（企业管理专业论文）构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究.pdf

摘要 摘要 薪酬不仅是传统理论中对员工贡献的承认和回报，它包含了更广泛的内容。 薪酬体系作为高校发展战略的组成部分，是高校内部管理体制改革的关键和难点， 它在吸引、留住、激励优秀人才方面起到了重要的作用。做好高校分配制度改革 关系到高校教师队伍建设、人才培养、科研水平提高以及高校的发展与稳定。为 此，我国各高校都在寻找突破口，试图改变固有的传统薪酬体系。本文借助薪酬 激励理论，提出了薪酬重构的设想。文中第一部分分析了高校薪酬制度改革的意 义和目前该领域已进行的研究，并从内部和外部两方面分析了影响高校教师薪酬 制度的因素，指出高校教师薪酬制度应具备公平、有效、富有激励机制等作用。 第二部分分析了当前我国高校薪酬制度的状况以及存在的问题。通过分析发现当 前我国高校薪酬制度存在内外不公平、工资增长幅度小，灵活性差、长期激励效 果不明显、绩效考核不合理导致分配不公等问题。第三部分针对上述问题，借鉴 了国外高等学校薪酬设计的理念和经验。文中对美国、德国、日本、印度四国高 校教师薪酬制度进行了研究，对各国高校教师薪酬制度的特点进行了总结，指出 了国外高校薪酬改革的趋势。第四部分引入经典理论，结合高校教师职业特点， 对我国高校薪酬体系进行了重构研究。该部分首先分析了知识型人才的特点和教 师的职业特点，在此基础上对我国高校薪酬制度进行了重构。具体从以下几个方 面着手：一是允许高校自主确定薪酬水平，建立市场化的年薪制度，增强薪酬的灵 活性；二是健全以岗位和绩效为基础，体现科学性、多元化和激励性的薪酬制度， 优化薪酬结构，增强薪酬的激励效应；三是完善福利种类，提高福利的针对性和 灵活性，以完善且富有特色的福利制度来激发教师潜能。第五部分对高校薪酬制 度的重构进行了可行性分析。本文中对高校教师薪酬制度的重构，是基于现行薪 酬制度的改进，无论是在政策层面或是在成本控制、技术支持方面都具备可操作 性。本文的重点在第四部分，通过问题诊断、经验借鉴、重构设想，本文最终在第 四部分提出了具体的重构方案。该方案力求在现行高校薪酬制度的基础上，构建 公平、有效、富有激励机制且适合高校教师职业特点的薪酬体系，实现高校教师 薪酬制度的科学改造，克服现行分配制度的弊端，调动高校教职工的积极性和创 新性，增强学校的发展后劲和竞争能力。 关键词：教师薪酬激励机制职业特点薪酬重构 a b s t r a c t a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ni sm o r et h a nr e c o g n i t i o na n dr e p a yf o rt h es t a f fa st h et r a d i t i o n a l t h e o r ym a yr e g a r da n di t i n c l u d e sm o r ee x t e n s i v em e a n i n g s a sac o n s t i t u t i o no f u n i v e r s i t i e s d e v e l o p i n gs t r a t e g y , c o m p e n s a t i o ns y s t e mi s t h ek e yp o i n ta sw e l l 弱t h e h a r dp o i n to fu n i v e r s i t i e s i n n e rm a n a g e m e n tr e f o r m a t i o n ，w h i c hp l a y sas i g n i f i c a n tr o l e i na t t r a c t i n g ，k e e p i n ga n ds t i m u l a t i n ge x c e l l e n tt e a c h e r s t ol e a dap e r f e c tr e f o r m a t i o n h a si m p o r t a n tc o n n e c t i o n sw i t ht h es t a f fb u i l d i n go fu n i v e r s i t i e s ，e l e v a t i n gt h el e v e lo f e d u c a t i o n ，s c i e n t i f i cr e s e a r c ha n ds t a b i l i z a t i o no fu n i v e r s i t i e s d e v e l o p m e n t t h e r e a r e m a n yi n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n ga t et r y i n gt o f i n db r e a k t h r o u g h st oc h a n g et h e t r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ei nc h i n a t h i sp a p e ra n a l y s e sc l a s s i c