（企业管理专业论文）电视台薪酬设计研究——以电视台B为例.pdf

内容提要 我国电视台正在逐步实行企业化管理。在这一过程中，薪酬改革是其中的重 点和难点。目前电视台的薪酬改革还处于讨论和摸索阶段，尚未形成系统的薪酬 设计思路和具体方案。本文以电视台b 为例研究，试图为我国电视媒体的薪酬 设计提供一种思路。 本文以薪酬设计理论为指导，深入电视台调查，灵活应用相关理论工具与模 型，在电视台现有薪酬改革的基础上，提出了电视台b 系统化的薪酬设计方法。 本文提出了以下认识：系统化的薪酬设计必须以战略为导向，以薪酬理念作为设 计的出发点，改变过去直接从制度层进行工资设计；针对不同部门选择奖励薪酬 的形式，尤其是采用量化指标衡量职能部门绩效，并与奖金挂钩。这对于我国各 地电视台薪酬设计推广具有一定的借鉴意义和参考价值。 关键词：电视台薪酬设计战略导向 a b s t r a c t t vs t a t i o n sa r en o wb e i n gr e f o r m e di no h rc o u n t r y ，w i t ht h eg o a lo fo p e r m i n ga s e n t e r p r i s e s d u r i n gt h ep r o c e s s t vs t a t i o n sh a v e t oa t t a c hi m p o r t a n c et o c o m p e n s a t i o nr e f o r m a t i o n a tt h es a m et i m e ，t h ec o m p e n s a t i o ni n n o v a t i o ni s c o n s i d e r a b l yd i f f i c u l t a b o u tt h ec o m p e n s a t i o nr e f o r m a t i o ni nt vs t a t i o n s i ti ss of a r s t i l la tt h ei n i t i a t i v es t a g e ，w i t h o u tas y s t e m i cc o m p e n s a t i o nf o r m u l a t i o n w j t ht h e s t u d yo ft vs t a t i o nb ，t h i st h e s i sa t t e m p t st op r o v i d eam e t h o do ff o r m u l a t i n g c o m p e n s a t i o ns t r a t e g i e sa n dp r a c t i c e sf o rt vs t a t i o n s w i t ht h ed i r e c t i o no ft h er e l e v a n tt h e o r i e sa n da n a l y t i c a lt o o l si nm a u a g e m e n t t h i st h e s i sp u t sf o r w a r dac o m p e n s a t i o ns c h e m ef o rt vs t a t i o nb i no r d e rt oo b t a i n t h eo n e h a n di n f o r m a t i o n ，t h ea u t h o rh a si n t e r n e di nt vs t a t i o nbf o rt w om o u t h st o m a k ead e t a i l e d i n v e s t i g a t i o n i nt h et h e s i s ，a s o l u t i o no ft h ec o m p e n s a t i o n f o r m u l a t i n gf o rt vs t a t i o n si sb r o u g h tf o r w a r d t h a ti s t h es y s t e m i cc o m p e n s a t i o n m u s ! b ed e s i g n e du n d e rt h ed i r e c t i o no fs t r a t e g y a t t h eb e g i n n i n g , d e s i g n i n g 一- c o m p e n s a t i o nv i s i o ni sn e c e s s a r y ，t h i sd i f f e r sf r o mo l dm e t h o d s ，w h i c hs t a r t e dd i r e c t f r o mc o m p e n s a t i o ns y s t e m i nt h i st h e s i s ，d i f i e r e n tf o r m so fb o n u sa r ed e s i g n e df o r d i f f e r e n td e p a r t m e n t s e s p e c i a l l y , aq u a n t i t a t i v