（企业管理专业论文）广州供电局岗位胜任力模型系统建设探究.pdf

论文原创性声明内容： 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指 导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引 用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或 撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：殇匆 日期：矽锣乇月z 日 学位论文使用授权声明： 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定 机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢 利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室 被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：煽 日期：冲莎月日 当幽 ，尹 签少 雨v 旧孵雌畛 论文题目：广州供电局岗位胜任力模型系统建设探究 专业：企业管理 姓名：冯峦 指导教师：李非教授 中文摘要 随着现代企业制度在国内的建立，关于岗位胜任力的问题已成为学术界和实 践界普遍关心的话题。其中岗位管理体系建设的目标和岗位胜任力模型的建立一 直是学者们讨论的热点。建立合理规范的岗位模型，可以避免消极怠工、人员冗 余等消极现象，因此，研究岗位模型体系具有重要的意义。 与国外研究相比，国内现有研究以规范研究居多，实证研究较少。而且已有 的研究对具体因素综合考虑不足，还有些有价值的因素并没有深入考量。本文从 岗位胜任角度分析和探讨影响广州供电局战略发展的关键要素，通过理论梳理， 分别采用行为事件访谈法、资料比较法、文献分析法和问卷调查法对广州供电局 的四大岗位模型进行了构建，这四类分别为：高层领导者胜任能力模型、中层管 理者胜任能力模型、序列通用能力模型和全员核心能力模型。同时，建立了广州 供电局能力模型要素库，对理论模型中各要素进行检验，通过分析和分级比较罗 列出推动岗位胜任的关键要素，对广州供电局的岗位胜任起着参考作用。 研究根据广州供电局的自身特点，对研究结果进行解释并提出了一些合理化 的建议，提出科学划分岗位类型、科学设岗、明确职责、公开竞聘、严格考核、 规范合同管理和以员工能力建设为核心的等参考意见。 关键词 入力资源管理；岗位；胜任力；模型要素 2 r e s e a r c ho fb u i l d i n gp o s tc o m p e t e n c ym o d e l i ng u a n g z h o up o w e r s u p p l yb u r e a u m a j o r ： b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ： f e n g l u a n s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o r l if e i a b s t r a c t w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to fam o d e m e n t e r p r i s es y s t e mi nc h i n a ，p o s tc o m p e t e n c y a m o n gw h a t a i mo fp o s tm a n a g e m e n ts y s t e mc o n s t r u c t i o na n db u i l d i n gp o s t c o m p e t e n c ym o d e la r ea l w a y sah o tr e s e a r c ht o p i ch a sb e c o m ec o n l m o nc o n c e r ni n a c a d e m i aa n dp r a c t i c e n e g a t i v ep h e n o m e n as u c ha si n a c t i o na n ds t a f fr e d u n d a n c y c a nb ea v o i d e db yb u i l d i n gr e a s o n a b l ea n dn o r m a t i v ep o s tm o d e l ，, s oi ti sv e r y i m p o r t a n tt os t u d yt h ep o s tm o d e ls y s t e m c o m p a