实证分析找出民营企业知识型员工忠 诚度问题之所在，从而提出培养民营企业知识型员工忠诚度的针对性措施。 本研究通过文献分析、问卷调查、访谈、比较分析等方法对员工忠诚度的评 价标准、民营企业知识型员工忠诚度现状、民营企业知识型员工忠诚度影响因素 以及在以上基础上得出的提高民营企业知识型员工忠诚度的建议进行分析，提出 了培养民营企业知识型员工忠诚度的对策。结果表明： ( 1 ) 知识型员工忠诚可以分为四个纬度：情感忠诚、规范忠诚、持续忠诚、 理想忠诚。 ( 2 ) 对知识型员工忠诚度评价标准、民营企业知识型员工忠诚度影响因素、 提高民营企业知识型员工忠诚度对策等问卷进行考察，结果表明问卷具有良好的 信度和效度，这说明这些问卷可以作为分析员工忠诚度的适宜工具。同时，所构 建的员工忠诚度评价标准为考察员工忠诚度提供了新的视角。 ( 3 ) 不同学历、职位、年龄、性别、工作年限的员工在知识型员工忠诚各维 度上存在着差异。 总的来说，本论文从一个独特的角度深入剖析了民营企业知识型员工的忠诚 度现状，在国内外学者研究理论的支持下，提出了培养民营企业知识型员工忠诚 度的对策，为民营企业知识型员工忠诚度的提高提供了参考。 关键词：民营企业 知识型员工忠诚度评价标准培养对策 a b s t r a c t t h ek e yo b j e c to fe n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti st h ek n o w l e d g es t a f f a tt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m e s ow em u s tm a n a g ea n di n s p i r i tt h ek n o w l e d g es t a f f h o wt om a n a g ea n di n s p i r i tt h ek n o w l e d g es t a f f , a n de n h a n c et h ek n o w l e d g es t a f f s l o y a l t y , a r o u s et h e i rw o r k i n ge n t h u s i a s me f f e c t i v e l y , i sa ni m p o r t a n tl i n ko fp r i v a t e e n t e r p r i s ec o m ei n t ot h et r a c ko ft h ew o r l dn e we c o n o m yd e v e l o p m e n tr a p i d l y , a n d r e 。e s t a b l i s h ei t sd o m i n a n tp o s i t i o ni nt h en a t i o n a le c o n o m ya n dt h eg l o b a le c o n o m y t h e r e f o r et h e g e n e r a lo p e r a t o r sa n dt h ep e o p l eo fe n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp a ym u c ha t t e n t i o nt oe n h a n c i n gt h ek n o w l e d g es t a f f sl o y a l t y t h e r e s e a r c hb a s e so nt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r s r e s e a r c h f u lr e s u l t sa b o u tt h es t a f f l o y a l t y , d i s c o v e r st h eq u e s t i o na b o u tt h ek n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e t h r o u g hs c i e n t i f i cp o s i t i v ea n a l y s i s ，t h u sp r o p o s e sc u l t i v a t e dc o u n t e r m e a s u r e st ot h e k n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e b a s e do nt h ee v a l u a t i o n c r i t e r i a , p r e s e n t s i t u a t i o na n dc u l t i v a t e dm e a s u r e s u g g e s t i o na n a l y s i so ft h ek n o w l e d g es t a f fl o y a l t ya tp r i v a t ee m e r p r i s et h r o u g hm e t h o d s s u c ha sl i t e r a t