（企业管理专业论文）知识型企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究.pdf

摘要 知识型企业是知识经济时代出现的一种新型组织形式，并日益成为这个时代商 业竞争的主要力量，学术界对它的研究方兴未艾。人力资源管理实践是知识型企 业获取竞争优势的源泉之一，关系着知识型企业的生存与发展。人力资源管理实 践与企业绩效的关系如何，如何帮助企业获取竞争优势，是一个富有挑战性的研 究领域，本文就是在这一领域的尝试性的探索。本论文就知识型企业的人力资源 管理实践对企业绩效的作用机制进行系统研究，并给出了相应案例，这对知识型 企业如何改善绩效和获取竞争优势有一定的指导意义。 论文以战略管理领域的“资源为基础的观点”( r b v ) 为本文的理论研究基础。 本论文对人力资源管理实践与企业绩效的关系进行系统梳理，确定了人力资源管 理实践确实与企业绩效存在着正向作用，但其作用机制如何，理论界并没有得出 一致的结论。本论文结合知识型企业和知识型员工的特点，研究了人力资源管理 实践对企业绩效的作用机制，把组织承诺、组织气氛和动态能力作为人力资源管 理实践对企业绩效作用的中间变量，并以此绘制了知识型企业人力资源管理实践 对企业绩效的作用机制图。论文将人力资源管理实践分为聘前、聘中和聘后三部 分进行上述研究。人力资源管理实践通过影响组织承诺和组织气氛对员工的工作 动机、态度发生作用，进而影响其绩效水平；通过影响知识型企业的动态能力， 对企业绩效的各维度发生作用。 关键词：知识型企业：人力资源管理实践；知识型员工 a b s t r a c t 硒o w l e d 始i b a s e d 壬i 玎ni san e wf o l mo f0 r g a i z a t 主c 唾si n 恤ea g eo fl m o w l e d g e e c o n o m v ，a n db e c o m ca nj m p o n a n lc o m p e t i t i v ep o w e ri nt j l n e s r e s e a r c h0 n h i o w i e d 窖e b a s e d 矗r b l s 扭8 c a d e m i ai si 弧t h ea s c e n d a n t h u m a 穗掉s o u r c ep r a c l i c h r p ) j so n eo fr e s o 啪e s0 fh l o w l e d g e - b a s e d 盎姗o b t a j n p e t i t i o na d v a n 伯甚e ，w h i c h n c e f n i n gi t ss u f v i v a la n dd e v e l o p m e n t 。 d wt oh r pa f f e c to nf i 廿np e r f o r i n 勰c c ( f p ) ， h o wnt ob eh a p p e n e d ，a n d1 1 0 wt ol l e 王pf j m l st oo b t 撕nt h ec o m p e t i t j o na d v a n t a 鐾e ， w h i c hc o m p r i s e sac h a l l e n g i n gr e s e a r c hf i e l d ，i nw h i c ht h i sd i s s e r t a t i o ni sa 把n t a t i v e e x 口l o f a t j o n 弧ep a p e fc o n d u c t st h es y s t e mr e s e a 愆hl oh r pt of pa c t i o nm e c h a n i s mo f k n o w l e d g e - b a s c df i m l ，p r o m i c e sac o f f e s p o n d i n gc a s e ，w h j c hh a v ea m o d e ls i g n i f i c a n c e t o 娃t oi m p f o v ep e f 幻r m a n c ea n dg a i no o m p e t 至t i v ea d v a n t a 窖e t h e ” 豫s o u i c e b a s e d 、，i e w ”( r b v fs t r a t c 破cm 勰a e e m 髓tf i c l dj st h e t h e o f e t i c a lr e s e a r c hf o u n 出瞳i o n 矗e r e 抽t h ep a p e r c 0 蝴b s y s e m 8 l i c 蛆l y 如e 糟l a l i o n o fh r p 柚df p c o n 蠡瑚sh r ph a v cad o s j t i v ef i 】曲c 6 0 nt of eb u tw h j c hi si t s i n e c b 棚晒s m蠡a v c n td f a w na ni 蛔l i c a l n c i u s i o nt b ct | 圮s i sc o m b i n e st l e c h a r a c t e t i s t