r i n gw i t ha b r o a d ，m o s to ft h er e s e a r c ho nt h i st o p i ci ss t a n d a r dr e s e a r c h ， a n dl e a s te m p i r i c a ls t u d y f u r t h e r m o r e ，t h ea c t u a lr e s e a r c hi sl a c ko fs p e c i f i cf a c t o r s ， a n ds o m ev a l u a b l ef a c t o r sh a v en o ty e tb e e nc o n s i d e r e dd e e p l yi na c t u a lr e s e a r c h t h e p a p e rs t u d i e st h ek e yf a c t o r sw h i c ha f f e c tt h es t r a t e g yo fg u a n g z h o up o w e rs u p p l y b u r e a ui np o s tc o m p e t e n c yt e r m s ，c o m b st h et h e o r yo fp o s tc o m p e t e n c y ，a n d b u i l d st h ef o u rp o s tm o d e l so fg u a n g z h o up o w e rs u p p l yb u r e a ub yu s i n g m e t h o d so fe v e n ti n t e r v i e w ，c o m p a r i s o n ，d o c u m e n t a t i o na n dq u e s t i o n n a i r e t h ef o u r p o s tm o d e l s a r ec o m p e t e n c ym o d e lo f h i g h l e v e ll e a d e r s ， c o m p e t e n c ym o d e lo fm i d d l em a n a g e r s ，g e n e r a lc o m p e t e n c ym o d e l a n d f u l l c o r ec o m p e t e n c ym o d e l t h ep a p e ra l s ob u i l d st h eb a n ko fe l e m e n t s i nc o m p e t e n c ym o d e lo fg u a n g z h o up o w e rs u p p l yb u r e a u ，s e to u tt h ek e y e l e m e n t so fp o s tc o m p e t e n c yw h i c hg u a n g z h o up o w e rs u p p l yb u r e a ur e f e r e n c e 3 t ob yt e s t i n g ，a n a l y z i n ga n dg r a d i n ga l lt h ee l e m e n t si nt h et h e o r e t i c a l m o d e l a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fg u a n g z h o up o w e rs u p p l yb u r e a u ， t h e p a p e re x p l a i n st h ef i n d i n g s ，p r o p o s e s s o m er a t i o n a li z a t i o n s u g g e s t i o n s ，s u c ha ss c i e n t i f i cp o s tt y p e sd i v i d e da n dj o b sd e s i g n e d ， c l e a r l yw o r kd u t i e s ，o p e nc o m p e t i t i o n ，s t r i c ts y s t e mo fe v a l u a t i o n ， n o r m a t i v ec o n t r a c tm a n a g e m e n ta n de m p h a s i so nh u m a n c a p a c i t yb u i l d i n g k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：p o s t ：c o m p e t e n c y ：m o d e le l e m e n t 4 目录 中文摘要l a b s t r a c t 2 目j i 乏：l 图表目录5 第l 章引言。