u r ea n a l y s i s ，q u e s t i o n n a i r es u r v e y , i n t e r v i e w , c o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，t h e r e s e a r c hp r o p o s e sc u l t i v a t e dc o u n t e r m e a s u r e st ot h ek n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t e e n t e r p r i s e t h er e s u l t so ft h i ss t u d yf o l l o wu s ( 1 ) t h es t r u c t u r eo fk n o w l e d g es t a f fl o y a l t yc o n s i s t so ff o u rd i m e n s i o n s ：a f f e c t i v e c o m m i t m e n t 、n o r m a t i v ec o m m i t m e n t 、c o n t i n u e dc o m m i t m e n t 、i d e a lc o m m i t m e n t ( 2 ) f o rak n o w l e d g e - b a s e ds t a f fl o y a l t ye v a l u a t i o nc r i t e r i a , ak n o w l e d g e b a s e d e m p l o y e e so fp r i v a t ee n t e r p r i s e sl o y a l t yf a c t o r s 、t h ep f i v m ee n t e r p r i s e st oi m p r o v e k n o w l e d g es t a f f sl o y a l t yq u e s t i o n n a i r er e s p o n s e s ，t h er e s u l t ss h o w e dt h a tt h e q u e s t i o n n a i r eh a sg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ，w h i c ho ft h e s eq u e s t i o n n a i r e sc a nb ea sa s t a f fa n a l y s i so ft h el o y a l t yo ft h ea p p r o p r i a t et 0 0 1 a tt h es a m et i m e ，t ob u i l dt h e l o y a l t y o ft h es t a f fe v a l u a t i o nc r i t e r i af o rt h ei n s p e c t i o n s t a f fl o y a l t yt op r o v i d ean e w p e r s p e c t i v e ( 3 ) d i f f e r e n te d u c a t i o n ，j o b s ，a g e ，s e x ，l e n g t ho fs e r v i c eo fs t a f fi nt h ek n o w l e d g e s t a f f sl o y a l t yt ot h ed i m e n s i o n sa r ed i f f e r e n c e s i naw o r d ，s u p p o r t e db yt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r s t h e o r y , t h ep a p e r t h o r o u g h l ya n a l y z e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o na b o u tk n o w l e d g es t a f f sl o y a l t yo fp r i v a t e e n t e r p r i s ef r o mau n i q u ea n g l e ，h a sp r o p o s e dc u l t i v a t e dc o u n t e r m e a s u r e st ot h e 2 k n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e ，a n dh a sp r o v i d e dt h er e f e r e n c ef o r e n h a n c i n g t h ek n o w l e d g es t a f f l o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e e v a l u a t i o nc r i t e r i a k n o w l e d g es t a f fl o y a l t y c u l t i v a t ec o u n t e r m e a s u r e 3 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意 签名：关煮羔；日期：趋盈j 盘 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 印：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 签名：关盔羔导师签名：盗垒喳丝日期：迎圣：f 赵。 