（企业管理专业论文）人力资源管理外包商竞争力评价与提升策略研究.pdf

河北工业大学硕士学位论文 i 人力资源管理外包商竞争力评价与提升策略研究 人力资源管理外包商竞争力评价与提升策略研究 摘 要 摘 要 人力资源管理外包商在地区经济结构中发挥的作用日益增大，随着我国改革开放的不 断深入，人力资源管理外包商面临日益激烈的竞争环境和压力，如何在激烈的竞争环境中 持续、快速、健康发展，是人力资源管理外包商面临的严峻课题。研究人力资源管理外包 商的竞争力己迫在眉睫，如何正确评价人力资源管理外包商的竞争力状况和提出有效的人 力资源管理外包商竞争策略显得尤为重要，对于提升人力资源管理外包商的竞争力具有不 可估量的作用。 本文参考相关理论，对人力资源管理外包、企业竞争力、成熟度模型进行了全面的叙 述，分析了我国人力资源管理外包商竞争力现状；从人力资源管理外包商内部管理和客户 服务的角度分析了其存在的问题对其成因；研究探讨了基于成熟度模型的人力资源管理外 包商竞争力优化，构建了竞争力成熟度模型和竞争力评价指标体系，应用熵权系数竞争力 成熟度评价模型、竞争力成熟度 gra 识别模型、竞争力成熟度 topsis 差距分析模型分析 评价了人力资源管理外包商竞争力，并选取 3 家人力资源管理外包商进行了算例分析；从 顾客忠诚策略、获取员工策略等方面分析了提升人力资源管理外包商竞争力的 8 项策略。 本文所进行的研究有利于中国人力资源管理外包商在参与国内、国际竞争中认清自 我、取长补短，在不断的竞争与合作中提高自身竞争力。 关键词：关键词：人力资源管理外包，竞争力，评价指标体系，成熟度模型 人力资源管理外包商竞争力评价与提升策略研究 ii study on the competitiveness evaluation and enhance strategies of human resource management outsourcing business abstract human resources management outsourcing in the regional economic structure to play a growing role. as chinas reform and opening up an in-depth, human resources management outsourcing business is facing increasing competition and pressure on the environment, in the face of fierce competition in the sustained, rapid, the healthy development of chinas human resources management outsourcing providers are facing the grim task. the competitiveness of theoretical research to enhance our overall quality of foreign human resources, human resources management outsourcing business to enhance the overall competitiveness in the fierce market competition to obtain long-term competitiveness to provide a clear advantage possible. study on human resources management outsourcing business has been the core competence of an imminent. the proper evaluation of the human resources management outsourcing business conditions and the competitiveness of effective human resources management outsourcing business competitive strategy is particularly important for enhancing human resources management outsourcing business competition with immeasurable force. theory of reference related to this article, human resources management outsourcing business competitiveness maturity model for a comprehensive description and analysis of human resources management outsourcing business competitiveness of the status quo. from the human resources management