em e t h o di sp u tf o r w a r dt oe v a l u a t e f u n c t i o n a ld e p a r t m e n t s p e r f o r m a n c e ，a n dt h ec o r r e s p o n d i n gb o n u sd i s t r i b u t i o ni s d e s i g n e d t h es o l u t i o na b o v ew o u l db ei n s t r u c t i v et ot h ec o m p e n s a t i o nf o r m u l a t i n g f o rt vs t a t i o n s k e y w o r d s ：t vs t a t i o n c o m p e n s a t i o nd e s i g ns t r a t e g i cd i r e c t i o n 独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的电视台薪酬设计研究一一以电视 台b 为例论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科 研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获 得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材 料。 作者签名：往查亟 1 9 期：塑丝年三一月三旦_ 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有 关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、 借阅或网络索弓i ；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取 影印、缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作者签名：途堑亟导师签名f 塑堑墅日期：一型f 王月血曰 也视台薪酬设计研究 引 言 从我国电视台的发展来看，电视己不单是政府的喉舌，更是一个提供信息、娱乐、 教育等思想文化产品的生产者，需要遵循市场经济的规律。而国外由于较早采用制播 分离的形式，国家除了对一些新闻宣传严格控制之外，基本上都采取了商业化运作。 电视台，甚至超级媒体集团购买或自制节目，通过附加广告以及派生产业赚取利润， 完全是一种企业行为。因此，企业化经营是我国电视台的必然选择。 在这个过程中，我国电视台必须改变过去长期按照级别确定工资的僵化封闭的制 度，实施新型薪酬已经成为电视台面临的迫切任务。由于电视台这种事业单位改革是 我国的特殊现象，国外研究政府和非盈利机构的理论与实践针对性不强，而我国电视 媒体改革研究则更多是从宏观角度出发，研究整个产业链、市场培育、战略发展等领 域，很少涉及到媒体的人事改革，尤其是薪酬制度改革。 尽管在企业的人力资源管理中，薪酬研究由来已久，但如何在电视媒体这种事业 单位特定的组织中进行设计与应用还是一个新问题。本文以电视台b 为例，试图为 电视台进行企业化管理系统设计薪酬制度提供一种思路。 笔者以大量的文献研究和深入的实际调查为基础，在核心竞争力理论、基于战略 的薪酬体系和整体薪酬等相关理论的指导下，结合电视台b 的具体情况，灵活运用 相关的理论及工具，为电视台b 提供了一套完整的薪酬体系。本文既从部分已实施 的变革中总结相关经验，又对下一步的改革目标提出全新的解决思路，作为电视台b 的薪酬管理的建议，做到了理论与实践的紧密结合。 本文共分为四个部分。第一部分：薪酬管理相关理论评述及本文的框架。对薪酬 管理相关的理论文献进行回顾，归纳出了薪酬管理研究的三大趋势，阐述了本文的理 论基础，提出了本文的研究框架。第二部分：电视台b 的薪酬理念设计。这部分主 要以人力资源战略为导向，设计出电视台b 的薪酬理念。第三部分，薪酬结构和制 度设计。不仅包括现有改革经验的归纳总结，而且还对职能部门进行了开拓性的奖励 薪酬制度设计。第四部分：薪酬方案的实施。根据组织动力学原理，分析薪酬方案实 施中的动力和阻力，在推行过程中有哪些障碍，并针对上述问题提出了解决之道。 通过对电视台b 的薪酬体系设计，本文为我国电视媒体经营中的薪酬体系设计 提供了以下认识：以调动员工积极性，提高贡献率为出发点，把薪酬制度作为实现战 略目标的有力工具，建立起以战略为导向的结构化、整体薪酬制度，从而提高单位的 核心竞争力，进而推动电视媒体企业化改革进程。改变过去直接从制度层进行工资设 u 视台薪酬设计研究 计：针对不同部门选择奖励薪酬的形式，尤其是采用量化指标衡量职能部门绩效，并 与奖金挂钩。这对我国电视媒体薪酬改革具有一定的借鉴意义和参考价值。 i u 视台薪酬设计研究 第一部分薪酬管理相关理论评述及本文的框架 一、传统的薪酬定义和薪酬研究的方法 ( 一) 传统薪酬的定义、 传统对薪酬的定义为，薪酬是雇主对受雇者为其已经完成或将要完成的工作或已 经提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律发挥或政策规 定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入国。 