i co ft h el m o w l e d 暨e - b a s e df i 肭sa n dl m o w l e d 譬ew o i k c i s ，d i a w saf h n c t i o n i n e c b a n i s mp i c t u f et oh r pa n df p f e 誉州伽苫a n i 2 a | i o n a lc o m m i t m e n l ，o 喵a n i z a t i o n a l c h m a t e 柚dd v n 枷j ca b i l i t va st h em i d d l ev 枷a b l c h r pi n f l u e n c co 卿i z a l j o n a l c o l n m i t n 删，o 耶嘲识盘l 确a la “n o s p h e 牝， 侥e n彻h o w l e d g ew o r k c r sm o t i v e ， m a n n e r ，耋l | e na 崔音c t st 王l e i r sa 幽e v e m 嚣l t sl e v e l h r pi 】l f l u e i l c cb l o w l 耐g e b a s e d 蠡咖s ， d y n a m i ca b i l i t y t 1 1 e nt 0f pv 捌o u sd i i h e n s i 0 i l s t h ep a p e ld i v i d e sh r p 主i n 0t l i r e ep a r t s ， f r o n th i l e 。b i f ea n dh i r el a l t c f 幻c a r r vo n 氆c a b o v el 醛e a r c h 薹( e y w 0 蝴s ： k n l c d g c 出弱e df i 玎n s f 毛u m 拥r e s o u r c ep r a d c c ；o w l e 堍e w b r k e i s l i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成聚。据我所知，除了文中特别趣以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表绒撰写过的研究成果， 毂不包含为获褥东l b 师范大学或其他教育枫翰的学位或诞书箍使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何赁献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 叁照碴日期：逊s ! i l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关候留、使用学位 论文的规定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机 构送交学位论文的复辞j 件和磁盘，允许论文被查阕和俗阕。本人 授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编 学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：差纽熊 指导教师签名； 磊 期：垫；s = 0 日 期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：睑筮遗殛堕太堂 通讯地址：睑筮送缝萱态堂 电话：! 塑塑! 盟z 4 邮编：1 5 0 q 靼 第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 1 9 6 2 年，美国经济学家弗里茨马克卢普( f r i t zm a c h l u p ) 根据美国从第二次世 界大战以来至5 0 年代未的社会生产发展和产业结构变化背景，提出“知识产业 ( k n o w l e d g ei n d u s t r y ) ”的概念，其外延包括教育；r d ( 研究与发展) ：传播业： 信息设各；信息服务。1 美国经济自1 9 9 0 年以来收缩期仅9 个月，扩张期高达8 0 个月，经济周期变化的重要原因是美国产业结构变化的影响。美国企业国际竞争力的提 高及全国经济的持续增长与知识型企业的崛起和迅速发展密不可分。就我国而言，经济 的发展及全球化要求知识型企业不断成长和壮大，那么，寻求知识型企业获取竞争优势 的理论研究和实证研究都是十分必要的。 人力资源管理实践与企业绩效之间的关系成为研究的热点是与人力资源的重要性 日益为人们所认识分不开的。随着竞争的加剧，企业不断地挖掘其所能获得的资源作为 竞争优势的来源，资金、技术等传统资源越来越快地为竞争对手所模仿，成为竞争优势 的可能性越来越小，而人力资源，蕴涵在员工中的知识和能力以及员工之间的关系因为 有着很强的背景依赖性和路径依赖性，难为竞争对手模仿，因此成为持续竞争优势的来 源。任何企业，特别是以知识为依托的知识型企业，要想保有或加强自身的竞争优势， 都必须成功地管理好自己的人力资源。 在理论方面，在战略管理的研究领域，“资源为基础的观点”( r e s o u r c e b a s e d v i e w ，r b v ) 的提 h 和发展为企业层面研究人力资源管理宴践与组织绩效之间的关系提供 了支持。