outsourcing business point of view of the internal management of the their problems and their reasons were analyzed. this article focuses on the analysis of the maturity model of the human resources management outsourcing business competitiveness optimizing research,to build a competitive maturity model and competitiveness evaluation index system. the application of entropy weights competitive evaluation of the maturity mode. the competitiveness of the maturity model to identify gra. topsis competitive gap analysis evaluation model analysis of the human resources management outsourcing business competitiveness and to select 3 of human resources management outsourcing business case studies carried out. from the customer loyalty strategy and access to employees in such areas as strategy analysis of the human resources management outsourcing business to enhance the competitiveness of the strategy 8. this article will be carried out by the study to a certain extent, compensate for china to improve human resources management outsourcing business competitiveness of the lack of theoretical research. human resources management outsourcing to chinas practice to provide 河北工业大学硕士学位论文 iii some guidance. china thus is conducive to human resources management outsourcing business to participate in domestic and international competition, a clear understanding of themselves and each other, in constant competition and cooperation to improve their own competitiveness. at the same time, serve as a human resources management outsourcing customers. the competitiveness of the strength of the customers have a direct bearing on the outsourcing decision-making more scientific and systematic management, as well as outsourcing, more far-reaching significance. key words: human resources management outsourcing, competitiveness, evaluation index system, competitiveness maturity model 河北工业大学硕士学位论文 1 第一章 绪 论 第一章 绪 论 1-1 问题的提出 1-1 问题的提出 在竞争激烈的当代社会，人力资源管理外包市场也同样瞬息万变。人力资源管理外包作为一种新 的人力资源管理方式越来越显示出其必要性和重要性，近年来，在世界范围内日益兴起，渐成风潮； 在欧美国家，人力资源管理外包已经发展到相当成熟的阶段。对国内人力资源管理外包商来说，人力 资源管理外包是舶来品， 尽管国内人力资源管理外包商的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久， 但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。根据对北京、上海、广州、深圳等四 个地区数百家人力资源管理外包商的调查，59.2%的人力资源管理外包商认为，人力资源管理外包可以 提供高质量的人力资源管理服务，55.l%的人力资源管理外包商高层管理领导认为人力资源管理外包是 一个很好的人力资源管理方式 1。 