从上述的定义可以看出，传统的薪酬表现为员工的货币收入。薪酬内容较为模糊， 就是对工人劳动的部分补偿，员工的薪酬被视为成本支出，雇主很少重视员工的需求， 更不用说把员工视为企业生存发展关键的利益相关者群体中的一员。劳资双方是一种 对立的关系。 ( 二) 传统薪酬的设计方法 传统设计薪酬的方法是把薪酬管理作为人力资源管理流程的一部分，首先按照企 业现有的岗位进行工作分析，然后确定工资结构线、工资分级、奖金福利发放等步骤 建立薪酬制度。这种薪酬设计基本上都是直接从制度层面开始研究的，很少和企业的 战略相结合。 二、现代薪酬理论发展的趋势 ( 一) 体现人力资本的薪酬理念 趋势之一是薪酬理念的认识不断深化。在现代薪酬理论发展史上，首先形成的第 一种薪酬理论是生存薪酬论( s u b s i s t e n c ew a g e st h e o r y ) 。生存薪酬论的要点是：从 长远看，在工业化社会中，工人的薪酬等于他的最低生活费用。薪酬是劳动力的自然 价格。这种理念没有深刻揭示薪酬本质，并且没有为工人生活条件的改善留下任何 余地。主要作用就是确定了薪酬的补偿作用，用于确定基本薪酬的最低限。 当生产力进一步发展，管理者面临的问题变成如何最大效率的使用工人时，产生 了第二种薪酬，即原始的效率薪酬，其理念为：当工人的生产动作得到规范时，工人 的生产效率就会提高，效率薪酬符合法规的行为，并为此付出相应的奖金。泰勒的科 学管理就是这种薪酬的代表。这种薪酬较补偿性薪酬有了一定发展，但是它的缺陷也 是显而易见的。那就是薪酬标准经常变化又容易引起争议，计件的单价一旦确定下来， 1 k 蛐：烯酬管理，街天m 版社 p 】5 。并幼巾1 凸然价格是使1 人能够生存r 去的价格j - h 足能黟花：人数忙小增小减的延续后代所需蛰的价懈 r b 观台鞴酬设计i | j f 究 由工人努力工作增加的收入只属于自身的利益，雇用者与节约时间的结果毫无关系， 所以雇用者或明或暗的要降低单价，结果使劳资双方的利益对立表面化，从而丧失了 为降低成本而进行的共同努力。 第三种薪酬理念是现代的效率薪酬，它完成了从产出激励向投入激励的转变。它 认为在市场发挥作用的条件下，均衡的劳动力供求决定出均衡薪酬水平，当企业支付 给员工高于市场水平的薪酬时，员工偷懒和消极怠工的成本很大，一旦被发现，遭到 解雇后，员工不但不能在市场上找到相当薪酬水平的工作，只能接受较低的薪酬，还 可能遭受失业的痛苦。这种薪酬理念把人视为理性的经济人，能主动比较其行为的成 本收益。 然而现代研究表明，企业的员工既不是机械人，也不是纯粹的经济人，而是有社 会需求的复杂人。不仅要求有生存、安全的保证，也要有自尊、社会地位以及自身价 值的实现等发展机会。薪酬所雇用的不仅仅是劳动技能、知识和体力，更是一个完整 的人。只有考虑到员工各种需求，才能使员工发挥出更多更大的能力。这最后一种就 是体现人力资本的薪酬理念。 ( 二) 提高激励效果自助式薪酬形式 趋势之二是薪酬发放的形式提高了激励效果。随着薪酬管理的发展，薪酬内涵扩 大，下面是一种广义薪酬框架的认识。： 可变的短期 年度奖总总总 激励 奖金 现的的 金直 薪 基本现金基本工资奖接 酬 酬薪 股票 酬 长期激励 分红 野外补助 津贴 出差 退休金 福利健康保险 有薪假期 法定假期 蚓1 - 1 广义薪酬体系 饶矩，欧m l 雌：职能工资醴汁，中嘲人民人学敝钆，2 0 0 3 年2 门，p 5 3 也视台薪酬设计研究 管理者逐渐认识到，人本管理发展使得个人意识增强，人已经成为企业成败最重 要的因素，对报酬的需求也开始多样化。杰里麦克亚当斯在奖励计划的优势所在 一书中认为“最佳惯常做法，即使存在，也是极少极少的，而死板的惯常做法是危险 的。只有通过对员工需求的了解，制定出适合企业的特定的计划，才能促进雇员的业 绩。”。 自助式薪酬系统就是在广义的薪酬框架下，员工还可以在合理的范围内参与制定 自己的薪酬体制，这样不仅有利于解决由劳资双方信息不对称所产生的问题，同时也 利于提高员工积极性，它为研究薪酬体系提供了一个全员参与的思维方式。 约翰e - 特鲁普曼在薪酬方案如何制定员工激励机制一书中提出，“自 助式薪酬体制最本质的改变就是，薪酬体制从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇 员从一个薪水的接受人转变为薪水的客户。”自助式薪酬给出了一个整体薪酬方案等 式圆： t c = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q l ) + x t c = 整体薪酬 b p = 基本工资 a p = 附加工资，定期的收入如加班工资 i p = 问接工资，福利 w p = i 作用品补贴，由企业补贴的资源，如衣服等 p p = 额外津贴，购买企业产品的优惠折扣 o a - - - - 晋升机会 o g = 发展机会，包括在职在外培训和学费赞助 p i = 心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足 q l = 生活质量，反映生活中其他方面的重要因素( 上下班便利措施、弹性工作 时间、孩子看护等) x = 私人因素，个人的独特需求 他认为公司应该就这些方面充分考虑员工的要求。在该项方案中最重要的元素就 是：定制与多样性。