1 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 2 l 世纪，人类进入知识经济时代。知识经济时代指的是以知识资源为基础， 以高科技、信息、网络为重要组成部分和主要增长动力的经济，也就是建立在知 识和信息的生产、分配和使用基础上的经济。知识经济强调对“人才”的拥有，知识 和信息成为社会经济发展的关键性因素，财富的积累、经济的增长、生活的进步、 个人的发展都要以知识和信息为基础。受知识经济的影响，新时代的企业管理和 传统的企业管理相比出现了新的变化，对员工尤其是那些掌握和运用知识进行创 新性工作，追求自主性、个性化、多样化和创新精神的知识型员工忠诚度和归属 感的培养以及整合与合作战略成为企业管理的重要内容。 在知识经济时代，企业之间的竞争归根结底是知识型员工的竞争，企业依靠 员工的忠诚奉献己成为其生存发展的关键，对社会发展和经济发展起重要作用的 将是知识以及掌握知识的知识型员工，知识型员工将成为企业最宝贵最有价值的 资源。特别是在全球经济趋于一体化，各国资源实现共享和重新分配时，知识型 员工的重要性表现更为突出，只有那些对知识型员工的忠诚和奉献高度重视的企 业才能在激烈的竞争中保持优势地位，留住了知识型员工也就留住了企业发展壮 大的根本。 近年，知识型员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚洲都是一个共性问题，这 是知识型员工忠诚度滑坡的主要表现。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企 业的研究，目前，新加坡和香港地区的企业知识型员工流动率每年为2 0 左右， 泰国为1 4 左右，菲律宾为1 3 左右，中国内地企业则超过1 2 ，普遍比1 0 年前 有较大幅度的提高。在以终身雇佣制为管理模式主要特征的日本，企业知识型员 工已不再追求忠诚，尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一企业的传统， 追求按劳付薪制，因而十分热衷于跨国公司在日本的分支机构，离职频繁。在中 国内地，沿海发达地区、高科技产业和国有企业等人员流动比较频繁，其中，知 识型员工流动尤为突出。据中国人才报告显示，珠三角专业技术人才与中高 层管理人才的流失率在2 0 左右，这两类人才在公司的工作年限普遍较短，一般 为2 3 年，最长的也不过5 年，某些生产型企业人才流失率竞达7 0 。知识型员 工流失严重影响企业的生存与发展。 随着我国市场经济的发展，市场机制的作用尤其是在配置资源方面的作用日 益明显，人才流动加快，伴之而来的是民营企业知识型员工的大量流失。尤其随 。吴庆平张西龙致力于培养员工忠诚度【j 】华东经济管理，2 0 0 0 ( 5 ) ：9 5 9 6 民营企业知识型员工忠诚度实证研究 着新劳动法的颁布，可以说，员工只要想离开，没有哪个企业能阻止。特别是推 定解雇威力更是无比，因为只要人力资源管理人员一个微小的差错，都可以成为 某些员工推定解雇的理由，堂而皇之地离开企业，并要求赔偿。据有关人力资源 专家推测，在未来的几年时间，企业将面临离职高峰，当然民营企业也不能幸免。 在新法下，没有了法律制度上的保障，“忠诚度建设”对于人力资源管理，确实是个 刻不容缓的课题。 对民营企业而言，知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业能否在激烈 的竞争中取胜的关键因素，如何留住和吸引知识型员工是民营企业发展壮大最为 关键的一步。但目前民营企业知识型员工流失严重，呈现向高学历、高职位方向 发展的特点，绝大多数是人力资本含量高的管理骨干和技术人员。 知识经济时代人力资源管理的重点对象应该是知识型员工，必须加强对知识 型员工的有效管理和激励，提高知识型员工的忠诚度。知识型员工与一般员工相 比，具有不同的个性特征、工作特点以及价值观。如何有针对性的对知识型员工 进行有效的管理和激励，提高知识型员工的忠诚度，使得人得其位，位适其人， 最终实现人尽其才，才尽其用，从而有效的调动他们工作的积极性，是民营企业 取得突破性发展的关键，因此，提高知识型员工忠诚度，成为广大经营者以及人 力资源管理者都非常关注的问题。 1 2 国内外研究现状 ( 1 ) 国外的研究现状 在国外，员工忠诚的研究始于h i r s c h m a n ( 1 9 7 0 ) ( ( e x i t ，v o i c ea n dl o y a l t y ) ) 一书 的问世。书中指出，忠诚作为一种在离职和发表意见之间起协调作用的力量，具 有延缓员工离职等作用。该研究将对员工忠诚的研究带进行为主义领域，并集中 于探讨其结果变量员工离职，认为只要员工不离职便是忠诚的。