“1 这种观点认为，企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中 不同的企业在绩效上的不同。企业可以通过提高所占有的资源的质量或通过比竞争对手 更有效地使用资源来获得竞争优势，当这种竞争优势不易被模仿时，企业就获得了持久 的竞争优势。这种持久的竞争优势来源于具有特殊特征的资源，即：能够给企业带来价 值、在竞争者中是稀缺的或者是独特的、不能为竞争者完整地模仿以及不能为竞争者所 有的资源所替代。这种观点的核心是企业的竞争能力已经从外部环境以及企业如何在竞 争的环境中定位转向了企业内部的资源，通过占有和挖掘这些能够产生竞争优势的资源 来确立自己的竞筑地位。这种观点使得人的因素走到了前台，人力资源管理也被提到了 战略的高度，通过人力资源管理挖掘和保持与企业陆略相适应的人力资源，通过各种手 段影响员工的能力、态度和行为，已经成为企业在口益激烈的竞争环境中取胜的关键因 素之一。 此外，人力资本理论、组织经济学、人事经济学、制度经济学阻及控制理论、心理 学的发展，也为研究人力资源的经济价值，以及人力资源管理实践对企业绩效的影响与 贡献，提供了理论和实证研究的基础和：具。 贡献，提供了理论和实证研究的基础和上具。 l 在实践中，几乎所有的企业都鬣称：员工是我们最宝贵的资源，但是。员工对企业 绩效到底有无贡献，蠢多大的贡献，人力资源管理部门在这种贡献过程中扮演俺种角 色? 这些问题关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排，因此它们成为理论 和实践工作者共同关注的课蹶。 1 2 研究框架 本论文以知识型企业为研究对象，对知识型企业人力资源管理实践对众业绩效的作 用过程进行7 系统地研究： 第一，对人力资源管理实践对企业绩效的作用机制的文献进行了系统梳理，确定战 略管理领域豹“资源为基础的观点”( r e s o u r c e b a s e dv i e w ，r b v ) 为本文翡理论研究 基础。 第二，界定本文的研究对象：知识垄众业，并分耩知识型众监的入力资源管理特点。 第三，结合知识型企业及其人力资源的特点，提出了知识型企业人力资源管理实践 对企业绩效的作用机瑗模型，把组织承诺、组织气氛和动态能力作为人力资源管理实践 对企业绩效作嗣的中阗变量。 第四，分析各人力资源管理实践对企业绩效的作用关系，并阐述知识型企业的人力 资源管理实践的特殊性。 第五，对知识型企业的人力资源管理实践进行了案例研究。 第2 章国内外研究现状 近年来，人力资源管理领域的研究开始从微观发展到宏观，从个体层面发展到组织 层面，开始关注在企业战略目标实现的过程中人力资源管理的角色，而确立人力资源管 理实践( h u m 瓶r c s o u r c cp r a c t i c e s ， m p ) 与企业的绩效( f i p e r f o m c e ，f p ) 之间的关系是 研究的第一步，因而也成为近几年战略人力资源管理领域的研究热点。研究h r p 与即 之间的关系，主要是证明h r p 对f p 的贡献和影响，以及h r p 通过什么机制对f p 发生 作用，影响和作用有多大。 2 1 国外研究现状 国外学者对人力资源管理实践对企业绩效的作用关系的研究主要集中在三个方面： 人力资源管理实践与企业绩效的正向关系、人力资源管理实践对企业绩效的作用机制和 高绩效的人力资源管理实践系统。 2 1 1 人力资源管理实践与企业绩效的正向关系 近年来，研究者做了大量的理论和实证工作，分析h r p 和即二者之间的关系。最 初是研究单一的h r p 对各种f p 的影响，如提升制度、培训、薪酬、工作团队等对各种 f p 的影响，后来的研究逐渐发展到研究由各种h r p 组成的系统或称“珈冲束”对f p 的影响，其中暗含的假设是企业的h r p 是一个包含多种手段、多个层次的系统，系统 间存在的集成和协同作用是影响f p 的力量，这使得h r m 的研究上了_ 到了更加宏观的 组织层面。研究者们做丁很多的研究，力图建立起二者的关系，总体来说，这种关系得 到了基本的认可，即在h r p 与f p 之间至少存在着一种正向的联系。 d v e r ，r e e v e s 回顾了4 个、b e 吐e r g e i h a n 回顾了7 个、川p a a u w e r i c h 盯d s o n 同顾了9 个、r o g e r s & 州曲t 回顾了2 9 个关于h r p 与f p 之间关系的研究，“3 这些研 究基本上支持h r p 对f p 存在正向影响这一结论。例如，h u s e l i d 以企业中的高层h r 经理为对象，调查了企业中h r p 的数量和种类，他的研究结论是；h r p 的数量每增加 一个标准差，离职率将降低1 3 ，销售收入增加2 7 0 4 4 美元，企业的人均市值上升 8 6 4 1 美元，人均现金流增加1 3 8 1 4 美元：7 1 、e l b o u m e 和a n d r e w s 的研究表明，对h r m 的重视( 如：对所有的雇员就提供股票期权，任命一名j r 经理，或在企业的宣言中明确 h r 是企业的竞争优势之源1 与本企业的股票价格以及五年内的生存是正相关的；1 9 9 8 年，s e a r 公司对下属8 0 0 家商店雇员的态度、行为以及顾客的反应、行为进行了量度， 结果是，员工对待工作的态度提高5 个单位，则顾客的满意度提高1 3 个单位，而顾 客的印象提高1 个单位，则当期收入将提高8 。