雇员可以根据各自不同的需求，在雇主规定的范围内，以百分比 的方式调配整体薪酬中的十个不同类型的薪酬方案。这种方式可以为雇员提供多重选 择余地，自助式薪酬可以从以下两方两获得益处：从员工来说，使得他们享有度身定 。约翰e 特鲁普曼著胡零，刘智勇详：赫酬方案如何制定员下激m 机制卜海交通大学版 t ，p 5 2 川上p 2 7 2 8 a 桃台错酬设计研究 做自己薪酬方案的机会，从资方来说，也让雇主更加明白其员工的要求以及满足这些 要求的成本。所以这种举措可以大大增强薪酬的激励效果。 ( 三) 薪酬设计以战略为起点基于战略的结构化薪酬体系 趋势之三是薪酬政策制定的出发点发生了变化。随着战略管理的发展，许多企业 发现不能孤立的看待工资、奖金、福利以及股权的分配。而应该从企业经济运作和战 略高度重新思考企业的薪酬分配问题，并用系统化、结构化的方法来设计薪酬制度。 越来越多强调薪酬理念是设计薪酬的起点。具有代表性的就是基于战略的结构化薪酬 体系。 自1 9 7 1 年，埃德劳勒就在薪酬与企业发展中就引入了以下观念：如何将薪 水和企业发展联系起来。爱德华兹戴明在著作步出危机书中批评了薪酬和业 绩之问的随意本质。1 9 9 0 年劳勒在策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合一 书中，进一步论述了战略和薪酬体系之间的关系。 基于战略的结构化薪酬体系是由g e o r g etm i l k o v i c h 和j e r r ymn e w m a n 在 “c o m p e n s a t i o n ”一文中完整提出的。他们指出，要使薪酬体系持久的促进企业往战 略! f l 标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从公司战略层面来思考薪酬分配 与战略目标的内在关系，从整体薪酬分配框架来考虑各项分配制度的独特作用和相互 关系，然后再从技术层面上来有效设计各项分配制度，才能使制度得以有效运用。基 于战略的结构化薪酬体系设计模型如下。： g e o r g etm i l k o v i c h j e r r ymn e w m a n ，c 0 1 1 1 1 3 f 2 n - , ；1 1 i c * 1 ，b o s t o n ：m c gr a w h i i i ，c 2 0 0 27 ；hc dp 4 3 电视台赫酬设计研究 制 度 层 面 米 皿 j r _ 幽1 2基于战略的结构化薪酬体系设计模型 这些学者认为，在这个难有变革才是一成不变的时代，人力资源管理的战略任务 就是要不断促使企业的经营层、管理层和员工适应变革和主动变革，并在企业内部形 成统一的价值观，使组织资源和人的行为形成一股巨大的合力，驱动企业不断提升竞 争能力。 从这些研究中可以看到，薪酬的战略导向主要表现在：( 1 ) 滞留本企业已有的对 企业发展具有价值的员工；( 2 ) 吸纳企业外部对企业发展有价值的员工；( 3 ) 激发员 工提升自己的潜质；( 4 ) 激发员工发挥自己的潜力。 从外部看，薪酬应该在企业内部形成良好的人才生态环境，调整并优化人才结构； 从内部看，通过薪醐创造出入才成长的管理机制，指导员工行为，使人才不断为企j 业 创造价值。 制度是战略落地的载体，只有在战略指引下，制度设计的方向才会更加明确。各 个企业之间以及企业在从小到大的发展过程中遇到的问题不同，战略不同，薪酬设计 考虑的侧重点也应该是各异的。如果孤立的单独考虑某项薪酬制度，忽视工资、奖金、 股权之间的关联性，没有对薪酬制度进行系统化结构设汁，有可能造成各种制度强调 ii战略层面 电视台耩酬设计研究 一种导向，而不是发挥各项制度的个性化作用。各项分配制度的设计要有个性化，但 薪酬系统的组合应当发挥整体效能。其最终的目标是：实现企业的战略目标，提升企 业的外部竞争能力，促进内部组织的均衡发展。当然薪酬设计也要讲求一定的技术， 否则就不会产生客观有效性，进而给制度的落实与运作带来困难。 三、本文采用的设计方法 ( 一) 本文的设计框架 本文根据目前薪酬管理发展的趋势，采用g e o r g etm i l k o v i c h 和j e r r ymn e w m a n 的以战略为导向的结构化设计方法，首先根据电视台的发展战略和核心理念设计出薪 酬理念和政策，以薪酬理念为指导，依次设计薪酬的结构、制度，以及保证实施的措 施。用下图表示： 图卜3 本文的设计框架 企业战略一般被视为企业为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目 标而制定的行为路线、方针政策和方法。钱德勒在经营战略与结构一文指出，企 业战略由三个部分构成：企业长远目标；实现目标的行动方案资源分配。奎因 在变革的战略中的看法是，企业战略是一种计划，用以整合组织的主要目标、政 策与活动次序。巴尼和格里劳则在组织管理：战略、结构、行动中认为，企业战 略不过是一个实现企业宗旨的详尽计划。这些人虽然看法各异，但基本上都表达了 战略应该包含目标和方法两个主要内容的意思。企业的战略落实到职能部门就形成了 职能战略，人力资源战略属于职能战略的一部分，它派生并从属于企业的总战略。而 薪酬管理作为人力资源管理的核心部分，自然也要受到人力资源战略的指引，后者为 薪酬管理提供了需要达到的目标和采取的方法。这是一个层层分解战略的过程，即总 战略人力资源战略薪酬理念。