关于人力资源管理外包商， 据tmp公司2002年的统计， 全球每年用于招聘和雇用的总费用约为1570 亿美元，其中报纸招聘广告 150 亿，猎头服务 100 亿，网上招聘 20 亿，临时短期招聘费用约 1200 亿， 人才市场是发达国家市场体系的一个重要组成部分 36。在人才市场中沟通求职者与雇用者这两大主体 的是人才中介机构，后者在人才市场中起着主导性的作用。 随着人力资源管理外包商在地区经济结构中发挥的作用日益增大，我国改革开放的不断深入，人 力资源管理外包商面临日益激烈的竞争环境和压力，如何在激烈的竞争环境中持续、快速、健康发展， 是我国人力资源管理外包商面临的严峻课题，竞争力理论的研究为提高我国人力资源管理外包商综合 素质，增强人力资源管理外包商的整体竞争实力，在激烈的市场竞争中获得长期竞争优势提供了明确 可行的办法。研究人力资源管理外包商的竞争力己迫在眉睫，如何正确评价人力资源管理外包商的竞 争力状况和提出有效的人力资源管理外包商竞争策略显得尤为重要，对于提升人力资源管理外包商的 竞争力具有不可估量的作用。 1-2 论文研究思路及意义 1-2 论文研究思路及意义 1-2-1 论文的研究思路 1-2-1 论文的研究思路 本文的研究思路是：首先，本文运用访谈和文献调研法分析我国人力资源管理外包商竞争力现状， 分析出我国人力资源管理外包商竞争力影响因素，人力资源管理外包商存在的问题及其成因。其次， 基于成熟度模型相关理论，构建人力资源管理外包商竞争力成熟度模型，运用竞争力成熟度模型指出 人力资源管理外包商可持续提升竞争力的有效途径。根据竞争力指标体系的构建原则构建人力资源管 人力资源管理外包商竞争力评价与提升策略研究 2 理外包商竞争力指标体系。运用基于熵权系数的竞争力成熟度评价模型、竞争力成熟度 gra 识别模型、 竞争力成熟度 topsis 差距分析模型评价人力资源管理外包商的竞争力指标强弱，从而找出问题，分析 原因，找出根源，制定改进措施。本文从八个方面详细制定了人力资源管理外包商竞争力提升策略， 分别是顾客忠诚策略、服务创新策略、服务品牌策略、规模经济策略、文化策略、专业化经营策略及 竞争力战略的保护策略。希望通过本文的研究促使人力资源管理外包商更好地提升竞争力和可持续发 展能力，最终促进人力资源管理外包产业的蓬勃发展。研究框图如图 1.1 所示。 人力资源管理外包相关理论综述企业竞争力相关理论综述成熟度模型相关理论综述 基于成熟度模型的人力资源管理 外包商竞争力评价 1、人力资源管理外包商竞争力成 熟度模型 2、人力资源管理外包商竞争力指 标体系构建 3、基于熵权系数的竞争力成熟度 评价模型 4、基于竞争力成熟度gra识别模 型 5、竞争力成熟度topsis差距分析 模型 6、算例分析 人力资源管理外包商竞争力现状及问题 1、人力资源管理外包商竞争力现状分析 2、人力资源管理外包商竞争力影响因素分析 3、人力资源管理外包商存在的问题 4、人力资源管理外包商存在问题的原因分析 人力资源管理外包商竞争力提升策略 1、顾客忠诚策略 2、员工发展策略 3、服务创新策略 4、服务品牌策略 5、规模经济策略 6、文化策略 7、专业化经营策略 8、战略保护策略 图 1.1 论文研究思路 figure 1.1 train of thought of the thesis 1-2-2 论文的研究意义 1-2-2 论文的研究意义 当前，关于中国一般类企业竞争力的理论研究很多，具体研究中国人力资源管理外包商竞争力的 文献却极为缺乏，人力资源管理外包商产业似乎是一个被忽视的领域，大都是从某个或某几个方面来 论述如何提高人力资源管理外包商竞争力，缺乏全面性、系统性、综合性，这对于正处在新兴产业起 步阶段的中国人力资源管理外包产业内各微观主体极为不利，理论研究滞后将阻碍实践的发展，无法 对中国人力资源管理竞争力的提高起到很好的指导作用。缺乏理论指导和良好市场环境的中国人力资 河北工业大学硕士学位论文 3 源管理外包商在实践中不断地摸索着提高自身竞争力的途径和措施， 他们取得了大量宝贵的经验财富， 其中不乏值得业内其他企业借鉴的地方，但在理论高度上始终无法有很大的突破。种种制约因素的存 在，将不利于人力资源管理外包商竞争力的提高，不利人力资源管理外包产业的发展。 在“国际竞争国内化，国内竞争国际化”的大趋势下，中国人力资源管理外包商面临着迅速增长 的需求以及来自国外人力资源管理外包商的竞争，多元化的投资主体在经济效益、社会效益等方面提 出了更多、更高的要求，这种要求也直接提高了对人力资源管理外包服务需求的深度和广度。面对如 此严峻的新形势，人力资源管理外包商将经受空前的考验。 在这样的情况下，研究如何提高人力资源管理外包商竞争力，包括国际竞争力，就显得犹为重要， 具有很强的理论意义和现实意义。本文所进行的研究将会在一定程度上弥补提高中国人力资源管理外 包商竞争力的理论研究的不足，为中国人力资源管理外包商的实践提供一定的指导。从而有利于中国 人力资源管理外包商在参与国内、国际竞争中认清自我、取长补短，在不断的竞争与合作中提高自身 竞争力。同时，作为服务于客户的人力资源管理外包商，其竞争力的强弱也直接关系到客户管理外包 决策的科学化以及外包管理的系统化，意义更加深远。 