6 1 1 研究背景。6 1 - 2 研究目的和意义6 1 3 研究内容的创新7 1 4 研究路径。8 1 5 研究方法9 第2 章文献综述l0 2 1 相关概念界定1 0 2 1 1 胜任力和胜任特征1 0 2 1 2 能力模型与岗位胜任模型概念l l 2 2 胜任力研究的起源1 2 2 3 胜任力研究1 4 2 3 1 国内胜任力研究的发展1 4 2 3 2 国外胜任力研究的发展1 6 2 4 国内外胜任力模型研究现状1 7 2 4 1 国内胜任力模趔研究现状1 7 2 4 2 国外胜任力模型研究现状1 9 2 5 关于能力模型的其它理论文献2 1 2 6 建立胜任能力模型的目的和作用2 3 第3 章广州供电局管理岗位体系现状分析2 5 3 1 广州供电局岗位管理体系的现状2 5 3 1 1 南方电网人力资源管理的思路与方针2 6 3 1 2 南方电网的人才分类2 6 3 1 3 南方电网的职系分类2 6 3 2 广州供电局管理岗位体系运行存在的问题2 7 第4 章广州供电局岗位胜任管理系统模型建立3 0 4 1 广州供电局能力模型系统建设的总体思路3 0 4 1 1 能力模型管理体系建设的目标3 0 4 1 2 广州供电局胜任能力模型管理体系建设的技术路线。3 0 4 1 3 广州供电局岗位胜任能力模型系统的内容。3 l 4 1 4 广州供电局岗位能力模型建设的方法3 2 4 2 广州供电局岗位能力模型库的构建3 3 4 2 1 广州供电局岗位能力模型库设计的思路3 3 4 2 2 广州供电局岗位能力模型库构建的依据3 4 4 3 广州供电局岗位能力模型库建构的方法3 8 4 4 广州供电局岗位能力模型库的内容4 l 5 4 4 广州供电局岗位能力模型的构建4 4 4 5 1 广州供电局高层领导者的能力模型内容4 5 4 5 2 广州供电局中层管理者的能力模型内容4 6 4 5 3 广州供电局序列通用能力模型的内容4 8 4 5 4 广州供电局全员核心能力模型的内容5 6 第5 章研究结果结论及讨论6 3 5 1 研究结论6 3 5 2 广州供电局管理体系改革的建议6 4 5 3 论文的局限性6 7 参考文献6 8 附录：广州供电局能力模型要素库7 l 后记1 0 4 6 图表目录 图目录： 图i - i 本文研究框架。8 图2 - 1 素质冰山模型1 5 图2 - 2 岗位胜任能力模型是实现人一岗匹配的基础2 3 图4 - 2 ，“州供局能力模型库建构的思路3 3 图4 - 5 广州供电局各能力模型体系之间的关系4 4 表目录： 表3 一l 南方电网职系分类2 7 表4 1 广州供电局岗位能力模型建设的方法与内容的匹配3 2 表4 3 专家行为事件访谈系列与岗位人员统计表3 9 表4 4 广州供电局能力要素重要性评估表4 l 表4 6 广州供电局高层管理者能力模型要素及级别4 5 表4 - 7 广州供电局中层管理者能力模型要素及级别4 7 表4 8 广州供电局职位管理体系职位分类表4 8 表4 9 广州供电局规划类通用能力模型要素及级别4 9 表4 1 0 广州供电局工程类通用能力模型要素及级别5 0 表4 - 11 广州供电局安全生产类通用能力模型要素及级别5l 表4 1 2 广州供电局营销服务类通用能力模犁要素及级别5 3 表4 一1 3 广州供电局行政管理类通用能力模型要素及级别5 4 表4 1 4 广州供电局信息化类通用能力模型要素及级别5 5 表4 一1 5 诚信负责的行为表现及行为分级5 6 表4 一1 6 敬业精神的行为表现及行为分级一5 7 表4 - 1 7 卓越高效的行为表现及行为分级5 8 表4 1 8 务实创新的行为表现及行为分级5 9 表4 1 9 团队协作的行为表现及行为分级。6 0 表4 - 2 0 客户导向的行为表现及行为分级一错误! 未定义书签。 7 第1 章引言 本章介绍本文的研究背景、研究目的和意义、使用的研究方法以及论文整体 框架。 1 1 研究背景 2 0 世纪9 0 年代以来，企业所处的内在与外在环境都发生了许多重大变化， 变革已经成为时代的主旋律，人才成为企业制胜的关键因素。在新的发展形势下， 企业面临着难得的发展机遇，但是在经营管理与服务创新方面也面临着一系列的 挑战，从人力资源管理入手，强化企业的核心竞争力，是解决这些问题的恰当思 路。因此，如何结合当前的发展形势与企业的实际情况，引入先进的人力资源管 理理念和方法，提升企业的竞争能力，顺利实现南方电网公司的战略发展思路和 广州供电局的战略目标，实现更好更快发展，当好南方电网公司的窗口和广东电 网公司的排头兵，是摆在广州供电局领导与管理者面前的重要问题。