这种研究观点 使得员工忠诚逐渐与三个较为密切相关的概念发生混淆：组织承诺、组织认同以 及组织公民行为。与之相对应的是员工忠诚研究的分化，出现了态度忠诚和行为 忠诚两个方面。但几乎所有研究均是从态度与行为两方面对员工忠诚的概念分别 进行研究，两大主要研究路线并未加以整合，以致造成概念重复与混淆的情况。 部分研究者将员工忠诚视为个人对组织的态度，强调忠诚的心理层面，这方 面的研究主要集中在组织承诺与组织认同的研究。作为组织承诺视角下的忠诚是 一种员工与组织间的连结，或是一种员工对组织的依附，主要强调个人在态度上 认同组织与内化组织价值等。组织认同概念最早由a s h f o r t h 和m a e l ( 1 9 8 9 ) 在社会 转引自骆兰员工忠诚内涵及结构模型建构探讨川商场现代化2 0 0 6 ( 4 8 5 ) ：6 3 6 5 。姜定宇、郑伯坝、任金刚等组织忠诚：本土建构与测量【j 】本土心理学研究2 0 0 3 ( 1 9 ) ：2 7 3 - 3 3 7 2 1 绪论 认同理论的基础上提出，是指组织中的个体对其组织依附的情感反应，以及对其 组织价值及目标的内化。后来组织认同曾被等同于组织承诺，如p o r t e r 等人( 1 9 7 4 ) 从员工组织心理角度进行探讨，将组织承诺界定为员工个人对组织认同与投入的 程度。但是m a d 和a s h f o r t h ( 1 9 9 2 ) 的一项实证研究表明，组织认同与组织承诺相 互独立，前者是后者的前因变量。 就组织忠诚的行为方面而言，国外研究最多的是组织公民行为。意指组织并 无明确规定、也不受正式奖赏系统约束的利组织行为，换句话说，就算是员工个 人不表现角色外行为，也不会受到组织处罚，而能够表现出这样行为的员工，就 如同军队中的优良战士般，能够捍卫组织的利益。依据p o d s a k o f f 等人对组织公民 行为研究的文献回顾，组织公民行为的内容包括助人行为( h e l p i n gb e h a v i o r ) 、运动 精神( s p o r t s m a n s h i p ) 、支持组织( o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y ) 、组织顺从( o r g a n i z a t i o n a l c o m p l i a n c e ) 、自动自发( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e ) 、公民道德( c i v i cv i r t u e ) 、自我成长( s e l f d e v e l o p m e n t ) 和提出建言( v o i c e ) 。其中，支持组织在组织公民行为研究中，被称之 为组织忠诚( o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y ) ，意指向外界推销组织、保护组织不受威胁、以 及与组织共体时艰。 时代镜报管理学家提出：“员工已不再是投奔一个家长式企业，让企业把 员工的一切都包起来。现在需要的是一种新的秩序。这种新秩序的内涵就是企业 和员工间的关系更富有专业性色彩。员工将会认识到企业所面临的竞争性挑战， 他们将承担迎接这种挑战的重任以换取相应报酬，但是他们不会承诺对企业的忠 诚终身不变。”换言之，员工忠诚是相对的、有条件的。 r i c h a r dc o u g h l a n ( 2 0 0 5 ) 主张强调忠诚的道德品性。他认为员工忠诚是指员工 在相互依赖的团体中，为了坚持自己和企业共同追求的普遍的道德原则，而自愿 履行隐含承诺的行为表现。他认为员工忠诚是员工的一种道德品质，不具有交易 的性质，并通过实证的方法验证了员工忠诚不同于组织承诺中的规范承诺。这是 国外关于员工忠诚的最新的一种研究观点。 ( 2 ) 国内的研究现状 在我国，员工忠诚是近几年来才开始关注的问题，研究者对它的含义的界定 繁多，有不同的侧重点，且深受国外研究的影响。从研究角度来看，主要有3 种 观点：行为忠诚论认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体的行 为，着重强调对企业的贡献标准。态度忠诚论认为忠诚实际上是员工对企业的 一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈 步峰( 2 0 0 3 ) 、郑艳( 2 0 0 1 ) 、周亚越和俞海l i _ i ( 2 0 0 3 ) 等学者认为，所谓员工忠诚是 r i c h a r dc o u g h l a n e m p l o y e el o y a l t ya sa d h e r e n c et os h a r e dm o r a lv a l u e s j o u r n a lo fm a n a g e m e n ti s s u e s , v 0 1 x vi i ，2 0 0 5 ( 1 ) ：4 3 - 5 7 3 民营企业知识型员工忠诚度实证研究 指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作富有责任心、 使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现 战略目标。