只有目的才会有行动，否则行动就是盲目的， 因此薪酬理念必须位于设计之首。 ”袅现成：人乃资泺管理久违删 一扳钆，p 2 9 8 电视台薪酬设计研究 由于不同形式的薪酬具有不同的激励效果，根据战略分析得出的薪酬理念，可以 用以指导不同类型薪酬分配的比例，制定出合理的薪酬结构，这样做最大的好处就是 能够在成本一定的条件下发挥最大的激励功能。同时，针对不同类型的员工薪酬形式 也略有差别，可以充分发挥薪酬的战略导向作用。 确定薪酬结构的下一步是设计薪酬制度，也就是如何把蛋糕分给不同的人。比如 在以激励为导向的薪酬体系中，奖金所占的比例较大，而奖金上下浮动的比例一般也 比其他薪酬的类型大，因此分配奖金就成为这种薪酬制度中的重点和难点。在设计奖 金制度中，为了体现公平，绩效评价的指标必须衡量出员工的贡献，制定薪酬制度的 且标就是要设计出合理的评价指标，把战略细化成为具体的措施。 薪酬体系形成书面的框架之后，需要定的实施方法具体执行。从组织动力学的 角度分析，薪酬制度的变革涉及到组织中每一个人的利益，必然会受到一定的阻碍。 在实施过程中，第一步就要分析当前可能面临的困难，在博弈中具有信息优势，知己 知彼，才能“百战不殆”。其次选择恰当的实施方法，保证变革取得成功。此外，由 于电视台的改革背景与企业不同，薪酬改革具有一定的特殊性，需要完善一些配套措 施，为薪酬体系的实施提供保障。 以上是一次薪酬变革的流程。从动态的角度来看，企业周围的环境和内部的结构 都是不断变化的，其战略也决不可能一成不变，当战略发生改变的时候，就要重新评 价薪酬的适应性，与战略的指向是否一致，在产生矛盾的时候加以改进，或者进行革 命性变革，形成薪酬管理的不断循环，以保证薪酬完成实现组织目标，提升企业竞争 力，促进组织成长的功能。用下图表示为： j 纠卜4薪酬管理的循环 i u 税台辩酬鞋计研究 ( 二) 采用此框架的原因 本文选择这种框架进行设计的原因主要考虑到电视媒体薪酬制度改革的特点，主 要包括： 第一，先进性。随着我国加入w t o ，很多境外电视媒体产生了将频道和媒体整 体打入中国市场的设想，提出了进入中国传媒业的要求。有的国外媒体加紧与中国管 理部门联系沟通，争取节目进入中国市场，在中国电视节目市场中占有更多的份额； 有的积极与中国媒体开展交流和合作，实现节目交流和卫星节目对等落地：有的积极 采取整合、参股、收购等方式介入港澳媒体，力图在进入中国内地市场的战略行动中 占据地利之便。与此同时，中国的电视媒体面临着一个融入国际电视传媒系统的任务。 在参与国际竞争方面，我国的电视媒体竞争力还不强，影响还非常有限。在与国外媒 体争夺受众、争夺市场份额和广告收入的竞争中，我国的电视媒体首先要解决好把自 身做大做强、提高节目质量、壮大实力、增强核心竞争力的问题。因此，面临国外媒 体的强势竞争，必须采用先进的管理方法，尤其是利用先进的薪酬制度吸引并留住人 才。 第二，符合本行业的特点。电视媒体过去的薪酬一直是传统事业单位的等级工 资，沿袭数十年，人们的思维方式一时很难改变，所以，在薪酬设计时强调了建立新 型的、和战略相联系的薪酬理念，同时通过b s c 的方法保证战略落实到次级团体和 个人。其次就是在衡量业绩时突出了成本的概念，这也主要是由于电视媒体行业长期 采用了政府拨款的形式，忽视了成本概念。虽然现在各个电视台相继开始衡量节目成 本，但毕竟属于起步阶段，所以需要更加科学的衡量业绩和个人的贡献。 第三，实施方式是渐进式改革。对我国电视媒体而言，人力资源管理尚未起步， 新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊以及上级主管部门的政策都在限制着电视台大 刀阔斧地进行人事改革，中国电视一方面在内挤外压的局势中努力转变角色，以企业 行为介入市场竞争：另一方面，由于内部机制改革，特别是人事改革的没有及时到位， 使得媒体改革后继乏力，虽然频频改版，却“换汤不换药”，没有形成有效的激励、 竞争、淘汰机制，小环境发展，低层次重复。所以薪酬改革势在必行，但应当采取渐 迸式的步骤，而且需要配套措施提供支持，尤其是社会保障体系的完善。 本文在设计薪酬的框架时，没有完全采用自助式薪酬体系，主要基于以下几个原 因：首先，自助式薪酬体系源自美国，它发展的背景是高度发达的市场经济，如约 翰e 特鲁普曼提出，“雇员们对待他们薪酬支票的态度，越来越近似与他们对待自 u 视台薪酬设计研究 己手中的购物篮子的态度，他们期望有权决定篮子中的内容”。这和目前我国 尚未完善的经济环境不相适应；其次，自助式薪酬在我国还在研究中，企业中许多员 工对此完全没有概念，从接受到实施都有一定困难；而且中国传统文化主张实现人与 人，人与社会之间的整体和谐与整体利益，而西方社会追求目标则为了更好实现个人 利益，一个是整体利益倾向，一个是个人利益倾向，社会文化环境存在差异；最后， 自助式薪酬对现有薪酬制度是一次彻底的变革，而我国各项制度尚未完善，尤其是像 电视台这样还处于改革初期的单位，改革跨越的步子过大，会产生负面结果，因此， 不应该全盘照搬。 当然，自助式薪酬也为我们提供了一些可以借鉴的思路。本文主要采纳了下面的 思想：第一，它详细分析了薪酬的构成，让我们充分了解到薪酬的内涵；第二，薪酬 体系是个整体方案，不应该把各项内容割裂开来，它们是个有机的整体，联合起来 才可以在薪酬成本约束下尽可能满足员工需求；第三，保证员工的充分参与，倾听员 工的意见，降低薪酬变革所要付出的代价。 