作为一种将 企业战略与人力资源胜任能力相结起来的战略思维工具，胜任能力模型在提升企 业人力资本价值，开发企业人力资源潜能，提升企业人力资源管理效能，实现企 业战略目标方面发挥着独特的作用。因此，广州供电局岗位胜任能力模型系统建 设的研究是保持人力资源优势，提升企业核心竞争力的重要工作。 1 2 研究目的和意义 岗位胜任能力模型系统的研究是广州供电局人力资源发展战略的必然选 择，是人力资源管理与开发中作的迫切需要，其研究意义表现在以下两方面： 一、为南方电网与广州供电局长远战略目标的实现提供强有力支持 南方电网公司于2 0 0 8 年提出“强本、创新、领先 的战略发展思路，广州 供电局也提出要实施“发展强本、人才强企、科技创新和业绩领先四大战略行 动，实现“数字供电 ，增强企业的核心竞争力，实现更好更快发展，当好南方 电网公司的窗口和广东电网公司的排头兵的战略目标。由于企业战略目标的实现 8 依靠核心竞争力，而企业的不可模仿的核心竞争力来源于企业的人力资源，特别 是凭借于企业员工所掌握的核心专长与技能。这种核心专长与技能除了表现为员 工所具备的专业知识和操作技能外，还包括他们潜在的、可以通过不同方式表现 出来的内驱力与个性特征等一即胜任能力。从这个意义上说，新经济时代的人力 资源管理就是员工胜任能力资源的管理。因此，本文研究有利于提升广州供电局 的企业核心竞争力，对于广州供电局顺利实现本年度的战略目标有着重要的作 用。 二、广州供电局人力资源管理各环节工作也亟需岗位胜任能力模型作为有力 的支撑 从企业的角度来看，岗位胜任能力模型的建立有利于企业进行人力资源盘 点，明晰能力储备与未来要求之间的差距；建立一套标杆参照体系，帮助企业更 好地选拔、培养、激励那些为企业发展做出突出贡献的员工；便于企业选拔、开 发人才，建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的合理配置；可以更加有效地组 合人才，以实现企业的管理目标和发展战略。从员工角度来看，胜任能力模型为 员工指明了努力方向，使员工明白从事什么工作、在什么岗位应当具备什么条件； 激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员 工更好地提高个人绩效，促进员工的职业生涯发展。 因此本文研究结论，能够帮助实现广州供电局人力资源管理与开发的科学 化，建立以能力为中心的人力资源开发与管理新体系，对实现在人力资源开发与 管理过程中，甄选有条件、开发有依据、评价有标尺起着一定的参考作用，从而 使广州供电局能更好地实践南方电网的发展战略，并推动创先工作。 1 3 研究内容的创新 胜任力理论己然成形，单纯地对胜任力的研究已经比较成熟，也很难再深化。 但是我认为单单研究胜任力是空谈胜任力，是没有太大的意义的，应该把胜任力 和岗位结合起来研究，才具有实际的意义。对于岗位胜任力模型的研究，很多学 者也己作了很多的探索，获得了很多的成果。他们一般是把岗位看成是一个整体， 我认为岗位是有内部结构的，研究岗位胜任力模型应该基于岗位的内部结构来研 9 究，这是一个空白。这样就为本文的展开和论述提供了空间。 1 4 研究路径 本文的研究路径如下： i 岗位胜任国内国外研究理论 上 广州供电局岗位管理体系的现状分析 上 广州供电局岗位胜任管理系统模型建立 图1 - 1 ：本文研究框架 l o 1 5 研究方法 本文采取的方法主要是： 一、行为事件访谈法( b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w , b e i ) 行为事件访谈( b e i ) 是岗位胜任能力模型开发过程中运用的最主要的资料 收集与获取的方法，通过行为事件访谈可以挖掘到足够的绩效优异员工样本有效 信息，识别其取得优异绩效的显著行为特征，然后进行编码和行为萃取，应用统 计分析技术提炼该岗位的胜任特征。 二、资料比较法 标杆资料比较法主要是对一些榜样资料进行分析，并以其作为调整依据的方 法。该方法的主要做法是尽量找到本行业的一些标杆资料，采用专家评价法来得 第2 章文献综述 本章从胜任力相关概念的界定和起源、发展与现状方面进行文献综述，并从 能力模型的概念、作用、要素构成等方面进行理论梳理。 研究国内外有关书籍资料可以发现，当前学术界在胜任特征研究上所采用的 名词术语极不统一。国内学者以彭剑峰为代表的学者将其译为“胜任力 ：以王 重鸣为代表的学者则译为“胜任力 或“胜任能力”；而以时勘为代表的学者则 将其译为“胜任特征 或“胜任胜任力 。本文采用王重明教授的译法将 c o m p e t e n c y 翻译为胜任力。 2 1 相关概念的界定 能力的基本概念 “能力 是胜任某项任务的主观条件。 “能力( c o m p e t e n c e ) ”是一个相对的词汇，它用于衡量个人和团队所拥有 的专业水平。 2 1 1 胜任力与胜任特征 对胜任力和胜任特征，国内外学术界存在以下两种不同看法： 一、区别论 区别论认为“胜任力”和“胜任特征”有区别，是两个不同的概念。