1-3 论文研究内容及创新点 1-3 论文研究内容及创新点 1-3-1 论文的研究内容 1-3-1 论文的研究内容 第一部分“绪论” 。问题的提出，研究思路及意义、研究内容及创新点。 第二部分“相关理论综述” 。分别介绍人力资源管理外包、企业竞争力及成熟度模型研究现状，对 文献进行了评述，说明了本研究的意义所在；同时，介绍了企业竞争力的一般理论。 第三部分我国人力资源管理外包商竞争力现状及问题。 首先分析人力资源管理外包商竞争力现状； 其次分析人力资源管理外包商影响因素；再次分析人力资源管理外包商存在的问题；最后分析问题产 生的原因。 第四部分基于成熟度模型的人力资源管理外包商竞争力评价。首先构建了人力资源管理外包商竞 争力成熟度模型；其次构建了人力资源管理外包商竞争力指标体系；再次运用熵权系数竞争力成熟度 评价模型、竞争力成熟度 gra 识别模型、竞争力成熟度 topsis 差距分析模型对人力资源管理外包商竞 争力进行评价，分析人力资源管理外包商竞争力指标的强弱；最后应用算例进行检验分析。 第五部分人力资源管理外包商竞争力提升策略。根据管理外包商行业的特别和所存在的问题，从 八个方面分析了人力资源管理外包商竞争力提升策略，分别是：顾客忠诚策略，员工发展策略，服务 创新策略，服务品牌策略，规模经济策略，文化策略，专业化经营策略，竞争力战略保护策略。 第六部分总结与展望。在对本文研究内容与成果总结的基础上，对进一步的研究提出了几点思路， 同时指出研究中尚需进行改进的地方。 本文对我国人力资源管理外包商竞争力研究框架如图 1.2 所示： 人力资源管理外包商竞争力评价与提升策略研究 4 图 1.2 论文研究框架 figure 1.2 research frame of the thesis 1-3-2 论文的创新点 1-3-2 论文的创新点 （1）运用文献法和调研法分析说明了人力资源管理外包商竞争力的现状及存在的问题，并且对所 问题产生的原因进行了分析； （2）基于成熟度模型构建竞争力成熟度模型，提出把人力资源管理外包商竞争力强弱分为五级： 初始级，基础级，规范级，优化级，成熟级；并分别对各级人力资源管理外包商的特点进行了说明； （3）根据竞争力成熟度模型和构建竞争力指标体系原则构建竞争力指标体系； （4）运用熵权系数竞争力成熟度评价模型、竞争力成熟度 gra 识别模型、竞争力成熟度 topsis 差距分析模型评价分析了人力资源管理外包商竞争力， 分析人力资源管理外包商竞争力各指标的强弱， 找出薄弱环节进行改进； (5)从八个方面提出人力资源管理外包商竞争力提升策略，为人力资源管理外包商竞争力的持续 提升和改进提供有效方法。 第一章 绪论 第二章 相关理论综述 第三章 人力资源管理外包商竞争力现状及问题 第四章 基于成熟度模型的人力资源管理外包商竞争力评价 第五章 人力资源管理外包商竞争力提升策略 第六章总结与展望 河北工业大学硕士学位论文 5 第二章 相关理论综述 第二章 相关理论综述 2-1 人力资源管理外包的相关文献人力资源管理外包的相关文献 2-1-1 人力资源管理外包、人力资源管理外包商的内涵2-1-1 人力资源管理外包、人力资源管理外包商的内涵 1）人力资源管理外包的内涵 在国外 greer、youngblood 和 gray 将其定义为由外部伙伴在重复基础上从事原来由人力资源管理 外包商内部从事的人力资源任务 1。lever 的定义是：管理外包是关于从外部供应商获得商业服务的长 期合同关系 2。在国内，邵瑞银，刘又礼认为人力资源职能外包是指让第三方人力资源管理外包商连 续提供过去由人力资源管理外包商内部有关部门进行的人力资源管理活动，以使人力资源部门专注于 自身的核心职能，以更多的时间和精力参与人力资源管理外包商整体战略规划 3。杨成刚认为人力资 源管理外包就是将人力资源管理外包商招聘、培训和其他人事管理等方面的业务外包出去 16。一些咨 询公司也对人力资源管理外包作了定义，例如迦南咨询公司认为人力资源管理外包就是把与人力资源 管理相关的工作，如薪酬福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、绩效考核与评估等交给外部的专 业咨询公司，统一起来管理，使得人力资源管理外包商的高层管理者摆脱繁重的日常工作，集中精力 从战略的角度来考虑人力资源管理外包商人力资源管理规划和政策。刘兵，郭彩云指出人力资源管理 外包是指人力资源管理外包商把一些重复的、事务性的、不涉及人力资源管理外包商机密的人力资源 管理工作，管理外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种活动 10。苏珊珊 认为人力资源管理外包就是根据人力资源管理外包商的具体战略要求，将原来在人力资源管理外包商 内部进行的人力资源管理的各项工作进行部分管理外包或全部管理外包的活动 50。 2）人力资源管理外包商的内涵 人力资源管理外包商可以分为招聘外包商，人才网站，人力资源管理咨询公司，猎头公司。 招聘外包商是指利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成服务企业招聘工作 的专业服务机构。 人才网站指通过互联网信息资源并提供有关人才信息服务的应用系统。如中华英才网、天津易 才网、51job 等人才网站。 