约相e 特鲁普竖蒋胡零，则智勇详：崩剥力窠c ! l l 何制定! l 馓椭帆制i 海变通j 、。卜川故“p 6 也 = ! l 台薪酬设计训究 第二部分电视台b 的薪酬理念设计 一、薪酬理念的设计意义与依据 ( - - ) 确定薪酬理念对电视台薪酬改革的特殊意义 前文已经分析了在薪酬设计过程中从战略层面入手的必要性，它反映了一般企业 在薪酬变革中薪酬理念的重要性，但对于电视台这样一个特殊的主体事业单位， 薪酬理念具有更为特殊的意义。 与企业不同，事业单位长期以来没有科学的薪酬体系，薪酬的确定依据工作年限 和职务，也就是论资排辈，这与市场经济的宏观环境已经不能相互适应。在事业单位 向企业转变的过程中，向员工灌输薪酬理念可以起到以下特殊作用： 1 、向员工表达清晰的薪酬思想。理念是确立科学薪酬体系的基础，在制定薪酬 的过程中为员工提供答疑解惑的作用。 2 、便于电视台薪酬改革的推进。前文已经分析，由于几十年来一直受到思想观 念的约束，员工对新情况的认识及接受能力要低于企业员工，电视台薪酬改 革的难度要远远大于企业的一场薪酬改革。在导入新型薪酬的过程中主要是 解决员工的思想问题，因此必须有一个明确的薪酬理念为员工解决改革中的 意识变革问题。 ( 二) 确定薪酬理念的依据 托沃森曾经说过：“一个企业成功或失败的主要原因是我们称之为信念的那种精 神力量，以及这种信念对于全体员工所具有的感召力。”固因此，企业必须有一个清晰、 连贯的薪酬理念。理念清晰就容易被员工理解，为个人指明努力的方向；理念连贯， 才可以使制度变革的衔接顺畅。但企业经常面临三种情况：企业根本没有理念；企业 运用了错误的理念；企业无法运用合理的理念，理论和实践的差距过大。出现这几种 情况的原因基本上都是薪酬理念缺失或理念凭空臆造，没有建立在实践的基础上。 薪酬理念的来源主要有三个方面：人力资源战略，社会与行业环境以及法律环境。 人力资源战略：人力资源战略是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源 开发与管理自身曰益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，而制 定的入力资源开发与管理的纲领性的长远规划。人力资源战略将个人期望与组织战 。l k 蚰：薪酬管理海天版社，2 0 0 2 年9 月，p 2 6 6 。余凯缄：人力资源管理，大连理工出版社，2 0 0 1 年4 月第二版，p 2 9 1 u 视台精酬设计研究 略目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定将要解决的主要问题，舍异求同，以 达到共同发展，共同获得利益的目的。薪酬管理是人力资源管理重要的组成部分，因 此，薪酬理念源于人力资源战略目标，是人力资源战略的深化和细化，它运用利益机 制激发员工的工作热情，反过来又使企业的战略目标得以实现。如图： 作用 用 图2 - 1组织战略、h r 战略和薪酬理念的关系 社会与行业环境：社会对薪酬理念产生的影响主要表现在文化对理念的约束上。 企业生存的环境是一个大的系统，必然要受到文化的影响，在2 0 0 3 年热点管理主题 排行中，企业文化位居关注度第八，占统计总量的2 4 。巴尼在一篇名为组织文 化：是否是持续竞争优势的源泉? 一文中，也提出了这种看法，即认为组织文化 背景方法目标 中国面子自上而下保障生活 日本协调参与、改善企业共同体 美国个人合理主义股东的利益 表2 - 1 中日美管理过程比较 可以成为组织的持续竞争优势的源泉。薪酬理念作为一种利益分配的指导思想，必然 能够反映不同地域不同国家的社会环境。如日本的在6 0 、7 0 年代最具代表性的薪酬 制度是年功序列制，它还曾经是日本经济腾飞的重要特征之一，但美国在学习日本的 制度时，却发现困难重重。这完全源于日本和美国迥然不同的社会环境。同本学者高 ”似忠投： 2 0 0 3 中田企业管理评述，北大商业 ：论，2 0 0 4 年第1 期，p 2 2 。b a r n e y j b 1 9 8 6 o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ：c a n i tb eas o u r c oo fs u s l a i n e dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ? a c a d e m y 吖 m a n a g e m e n tr e v i e w ，1 1 ：7 9 1 8 0 0 u 视台薪酬世刊研究 久保丰对管理过程所做的比较如表2 1 所示。 从这个表可以看出，美国之所以能够出现自助式薪酬，很大程度上是其强调个人 和合理主义的结果，而日本讲究协调，参与等理念，没有一定的企业工龄是很难达到 这一点，因此，日本发展了年功序列制。可见，社会环境的差异对薪酬理念可以产生 很大影响。 电视台的薪酬理念要依据中国的国情，体现出员工与电视台共同可持续发展。从 目前中国的社会环境来看，薪酬理念不可照搬过去的年功序列，这样容易重新走入论 资排辈的老路( 由于环境的变化，许多日本企业现在也在对年功序列进行改革) ，也 不能够只看个人贡献，忽视团队的力量，结果造成内部员工关系紧张。 行业不同，即使薪酬理念差异很大，只要适合该企业，也会取得成功。以沃尔玛 和华为的薪酬政策对比为例。