存在以 下三种不同的观点： l 、胜任力是指个体履行工作职责和取得绩效所需的潜在能力，而胜任特征 是胜任力的外在表现，是可以了解和识别的行为表现及其绩效。柏尔曼( b e r m a n ) 和戴维麦克里兰德( 2 0 0 1 年) 等学者持有此种观点； 2 、胜任力特指符合岗位任职基本标准的那些能力和特征，而胜任特征指区 分优秀绩效人员与一般绩效人员的那些特征和能力，换句话说，胜任力强调的是 基本标准，胜任特征强调的是卓越标准。北京师范大学程凤春等学者持有这种观 1 2 点； 3 、胜任力强调岗位对员工的要求，而胜任特征强调员工自身的行为表现， 具有两种含义：一是表示潜在于行为之中的个人特征( p e r s o n a la t t r i b u r e s ) ，解释 “人是什么”，二是表示相关行为的类别( c l u s t e r so f r e l a t e db e h a v i o r s ) ，解释“人 做什么 ，仲理峰等学者持有这种观点。 二、等同论 1 、等同论认为“胜任力”和“胜任特征”没有区别，理查德啵亚提斯( r i c h a r d b o y a t z i s ) 和国内的不少学者持有此种观点。理查德波亚提斯认为，从字面上 看，两者是没有区别的。笔者更倾向于等同论，c o m p e t e n c e 也就是c o m p e t e n c y ， 词义有下列两个： ( 1 ) 有能力的或者胜任的一种状态或品质、技能、能力； ( 2 ) 法律上有资格的、适任的、可被采纳的品质或者条件；合法的权威， 合格或权限。 可见c o m p e t e n c e 和c o m p e t e n c y 这两个词从词义上看，并没有本质区别。他 们的内涵都与法律有密切的联系，并且都具有“有能力的合格的”“合法拥有 资格的”等含义。 2 、就字面意思来看，“力”是指能力，“胜任力”= “胜任”+ “力”，是对能 够导致“胜任”这种结果的能力的概括，如“领导能力”“协调能力”等；“特征 是指个性特征，品质特征，“胜任特征”= “胜任”+ “特征”，是对能够导致“胜 任 这种结果的个性特征、品质的概括，然而纵观现有文献，没有任何一位学者 或者任何一篇文章用狭义的字面意思来解读这两个词，不论采用的是“胜任力”， 还是“胜任特征”，它们都同时涵盖了导致“胜任”的能力、个性特征和品质， 并无本质区别。 2 1 2 能力模型与岗位胜任模型概念 一、能力模型概念 能力模型是根据组织的需要指定的人力资源质量标准，就相对其他类型的资 源( 资金、原材料、设备等) 制定质量标准一样。能力模型明确的界定了岗位胜 任和产生卓越绩效所必须具备的基本知识、专业知识、工作技能、综合能力、工 作经历、工作经验以及个性行为特征等。 二、岗位胜任能力模型 岗位胜任能力模型，是指员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、 工作能力以及经历与经验等。其模型主要视组织机构的发展战略、岗位职责、绩 效标准以及组织文化等因素而定。此种模型，有些专家称之为“基本素质模型 。 美国词源大辞典对胜任能力的定义是“具有或者是完全具有某种资格的 状态或者品质”。 在企事业单位中，一个广泛被人力资源专家接受的定义则更加贴切，即“一 个人能够有效的或者出色地完成工作，他所具有内在的基本特点”1 。 还有一个更详细的定义，则是根据参加1 9 9 5 年在约翰内斯堡举行的关于胜 任能力会议的几百位人力资源开发专家的建议得来的，即“影响一个人大部分工 作( 角色或者职责) 的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相 连，并可用一些被广泛接受的标准对他们进行测量，而且可以通过培训与发展加 以改善和提高 。2 胜任能力模型描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和 个性行为特征的特殊结合。它被用作一种人力资源管理的工具，来解决关于员工 甄选、培训与开发、绩效评价和职务晋升方面的问题。 2 2 胜任力研究的起源 胜任力的起源呈现出一条比较清晰的脉络：从泰勒到早期的教育心理学家、 工业心理学家到麦克利兰。胜任力的研究最早可追溯到“科学管理之父泰勒对 “科学管理”的研究。泰勒认为，我们完全可以按照物理学中的一些原理，对管 理进行科学研究，要科学地挑选工人，对它们进行教育培训，其实就是按照岗位 胜任力要求挑选工人，按照岗位胜任力要求进行培训教育。他所进行的“时间一 动作研究”就是最早对胜任力进行的探索和研究。后来，早期的教育心理学家和 1 克莱母普( k 1 e m p ) ，1 9 9 8 ，第2 l 页。 2 帕里( p a r r y ) ，1 9 9 6 ，第5 0 页。 1 4 工业心理学家也对胜任力进行了很多的理论探讨和实证研究，其基本上从以下三 个方面展开对胜任力的研究： 一、差异心理学研究 进行这种方法研究的人大多有心理学背景，受过心理学教育。