b e c k e r 等宣称，“基于四次全国性的 调查以及对于2 0 0 0 多个企业的观察，我们认为 m p 的一个标准差的变化会使企业市值 有l o 一2 0 的提升”。1 尽管在变量的量度以及影响程度的具体大小上还存在分歧， 但是在战略人力资源管理领域，对于h r p 对f p 存在正向影响这点已经基本达成共识。 2 1 2 入力资源管理实践对企业绩效的作用辊制 翔强与即之间存在的这种关系鼓舞着研究者们对这两者之间的中间机制进行更多 的探索。 i r p 对于f p 的影响应该是一个复杂的、多环节的过程，只有找到这个包括多 个变量的中间传用机制。才能提供h r p 与f p 关系的舍理解释。 ( 1 ) 理论模型的发展 在理论上，对于h r p 与珊之闻的中间机制的研究，缀多学者提出了理论模型。 d y e ra n dr e e v e s 等( 1 9 9 5 ) 提出了人力资源价值链模型。人力资源实践会影响员 工的态度和行为，其直接结构是员工的旷工和离职表现；员工的表现会进一步影晌组织 绩效如产品质量、生产率等指标；进而引起企业的会计续效如费用、收入、利润率等的 变动；企北的这些内部绩效表现最终会影响企业的市场价值。0 1 b e c k e 等( 1 9 9 6 ) 提出7 一个线性因果模型，假设人力资源管理手段通过影响员工 的技能、激励和工作环境等等致员工的创造力、生产串等能力的提高以及战略所要求的 行为方式，而员工豹行为会直接影响企业操作层猫如颓客满意发、产品或服务的质量豹 提高。从而影响战略实施，最终达成经济和市场绩效的提高。“” f c 玎j s 等( 1 9 9 8 ) 提出了个融汇了文化、组织氛豳以及灵活性等因素的更为复杂 的社会背景模型，延长了前因变量，加入了更多的中闻影响变量，使人力资源管理实践 影响企业绩效的过程更加复杂化。这个模型假定组织文化作为模型的起点，它对于瑚t m 系统的形成和类型以及在实施中的作用豹影响是关键性的，面h r m 系统通过灵滔性、 雇员行为以及组织声望对组织绩效做出贡献。“” 犯i g h t ( 2 0 艇) 等扶知识的存量和流动凳度搽讨了中间变量的设鬟翊题，从两在入 力浇源和战略管理领域内探讨了人力资源管理系统对于竞争优势所起的作用。展示了广 义上的人力资源管理实践系统( 包括文化、沟通等) 透过影晌智力赘本( 或者知识) 的 存鳖、流动以及更新丽构建组织的核心竞争力。“” 总之，在理论上至今也没有一个梭公认的比较确定的模型来解释 玎疆与f p 的作用 机制，即在i 玎冲与f p 之闻依然是一个黑禳。这个方向上豹最主要挑战是要确定到底 h r p 到f p 之间到底要有多少个变量也就是在这个大的黑箱中间到底要安置多少个小 豹箱子。 ( 2 ) 实证方面的尝试 在中阀辊割的实证研究中，也有缀多学者饺了尝试，他钌的研究主要集中在两个方 面，一部分主要引入了态度和行为作为中阃变量，分析h r p 通过态度、行为对于f p 的 影响；另一部分则尝试引入了组织能力作为中间变量，分析h r p 通过塑造组织能力影 响胛的过程。前者包括w 蠢g h l 和黝c l l 基于员工的认知和态度是其行为姻关键前因， 假设h r p 通过态度影响其行为和努力程度，将集体的态度( 用工作满意度和承诺度来表 示) 侔为中闰变量，研究了一个企业中1 7 4 个独立的工作小组的拄r p 与集体彳亍为幽离职 率与缺勤率) 的关系，结果表明工作态度部分地缓和了h r p 对f p 的影响，证实了态度 确实都分圭| 照扮演着 承p 与f p 之阔的中介角色。“s t e v e n 的研究假设在服务型企业孛疟 4 员的态度、行为会极大地影响服务的质量，h r p 可以通过影响雇员的组织承诺度对顾客 满意度发生影响，他选择了1 3 个服务型企业中3 5 个t 作小组的样本，验证了h r p 、组 织承诺度和顾客满意度之间的关系，结果证实了假设，组织承诺度确实是h r p 与f p 之 间的中间变量。“ 后者包括c o m s ，s i i i i t h s t e v e n s 的研究，他们假设h r p 通过塑造企业的关键能 力知识生产能力而对f p 作出贡献，他们将知识生产能力分为三个维度，即人力资 本( 员工的经验、教育水平等) 、雇员的激励水平( 工作满意度、承诺度) 以及企业内用于 知识流通和产生的平台，h r p 可以在各个方面影响这种组织能力，如招聘、培训、工作 转换等，组织能力又导致基于竞争优势的绩效的提高。他们选择了7 8 个高科技企业的 样本，把知识生产能力作为中间变量，分别验证了h r p 、知识生产能力的三个维度与销 售收入三者之间的关系，并得出了基本的有说服力的结论：h r p 正向地影响知识生产能 力，知识生产能力正向地影响销售收入，而且h r p 是通过影响知识生产能力进而影响 f p 的。“”此外，y o 岫d t 将智力资本( i n t e l l c c t 岫lc a p i t a l ) 作为中问变量研究了h r p 对于 f p 的影响，他利用2 0 8 个公司的数据，采用路径分析的方法分析了6 个h r p 系统，三 个维度的智力资本( 人力资本、关系资本和组织资本) 与两种f p ( 收益率和销售收入) 的关 系，发现特定的h r p 与特定的智力资本的维度之间有很强的关系，而且h r p 、智力资 本与f p 之间均有很强的直接关系，显示了智力资本作为中间变量确实中和了h r p 与 f p 之间的关系。