综合论认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、 李桂云( 2 0 0 3 ) 提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具 体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企 业做贡献，时刻维护企业集体的利益。 另外，如同国外的学者把“组织承诺”与“组织忠诚”作为同一个定义来进行研 究，国内的部分研究者也认同这一看法( 如谭晨) 。 尽管国内外专家在员工忠诚的研究上取得了重要成果，但也存在一定的局限， 尤其是国内。以下是本人的几点看法：首先，国内外对员工忠诚与忠诚度的研究 大多以理论介绍、现象描述为主，进行定量研究的较少；其次，国内员工忠诚的 研究深受西方的影响，忽视了中西的文化差异性，中国本土化的研究有待加强。 1 3 研究目的、内容及意义 1 3 1研究目的 本论文研究的目的在于结合国内外关于员工忠诚度的先进理论以及我国民营 企业所面临的知识型员工忠诚度现状，通过科学的方法分析我国民营企业知识型 员工忠诚度的现状，发现问题所在，提出提高我国民营企业知识型员工忠诚度的 一些措施，希望能帮助民营企业解决知识型员工管理上的一些弊病，提高知识型 员工工作的积极性，减少离职率，增强企业的凝聚力与竞争力。 1 3 2 研究内容 本论文通过调查问卷收集数据，利用s p s s 对数据进行分析，从以下几个方面 对民营企业知识型员工忠诚度进行分析研究： ( 1 ) 知识型员工忠诚度的评价标准。本文知识型员工忠诚度的评价标准借鉴 了应用最广泛的a l l e n 和m e y e r ( 1 9 9 7 ) 所开发的三维度组织承诺量表，该量表包括 情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度，同时参考了凌文辁教授的员工忠诚度 评价标准量表，此量表在中国文化背景下，通过研究提出了组织承诺的五因素模 型：情感承诺、经济承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺，其中后两种因素是 在国外研究的基础上增加的具有我国特色的两个因素。本论文中的知识型员工忠 诚度评价标准量表采用四因素模型：情感承诺、规范承诺、理想承诺、持续承诺。 ( 2 ) 我国民营企业知识型员工忠诚度现状。以上文确定的知识型员工忠诚度 弓赵瑞美、李桂云企业员工忠诚度下降的原因与对策分析【j 】聊城大学学报2 0 0 3 ( 4 ) ：3 6 3 8 4 1 绪论 评价标准来评价当下我国民营企业知识型员工忠诚度现状，并运用方差分析来检 验不同类型的知识型员工的忠诚度是否存在着显著性差别。 ( 3 ) 影响民营企业知识型员工忠诚度的因素。本文主要是基于心理契约理论 并结合访谈和知识型员工的个性特征、工作特征来研究我国民营企业知识型员工 忠诚度的影响因素。 ： ( 4 ) 提高民营企业知识型员工忠诚度的措施。措施的提出主要是基于对民营 企业知识型员工忠诚度影响因素的分析，并结合知识型员工的个性特征和工作特 征来提炼，运用实证的方法使结论更具客观和具有说服力。 1 3 3 研究意义 在我国现阶段，民营企业对我国经济的发展起了很大的促进作用，而掌握知 识资本的知识型员工对民营企业的发展壮大具有决定性的作用。对民营企业而言， 知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业能否在激烈的竞争中取胜的关键因 素，如何留住和吸引知识型员工是民营企业发展壮大最为关键的一步。但目前民 营企业知识型员工流失严重，呈现向高学历、高职位方向发展的特点，绝大多数 是人力资本含量高的管理骨干和技术人员。因此，民营企业知识型员工忠诚度的 研究势在必行。本研究通过科学的调查方法，对民营企业知识型员工忠诚度进行 深入的分析，有利于科学把握民营企业知识型员工忠诚度现状，发现其主要特点， 科学的提出提高忠诚度的措施，从而实现民营企业知识型员工的科学管理。本研 究有利于促进民营企业增强知识型员工忠诚度，为企业留住核心人才，增强民营 企业竞争力，促进其发展。 同时，本文在研究过程中的一些创新，如员工忠诚度评价标准、知识型员工 忠诚度影响因素以及提高民营企业忠诚度的措施，具有一定的理论意义。尤其是 对提高民营企业忠诚度的措施进行了实证，目前国内对此进行实证分析的还较少， 因此可以为以后措施的研究提供一定的借鉴。 1 4 研究方法 本研究主要采取以下方法： ( 1 ) 文献分析法。通过江西财经大学图书馆馆藏图书，利用中国知网学术文 献数据库，结合百度、g o o g l e 搜索引擎，全面查阅有关国内外有关员工忠诚度的 理论文献以及有关民营企业的报道文献，为理论分析和文献综述做准备，对其中 涉及到的有关提高员工忠诚度的措施进行分析研究，结合本课题的研究对象，选 择性的吸收与发展这些理论。 ( 2 ) 问卷调查法。在调查访谈的基础上，结合国内外有关员工忠诚度的研究 民营企业知识型员工忠诚度实证研究 成果，编制出封闭式调查问卷初稿，进行小范围测试。根据3 0 份问卷测试结果， 结合文献分析，编制正式调查问卷。问卷的设计结构主要是从研究的问题着手， 包括四个部分：第一部分，知识型员工的基本情况。第二部分，对知识型员工忠 诚度评价标准及现状的调查。