a lt h e o r i e sa b o u t c o m p e n s a t i o na n d t h e nb r i n gf o r w a r daa s s u m p t i o no fc o m p e n s a t i o nr e c o n s t r u c t i o n t h ef i r s tp a r ti sa b o u tt h es i g n i f i c a n c eo fu n i v e r s i t i e s c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dw h a tw e h a v ed o n ei nt h i sf e l d m e a n w h i l e ，i tb r i n g sf o r w a r ds e v e r a lp r i n c i p l e so fc o m p e n s a t i o n s y s t e m ，a sf a i r n e s s ，h o r t a t o r y , e c o n o m i c a le f i c i e n c y a n dv a l i d i t y t h es c c o n dp a r t a n a l y s e st h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t e n tp r o b l e m so fu n i v e r s i t i e s 。c o m p e n s a t i o n s y s t e m i nc h i n a t h e m a j o rp r o b l e m s a t ea s f o l l o w s ，s l i g h t i n c r e a s ei n w a g e s , u n e q u i l i b r a t i o no fd i s t r i b u t i o n ，b a da g i l i t y , u n c o n s p i c u o u se f e c t si nl o n g - t e r mi n c e n t i v e s ， u n f a i r n e s so fd i s t r i b u t i o nc a u s e db yd i s t e m p e r e da p p r a i s a ls y s t e m t h et h i r dp a r t i s a b o u ti n t e r n a t i o n a lc o m p a r a t i o na n dr e f e r e n c eo ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m a f t e r i n t r o d u c i n g ,c o m p a r i n g a n d a n a l y z i n g t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m o fa m e r i c a , g e r m a n , j a p a na n di n d i a t h ep a p e rs u m m a r i z e st h e i rc o m m o n n e s s e sa n df i g e r so u tt h e d e v e l o p m e n tt r e n do fc o m p e n s a t i o ns y s t e mw o r l d w i d e t h ef o u r t hp a r t i st h ee s s e n t i a l p a r t i ti sa b o u tt h er e f o r ms t r a t e g yo fc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h ep r o g r a m i sm a d eo nt h e b a s i so ft h ea n a l y s i so fi n t e l l e c t u a ls t a f f sc h a r a c t e r i s t i c sa n du n i v e r s i t yt e a c h e r sw o r k c h a r a c t e r i s t i c s ，w h i c ha r eh e l p f u lf o rt h er e c o n s t u c t i o ns t u d yo fc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h e nt h ef o l l o w i n gp o i n t sa r em e n t i o n e d ：f i r s t ，t oa u t h o r i z eu n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e st o d e s i g na