“6 1 y a n g 部分地检验了灵活性作为h r p 与f p 中间变量的假设，其结果 也部分地验证了他的假设。“”c o l l i n s 和c l a “( 2 0 0 3 ) 研究了企业特定的构建社会网 络的人力资源实践、高层管理团队内部和外部社会网络以及企业绩效的关系。研究对7 3 家高技术企业的数据进行了分析，结果表明，高层管理团队的社会网络是特定人力资源 实践与企业绩效( 销售增长和股票价值增长) 之间正向关系的中介变量。从某种意义上 说，高层管理团队的社会网络是社会资本的一种表现形式，因此可以归类到智力资本当 中去。1 在实证研究上，研究者所做的各种尝试都只是部分地引入了一些中间变量，但是系 统地验证h r p 与f p 之间的中间机制的研究还没有，这主要是由于组织层面的h r m 研 究复杂度使得数据的取得和变量的度量都有很大的难度，而从h r p 到f p 之间的机制是 一个非常复杂的系统，只是引入和验证其中的一个或两个变量是远远不够的。 2 1 3 高绩效的人力资源管理实践系统 高绩效工作系统由一系列人力资源管理实践活动构成，如基于绩效的薪酬体系、多 样化的员工沟通机制、员工参与、持续的员工培训和开发、员工稳定和团队合作等。在 支持以资源基础论为基础的s 腿m 理论的学者中存在着两种不同的观点：一种观点只 强调最佳实践，认为没有证据表明存在能给组织带来高绩效的人力资源管理实践活动的 内、外契合性。例如，p f e f f c r ( 1 9 9 4 ) 认为，在那么多有关人力资源管理实践与组织绩 效关系的研究中，没有明显的证据表明人力资源管理实践系统的内、外契合性能够有效 地改善组织绩效，但却证明了最佳实践的存在。p f e f f e r ( 1 9 9 6 ) 后来提出了1 6 种人力资 源管理实践，如就业安全、招聘刚的挑选、高工资、激励薪金、员工所有权、信息共享、 参与和授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、轮岗和交叉培训、缩小工资差剐、 内部晋升等。另一种观点认为，能创造持续竞争优势的必然是内、外高度契台的人力资 源管理实践系统。“”如h u s e h d ( 1 9 9 5 ) 认为，人力资源管理实践活动的最佳组合是人员挑 选、续效评估、激励系统、工作分板、晋升系统、就业安全、信息共享、态度调森和员 工参与管理。i d 血a w 呔i ( 1 9 9 7 ) 也认为，只有极个别人力资源管理实践活动单独对绩 效产生有限的影响，离绩效工作系统中盼入力资源管理实践活动具有高度的互补性和一 致性。按照 l u s e l 撼的思路，轨l a e y ( 1 9 9 6 ) 确定了7 种最谴人力资源管理实践：提 供内部职业机会、正规培训、系统评价方法、莉益共享、就业安全、申诉机制和工作定 义。g u t l l r i c ( 2 0 0 1 ) 研究得出的入力资源管理实践系统包括1 2 个方面：内部提升，与 资力相对的基于业绩的提升，基于技能的工作知道，基于团队的薪酬+ 员工持股，跨部 门培训，提供培训的平均次数，配会未来发展方向的技能培训，员工参与计划，信息共 享，员工满意度调蠢以及团队建设。最近y o h n d t ( 2 0 0 1 ) 等提出，这鞭种观点其实势不对 立，而是互补鼢，只不过他们的分析层次不同。 c u t c h c r g e r s h e n f c l d ( 1 9 9 1 ) 从企鼗与员工关系的角度对入力资源管理的不同方式对 企业经营结果的影响进行了研究。这项研究发现企业中的冲突与合作的发生可以划分为 三种类型：第一种是传统型模式，冀特点是缀难解决各种工作中的难题、企业给员工分 享的信息少以及很少员王工作自主性。第二种是变革型模式，其特点是解决工作难题的 效率毫、员王的工作自主技嶷、毒员工分享信息以及高述评的员工工作自主牲。第三种 模式是介于以上掰种之间的过渡型模式、这一研究用管理费用、参次品事、供赞时闻和 生产率的稳定性等疆个方舔衡量众业经营绩效。该研究的结果发现，在对企业经营绩效 的影响上，变革型模式和过渡型模式都要明显优予传统型模式。 b a i l e y ( 1 9 9 3 ) 提出企业的人力资源经常没有得到充分的利用，其原因蔗员工在工作中 并没有发挥他们的最大潜能。如果企业的人力资源管理措施能够影响员工的动机和糍 力，就可能进而影响员工对企业的贡献水平从i 面促进企业的整体绩效水平。高绩效工作 体系对企业财务绩效的影响，在定程度上是通过这些离绩效的人力资溺管理措施影响 员工的离职率和生产率丙实现的。“” m a c d u 蝤e ( 1 9 9 5 ) 按照与c i l 汹e r - g c 鹉h e n f e l d 类似的研究思路，从战旗人力瓷源管理 的角度，运用1 9 8 9 年至1 9 粥年欧美国家5 2 个汽车缀装厂的数据对不同的入力资源管 理模式对企业绩数的影响进行了研究。德明确提出了入力资源管理在战略层面上促进企 渡绩效的三个必要条件：第，员工具有经理八员不其有的知淡和技能；第二，员工有 动力在工作中积极应用这些知议和技能；第三，企业的经营战略日标只有在员工付出上 述这种赁献的条件下才能实现。