第三部分，对影响知识型员工忠诚度的因素进行调 查。第四部分，对提高知识性员工忠诚度的措施进行评价。问卷采取李柯特五点 量表法，从非常不同意到完全同意依次递增加分，即从1 分到5 分。 ( 3 ) 访谈法。为了使研究更加深入和保证研究的信度和效度，在研究的过程 中抽取一定的员工进行深度访谈，进一步了解他们对提高民营企业知识型员工忠 诚度及其相关问题的看法和意见，为问卷调查做相应的补充。 ( 4 ) 比较法。研究过程中，对不同类型知识型员工忠诚度进行分析比较，包 括学历、年龄、性别、工作年限，为提高知识型员工忠诚度提供借鉴。 1 5 研究的重点、难点及创新之处。 1 5 1 研究的重点 ( 1 ) 知识型员工忠诚度的评价标准及现状分析 ( 2 ) 知识型员工忠诚度的影响因素 ( 3 ) 提高民营企业知识型员工忠诚度的措施 1 5 2 研究的难点 ( 1 ) 选取样本。在对民营企业进行抽样调查的过程中，为了防止企业类型的 趋同性和研究的片面性，要抽取不同类型的民营企业作为研究对象。 ( 2 ) 在调查过程中，受本人能力以及环境的影响，如何保证问卷设计的适用 性、问卷填写以及访谈的真实性、有效性是本研究的难点。 1 5 3 研究的创新之处 ( 1 ) 研究对象。目前单纯对民营企业知识型员工忠诚度的研究比较少，本研 究以民营企业知识型员工为研究对象，在实证的基础上得出科学的结论，针对问 题提出相应的措施，对提高民营企业知识型员工忠诚度具有借鉴意义。 ( 2 ) 研究方法。本研究综合采用多种方法，特别是采用实证方法对民营企业 知识型员工忠诚度现状以及提高知识型员工忠诚度的措施进行分析研究，有效地 增强了研究的信度和效度。 ( 3 ) 理论贡献。本研究总结出了民营企业知识型员工忠诚度管理的内在规律， 有利于丰富和发展民营企业知识型员工忠诚度方面的理论，对其他研究者具有一 定的参考价值。 6 2 相关理论 2 相关理论基础 2 1基本概念 2 1 1忠诚的概念 ( 1 ) 国外关于忠诚的有关论述 在西方哲学中，有关“忠诚”这个题目的理智准则，当推1 9 0 8 年年成书的忠 的哲学，作者是哈佛大学哲学教授乔西亚罗伊斯。在他看来，忠诚自有一个等级 体系，也分档次级别：处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端 的是对一系列价值和原则的全身心奉献忠诚本身不能以好坏论，可以而且应当加 以判断的是人们所忠于的原则，正是依据对这些原则的忠诚程度，人们才能断定 是否以及何时应该终止对一个人或团体的效忠。 a l l p o r t ( 1 9 3 3 ) 认为忠诚是指“对一系列价值的选择，对一些公认的好的行为所 依据原则的坚持”。主要包括这样三层含义：忠诚的自愿性、现行行为的持久性、 忠诚的道德性。哲学家o l d e n q u i s t ( 1 9 8 2 ) 和p e t t i t ( 1 9 8 8 ) 也在其著作中表示对此观点 的支持。 r o y c e ( 1 9 2 4 ) 对忠诚所下的定义：个人为了某种原因( c a u s e ) ，愿意全心全力地 奉献、付出、以及实现忠诚对象的理想。 b u t l e ( 1 9 9 1 ) 认为忠诚是一种对他人不造成损害的内在承诺。 牛津词典对忠诚的解释为：( 对职责、爱或义务) 真诚或者守信；对效忠坚 定不移，献身于一个人所在的国家的合法统治者或者政府。 ( 2 ) 中国文化中的忠诚 忠的概念始于春秋时代，起初是指个人内心的诚与敬，是个人处事的合宜态 度。在这个概念下，忠诚并没有特定的效忠对象，仅指个人所应具有的一种美德。 东汉马融撰、郑玄所注的忠经( 公元7 9 1 6 6 年) 在中国社会流传甚广，对社会 行为的影响也颇为深远。即便到现代，这种影响也应该是存在的。忠经指出， 忠是一种合乎天地运行的道理，是一种连结的力量。这种连结力量，所反映的是 中国人修身、齐家、治国、平天下的理念，而不只是西方组织承诺的连结关系； 而且这样的连结有其更高层次的目的性，由小我而大我，环环相扣，而非只是对 r i c h a r dc o u 曲l a n e m p l o y l o y a l t ya sa d h e r e n c et os h a r e dm o r a lv a l u e s j o u r n a lo fm a n a g e m e n ti s s u e s , v 0 1 x vi i ，2 0 0 5 ( 1 ) ：4 3 5 7 罾b u d e r ，j k ，j r “t b w a r du n d e r s t a n d i n ga n dm e a s u r i n gc o n d i t i o n n so f t r u s t ：e v o l u t i o no f ac o n d i t i o n so f t m s t i n v e n t o r y ”j o u m a lo fm a n a g e m e n t 19 9l ( 17 ) ：6 4 3 6 6 3 蔡棍霖牛津当代大辞典 m i 世界圈书出版社，2 0 0 0 王子今“忠”的观念的历史轨迹与社会价值【j 】南都学坛，1 9 9 8 ( 4 ) ：1 4 2 0 7 民营企业知识型员工忠诚度实证研究 组织的依附。忠诚是连结上下关系的重要态度与行为准则；忠诚的最终目的，乃 在于组织的整体利益。