n n u a lp a y m e n ts y s t e m sa n ds e tu pt h ef l e x i b l ea n di n d i v i d u a t e dc o m p e n s a t i o n s y s t e mw i t ht h em a r k e tp r i n c i p l es ot h a tt h eb a s i cw a g el e v e lc o u l db e e n h a n c e d s e c o n d ，t op e r f e c tt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fp o s i t i o na n dp e r f o r m a n c e b a s e dp a y f i n a l l y , i ts h o u l dp e r f e c tt y p e so f w e l f a r ew i t hp o i n t e da n df l e x i b l ef u n c t i o n ，e n a b l i n gi t c o u l ds t i m u l a t et h ef a c u l t y sp o t e n t i a la b i l i t y t h ef i f t hp a r tt e s t i f i e st h ep o s s i b i l i t yo f w h e t h e rt h er e f o r mc o u l db ec a r r i e di n t oe x e c u t i o n a f t e rt h ep r o c e s s e so fd i a g n o s e i n g ， c o n s u l t i n gt h ee x p e r i e n c e sw o r l d w i d ea n da s s u m p i n g ot h er e f o r m a t i o ni sg i v e ni n t h e f o u r t hp a r t i ns u m m a r y , t h er e f o r m a t i o nf o c u so nh o wt o r e b u i l da l le q u i t a b l ea n d a b s t r a c t e f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf u l lo fm o t i v a t i o nf o ri n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g s b a s e do nt h et h ee x i s t i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e m w h a t sm o r e ，t h er e c o n s t r u c t e ds y s t e m m a t c h e st h eu n i v e r s i t yt e a c h e r 3w o r kc h a r a c t e f i s t i c sa n de v e n t u a l l ya c h i e v e st h e d e s t i n a t i o no fs c i e n t i f i cr e c o n s t r u c t i o no fu n i v e r s i t y sc o m p e n s a t i o ns y s t e m k e yw o r d s ：t e a c h e r ss a l a r y i n c e n t i v em e c h a n i s mw o r kc h a r a c t e r i s t i c s r e c o n s t r u c t i o no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m 创新性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果：也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做 了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切的相关的责任。 本人签名：至至立盈 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。本人保证毕业离校后，发 表论文或使用论文工作成果时署名单位仍然为西安电子科技大学。学校有权保留送交论 文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以允许采 用影印、缩印或其它复制手段保存论文。 本人签名：至垩! 盟日期五墨：丝皇 导师签日期塑墨：! ：! 