o “ 表2 1 高绩效工作系统与组织绩效关系实证研究概览1 研究课题绩效指标研究结论 a n h u r ( 1 9 9 4 ) ：小型钢铁企业绩效系统：领导时间；废品率；质人力资源政第和活动的不同组合 人力资源控制模式以承诺模量能有效预测绩教和离职率；高承诺 式调查系统有较高的生产率、较低的废品 牢和产量 l a v l e r h 0 h r m a n和l e d f o r d员工参与：全面质量管理 显著改善的财务绩效；h p 眄的整 ( 1 9 9 5 ) ：对3 个时问段财 体性 富1 0 0 强的调查 h u s e h d ( 1 9 9 5 ) ：9 6 8 家美国贸人均销售额；利润生产价值h p 船的关联性；统计上对人均销 易公司售额、公司绩效有显著影响 m a c d u f f i e ( 1 9 9 5 ) 汽车行业 劳动生产率：质量：生产体系 公创新的人力资源管理实践对组织 司战略成功产生显著影响 d e l a n n e y 和h u s e l i d ( 1 9 9 6 ) ：主观的组织绩效指标；相对行业竞先进的人力资源管理活动与组织 对5 9 0 个营利和非营利组织的 争对手的组织绩效 绩效币相关：结果不支持人力资源 调壹管理活动的关联性；改善公司绩效 y e 蛐a ，b e 砒t y ，s c h n e i e r财务绩效；运营绩效；工作文化变组织财务绩效显著改善；团酞对产 u l r i c h ( 1 9 9 9 ) ，对3 9 家服务革、人力资源管理实践：团队建设 出无显著影喃 公司的调查 b e r g ( 1 9 9 9 ) t 钢铁行业调查 工作满意度融洽的员工一管理层关系导致工 作满意感 b a r n a r dr o d g e r s ( 2 0 0 0 ) 对l 0 5 员工稳定性；人员配各状况；员工员工发展与高绩效工作系统显著 家新加坡公司人力资源管理 发展相关 活动内部整台性的调查 g u t h i e ( 2 0 0 0 ) ：对多种行业员工保持率 生产率高工作参与系统与员工保持率、生 1 6 4 家新西兰公司的调查产率正相关 2 2 国内研究现状 国内学者对人力资源管理实践与企业绩效关系的研究还只是刚刚起步，可供参考的 文献较少，研究的方向主要集中在两个方面：人力资源管理实践对企业绩效的作用机制 和高绩效的人力资源管理实践系统。 2 2 1 人力资源管理实践对企业绩效的作用机制 王颖，李树茁( 2 0 0 2 ) 总结了近期人力资源管理实践与企业绩效之间的关系的研究 概况，分别从理论和实证研究的角度总结了研究的成果以及存在的不足，并展望了进一 步研究的方向和在中国开展此项研究的前景。” 莺内从组织承诺角度来研究这一问题的文献较多。按照平衡计分卡静概念，赵曙明 等( 2 0 0 3 ) 针对香港的二百多家企业的实证研究中，考虑了与员工相关和与市场相关的 绩效，发现人力资源管理实践对与员工相关的绩效有一定的影响，而与员工相关的绩效 对与市场相关的绩效有很强的影响，表明人力资源管理实践的最终效果可能是通过与员 工效果的绩效间接地来实现的，企业的人力资源管理实践只有通过提高了员工士气、留 佳了员工、诖员工与更多的维织承诺感等，才有可戆提离企业的市场或财务绩效，达到 最终目标。0 5 1 余向平( 2 0 0 5 ) 对杭州市的2 0 家企业进行问卷调查，采用s p s s 软件进行 相关分柝，探讨了薪酬翎度特征及员工激鼢行为与企业绩效之闽的榷荚性。通过穗关分 析，证明了员工薪酬公平感、员工组织承诺在企业薪酬制度特征影响绩效时起到了中介 作用。戚振江等( 2 0 0 3 ) 重点探讨了人力资源管理实躐与员工承诺的关系，他们认为， 人力资源管理实践藐影响员工承诺，促使员工产生对组织的情燎依附和认同感，且相对 于任务、角色和领导行为变量，员工的组织承诺更多地受人力资源管理实践知觉的影响， 人力资源管理应在诱发员工承诺方面发挥羹要作用。 另一个人们比较关注的方向是人际关系与企业绩效的关系研究。卢盛忠，邹静 ( 1 9 9 4 ) 发现知觉到m 型领导( 以关系为导淘的领导类鳖) 豹瑟工会表现出较高豹超危 色行为，在无报酬无控制的条件下持续工作。他们认为缀织间融洽的合作关系有利于员 工作出恰当的自我评定，并对提高员工的内在激励有重要影响。王重鸣，张玉波( 1 9 的) 利用修订的嘲l c a d c f - m e m b 汀锚c b 柚窖c ) 量表，发现基于工作关系上的关系协调越好， 上下级交甄关系成熟度就越高，个体对部f 1 和自身的绩效评定也就越高，上下级交互关 系霹班作为组织绩效的预测指标。王重鸭，陶祁( 1 9 9 9 ) 在探讨个性特镀与工侔绩效 关系时，根据因素分析的结果把人际关系单独列为一项绩效指标使两者间的关系，并得 到了很好灼解释俊。1 粱建，王重呜( 2 0 0 2 ) 指_ 出了组织背景下a 际关系对鳃织续效豹 重要性，认为中国背景下人际关系的独特性对组织运作中起着独特而微妙的作用，其组 织内的关系模式是确保组织绩效的一个重要因素。”吴红骏等( 2 0 0 唾) 从缀织中的人际 关系入手，探讨了组织中成员的角色水平、组织氛捆、员工参与、组织中的心理契约以 及他们对组织绩效的影响。 另外，黄攸立等从战略人力资源管理角度出发，分析了战略人力资源管理对级织绩 效的作用机理。