人力资源管理咨询公司是为企业提供最佳的人力资源配置与管理方案，为企业的发展提供人力及 人才支持，为企业招聘及人才求职提供指导与辅导，为企业提供绩效考核和薪酬管理服务，为求职者 提供高效的职业培训，为招聘及求职提供信息与中介服务机构。 “猎头公司”英文名称“headhunting company”，指运用专业方式去网罗、搜寻、追踪、甄选和 举荐潜藏在各个行业中的高素质精英人才，从而最终使其聘用的企业获得长足发展。 本文认为人力资源管理外包商就是根据企业的具体战略要求，将原来在企业内部进行的人力资源 人力资源管理外包商竞争力评价与提升策略研究 6 管理的各项工作进行部分管理或全部管理的专业人力资源管理外包服务机构。 2-1-2 人力资源管理外包研究现状 2-1-2 人力资源管理外包研究现状 1）国外人力资源管理外包研究现状 switser 指出人力资源管理外包的趋势是从以往的成本节约的观点转向获取竞争优势，并预测出管 理外包是未来十年中专业服务公司唯一最大的成长机会 8。 maurer 和 mobley 指出管理外包是未来人力 资源部的一个整合部分 21。woods 指出二十一世纪人力资源的两个相互矛盾的趋势：一方面是人力资 源对人力资源管理外包商更加重要；另一方面传统的人力资源将被管理外包和技术代替 18。 greer，youngblood 和 gray 从外包流程角度提出了人力资源外包实施的合理化建议，主要分为外 包决策、供应商选择、外包转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段 8。 rodriguez 和 carlos 在总结管理外包优势的基础上， 指出与专业的人力资源管理外包商签订合同来 处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业人力资源管理外包商可以与他的顾客建立一个雇佣 合作关系 22。jean 等人指出外包使人力资源发生了战略性改变，由于时代的需要，企业在减少原来全 职员工的基础上，为了找到高质量的员工来迎合企业的需要，只能依靠临时员工或非长久性的员工 28。 2）国内人力资源管理外包研究现状 国内对于人力资源管理外包的研究和国外基本一致，主要是对人力资源管理外包的动因、优势和 管理外包活动的选择、风险等方面的研究。 针对人力资源管理外包的优势，刘艳梅分析认为首先一个重要优势就是大规模削减了企业的业务 成本；然后是减少了人事经理的人员管理花费时间；最后管理外包能帮助企业建立完善的人力资源管 理制度 36。张宏伟认为人力资源管理外包的优势主要体现在三个方面：一是通过管理外包，企业可以 更多地参与战略性活动，提高企业的附加值；二是控制经营成本，管理外包商给足够多的客户提供这 些相似的人力资源服务足以产生规模经济，把部分成本的节约给予客户，管理外包服务的价格也就降 低了；三是获得外部专业化的人力资源服务，企业适合于管理外包的各项人力资源管理活动不可能都 是最有效率的，如果企业在某一项活动处于比较劣势，就可以把它管理外包给最有效率的人力资源管 理外包商，从而获得优质且专业化的服务 33。 在管理外包活动的选择方面，黄昱方认为关联性高的人力资源管理活动往往具有很强的企业个性 特征，不易于普遍推广，因此对于管理外包的服务方来讲不具有规模经济的意义。因此，作为一种长 期合约，人事管理外包主要交易的是可以程序化的那部分人力资源管理活动 34。关培兰、胡志林阐述 了人力资源管理外包的内容包括职位需求分析、工作分析、招聘、甄选、培训、绩效考评、员工意见 调查、薪酬福利、员工关系等几个方面的内容，而在这些内容中，工作分析、招聘、培训、员工意见 调查、薪酬福利等业务需求最多，也最繁杂，可以管理外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保 险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可管理外包；不能够管理外包的要遵循一个原则：所有关 于公司文化宣传、文化建设、关系协调、激励、核心决策的事情不能管理外包 47。 综合以上的研究成果可以知道，国内外对人力资源管理外包的研究内容大致是相同的，只是有些 在表达方式上不同。但国外的实践研究较多，而国内将人力资源管理外包用于实践的还是很少，还需 进一步研究发展。这些研究现状表明其理论研究及实践还处于起步阶段，好多研究还没有细化、深入。 河北工业大学硕士学位论文 7 要想使人力资源管理外包真正成为企业管理的有效工具，还需进一步总结实践经验，完善理论。 2-1-3 人力资源管理外包商发展状况 2-1-3 人力资源管理外包商发展状况 1）国外人力资源管理外包商发展状况 据 tmp 公司 2002 年的统计，全球每年用于招聘和雇用的总费用约为 1570 亿美元，其中报纸招聘 广告 150 亿，猎头服务 100 亿，网上招聘 20 亿，临时短期招聘费用约 1200 亿，人才市场是发达国家 市场体系的一个重要组成部分 36。在人才市场中沟通求职者与雇用者这两大主体的是人才中介机构， 后者在人才市场中起着主导性的作用。海外人才市场中人才中介机构大体上有如下几种主要类型： 职业介绍所。发达国家的职业中介机构分为两大类，一类是政府开办的就业中心或职业介绍所， 属全国性非盈利机构，它在各国各地都设有分支机构，其职责主要是为失业者及求职者提供帮助与指 导。