三 第一章绪论 第一章绪论弟一早三百下匕 关于人力资源的真正认识始于“经济之谜”，其中库兹涅茨之谜表现为随着美 国总资本的不断增加，其实物资本的投入却不断减少：1 8 6 9 - 1 8 8 8 年间，美国 的资本与产出比为3 ：2 ，1 9 0 9 - 1 9 2 8 为3 ：6 ，但到了1 9 4 6 - - - 1 9 5 5 年该比例下降为 2 ：5 ，这种现象与传统经济学理论“美国经济增长得益于高密集的国家储蓄与资本 的作用相矛盾。美国著名经济学家库兹涅茨研究认为，传统的衡量资本和劳动 的方法太狭隘，提出了“长边 条件为人力因素，“短边 条件为物质因素的经济 增长理论。 同样，人力资源的巨大作用在二战期间的德国得到了充分体现：1 9 4 3 年7 、8 月，盟军对德国汉堡进行了为期l o 天的狂轰滥炸，城市中有一半建筑被摧毁，3 的人口被炸死。但是在最后一次轰炸过去的几天后，汉堡的电力和煤气供应就全 面恢复；电报系统在4 天之内也恢复了运营；一周之后，中央银行重新营业，邮 政服务也在1 2 天之内恢复了。美国战略轰炸调查表明，仅仅在5 个月之内， 汉堡的生产力就已经恢复到被轰炸前的8 0 心1 。 毋庸置疑，人力资源既能提高物质资本，又能提高人力资本的生产率口1 ，当前 经济持续、快速、健康增长的主要动力和源泉已不单是物质资源，知识、技术等 人力资源的价值正在逐步凸现。同时，随着国际化进程的加快，聚揽优秀人力资 源、实现人力资源全球配置的竞争也愈演愈烈。 中国也面临着这样的挑战。我国加入w t o 之后，国内人才市场正式对外开放， 境外资本也开始角逐于我国的人才服务市场。畅通的人才流动渠道和相对宽松的 政策环境促使我国进入人才需求和流动高峰期。面对国内外人才竞争的挑战和高 教系统内外人才流动加速的现状，高校作为优质人力资本储备和培养的基地，承 受着巨大的人才竞争压力( 见图1 1 ) 。首先，国际化进程加快为国外猎头猎取国 内各行业优秀人才提供了便捷的渠道，高校教师、特别是教师队伍中那些优秀的 中青年骨干力量首当其冲，他们多是出国深造且具有某些方面专长的专家学者。 这些教师的流失使我国高校高层次人才年龄结构出现断层，老龄化严重，不仅影响 我国教育系统的持续发展，而且对我们整个国家来说也是人才资源的极大丧失； 其次，国内行业间薪酬水平差异和职业选择自由度加大导致高校教师流出高教系 统，流向我国境内外资企业、大型企业集团、政府机关、事业单位，更有出现教 师下海经商的现象。流向校外各单位的高校教师中，一些人高薪受聘继续发挥自 己的专业特长，另一些则是完全放弃了自己的专业，到政府机关、事业单位担任 2构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究 领导干部。对于高校教师下海经商的现象虽然随着教师待遇的改善，收入的提高， 人数有所减少，但仍有一部分收入较低或有某些方面专长的教师为了追求更高的 收入，实现更大的价值，毅然辞职下海，这一群体往往具有较强的功利主义和实 用主义倾向；此外，教师在高教系统内部的过分流动也带来一些问题：教师在价 值规律、竞争机制的作用下于高教系统内部流动，有利于实现高教系统整体效益 最大化，但不加限制任由高校教师流动，则可能导致资源贫乏、环境差、收入低 的地区无法保障现有人才的稳定，更无法吸引优秀人才，这最终会致使我国高校 资源地区分布失衡，人才结构失衡，延缓整个高教系统前进的步伐。 图1 1 高校人才竞争分析图示 面对人才竞争的内忧外患，肩负着知识传承、人才培养、促进社会全面进步 重任的高校，必须采取积极的措施来实现人才引进，师资队伍稳定，人才结构优 化。在这种契机下，2 0 0 0 年教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见 中指出，要加大分配制度改革的力度，健全高等学校的分配激励机制，充分发挥 薪酬的激励功能。围绕高校教师薪酬体制改革的研究拉开了序幕，高校也加入了 抢夺优质人力资本的大潮中来。 1 1 高校薪酬改革的意义 薪酬是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报，是对员工 劳动价值的肯定和心理成就的满足，其水平不仅直接影响员工的生活质量和发展 规划，还反映了组织在行业内外引入并稳定人力资源、保证优质人才储备、实现 可持续发展的决心和实力。高校教师薪酬制度也不例外，公平合理的薪酬是关系 高校人才队伍建设的关键问题。田正平、商丽浩教授主编的中国高等教育百年 第_ 章绪论 3 史论制度变迁、财政运作与教师流动中提到民国时期高校教师的高薪制度： 南京政府时期的教师薪酬政策，一是统一中外教师的薪酬标准，二是向具有博士 学位的留学生倾斜，从而吸引了大批留学生回归。1 9 3 1 年，全国专科以上教职员 共7 0 5 3 人，其中有国外留学经历者占3 9 8 。高校教授实领月薪在1 5 0 3 0 0 元之 间，低于规定参照标准的4 0 0 - 6 0 0 元，也) 低于政府厅长( 5 2 0 - - 6 4 0 元、科长( 2 4 0 - - - 4 0 0 元) 标准，但仍为工人工资水平的1 2 2 4 倍，是名副其实的高薪阶层。不难 看出，民国时期高校教师的工资水平在社会各行业中颇具竞争力，也说明薪酬对 人才吸引和稳定具有巨大的影响力。因此，为了保证生存和发展，作为带有公共 和非营利部门色彩的机构h 3 ，高校必须适应时代变化，开展高校薪酬体制改革，改 进高校分配制度，制定与现实接轨且具有竞争力的薪酬制度，这对高校实现在国 内外吸纳优质人才，加强师资队伍建设，提高高校教育科研水平，促进高校持续 发展意义重大。 