研究认为，战略人力资源管理主要通过影响组织的员工队伍特征与影响 缝织绩效指标的3 个主要因素( 人力成本、组织知识创造力、市场导自) 发生关系。3 梁小威等( 2 0 0 4 ) 从组织社会资本的视角，分析了组织核心员工自愿离职与组织绩效关 系，认为组织核心员工的网络资源优势墙位决定了其自愿离职会对组织绩效造成严重后 果，并从7 方面分析了组织核心员工自愿离职对组织绩效的影响机制。1 2 2 2 高绩效的人力资源管理实践系统 赵曙明等( 2 2 ) 归纳出了高续效工作系统的设计愚想和特征，探讨了高绩效王作 系统与企业绩效的关系，并提出了近年来高绩效工作系统的实施障碍，对高绩效工作系 统的客观理解做出总绩。”1 张一驰等( 2 4 ) 针对我国= 企业特点，采用因予分板方法， 发现高绩效工作体系的有效性相对地集中体现在人力资源的基础管理、员工参与、程序 公平和人力资源管理重点这四个因子上。“1 张一驰等认为高绩效工作体系对于组织绩效 的积极作用依赖于一系列的前提条件，提出了一个高绩效工作体系生效条件模型，并给 出了理论解释。“ 刘善仕，周巧笑( 2 0 0 4 ) 分析了高绩效工作系统研究的理论背景，明晰了高绩效 工作系统的概念和结构，人力资源管理实践活动与“最佳实践”的关系，以及高绩效工 作系统的内部契合与外部契合问题。”8 1 刘善仕等( 2 0 0 5 ) 对中国8 3 家连锁企业的人力 资源实践状况的进行调查，分析了人力资源实践的不同组合对公司绩效的影响。研究表 明，人力资源实践与公司利润率之间存在显著的相关性，一个重要的信息是通过将员工 放在首位来增加利润。在一定范围内，不同人力资源实践之间存在很强的一致性。1 李华等( 2 0 0 5 ) 分析了高绩效工作系统的组合特征，探讨了高绩效工作系统下的组织 员工的招聘与选拔、培训、绩效考核以及薪酬激励等人力资源管理实践。1 q 第3 章知识型企业的人力资源管理 3 。1 稍识型企垃翡涵义及特雒 3 1 。1 知识型企业的涵义 ， 随着科技知识的不断发展和传播，信息技术和高掰技术在生产中广泛应用，知识型 员王在垒业中占主导地位，使得企业的产出中知识含量狙科技贡献大大增加，知识的 贡献在企业创造财富占主导地位，我们把这类企业称为知识型企业。伴随黄以知识为资 本、为分配依据的知识经济时代在龛世界范围肉快速形成，知识型企业正成为全球他的 知识经济的主体。 对知识型企业范围的不同界定形成两种不间类型的知识燮企业。一种是指以知识为 对象，对知识进行直接生产、加工和势配的企i t 。这是早期对知识燮企业的理解。如马 克卢普提出的“知识产业”可归于此类，其主要代表是信息产业，我们把这种知识型企 业棼为狭义的知识型企业。另一种是指以辩学技术为基础对信息和知识进行生产、存储、 使用和传搔的企业，我们把这种知识型企业称为广义的知识型企业。广义的知识型企业 蹩知识经济的微观基础。“” 显然，狭义鹣熊议型企业是广义的知识型企弛睁簿提和基础。正是狭义的知识型企 业迅速成长，反过来进一步带动科技的进步和知识的传播，从而使传统企业逐渐转变 为知识蹬企业。因此。广义知识型企业是狭义型的发展和延伸。 3 l2 知识烈企业的特征 知识型企业的特征主要表现农： 第一，知识是企业创造财富的最主要资本这是知识型企业最根本的特征，也是其 存在和发展的基础。罗默的“新增长理论”认为：转统的生产函数注重的是劳动力、资 本、原材料和能源等生产要素，把知识、技术着作影响生产的外部因素。但是，由于知 识技术对生产的作用越来越大，必须把知识直接纳入生产函数。知识与其它生产要素的 区别在于：它可班重复使用，具有报酬递增的特征。由于自然资源不再成为决定阂素， 资金可以从国际资金市场获得，知识和投术成为企业提高效率和竞争力的最主要资本。 知识型企业创造财富的动力是“知识驱动”，它比传统“利益驱动”更合理，更糟级。 第二。企业经营管理和组织结构软化。由于知识成为最主要的资本，企业的生产方 式，组织结构、管理模式相应发生显著豹变化。产品制造模式转向知识密集型，产品也 趋于多梯化和智能化。传统严密分工和高度集权的除层组织结构转向扁警化和弹性化， 使部门之间更好地协调和含作。企业的领导者从命令型向学习型转交，要塑造一种有乖 的环境和条件，促使企业不断学习以适藏外界环境的变化。 第三，创新是企业的生命，是知识型企业发展的动力。由于科技的迅猛发展，新 产品的研发过程越来越快，产品的寿命周期大幅度缩短，市场竞争更趋于白热化，企 “) 业创新特别是产品创新成为企业的命脉。而且知识的外向性、知识产品的独特性和产权 攥护青艘等，决定了妇识型企监投有持续的自新能力注定不能生存。持续的翻耨能力， 一方面使企业不断满足消费者日益挑剔的口味，更重要的是使竞争对手来不及模仿或 伪造，从而保持自己的领先优势，达到超越竞争的目的。 第四，拥有高素质的人才群体，这是知识型企业得以生存和发展的保证。知识型企 业是一种创造性企业，就必然要求企业员工具有高素质。他们不仅有良好的知识背景， 还必须具有不糖学习的更瓤知识的能力，企业领导者的素质更g 尤为霪要。由于企业员工 的高知识化，组织纪律和规章制度已经内化为职业道德和信条，他们追求自身价值的 实瑗和辩薪知识豹学习和更新。这靛需要领导者去整合优化各垂的鼹标凝聚成一股舍 力。菇劂推动企业的进步。 3 。2 知识型企业人力资源的特点 3 2 1 知识型企业的人力资源 知识型员工是知识型企业入力资源的主体，因此，本文以知识穗员工作为研究知识 型企业人力资源的对象。 