由美国联邦政府和各州主管部门联合办的职业介绍机构一站求职中心（one-stop careercenter）在全美有 18000 个分支机构，它为求职者提供一站式服务，免费向求职者提供信息、 咨询、指导，它是全美众多职介公司中业务最为红火的一类，起着职介市场主力军的作用。 人才网站。全球第一家商业性招聘网站成立于 1994 年，1995 年人才网站即已发展到 500 家。随 后几年中，人才网站数呈现爆炸性的增长，其数字迄今没有准确的统计。据 idc 公司统计，2000 年全 球网上人才市场为 16 亿美元，2001 年升至 28 亿美元，2005 年将达到 134 亿美元，从 2000 年到 2005 年年均增长率高达 67%。 世界 500 强 90%以上的人才招聘通过网络进行， 而从事高科技的公司几乎 100% 的人才招聘在网上完成。 人才咨询公司。发达国家人才管理与咨询以及职业指导（career coaching）是增长最为迅速的 两大产业，其主要任务是为企业提供最佳的人力资源配置与管理方案，为企业的发展提供人力及人才 支持，为企业招聘及人才求职提供指导与辅导，为求职者提供高效的职业培训，为招聘及求职提供信 息与中介服务。美国 75%的企业，尤其是大企业，都充分利用人才咨询公司提供的服务。人才咨询公司 区分为两类，一类是咨询业务与人才中介业务相结合，其中最著名的有 adecco 公司及 man-power 公司 等。adecco 公司在世界 68 个国家有 5800 个办事机构，2002 年营业额高达 25.1 亿美元。另一类是单 纯的咨询公司，如 lee hecht harrison 公司等，这类公司一般规模都不太大。 猎头公司。从 1978 年至 1998 年 20 年间，全球猎头营业额增长了 10 倍。据 tmp 公司统计，2002 年全球猎头业的收入已突破 100 亿美元， 而且正在以每年 10%以上的速度快速增长。 美国是全世界猎头 业最发达的国家，其具有一定规模与实力的猎头公司约有 3500 家，肯尼迪公司出版的猎头公司手册， 列举了北美地区 5300 家猎头公司以及除北美以外世界 2500 家公司的信息。世界猎头 20 强中，有 18 家在美国，2 家在欧洲。 2）国内人力资源管理外包商发展状况 1980 年国务院出台了关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定，强制性规定了外国企业常 驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续，虽然这项被称为“向外国 企业常驻代表机构提供中方雇员”的服务是强制性政策催生出来的，并且当时它离实际上的人力资源 派遣服务相差甚远，但毕竟可以多多少少看到人力资源派遣的影子 22。 从 80 年代初期到 80 年代末，大约十年期间，是中国人力资源管理外包产业的萌芽期。此阶段， 人力资源管理外包商竞争力评价与提升策略研究 8 中国人力资源管理外包商从事以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源管理外包 产业积累着宝贵的经验，为后来人力资源管理外包产业的起步和发展奠定了人才基础。现今中国人力 资源管理外包服务领域的产业巨子 fesco 和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位。改革开放之 后，我国的人力资源中介市场发展迅速。据我国劳动人事部门的统计，到 2000 年底，全国人才中介服 务机构总量达 3700 多个，为 15 万家单位、150 万人实行了人事代理。仅 2000 年度，人才中介服务机 构为 10 万人进行了人才测评，为 100 多万人提供了短期技能培训和学历教育培训，举办人才交流会万 余场，48 万多家单位、1150 多万人次进场交流。网上人才市场正在全国兴起，共建立了 547 个人事人 才信息互联网服务站点，全年访问量超过 6000 万人次 22。 从 90 年代起到 90 年代末，又一个十年，是中国人力资源管理外包产业的起步期。此阶段，中国 人力资源管理外包商“提供中方雇员”继续着它的发展；另伴随着改革开放的步伐，民营人力资源管 理外包商和外资人力资源管理外包商相继出现人才小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开 始为民营人力资源管理外包商和外资人力资源管理外包商提供基于人事档案的劳动用工手续的服务， 人事事务管理外包商终于揭开了它的面纱；此外，由于外资人力资源管理外包商进入和先进西方人力 资源管理理念的引进，我国部分人力资源管理外包商从人事管理概念转入人力资源管理的概念，特别 一些发展快速的高科技人力资源管理外包商投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系，此 过程造就了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源 管理顾问公司，开始推动中国人力资源管理职能管理外包市场。从华为走出来的中华英才网总裁张建 国便是这一过程的典型例子；可喜的是，在这一阶段中后期，由于国有人力资源管理外包商改革、职 工下岗，出于下岗职工就业的需要，真正市场运作的人力资源派遣开始粉墨登场。 