首先，具有竞争力的薪酬水平有利于吸引并稳定人才队伍。薪酬水平的行业 差异反映了不同行业对员工的劳动补偿程度，是促进入力资源在行业间流动和配 置的直接因素，对此从我国公务员薪酬制度改革后，报考人数骤增、竞争激烈的 客观事实便可见一斑。此外，我国加入w t o 之后，许多跨国公司纷纷以优越的工 作环境和丰厚的待遇来挖掘国内各类优秀人才，导致当前人才竞争更加剧烈。作 为高层次人才聚集地的高校，自然也就成为企业争夺人才的首选目标，面临着国 内外人才竞争的双重压力。改进高校教师薪酬制度，建立富有行业竞争力的薪酬 水平，不仅有利于吸引高校外部人才加入到教师行列，扩大高校人才甄选范围， 还可以增强高校薪酬的激励作用，实现有效稳定现有教师队伍的目标。 其次，合理的薪酬制度可以增强教师的归属感和认同感，满足教师物质和精 神的需求。根据马斯洛的需求层次理论不难发现，人们的行为都是在满足需求的 基础上产生的晦1 。合理的薪酬制度其支点就是要满足教师没有实现的需求，有助于 实现对教师的激励。例如，当教师满足了在物质方面的需求后，追求更高等级的 需求就应运而生，而校内呈阶梯状的薪酬等级即反映了教师的成就和地位，从某 种意义上讲，薪酬等级可以认为是教师激励自我实现人生不同阶段目标的参照物。 为此，以满足教师的真实需求为出发点和最终目标，建立科学、有效的薪酬制激 励教师在富有挑战性的环境中开展教育科研工作，通过薪酬水平来反映教师的贡 献和能力，可以使教师的工作业绩得到合理的物质补偿并得到充分的肯定，教师 的物质和精神需求能够得到真实地满足，他们的归属感和认同感也就会得以增强。 再次，合理的薪酬制度有助于提高学校整体教学、科研工作的绩效。教师的 业绩提升和高校整体绩效的提高是同步且为一体的，有效的薪酬制度可以调动教 师的积极性，在激励其完成各项工作、满足不同层次需求的同时，学校的教学、 科研工作绩效也将随之提高。当前我国高校教师职务等级主要分为教授、副教授、 4 构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究 讲师、助教授四个等级，晋升标准是对教师学历、教学能力、科研能力、学术成 果、外语和计算机水平、道德品质、任职年限等综合考评的结果，教师提高自身 能力成功晋升时所付出努力的集合，是高校综合实力的提高的基础。此外，合理 的薪酬制度有助于高校文化的塑造。在现实中经常有“百年老校，底蕴深厚 一 说，这实际上就是校园文化可以促进高校可持续发展的真实写照。合理的薪酬制 度不仅为高校文化建设提供了物质基础，使软性的文化建设可以落足于实处；同 时公平透明的薪酬体制本身就是高校文化建设的重要组成部分，它向员工传达了 组织的价值取向。设计良好的薪酬体系直接与高校的战略规划、组织文化相联系， 可以使教师把他们的努力和行为集中到帮助高校实现战略目标、塑造高校文化上 去，这有助于形成统一深厚的高校文化。 1 2 高校薪酬制度研究历程 国外对高校教师薪酬制度理论的研究可以追溯到1 8 世纪，当前对教师薪酬制 度的研究分为理论和实证两个派系。理论派侧重于理论上的研究，他们通过构建 经济模型( 特别是博弈模型) ，试图解释高校薪酬制度中存在的一些现象和行为的 合理性，进而提出一些新的设计思路；相反实证派则利用现有的数据推导高校薪 酬的决定因素。他们通过问卷调研、资料收集等方法，获取高校教师薪酬及相关 决定因素的数据，然后利用计量经济模型，寻找高校教师薪酬和其他因素之间的 关系。从理论派系来看，近年来侧重于运用内部组织经济学与委托代理理论，特 别是多任务代理理论与共同代理理论。其中k e r r ( 1 9 7 5 ) 阳1 将研究与教学看作两个替 代性的任务，由于研究任务易于评价，而教学任务难于评价，因此他提出薪酬制 度的设定只能基于研究任务；c a r m i c h e a l ( 1 9 s s ) h 1 的研究分析了“终身教授制 ( t e n u r e ) 在高校薪酬制度中的激励作用；h o l m s t r o m 和m ii g r o m ( 1 9 9 1 ) 陋1 详细研究 了多任务委托代理环境下的薪酬制度，并构建了多任务委托代理的研究框架； l a z e a r ( 1 9 9 7 ) 一1 分析了高校薪酬对于基础研究中的激励作用。他试图回答教师过 去的业绩在对现今的考核中应该给予多大的比重，对于哪一类的研究领域所给予 更多激励的决定是如何得出的，教师的激励应该事先规定还是事后根据研究的成 果再给予奖励等一系列问题；g i b b o n s 和m u r p h y ( 1 9 9 2 ) ，h o l m s t r o m ( 1 9 9 9 ) n 町研究 了动态激励机制，认为即使给予年青教师低激励工资也不会太多损害他们的积极 性，因为年青教师会考虑到他们的远期收益，例如年青教师会考虑到当前的努力 会增加职业晋升的机会，从而在将来会获得更高的工资。 在我国，工资制度作为薪酬制度的一个前身研究时间比较早。1 9 8 5 年的全国 工资制度改革，国家机关、事业单位的工资制度与企业工资制度分离；1 9 9 3 年的 工资制度改革，力图将事业单位的工资制度与国家机关的工资制度分离；9 0 年代， 第一章绪论 5 教育产业化的口号提出以来，在政府允许高校在一定程度上开展“创收活动的 背景下，高校进行了人事制度改革，其核心内容是用人和分配制度改革。