管理大师德鲁克发明了知识型员工的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运 用符号和概念，零4 用知识或傧息工作的人。”。3 国际著名咨询企业安盛咨询公司 在长大数十年的新经济研究中，提出知识裂员工的定义，他们认为知识型工作要求员工 具备智力输入、仓i 造力和权城来完成工作，褥知识型员工主要包括以下人员：( 1 ) 专韭人 士；( 2 ) 具有深度专业技能的辅助型专业人员：( 3 ) 中高级经理。他们通常在以下领域 工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法 律事务和金融，管理诲询等等。“ 3 2 2 知识型窳业的人力资源特点 知识型企业的人力资源构成有别于传统企韭，住们主要是知识型员工，其特点主要 体现在以下几方面： ( 1 ) 追求自主憔，富有创新精神 知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们倾向于拥有一个灵活的组织和自主 的工作环境，不仅不愿意受制于物、约束于人甚至无法忍受上司的遥控指挥，他们强调 工作中的自我引导。知识型员工所从事的工作，不是简单重复性的工作，蕊是在复杂多 变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况， 进行宦目造蛙的工作，推动技求的进步和产品的宅4 新。 ( 2 ) 独特的价值观 知识型员工疆于较高的层次，既是一个自我管理的人、剞新的人，也是个要努力 实现自我价值的人，遮决定了知识型员工与一般员工相比，具有独特的价值观。知识型 员工有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有若非常明确的奋斗目标，他们至4 企业工 作，不单纯是为了挣钱，更加有羲发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在 1 1 意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。 ( 3 ) 流动意愿较强和团队协体稽辜申 知识经济对传统的雇用关系提出了新的挑战，知识取代了资本的地位，上升为第一 资源。知识存在于知识型员工的头脑中，企业是无法拥有和控榴的，因此雇用关系由资 本雇用知识转变为知识雇用资本。这种雇用关系的转变决定麓雇用时间的长短主要由知 识型员工来决定，知识型员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成 为知识型企业的普遍现象。团结挤作，集思广益成为企业获得成功的关键。一项工传豹 完成往往需要备方面专业人才的相驻配合与协作，团队组织发挥着越来越大的作用。为 了完成共丽的目标，每一个霞队成员必须真诚合作。 ( 4 ) 劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量 知识狴员工的工作是依靠大脑进行的思维性活动，劳动过程往程是无形的，其工作 也没有明确的流程和步骤，其他人很难确切地知道应该怎样傲，固定的劳动规则并不存 在，因而对劳动过程的监控既没有意义，也不可能。在创新不断加快和难度不断加大的 馕况下，创新活动很难一个人单独宪成。阁此，倒新成果多蹩团队智慧和努力的结晶， 很难进行分割。知识型员工工作的成果也不像一般劳动者工作所获得成果一样容易量 亿。这些都给衡量知识型员王豹个人绩效带来了很大困难。 3 3 知识型企业的人力资源管理企业与员工的新契约 哈佛大学商学院教授坎特( 1 9 9 7 ) 认为，知识型企业的入力资源政策疲曝绕知识工 作者珍视的东西展开，为帮助他们建设自己的未来。坎特指出，知识工作者最珍视： ( 1 ) 使命感。帮助知识工作者认识其工作的重疆性至关重要，特别是在工作的稳定翻 保簿不复存在时更是如此。好的领导能激起人们对权力与目标的憧t 8 l ，并使员工产生工 作自豪感和使命感。( 2 ) 控制过程。因为知识工作者的职业发展存在不稳定性，而知识 型企业来来发震也难以预见，员工觉穆自邑至少可以控制自己的职业生活。越来越多 的知识工作者放弃了那些很有魅力的工作，而青睐那些他们能够控制自己的行动及发展 方向的工作。企蛙领导痘给予他们这样的机会，使之能够有孵问傲蠢已喜欢的课题，使 之能够在工作中主动做出决策。( 3 ) 学习机会。在不断发展变化的竞争环境中，有机会 学习新知识和新技术怒一种藿要的激励方式，因为这样能够为知识工作者未来的发展提 供保障。因此，企业的吸引力常常在于它为员工提供的学习机会和增加阅历的能力。( 4 ) 名誉。名誉是知识工作者职北发展的重要源泉，获得名誉的机会是熏要的激励方式。知 识工作者必须为自己的名誉露不断奋斗。名誉“财富”的积累不仅熊够对知谈工作者提 供即刻的激励，也使之能够获得公众声誉以及其他激励，甚至是其他公司摁供的交换的 工作机会。 正因为知识工作者珍视的东西与以往有所不问，知识型企业有必要与晁工签订一份 新契约，这份契约应体现知谈型企业对人的根本看法。为此坎特教授草拟了企韭与员工 的新契约，其中最重要的内容包括： ( 1 ) 提供学习机会，从正规培训到午餐讨论，每年不少于三周； ( 2 ) 提供有挑战性的工作及轮流执行的任务以便即使没有提升也能提高技能； ( 3 ) 不局限于绩效的财务评估，并共享有关数据以便通过不断学习，不断提高，使 每个人