沃尔玛从1 9 7 1 年开始实施利润分享计划，通过运用 个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工工资的一个百分比归入他的收入计划份 额，员工离开公司时可以现金方式，或者以沃尔玛公司的股票方式取走属于自己的份 额。之所以采用这样的薪酬理念，是由于沃尔玛是一家服务型企业，它靠物品的价格 优势和高质量的服务来取胜。因此，它的薪酬政策并非依靠高额付现吸引新的人才， 而是通过让员工分享公司的利润，使员工感觉到自己是企业的“合伙人”，从而自觉 的善待顾客。我国深圳华为公司在华为基本法。中确定的薪酬政策是：( 1 ) 采取 高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策，使公司主要岗位薪酬水平保持在人才 市场上有足够的竞争力。员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。( 2 ) 薪 酬水平要充分拉开差距，要有利于形成公司的核心层、中间层和骨干队伍，薪酬向核 心职位、核心人才倾斜。( 3 ) 薪酬制度要保持高度的弹性，从而为公司的成长壮大和 员工的发展提高提供长久的激励机制。华为从事的是高科技通信行业，该领域的技术 变化使市场变化莫测，就像i n t e l 的c e o 所说，“只有偏执狂才能生存”，所以在快速 变化的市场机会面前，华为只有以最快的速度集中优秀的人才，才能形成竞争优势， 因此采用了高薪政策。同时，通过充分拉开待遇差距，形成内部人才的竞争环境，使 优秀人才不断涌现出来。由于公司处于高速发展期，为了把员工的待遇与其业绩挂钩， 在薪酬制度设计上要求有较大弹性，即待遇随个人业绩而变动，营造出每个员：【：关泞 绩效的氛围。 由此可见，不同的行业，追求企、l k 价值的方式不同，薪酬理念的侧重点各有千秋， 。l j j 久侏丰的报告：一个啊奉学嚣对中幽管理学自l 胥法j ，2 0 0 4 年2j ，北夫报告 ”? ! 蚍h 醚h ：q 1 一搜索“午为雄本法” 电视台薪酬设计研究 唯一不变的就是，薪酬政策必须符合所在的社会环境和行业的特点，才能取得成功。 法律环境：国外在薪酬设计的时候非常重视法律的要求，如反对待遇上的性别和 种族歧视等。还有一个与法律密切相关的就是福利，如1 9 7 0 年美国通过的职业安 全和健康法( o c c u p a t i o n a ls a f e t y a n dh e a l t ha c t ) 就涉及了工人伤病补助保险和新工 人培训费等内容。 我国实行的是市场经济，也是法治经济。我国的劳动法和其他的一些法律法 规对用人单位的行为做出相应的规范。企业的薪酬制度也应该在法规的规范下建立。 如按照我国最低工资立法的要求，企业工资标准就必须受到当地政府规定的最低工资 标准的约束；按照我国社会保障制度的要求，企业必须参加养老、医疗、工伤、失业 等一系列保险，为员工缴纳社会保险费用。而企业想要实行新式的薪酬模式，如股票、 期权期股等，更需要以法律法规的规范为准绳。 二、薪酬理念的内容 一个合理的薪酬理念应该包含下面五个组成部分。 1 、清楚企业为何支付员工：管理者必须清楚的知道，企业用薪酬到底交换了什 么，即明确员工所生产的产品或提供的服务项目，也就是明确企业的战略。 约翰e 特鲁普曼说，“企业有了这种明确的认识，就好像一个乐队有了乐 谱，指挥就能协调各个部门步调一致的进行工作，这第一步工作，让企业对 雇员的业绩要求更加清晰具体。” 2 、清楚企业对员工的业绩要求：目前的薪酬政策基本上都是一种侧重业绩的体 制，雇员的薪酬多少取决于他们对企业做出的贡献。但是，如果企业本身对 业绩要求不够明确，他们就无法主动酬劳员工或支付恰当的薪酬。一旦明确 了业绩是一整套雇员必须创造的结果，那么，企业就可以通过投资和奖励手 段来酬劳员工。 3 、理解薪酬包含投资和奖励两项内容：薪酬是由投资和奖励两部分组成的。投 资( 或者称之为超前奖励) 是在员工做出业绩之前支付的，其目的是为了提 高员工的技术和工作热情，之二是为了员工个人和整个企业的将来。奖励一 般是事后支付的，与员工的业绩挂钩。投资的价值在于它会带来长远的骄人 业绩，对人的投资是最好的投资。奖励是在业绩出来后，对员工的进一步鼓 励。在薪酬体制中，投资和奖励都应该是以业绩为中心，无论是预先奖励还 。b r a dl e e t h o m p a o n o s i q ab o u n c e sb a c k ”，t r a i n i n g2 8 ( j a n u ar y l 9 9 1 ) ：4 6 。约盼et 礼：鲁普曼并i l f i j 零，刘智勇谱：薪州方策一如何树定英j ：激枘机制i i 海交通人学版mp 3 j i n 视台薪酬设计研究 是事后奖励，都必须和业绩挂钩。在实践中，管理人员有时没有认识到薪酬 是一种投资，而只当它是成本。投资是一种预先的薪酬，能使员工安心踏实 的工作。如果管理者一旦把它看作是成本，就必然会采用降低成本的手法， 无疑会减少投资的力度，结果给企业的长远发展带来一定影响。 4 、明确在薪酬政策中，贯彻薪酬理念的必要性：如果缺乏相关政策的指导，组 织的变革过程没有统一性，不利于策略的贯彻，并容易使员工对策略产生偏 颇的理解。如果企业的薪酬政策很不合理，理论与实践的裂痕就会越拉越大， 尽管任何理论与实践之间总存在着一定的差距，但如果企业能在执行的过程 中分析两者产生的原因，然后重新更新政策，就能为企业的发展打下良好的 基础。