到目前 为止，高校工资制度随着我国工资制度的变迁，经历了六个时期和“供给制工资、 职务等级工资、结构工资”等不同分配阶段1 ( 表1 1 ) 。 表1 1 我国高校工资制度发展的六个主要阶段 时期主要工资形式主要特点 1 9 4 9 1 9 5 6 供给工资制免费供给生活必需品的平均分配制度 1 9 5 6 1 9 8 5 职务等级工资制人员分类列等，一职数级，上下交叉 1 9 8 5 1 9 9 2结构工资制基础、职务、奖励工资和津贴四部分 1 9 9 3 1 9 9 9 【占l 定工资与活工资职务r 丁资体现能力，浮动j ：资与任务挂钩 1 9 9 9 2 0 0 5 岗位津贴与业绩津贴为主岗位津贴体现职责，业绩津贴体现当前贡献 2 0 0 6 - - 现在效率与公平并重、优劳优酬以岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴工 的分配制度 资组合，向优秀人才和关键岗位倾斜 1 9 9 3 年以前高校薪酬制度基本上是以职务、资历为主的统一而又刚性的工资 制度，无论绩效如何，相同资历的人基本都能获得相同的报酬，工资的平均主义 和“大锅饭一特征十分明显；1 9 9 3 年至1 9 9 9 年期间，高校采用固定工资与浮动工 资相结合的薪酬制度，但浮动工资部分比例较低，激励效果不明显；1 9 9 9 年，以 清华大学为主的各大院校开始实行岗位聘任和岗位津贴制度n 引，使得校内津贴成 为薪酬制度改革的重点，高校以是否有利于聘任制的实施、是否有利于激励高校 人员的积极性为评判标准，已普遍实行岗位津贴与业绩津贴为主的结构工资制， 并初步形成以岗位津贴为主模式、岗位津贴与业绩津贴并存模式、业绩津贴为主 的三种分配模式( 表1 2 ) 表1 2 当前高校薪酬制度模型比较 以岗位等级领取基本津贴，业绩津贴根据绩效考核决定，超额工作一 岗位津贴为主 般不再由学校单独计发津贴 教学科研人员领取数额较低或无固定的岗位津贴津贴，主要依据个人 业绩津贴为主 教学j r 作量、科研或获奖情况计发业绩津贴 岗位津贴与业绩津岗位基本职责之外的超额教学科研工作按统一标准付酬，多劳多得， 贴并存模式优劳优酬 2 0 0 6 年人事处和财政部出台了关于公务员工资制度改革和事业单位工作人 员收入分配制度改革实施中有关问题的意见( 国人部发 2 0 0 6 1 8 8 号) ，这为高校 工资套改提供了可靠的依据。此次工资套改在高校原有薪酬制度的基础上兼顾固 定工资和浮动工资，综合考虑教师岗位、业绩和工龄的同时还特别将高学历人员 学习时问合并计算为套改年限。新的套改制度充分考虑了知识型人才智力投资周 6构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究 期长、实际工作年限短的特点，体现了收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜 的指导思想，也说明我国工资制度更加科学化、人性化。 1 3 研究对象及研究步骤 本文的研究对象为我国普通高等院校的教师，不包括行政管理人员，对于教 学管理双肩挑者只考虑其教师身份。选择高校非行政管理人员为研究对象是因为 高校教师是学校发展的中坚力量，学校的人才培养计划、科学研究成果、战略发 展目标都是通过委托的形式由教师完成的，行政管理的目的则是协调高校教学、 科研工作的开展，为教师创造井然有序的工作环境。 本文在探索高校薪酬制度时，以文献阅读为主，以诊断现行薪酬制度弊病为 出发点，以高校教师职业特点为切入点。首先对我国高校现行的薪酬制度进行研 究，旨在寻找存在的问题并分析导致这些问题存在的原因；接下来本文以美国、 德国、日本、印度高校薪酬制度为参考，分析国外教师薪酬模式并对其未来的发 展趋势进行归纳；之后，文章以高校薪酬改革目标为核心引入经典薪酬理论，分 析知识型人才的特点和高校教师职业特点，并在此基础上着力探讨我国高校教师 薪资水平应在社会各类人员中所处的位置，同时有针对性地提出关于薪酬重构的 设想。文章着重解决如何建立具有竞争力的高校薪酬制度，并以此来实现稳定高 校人才队伍、激励教师发展的问题。在薪酬重构中，本文突出岗位绩效，注重提 升薪酬的激励作用，增加薪酬分配的弹性，丰富福利和延期分配品种，完善长期 激励机制和社会风险分担机制( 具体研究步骤如图1 2 ) 。 我国现行高校薪酬制度问题研究 国外高校薪酬制度研究 上 高校薪酬制度的设计 上 _ ，高校薪酬制度现状 l 高校现行薪酬制度弊病的原因分析 r 经典薪酬理论研究 一t 萎蒿凳霎鬟券掀碱 薪酬方案可行性分析 图1 2 构建适合高校教师职业特点的薪酬制度的研究步骤 究究究究 研研研研 度度度度制制制制 酬酬酬酬薪薪薪薪校校校校 高高高高 国国度本美德印日 ，_，、i【 上- 第二章我国高校现行薪酬制度问题研究及其原因分析 7 第二章我国高校现行薪酬制度问题研究及其原因分析 我国具有重视知识、崇尚读书的传统，知识分子历来享有较高的社会地位。 但是，随着高教行业外部知识型人才收入水平的快速提高，高校教师中越来越多 的人对自己的薪酬感到不满意，尤其是近些年来，高校教师的流动性大大增强， 高校人力资本流失成为一个令人忧心的严峻问题n 朝，这说明我国高校现行薪酬体 制的激励作用还远远不够。1 9 9 9 高校普遍开始推行岗位津贴薪酬制度改革，取得 了较大的成效，改变了工资中“活工资不活一的现象，扭转了长期以来高校教师 在全国各行业中待遇偏低的局面，增强了高校的人才竞争力，有利于稳定高校骨 干教师队伍，调动广大教职工的积极性。