他们的研究重 点是：智力、认知和生理能力、价值、个性特质、动机、兴趣等，这些能力胜任 力大多是后天难以培训和发展的。发展到1 9 世纪末、2 0 世纪初，g a l t o n n a d c a e t t n 开了客观测量人的能力胜任力的先河。这些早期的研究主要是集中在对测 量智力工具手段的研究，尤其是识别智力活动中潜在的、具体感官或心理活动能 力。到了2 0 世纪5 0 年代，个体差异心理学获得了快速的发展，迅速延伸到其它 领域，如：智力、信息加工、动机、个性、价值、情绪特征等。虽然这些研究所 采用的具体的方法和技术不同，但是大多数是使用测评或定量方法对行为表现进 行分组或分类，然后，从这些行为表现中推断个性特征。 二、教育和行为学研究 这一研究方法非常重视环境的作用，认为在对胜任力的作用上，环境所起的 作用要大于遗传的因素，因为这一研究领域的研究人员大多有教育学的背景。他 们承认遗传的差异会影响职业的成功，但是他们认为后天的教育对成功的影响更 大。他们的研究重点在于改变或塑造个体的行为，目的是促进其在工作和生活中 有成功表现。在这个研究领域中，b l 对教育目标的分类、g a g n e 将目标分类用 于个体发展的研究较为突出。该领域多数研究的目标都是，给每个分类下一个操 作定义，每一个分类都有自己的可以观察到的行为指标，这与建立胜任力模型的 许多方法是类似的或是一致的。 三、工业与组织心理学研究 这种研究方法继承了上述两种研究思路，对上述思路有所发展，吸收了它们 的长处，关注个体差异对绩效的影响、工作中的行为及其评价标准。这类研究在 某种程度上己经接近现代人力资源管理的一些思想和做法，它们也进行工作分 析，编制工作说明书等岗位文件，工作说明书中一般包括了工作任务、工作行为、 工作活动、工作程序、评价标准、工作工具、设备、工作所需的知识、技能、态 1 5 度或其他个人特征。 早期的学者对胜任力有了初步的研究和探讨，但真正使胜任力成为一门显 学，受到广泛关注，使胜任力理论得以成形的是美国哈佛大学的著名心理学家麦 克利兰。麦克利兰在1 9 7 3 年发表了测试胜任力而非智力1 在该文中，麦克 利兰在总结前人研究成果的基础上，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评， 认为“采用智力测验的方法预测未来工作的成败是不可靠的，智力与工作绩效之 间没有直接的联系”，主张用胜任力测试代替智力和能力倾向测试，麦克利兰在 关键事件技术基础上开发了行为事件访谈法，作为建立胜任力模型的工具。 同时提出进行基于胜任力的有效测验的六个原则： 1 、最好的测验是效标取样； 2 、测验应能反映个体学习后的变化； 3 、应该公开并使被测者知道欲测试的特征； 4 、测验应该评价与实际生活中的绩效相关的胜任力； 5 、测验应该包括应答性行为和操作性行为两方面； 6 、应该测试操作性思维模式，以最大程度地概括各种行为。 2 3 胜任力研究的发展 2 3 1 国外胜任力研究的发展 国外对胜任力研究的发展可以从学者、社会机构、咨询公司等企业三个角度 进行论述： 一、美国学者莱尔斯潘塞和塞尼斯潘塞在著作工作胜任力：高绩效模 型中指出，胜任力是个体在工作中或情境中，产生高绩效的潜在特征，并且只 有这种特征能够带来现实的可衡量的绩效时，才能称为胜任力。同时，他们提出 了著名的胜任力冰山模型，认为胜任力可以分为知识与技能、社会角色、自我形 象、个性与动机等五个部分见图2 - i 。 1 t e s t i n g f o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a n f o ri n t e l l i g e n c ea m e r i c a np s y c h o l o g i s t 1 6 图2 1 ：素质冰山模型 资料来源：出自工作胜任力：高绩效模型素质冰山模型图 二、2 0 世纪7 0 年代，m b e e r & e o m p n a y 与美国管理协会一起展开了一次大 规模的胜任力研究活动，研究的重点为：什么样的胜任力是成功管理者所特有的。 他们研究了1 8 0 0 名管理者在5 年中的工作行为和表现，通过对比研究，发现了 能够导致优秀绩效的各种特征，并且在胜任力研究史上第一次对管理者的胜任力 进行了界定，同时给胜任力作了定义：在一项工作中，与达成优秀绩效相关的知 识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能。 三、美国著名的人力资源管理顾问公司合意公司( h y a g o r p u ) 提出，胜任力 是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征。个人胜任力决 定了其是否能够胜任一项工作，或是是否能够完成一项任务。