从 21 世纪起，中国人力资源外包产业进入了一个发展期。人力资源管理职能外包先行一步，不但 向规范化、专业性发展，还出现了市场细分，例如专业招聘网站：中国人才热线，薪酬数据咨询顾问： 外企太和，人才测评机构：上海人才有限公司；人事事务外包由于众多跨国人力资源管理外包商在华 业务的发展、分支机构和人数的增多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一外包出去，例 如 ibm、microsoft、ge、西门子、西安杨森等；人力资源派遣在这之前完成了初步探索，各个专业人 力资源派遣机构露出“尖尖角”，官方和民间开始有人力资源管理外包商的对人力资源派遣进行经验 总结和理论研究，各个地方相继出台了一些相关发法规，产业协会的成立也开始提上议程。 3）当前国际金融危机下，国内外人力资源管理外包商发展情况 近期，美国金融危机正向实体经济蔓延，全球经济危机或将出现已成为世界各国的共识。多位经 济专家、投资银行纷纷预言，我国在此次全球经济危机中将很难“独善其身”，经济发展减速的风险 不可避免。此国际环境笼罩下的中国企业将面临巨大挑战，但本次危机却成为人力资源外包服务产业 快速发展的契机。不难预见，企业将在经济低迷时更专注提升竞争力，选择管理外包以减轻企业负担， 无形中造就了我国人力资源外包产业更大的机遇。 据悉， 美国、 日本等企业已对中国服务外包伸出“橄 榄枝”，美国正在增加对中国的外包，减少对印度的依赖，日本企业也开始在亚洲寻找外包地，中国 是首选。服务外包业在中国虽刚起步，但在全球服务管理外包市场高速增长时，也抢占了先机。据最 新发布的 2007 年中国服务外包发展报告，目前中国所承接的离岸服务外包业务主要来自日本、韩国、 美国、欧洲等地，其中最大份额来自日本。预计至 2009 年，来自欧美的外包业务将超过日韩。 国外 河北工业大学硕士学位论文 9 企业的青睐充分显示出我国“人力资源服务外包”产业广阔的发展前景，在国内，对人力资源服务外 包的研究也逐渐深入，产业领军企业易才集团总裁李浩曾这样形容“人力资源管理外包”与“企业” 的关系。“未来，企业中的人力资源部门将会加速向企业战略伙伴和价值增值伙伴转型，这意味着需 要加强职能的集中和策略的整合与优化。人力资源管理外包就成为这种转变的关键。它就像是企业的 燃料箱，能给企业提供能源支持，是不可或缺的。借助管理外包，甚至可以彻底革新落伍的办公方式， 精兵简政，也能使企业的人力资源管理人员更专注于战略性和创新性的工作。”人力资源服务外包可 以给予企业的提升与不可替代的优势，正因如此，众多风投和私募基金也对此产业表示出极大的兴趣。 例如产业优质企业易才集团就在今年获得寰慧投资(ggv)和华威国际(cid)联手第二轮注资 1200 万美 元。这意味着，人力资源外包服务业强大的发展潜力，获得了国际资本的认可 22。 某私募股权投资基金公司投资总监认为：服务外包业的机会很大，服务外包比较容易上规模，使 得资源利用效率大幅提高，从而迅速抬升业绩，据其透露，他们已投资国内著名招聘网站智联招 聘。 面对国内人力资源外包服务产业生机勃勃的发展态势，众多企业也愿试水，将长期困扰企业的人 力资源管理问题放手交于专业机构处理，国外企业的热捧与国内企业的谨慎尝试，一冷一热两种态度， 也折射出中国企业相对保守，但业内人士提出，我国应出台相关政策和法规，制定产业的统一标准， 规范产业竞争规范，许多资质不够、“鱼目混珠”的机构仍存在，也造成产业发展混乱。但在人力资 源管理外包（bpo）业务的蓬勃发展下，更多企业愿意尝试整体、系统、全面的服务外包。 2-2 企业竞争力相关文献 2-2 企业竞争力相关文献 2-2-1 企业竞争力内涵 2-2-1 企业竞争力内涵 feurer 和 chaharbaghi 等认为:竞争力是一个相对的概念，表现为企业的服务、企业的能力、企业 发展潜力，它是由股东和客户价值共同决定的、与竞争者相比在竞争过程中所处的竞争地位，企业的 股东和客户价值、决定企业竞争响应能力的财务实力、实施战略变革所必须的人力资源和技术潜力三 者共同决定了企业的竞争力，维持这三方面的不断改进和平衡决定了企业竞争力的可持续性，并建立 了由顾客价值、股东价值、企业的人力资源、技术潜力及财务实力构成的企业竞争力三维模型及相应 的定性评价矩阵 64。 m.oral 认为:企业竞争力是企业战略选择的结果， 或通过非公开的决策程序或心智模式形成的计划 演化而来的，企业的成功程度是企业竞争力水平的表现，企业竞争力是企业所处的产业优势、投入成 本优势及企业战略优势的函数，把企业的内部条件和外部环境状况结合起来并强调企业外部环境对企 业竞争力的作用 17。 francis 认为竞争力是企业所拥有的、通过长期管理活动建立的企业制度等一组特性决定的，它不 是简单地购买正确的要素组合并做出恰当的战略安排，而是在长期的竞争过程中正确地构建资源的过 程，是使企业做出恰当战略选择和行动的管理能力而形成的社会过程决定了企业的竞争力，并强调企 业知识和合作对提高企业竞争力的重要性 59。 