但是，现行的高校薪酬制度仍然存在很 多问题，这在很大程度上阻碍着高校的发展。只有客观分析我国高校教师薪酬制 度的现状，针对存在的问题进行改革，才能为高校集聚人才提供强有力的保障， 确保高校人才战略的顺利实施。 2 1 高校薪酬制度现状 作为高校内部管理体制的重要内容，高校薪酬制度的改革在持续进行的同时 问题也层出不穷。由于高校教师职业的特殊性，高校对教师的管理通常都实行基 于技术职务的管理体制，由国家财政拨款，早涝保收，以致教师工资带有明显的 官本位制，无法体现教育活动的创造性特点；同时，教学科研活动很难像产品一 样“计件 ，无法准确考核教师的创造性劳动，导致教师分配很难有科学的量化标 准1 。具体来看，主要存在以下几个问题：、 2 1 1 缺乏科学的绩效考核体系，无法兼顾效率与公平 高校内部分配制度改革的一般原则是“效率优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳 优酬”。然而现行的高校薪酬制度中相应的绩效评估体系不完善，导致教师工作绩 效无法准确量化，教师的酬劳与个人工作绩效挂钩不紧密，不能有效拉开干多干 少，干好干坏的差距，残留着传统薪酬中平均主义的弊病，没有充分发挥薪酬分 配的激励作用。以课时费为例，处于同一级别的教师，通过课堂教学获得的待遇 都差不多，课时费主要是以上课的学生人数为标准制定，不考虑教师的教学造诣 等综合指标，这往往只能体现出数量的多少而非教师授课质量的好坏，通常也忽 略了学科之间的差异，不利于激发教师的积极性，教师作为知识型人才的价值也 8 构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究 得不到充分体现。 2 1 2 工资梯度不明显 目前，高校普遍实行“强化岗位，以岗定薪 的专业职务等级工资制，但当 前高校一般只分为教授、副教授、讲师、助教四个等级，工资梯度不明显，上升 空间小，在高校工作的教师一旦不能达到某个职务级别，工资上升幅度在多年之 内就会受到很大限制。同时，教师专业职务等级晋级考核标准非常严格，为了成 功晋级获取更高的收入，教师在晋级过程中需要付出大量的时间和精力，然而一 些教师奋斗一生都未必能晋升到教授的级别，工资也就一直得不到显著提升，这 难免会挫伤高校教师的工作积极性；加之近些年一些高校为了提升整体师资水平， 要求教师在固定年限内实现晋级，否则就要面临被解聘的危险，使得教师不仅要 努力晋升还要承受被解聘的压力，甚至出现了一些教师重学术、轻教学的现象， 一度在社会上引起了广泛的争议。 2 1 3 活工资弹性小，福利制度缺乏灵活性 目前高校内部的各类津贴普遍弹性较小，不能根据不同岗位、不同专业拉开 差距档次，存在动态薪酬差距比较小的现象，其波幅也不能和教师教学、科研工作 数量和质量紧密结合、及时反馈、适时兑现n 耵；教师福利制度缺乏针对性和灵活 性，不同的教师在不同时期需要的福利不同，年轻教师可能更需要休闲旅游资助 和买房资助，中老年教师可能更关注子女教育和商业保险，而一些教师也许急需 的是购车资助。但是，当前高校福利制定时未对教师群体进行细分，做不到针对 教师需求量身定做，不仅使福利效用大打折扣，还在一定程度上造成了浪费。全 面薪酬制度作为调动教师工作积极性和主观能动性最直接有效的量化工具，只有 应需而生、富有弹性、科学灵活，才能发挥其对教师的激励作用，充分调动教师 的工作积极性，让他们能全心投入到教学与科研工作中去，发挥最大效用。 2 1 4 薪酬制度缺乏长期激励效应 长期激励机制通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划等来实现， 旨在补偿风险损失，延期分配是主要手段之一。但是我国高校教师薪酬制度中的 “岗位工资，薪级工资，绩效工资，津贴工资”均属于当期分配，长期激励明显 不足。这就导致一些校内薪酬偏低的教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬 来补偿长期激励的缺失。此外，高校为了提升自身的品牌和形象，对科研的要求 越来越高，并且将科研成果的权重反映在薪酬设计中，从事社会工作与科研工作 第二章我国高校现行薪酬制度问题研究及其原因分析 9 从时间上来讲是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面社会工 作的收益不断增加，不忍放弃，另一方面从事教育科研需要投入很多的时间和精 力。诸如此类的问题，其实都可以通过提供长期收益和保障的延期分配制度来弥 补，但当前高校薪酬制度过分强调当期收益，缺乏延期分配方式，长期激励缺乏 灵活性、有效性，使得高校教师缺乏归属感和长期的安全感，不利于保障高校人 才队伍长期、稳定的发展。 2 2 高校现行薪酬制度弊病的原因分析 2 2 1 宏观因素 ( 1 ) 国家经济状况。高等教育与国家经济发展的状况是相辅相成的，国家经济 状况的好坏直接决定着教育的发展进程u 引，而高等教育的发展对国家经济发展起 到促进作用。西方发达国家经济实力雄厚，在强大经济后盾的支持下，西方国家 对教育的投入比较充足，高校教师的薪酬待遇高，福利制度完善；发展中国家经 济相对薄弱，加上人口众多，教育投入明显不足。不难发现，国家的经济发展状 况直接影响其教育投入总量，进而也就会影响到高校的薪酬水平。 ( 2 ) 国家的薪酬法规。每个国家都会制定出最符合本国国情的薪酬标准，我国 也不例外。从解放至今，我国的薪酬制度改革经历了六个时期、五阶段的历程， 高校遵循着事业单位薪资体系的改革轨迹，也逐步从充满刚性、带有平均主义色 彩的薪酬制度转向公平和效率兼顾的薪酬制度，这说明高校教师薪酬制度的制定 与国家的薪酬法规密切相关。例如，我国中华人民共和国教师法中详细地规 定了教师的工资、奖金、津贴发放准则和包括医疗、住房、退休等内容的一系列 政策。 2 2 2 区域和行业因素 ( 1 ) 地区收入与消费水平。不同地区的收入水平差别相当大，如沿海与内地， 东部与西部就存在相当大的工资差别，即使是同一地区，城乡的收入相差都很大， 这是由区域经济发展水平所决定的，也揭示了我国西部高校教师待遇明显偏低的 原因。此外，地区消费水平对于工资支付能力的影响更是显而易见，在某一时期， 当物价上涨而工资不变时，实际工资水平就会下降。所以高校薪酬水平的设定应 该充分考虑学校所属地区居民的平均收入水平和生活消费水平。 ( 2 ) 高校的财务状况。高校的财务状况直接决定着教职员工的工资水平，教育 产业化带来了高校之间的相互竞争，有竞争就必然产生高校综合实力的强弱，国 1 0 构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究 家对高校的支持力度也有所不同。例如，为了创办具有世界先进水平的一流大学， 我国教育部推行了“9 8 5 工程 和“2 l l 工程”。“9 8 5 工程”致力于扶持国内一流 知名高校在多个领域内冲击世界高水平大学的目标，可谓取其深；“2 1 l 工程 则 取其广，包括了一些省市或部属的具有较强实力的重点院校。这些学校教师的薪 资水平相对比较稳定而且有一定的增幅。相比之下，那些综合实力较弱、财力状 况比较差的高校，教师薪资水平相对低且不具有保障性，尤其在奖励薪酬与绩效 或学校效益挂钩的情况下，高校综合实力低下，教职工的薪资水平就自然会下降。 ( 3 ) 高校的薪酬政策。高校整体的薪酬政策会直接决定高校教师行业的薪酬水 平。如果采取具有竞争力的支付政策，则能比其他行业吸引更多、更好的人力资 源，同时可以有效保证高校内部人员的稳定性、起到激发员工工作热情的作用， 保障高校教学、科研工作的顺利开展7 1 ；如果高校采取的薪资水平居于社会中知 识型企业的平均工资水平，则说明高校当前有相对稳定的薪酬结构和人员构成， 并且在综合实力方面保持着竞争优势；如果采取低于平均水平的薪酬政策，则多 表示高校的经营状况不佳，而且人力资源管理和经营中均出现了一系歹i j 问题。这 种情况下，除了要调整薪资水平外，还要考虑其他薪酬政策，如教师职能、工龄、 职称与工资的关系，教师的课酬、加班工资、科研经费，还有奖金与业绩之间的 关系等，这些政策都是高校制定具体薪酬制度的依据。 2 2 3 教师自身因素 ( 1 ) 资历水平和职称等级。目前我国教师职称等级分为教授、副教授、讲师、 助教几个等级，四个薪酬水平由高到低排列，通常资历高的教师比资历低的教师 薪酬要高。这是为了补偿教职员工在学习和科研领域所耗费的时间、体能、金钱 和机会成本及其因为学习或研究而减少收入所造成的机会成本，体现了教师资历 水平由低到高的渐进层次。按照教师资历和职称制定薪酬能对教师产生激励作用， 促进教职员工不断学习新知识，研究新领域，完善自我，是决定教师自身薪酬所 得的主要因素。 ( 2 ) 专业技能和科研能力。教育和科研均具有前瞻性，这要求高校的专业研究 应着眼于未来，服务于经济发展。在知识经济的大潮中，高校作为科学研究的前 沿阵地，对具备新兴科学或关键技术能力的专业人才有强烈的需求，这就加剧了 高校之间对高科技人才的竞争；同时，高校还进一步对在职教师的科研能力和专 业技能提出了更高的要求，以求通过扩大高校在科学研究的前沿阵地所占有的份 额和所拥有的成果来提升高校在产业化竞争中的地位。因此，具有知识资源的研 究型教师人才、创造力强、贡献大的教师较之那些业绩平平的教师必然在薪资方 面有特殊奖励。 第二章我国高校现行薪酬制度问题研究及其原冈分析 1 1 ( 3 ) 工作的数量和质量。高校教师的薪酬水平要受到他们所提供的工作数量 和质量的影响。不管是按课时计酬或是按绩效计酬，通常工作量越大，薪酬水平 也会越高，这也是薪酬水平高低差别的基本原因。除了工作量的影响，教师的薪 酬还取决于教师的综合素质及工作质量的好坏，在同等工作量的条件下，教师工 资体现出向优势学科、关键岗位、具有突出贡献的教师倾斜。比如，优秀讲师、 十佳教师等工作表现突出，他们就比工作表现低下的教师薪资要高。 ( 4 ) 工作年限。高校教职工的工资水平通常与工作年限成正比，教师的薪酬会 随着工作年限的增加而递增，这是对教师长期献身于教育事业的补偿，奖励教师 对学校的竭诚服务。累计教师的工龄工资，能增强教师的归属感，起到稳定师资 队伍，防止教师流失，降低流动成本的作用。2 0 0 6 事业单位工资套改年限不仅取 决于教师的实际工作年限，还兼顾教师为了实现知识积累而学习的时间，考虑了 教师人力资本投资的机会成本。 ( 5 ) 个人对薪资的心理价位。高校薪资水平通常是参照国家薪资制度和行业平 均水平确定的，同时会因为教师个人情况不同而形成差异。但是，人们通常对自 身所创造的价值有一个心理价位，一般表现为高校的薪资水平与高校教师对薪酬 的满意程度。影响高校教师薪酬满意程