显性胜任力是指胜 任力中比较容易被观察和测量的部分包括知识和技能，是决定绩效的直接原因： 隐性胜任力是指胜任力中不易被观察和测量的部分包括价值观和个性等，是决定 绩效的关键原因，隐性胜任力通过促进或者阻碍显性胜任力的方式，来决定绩效。 在胜任力冰山模型中，水面下越深的部分就越不易被观察和测量，但对于绩效的 影响就越大。 1 7 2 3 2 国内胜任力研究的发展 国内对胜任力的研究也有了发展， 一、北京大学萧鸣政教授在其著作人员测评与选拔一书中，对胜任力理 论进行了相关的研究，并把胜任力理论应用于人员的测评与选拔。萧鸣政教授认 为，所谓胜任力就是指“个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点， 是行为的基础与根本因素 ，1 胜任力是个体完成工作、形成绩效和继续发展的 前提，胜任力在个体的行为与发展中具有基础性的作用，胜任力发挥作用还需要 动态条件的保障。他认为，胜任力具有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、 表出性、差异性、综合性、可分解性等八个特性，胜任力可以分为身体胜任力和 心理胜任力两大类，身体胜任力可以分为体质、体力、精力，心理胜任力可以分 为文化胜任力、品德胜任力、智能胜任力、心理健康胜任力和其它胜任力。 二、河海大学商学院姜海燕将c o m p e t e n c y 翻译为胜任力，并且将岗位与胜 任力进行了结合，她认为岗位胜任力有四大特点：2 l 、岗位胜任力与特定组织中的具体工作岗位有着密切的联系，它受岗位的 工作、职责和职权、环境以及激励与约束机制等因素的影响。这些因素都决定了 岗位主持人要想胜任本岗位工作所需具备的各种知识、技能、能力等综合胜任力。 或者说，不同的工作岗位，其岗位胜任力是有区别的。 2 、岗位胜任力包含了知识、技能、能力、特质等多种要素。它既包括员工 表象的知识、技能等方面的胜任力，又包括潜在的能力、特质等心理品质。 3 、岗位胜任力与工作绩效紧密联系在一起，它是区分绩效优秀者和绩效普 通者的关键要素。一般来说，绩效优秀者和绩效普通者在岗位胜任力上的表现有 很大的区别。因此，岗位胜任力在整个人力资源管理系统中，可以作为招聘、培 训、绩效、薪酬等各项工作的依据，运用于人力资源管理的各个方面。 4 、岗位胜任力是可测量和评定的。岗位胜任力所包含的知识、技能、能力、 特质等要素都是可以鉴别和衡量的。虽然要想评价这些组成要素不是一件容易的 事情，特别是对员工潜在胜任力的衡量更是相当复杂，但是通过建立各种科学、 合理的指标，岗位胜任力是可以具体化和量化的。 1 人员测评与选拔复旦大学出版社2 0 0 5 年2 月。 2 岗位胜任力评价研究，河海大学2 0 0 5 年硕士论文。 1 8 姜海燕并且研究了岗位胜任力的要素：知识、技能、能力和特质。 1 、知识，指在某一特定领域所积累的事实型与经验型信息是从事工作的最 基本的基础，也是胜任力的最基本的要求，岗位知识主要包括专业知识、政策法 规知识( 包括相关政策、法律、法规或条例方面的知识) 、相关知识( 包括为了能 完成本职位的工作，应掌握的相关领域的其他知识) 。 2 、技能，指运用知识完成任务的能力，是以活动的方式固定下来的具体的 操作活动的经验系统，如机器操作、汽车驾驶等。又大致可以分为管理类操作技 能和操作类操作技能。 3 、能力，指影响工作活动效率效果的心理特征的总和。人的能力由天生和 后天培养所共同构成，只有在活动中才能体现，也只有在活动中才能得到锻炼， 如团队合作能力、解决问题能力、思维能力。 4 、特质，指人所表现出来的持续而稳定的行为特征，受价值观、世界观直 的 管 胜 评 实 有 位 是 与 行 胜任力模型的评估与确认，最终建立胜任力模型。 彭剑峰认为建立胜任力模型的关键方法在于行为事件访谈法。行为事件访谈 的意义就在于对岗位主持人在岗位工作中的某些关键事件的详细描述、分析、挖 掘岗位主持人应该具备的胜任力，特别是冰山水面以下的胜任力。行为事件访谈 法主要包括以下一些主要内容：这项工作是什么? 谁参与了这项工作? 访谈者是 如何做的? 为什么? 这样做的结果怎样? 采用行为事件访谈法的原因在于： 1 、大多数人并不清楚自己具备什么样的胜任力，这些胜任力达到了什么样 的高度； 2 、大多数人都不原意暴露自己真正的动机与能力，而一般的面谈都带有一 定的引导性，大多数人都会按照普遍认同的答案，或者按照访谈者的期望来回答。 行为事件访谈法主要的实施步骤彭剑峰教授认为主要有： l 、访谈的准备，包括借助工作分析和岗位文件了解被访者的基本情况； 2 、访谈内容介绍说明，目的是旨在使被访者和访谈者建立良好的关系，有 助于信息的真实性； 3 、梳理工作职责，了解被访者的实际工作内容和关键的工作行为、工作关 系等； 4 、进行行为事件访谈，需要被访者对关键事件进行全面详尽的描述，事件 的数量以4 - 6 个为宜； 5 、提炼与描述工作所需的胜任力特征，目的是对关键事件进行补充，避免 疏漏和通过直接询问被访者本人从事工作所需胜任力的理解与认识，使其因为受 到尊重而增加自信； 6 、访谈结束和资料的整理。 