在儒家经典论语中，忠有三层含义：其一是对领导者 与被领导者的关系规范。“君使臣以礼，臣事君以忠。”其二是对具有普遍性行为的 规范。“居之无倦，行之以忠。“居之无倦”是指岗位职责意识，“行之以忠”是指忠 于职守、勤勉敬业的态度和行为。其三是对行为主体与社会环境的规范。“居处恭， 执事敬，与人忠。虽之夷狄，不可弃也。”意指要热爱自己的岗位，用高尚的道德 约束自己的行为，勤奋敬业，对人忠诚，在任何地方、任何岗位都能保持做人的 本色。左转，成公九年说：“无私，忠也；以私害公，非忠也。”一个人如果在 考虑问题、处理事情中一字当先，先替自己打算，就会以私害公，就不具有忠诚 的品质。忠之为德，不仅表现在言语上的诚恳坦直，而且体现在行为上的诚实守 信。在说文解字中，诚的解释为“诚，信也”，诚，本义为真实无欺，儒家道 德规范。 在我国文化中，忠作为一种道德规范，有广义和狭义之分。广义的忠即原初 意义的忠，指的是“发自内心、尽心”这一抽象的道德原则。狭义的忠是指忠君思想。 随着封建等级制度退出历史舞台，狭义的忠德失去了对象，在人们的思想观念中 迅速消失，成为历史的遗迹。而广义的忠却作为一种普遍的道德原则，积淀于人 们的思想观念中，对现代人的职业活动、社会生活都具有广泛的、普遍的道德指 导意义。广义的忠具体包含忠诚、忠信、忠直、忠敬和忠恕，其中忠诚是忠最基 本的含义，诚乃真实，发自内心就是诚实、真实，忠诚即诚实基础上的忠。而忠 直、忠信、忠敬和忠恕分别是忠诚对个人在自我品质、人际关系和职业精神方面 的具体要求和体现。其中“直”意指正直、敢于坚持正确意见，“信”侧重重承诺、守 信誉，“敬”强调个人要爱岗敬业，“恕”要求我们一事当前，不要只为自己打算，要 设身处地地为他人着想，为组织着想，不做损人利己的事情。 2 1 2 员工忠诚与忠诚度的概念 在学术界与管理实践中，国内外学者对于员工忠诚尚无统一定义，大家只是根 据自己的研究目的提出了相应的定义。 ( 1 ) 员工忠诚 以下是从资料中收集的部分研究者对员工忠诚的定义： r i c h a r dc o u g h l a n ( 2 0 0 5 ) 主张强调忠诚的道德品性。他认为员工忠诚是指员工 梁涌社会转型期忠诚问题研究【d 】，( 2 0 0 2 ) r i c h a r dc o u g h l a n e m p l o y e el o y a l t ya sa d h e r e n c et os h a r e dm o r a lv a l u e s j o u r n a lo f m a n a g e m e n ti s s u e s ， v 0 1 x vi i 2 0 0 5 ( 1 ) ：4 3 5 7 8 2 相关理论 在相互依赖的团体中，为了坚持自己和企业共同追求的普遍的道德原则，而自愿 履行隐含承诺的行为表现。他认为员工忠诚是员工的一种道德品质，不具有交易 的性质。 田玲：员工忠诚，是指员工时刻重视企业利益，在自身享受合法、合理权利 的情况下，保持自己在该企业工作的稳定性，并且决不泄露公司的任何商业机密。 高兆明、管华 ：员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它是指置身于以 信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出的守诺有信 行为，它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。 姜定宇，郑伯埙 ：组织忠诚即在情感上与组织紧密结合，而愿意将组织的利 益置于个人利益之上，并且主动为组织付出。 骆兰：员工忠诚以对组织认同为基础，情感上与组织紧密结合，自愿将组织 的利益置于个人利益之上，并持续地为之奉献及付出。 个案访谈的观点：根据研究者做的个案访谈，受访者认为忠诚的员工应该做 到不欺骗自己的组织，遵守自己的承诺，讲信用，对工作认真负责，爱岗敬业， 不会随便跳槽，维护公司的利益，甚至会为了组织而牺牲自己的利益、具有奉献 精神。 ( 2 ) 员工忠诚度 员工忠诚度，直接的解释就是员工对组织忠诚的程度，它是一个量化的概念。 大概是由于忠诚度这个概念过于通俗易懂，国内外现有的研究文献直接对员工忠 诚度这个概念做出定义的比较少。下面是所搜集到的研究者对员工忠诚度的定义： 忠诚度即衡量忠诚的尺度，在某一时点上讲有高低之分，从趋势来讲有降 低和提高之分。 杨艳丽：员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度，体现在员工与企业目标的 协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境适应性、贡献性和创新性等方 面。 2 2目前员工忠诚研究的理论基础 ( 1 ) 双因素理论 根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相 。田玲论企业与员工间的伦理问题【j 】管理科学文摘2 0 0 5 ( 7 ) ：2 8 2 9 高兆明、管华论企业忠该及其道德限度【j 】浙江社会科学2 0 02 ( 3 ) ：1 1 7 1 2 l 姜定宇、郑伯埙、任会刚等组织忠诚：奉土建构与测量f j l 本十心理学研究2 0 0 3 ( 1 9 ) ：2 7 3 3 3 7 回骆兰员丁忠诚内涵及结构模型建构探讨【j 】商场现代化2 0 0 6 ( 4 8 5 ) ：6 3 6 5 杨艳丽基于心理契约的员工忠诚度探析【j 】理论纵横探讨前沿2 0 0 6 ( 7 ) ：1 8 1 9 9 民营企业知识型员工忠诚度实证研究 关的和截然不同的。赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这 样的因素称为保健因素。意即只能防治疾病，不能医治疾病。当具备这些因素时， 员工没有不满意，但是它们也不会带来满意，即不能激发员工工作的积极性。因 此，如果想在工作中激励员工，赫兹伯格提出，要强调成就、认可、工作本身、 责任和晋升，这些因素是内部奖励。内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得 到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，赫兹伯格把这类因素称为激励因 素。在此基础上，有研究者对员工忠诚的程度进行了划分，分为低层次忠诚和高 层次忠诚。其中低层次忠诚的维持因素与保健因素相对应；而高层次忠诚的导致 因素与激励因素相对应。 ( 2 ) e r g 理论 人有3 种核心需要：生存、相互关系和成长，三种需要的英文第一个字母分 别为e ，r ，g ，所以称之为e r g 理论。第一种生存需要涉及到满足我们基本的物 质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。第二种需要是相互 关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人 交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。最后是成 长需要个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现 需要的一些特征。 当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。较 低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；但是同时也认为多种需要作 为激励因素可以同时存在，并且，满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较 低层次的需要。在此基础上，有些研究者将员工对企业的忠诚度进行了划分，分 为低层次和高层次忠诚。其中，生存和相互关系维持的是低层次忠诚；成长需要 维持的是高层次忠诚。因此，如果想得到员工的高层次忠诚，必须要努力使其的 成长需要得到满足。 ( 3 ) 公平理论 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关 心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与 产出的关系做出判断。在一个人投入( 如努力、经验、受教育水平和能力) 的基础上， 对产出( 如工资水平、加薪、认可和其他因素) 进行比较，当人们感到自己的产出一 投入比和其他人的产出一投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成 为他们追求公平和公正的激励基础。例如如果员工尤其是知识型员工觉得他们所 获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，以消极的态度 1 0 2 相关理论 对待工作、组织，降低对工作、企业的忠诚度，甚至离开这个组织，对企业、对 个人带来损失。 ( 4 ) 心理契约理论 心理契约这一概念最早是由觚河s 在1 9 6 0 年所著的理解组织行为一书 中提出来的，用来说明雇员与组织之间的一种关系。他将心理契约定义为：“在组织 中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规 定的一整套期望。此后，很多学者对心理契约”进行了界定。如s c h e i n 等人提 出，心理契约是组织和员工对交互关系的相互期望：r o u s s e a u 等人认为，心理契约 是有关员工和组织之间相互责任的个人信念；h e r r i o t & p e m b e r t o n 等人则强调，心 理契约是由组织和员工两方面构成，是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和 责任的知觉。尽管学者们对1 ) 理契约”的界定存在分歧，但他们在“心理契约是组 织和员工之间内隐的交互关系”的本质认识上是一致的。由于心理契约包含的内容 很广泛，要逐一列举出来非常困难。因此，学者们较多地关注了心理契约结构方面 的研究。其研究成果可分为两大类，即二维结构说和三维结构说。主张心理契约是 二维结构的观点主要有三：r o u s s e a u 将心理契约分为交易心理契约和关系心理契 约。其中，交易心理契约是建立在短期回报基础之上，主要关注具体的、短期的 和经济的交互关系；关系契约则以社会情感交换为基础，更多地关注广泛的、长期 的、社会情感的交换关系。我国学者陈加洲等认为，心理契约由现实责任和发展 责任两个纬度构成 。k i c k u l & l e s t e r 提出，心理契约包括外在契约( e x t r i n s i cc o n t