因此要保证方案中的所有要素都能够被明确传达，并被员工完全理解。 使他们认识到方案的价值，参与到方案的设计和贯彻执行中。 5 、一个薪酬分配的模式。企业应该从整体上认识对员工的付出。在薪酬总额一 定的前提下，对不同类型的员工采用何种方式来进行分配。 三、电视台b 的人力资源战略 既然薪酬理念的直接来源于人力资源战略，那么就需要分析电视台b 的战略 和人力资源战略。但是制定战略本身就是一个非常复杂的程序，而且战略的内容 也是纷繁复杂的。本文具有内容有限，因此依据前人的研究，归纳出电视台b 的 人力资源战略类型，为薪酬理念作基础。 密执安大学的奎因教授研究认为，人力资源战略与企业的企业文化战略相配 合的，而企业文化可分成四大类。： 灵活性 内向性 j k 家族式企业文化 发展式企业文化 官僚式企业文化市场式企业文化 1 稳定性 外向性 图2 2 企业文化的类型 a )发展式企业文化的特点是强调创新和成长，组织结构较为松散，运作上 h 视台薪酬设计研究 相当非条款化。 b )市场式企业文化的特点是强调工作导向和目标的实现，重视按时完成各 项生产经营目标。 c 1 家族式企业文化的特点是强调企业内部的人际关系，企业像一个大家 庭，员工像一个大家庭的成员，彼此间相互帮助和相互关照，最受重视 的价值是忠诚和传统。 m宫僚式企业文化的特点是强调企业内部的规章制度。长期以来强调单位 内部的规章制度，凡事皆有章可循，重视单位的结构、层次和职权，注 重稳定性和持久性。 电视台b 作为受政府指导，并进行垄断性竞争的单位，长期在政策指引下， 形成较为完备的规章体系，具有清晰的责任体系，合理的控制跨度，强调技术和 业务的专业化，如记者采访、摄像拍摄、技术人员进行后期制作等，不同专业的 人员共同完成节目；团队基于在委员会的领导下，部门职责较为清晰，现在电视 台b 在总编室统一领导协调下，建设专业化频道，形成不同的团队，可以类比为 企业中不同的事业部。此外，电视台b 作为政府的宣传工具，最受重视的莫过于 其稳定性和持久性，因此属于官僚式企业文化。 美国康奈尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱引战略、投资战略和 参与战略。这三种战略与企业文化战略可以进行配合： 文化战略人力资源战略 官僚式企业文化诱弓l 式人力资源战略 发展式企业文化投资式人力资源战略 家族式企业文化参与式人力资源战略 表2 - 2 文化战略与企业战略的配合 在这种分类下，和官僚式的企业文化战略相配合，电视台b 的人力资源战略 应该采取诱引战略。这种战略主要是通过丰厚的薪酬制度去诱引和培养人才，从 而形成一支稳定的高素质的员工队伍。在这种战略下，常用的薪酬制度包括利润 分享计划，奖励政策、绩效奖励、附加福利等等。由于薪酬较高，工资支出势必 增加，因此在实施高薪酬的诱引战略时，需要严格控制员工数量，所吸引的员工 必须具备较高的专业化技能。 从这个角度分析电视台b 的人力资源战略，对形成电视台b 薪酬理念的贡献 采凯成：人力资溉管脞，人连垲t j ：版阢2 0 0 1 年4 月第二版，p 3 0 4 b 视台薪酬敬计研究 在于： 确定了电视台b 的文化战略和人力资源战略，薪酬理念就必须支持这些战 略。薪酬理念应茸先肯定电视台b 的薪酬水平应高于社会平均工资，具有外部竞 争力：其次，薪酬的结构要体现出与绩效相结合，目的为增强员工的素质和稳定 性。 史戴斯和顿菲( 1 9 9 4 ) 研究了可能因企业变革的程度不同而采取的四种人力 资源战略：发展式战略、任务式战略、家长式战略、转型战略 。 变革程度管理方式人力资源战略 基本稳定指令式管理为主 家长式人力资源战略 微小调整 循序渐进 咨询式管理为主 发展式人力资源战略 不断变革指令式管理为辅 指令式管理为主 局部变革任务式人力资源战略 咨询式管理为辅 指令式管理 整体变革并用转型式人力资源战略 高压式管理 表2 - 3 人力资源战略分类 家长式人力资源战略主要运用于避免变革、寻求稳定的企业；当企业处于一 个不断变化和发展的经营环境时，为适应环境的变化和发展，企业一般采取发展 式人力资源战略；采用任务式人力资源战略的企业一般面临的是局部改革，当企 业完全不能再适应经营环境而陷入危机时，全面改革急不可待，此时，企业会采 取转型式人力资源战略。 在多变的经济环境下，采取家长式人力资源战略的企业由于回避变革，很容 易成为“臃肿的大象”，这种企业的数量也在不断减少，而循序渐进主要强调企 业和环境的适应性，着眼于未来的发展，基本上对企! 也文化变革不作要求。电视 台b 的变革势在必行，必须抛弃“人员能进不能出，干部能上不能下，待遇能增 不能减”的思维定势，但是内外条件又决定了它不可能进行大刀阔斧的整体变革， 因此电视台b 必须，也只能进行局部变革，因此采用任务式人力资源管理战略。 这种作为支持局部变革的任务式人力资源战略主要特点有： 注重业绩和l 绩效管理； 套孰l ，e ： 人力资沁西拌玑、l 童j j m 敝州，2r i 0 1 年4r j 第一版，p 3 0 3 电视台薪酬设计研究 强调人力资源规划，工作再设计和工作常规检查； 注重物质奖励； 同时进行企业内部和外部的招聘； 丌展正规的技能培训； 有正规程序处理劳动关系和问题； 重视单位的组织文化。 从这个角度分析电视台b 的人力资源战略，对阐述薪酬理念的贡献有二：一是