人力资源管理外包商竞争力评价与提升策略研究 10 科恩等(cohen andzyman，1989)认为，企业竞争力是指企业能够在建立和保持市场地位的同时获 得利润的能力 17； 世界经济论坛(wff)1994 年在其国际竞争力报告中，将企业竞争力定为“一 个公司在世界市场上均衡地生产出比竞争对手更多财富的能力” ；普拉哈拉德和哈莫尔(cprahalad and ghamel，1990)认为，企业真正的竞争力是企业内部存在的一组独特的、难以仿制的、有价值的核心 技术和技能；钱德勒在研究了美国、英国、德国发展的原动力后认为，企业在规模经济和范围经济上 的差异，是一种企业能力或管理模式上的差异；前世界经济论坛常务理事长葛瑞理教授认为，企业竞 争力就是企业和企业家设计、生产和销售产品和劳务的能力，其产品和劳务的价格和非价格的质量等 特征比竞争对手具有更大的市场吸引力。中国社科院金碚认为： “企业竞争力是在竞争性市场中一个企 业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场(消费者，包括生产性消费者)提供产品或服务，并 获得盈利和自身发展的综合素质” 17。 人力资源管理外包商竞争力可以定义为:在竞争的环境下， 人力资源管理外包商有效利用甚至创造 企业资源，在研发、公关、服务等经营活动领域和服务方案、服务的价格、服务质量等方面，比竞争 对手更好、更快地满足顾客需求，为人力资源管理外包商带来更多的收益并促进人力资源管理外包商 持续发展的能力。 2-2-2 企业竞争力的研究现状 2-2-2 企业竞争力的研究现状 1）国外理论综述 1990 年普拉哈拉德和哈默根据对世界 500 强中部分机械和电子企业的实证研究，提出了企业持续 竞争优势之源在于企业的核心能力，并把这种能力定义为企业内的一种积累性的学识，特别是关于如 何协调不同生产技能和有机结合各种技术流的学识。这种观点实际上是对企业能力理论前两个阶段的 总结和提炼。它结合了第一个阶段对企业内部知识的积累以及企业的技术创新和生产技能的重视，同 时融入了第二阶段对企业内部协调的关注。从字面上看，这种协调似乎与企业人际关系的协调无关， 但实际上它包含了人际协调，因为学识和技术、技能的载体是人，对企业内不同生产技能和技术流的 协调，实际上重点是对企业人际关系的协调。企业核心能力的概念提出以后，很快引起了学术界和企 业界的重视。国内外许多学者对这一理论进行了深入的研究，掀起了一轮至今仍在持续的研究热潮， 提出了许多有价值的观点 63。 自 20 世纪 60 年代战略管理兴起以来，共经历了 5 个时期，分为 5 代。第一代战略管理理论出现， 以 ansoff 和 adrews 为代表，第一次提出公司的竞争战略，强调战略管理是企业获胜的关键。第二代 结构追随战略理论以 chandierl 为代表，把企业结构设计提到战略高度，强调企业结构随战略调整而相 应调整，并认为多事业部企业是多元化公司的主要形式。第三代竞争战略理论，代表人物波特提出了 企业竞争环境的五力模型，并提出了成本领先、差别化和独特性三种一般战略。第四代战略理论是以 明茨伯格为代表的权变战略理论， 提出战略必须随环境变化进行调整。 受 adrews 独特能力概念的启发， 1990 年，prahalad 和 hamel 引入了企业核心能力战略，第五代战略管理理论确立，也有人称之为企业 资源观战略管理理论。该理论认为，战略管理的最重要的原则是通过资源积累与配置，赋予所占有资 产的异质性，从而获得持续竞争优势 61。 1997 年 preneiple、patel 和 pavitt 等学者通过实证研究，认为高效率的技术创新是企业在激烈的市 河北工业大学硕士学位论文 11 场竞争中制胜的关键。作为创新理论的重要组成部分的企业技术能力研究成为热点。与技术能力相关 的各种概念被提了出来，例如，变革能力、技术创新能力、技术核心能力等。在创新理论中存在一个 越来越明显的倾向，企业的技术创新能力与企业核心能力在概念上具有越来越强的趋同性，一些学者 甚至在研究中，将技术创新能力等同于企业核心能力，产生这种趋同的原因在于，一方面，创新理论 对创新绩效的研究日益关注创新对企业竞争优势的影响， 从而把技术能力的研究引向了企业核心能力； 另一方面，对核心能力的很多研究都认为创新过程是核心能力建立、提高和应用的基础，企业核心能 力最终要通过企业高效率的技术创新所带来的企业绩效体现出来。创新能力理论走向了对企业核心能 力的研究 66。 2）国内理论综述 我国企业竞争力理论的研究是在 20 世纪 80 年代末围绕着商品经济条件下企业的自主经营、自负 盈亏、自我发展、自我约束展开的。20 世纪 90 年代初，企业对市场的不适应，驱使理论研究注重于企 业如何适应市场变化的企业活力研究，它与我国经济体制改革的实践要求密切相关。其中比较具有代 表性的是由国家体改委经济体制与管理研究所等几家单位联合承担的、国家自然科学基金重点资助课 题我国国有大型企业活力系统分析与实证研究提出的企业活力定量评价与分析理论，认为企业 活力是指企业作为自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者，在生产经营全过程中，通过自身素质 与外部环境的交互作用，主动适应外部条件变化，使企业呈现出自我发展的良性循环状态。从这一概 念出发，遵循一定的评价原则，建立起一套包括宏观政策、市场环境、领导权威、职工凝聚力、发展 力、应变力、竞争力、盈利力等 8 个要素和 20 余项指标的评价体系及评价模型。在企业活力评价研究 中，李必强教授认为企业活力内涵外延的广泛性决定了活力评价必须遵循综