二、王重鸣教授的科研项目一管理胜任力特质分析的研究获得国家自然 科学基金的赞助。王重鸣教授领导的科研小组研究主要是运用职位分析的方法， 通过对1 0 家企业的5 0 名中高层管理人员的实证研究，获得高级管理者的胜任力 结构，并运用结构方程模型等方法进行分析，揭示不同职位层次在胜任力结构上 的差异。科研小组通过对样本的结构访谈与量表调查，收集了反映经营管理者任 职要求的关键行为事件，并据此编制成量表，经过研究，王重鸣教授认为管理胜 任力由管理胜任力和管理技能两个维度构成。另外，由王重鸣、陈民科所著的管 理胜任力特质分析的研究1 ，实证研究了全国5 个城市5 l 家企业2 2 0 名中高层 管理者，采用因素分析和结构方程模型检验了企业高级管理者胜任力特征的结 构，并由此编制了管理综合胜任力关键行为评价量表。 三、时勘教授的科研项目一企业高层管理者胜任特征模型的评价研究也 获得了国家自然科学基金的赞助。时勘教授所领导的科研小组运用了行为事件访 果关键性的胜任力。胜任力模型使得胜任力标准在团队和应用中变得具体和可 信。这些不同之处使得运用胜任力作为标准成为新鲜事物。 勒布( b l u e ) 和索波科维亚克( s o b k o w i k a ) ( 1 9 9 5 ) 认为胜任力模型就是指成功 完成任何工作所需要的知识、技能和行为。胜任力模型在那些拥有开放和授权的 文化，以及管理制度完善和拥有个人发展和实现历史的公司得以最佳实现。 麦斯菲德( m n a s f i e l d ) 与米切尔( m c t i h e ) 发表于1 9 9 6 年的论文工作胜任力 模型中认为胜任力模型通常是“全息”的，包括对一职位所有工作角色的期望， 以及不同工作角色之间的关系。工作胜任力模型以比较简要的方式描述了完成一 项工作所会涉及到的四个方面，这四个组成部分被概括为技术性的要求、对例外 情况的处理、对不同工作行为关系的处理、对工作环境的各种关系的处理，这四 个方面都通过工作中的行为得到体现。 经过2 0 年的研究，s p e n c e r 夫妇于1 9 9 3 年总结了他们在胜任力模型方面的 研究成果，提出了五个通用胜任力模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服 务人员、管理人员和企业家，每一个模型都由1 0 多个不同的胜任力所组成。其 中，企业家的胜任力模型主要包括以下几个方面： 成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率： 思维和问题解决：系统计划、问题解决； 个人成熟：自信、具有专长、自学； 影响：说服、运用影响策略； 指导和控制：果断、监控； 体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。 2 5 关于能力模型的其它理论文献 一、樊宏，韩卫兵在2 0 0 5 年1 1 期 上发表的基于岗位的胜 任力模型开发一文中提出，开发岗位胜任力模型的步骤有以下八步： 1 、成立胜任力模型开发小组； 2 、职类职种划分( 方法：是专家小组讨论，工具：关于职类职种划分的 相关资料) ； 3 、确定绩效标准( 方法：可选工作分析专家小组讨论，工具：考核方案 及考核结果) ； 4 、选取分析效标样本( 方法：分层分类抽样，工具：组织架构图) ； 5 、获取岗位胜任力模型数( 方法：b e i 问卷调查全方位评价，工 具：b e i ) ； 6 、资料整理统计分析( 方法：主题分析及编码描述统计t 检验) ； 7 、编制胜任力模型( 工具：各种胜任力词典) ； 8 、验证岗位胜任力模型( 方法：预测效度，工具：胜任力模型) 。 二、浙江大学管理学院柯年满博士在第总2 8 3 期商业研究刊登的论文基 于胜任力的“捆绑式“人力资源管理整合中提出人力资源捆绑的基础是胜任力。 目前，人力资源实践捆绑式整合的概念已经得到基本的认同，但理论界对如何捆 绑、捆绑什么并没有统一的认识。同时，人力资源实践捆绑也面临不少的实际困 战、愿景和使命来界定所需的胜任力结构；( 3 ) 基于价值的方法，即根据企业正 式或非正式的组织规范、文化价值来确定胜任力结构。目前应用最广泛的是第一 种，但在动态的竞争环境中，单纯用某一种方法构建胜任力结构是有很大局限性 的，因此需要采用三种方法相互结合的方式。 三、苏州大学商学院钱栋玉在2 0 0 8 年第五期财经界中发表的文章如 何通过胜任力模型实现人力资本升值中提出对于岗位胜任状况评估的结果进行 分析，是对人力资本进行有目的的提升。从人力资本提升的目的来说，有两个有 效的途径：一是绩效考核系统，通过绩效考核来提升岗位价值和个人创造的业绩； 第二就是通过培训来提升人员创造业绩