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民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 摘 要 ii 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 摘 要 知识经济时代，作为知识的载体、知识劳动从事者的知识型员工，目前已经成为 企业的核心资源、现代企业人力资源管理的核心对象。如何有效的管理知识型员工， 发掘、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，提高知识型员工的工作积极性、主动 性，培养他们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值 成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。 随着我国加入 wto，全球一体化进程的加快，尤其是 2008 年以来的国际金融危 机给我国民营企业带来巨大冲击，企业发展可谓困难重重。越来越多的民营企业在知 识型员工管理方面受到了严峻的挑战。在这种情况下，更应该强化管理，以管理促生 产，以激励知识型员工，使其产生更大的作用。但是，很多民营企业在知识型员工的 管理上却普遍存在激励效果不佳的现象。这些直接影响到企业的正常运作，使企业竞 争力急剧下滑。 所以， 如何对知识型员工进行有效激励， 设计可行的激励模式和机制， 激发知识型员工的积极性，以有利于企业的知识创造、利用与增值，增强企业的核心 竞争力就显得格外重要。对知识型员工进行激励有效性的研究，对于解决协调并激发 员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作这一企业基本问题，丰富企业 激励理论， 以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供指导都具有重要的理论和 现实意义。 本文首先对论文研究的背景进行分析，提出本文研究的问题及其研究的意义，在 阅读大量相关文献的基础上，对民营企业知识型员工的特征进行分析，并根据需求理 论以及前人研究的成果，设计了一套民营企业知识型员工需求因素调查问卷，以工程 技术人员、管理人员、研发人员、财务人员和营销人员等知识型员工的为调查对象， 找出他们的需求因素。然后，文章阐述了民营企业对知识型员工激励的一般模式，即 薪酬福利激励，工作激励，个人成长激励以及工作环境激励四种激励方式，通过问卷 调查， 选取了 153 个样本对民营企业企业常用的激励方式以及知识型员工对现有激励 方式的满意度进行了调查。本文以知识型员工的绩效为激励效度指标，以薪酬福利激 励、工作激励、工作环境激励、个人成长激励四种激励因素为自变量，员工绩效为因 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 摘 要 iii 变量，通过对收集的数据进行相关的统计分析，发现薪酬福利激励、工作激励、工作 环境激励、个人成长激励四种激励因素均与知识型员工绩效呈正相关，其中对于知识 型员工绩效影响最大的是工作环境激励。根据实证结果及民营企业知识型员工的需 求， 本文对民营企业知识型员工的激励提出了以下建议： 第一， 营造良好的工作环境； 第二， 建立公平合理的薪酬福利激励制度； 第三， 注重知识型员工的个人成长与发展； 第四，通过工作设计激发知识型员工创造性；第五，为知识型员工提供多元化激励菜 单。 关键词：关键词：民营企业；知识型员工；激励；绩效 作作 者者：李正光 指导老师指导老师：张方华 empirical research on effective motivation of knowledge worker in private enterprises abstract iv empirical research on effective motivation of knowledge worker in private enterprises abstract in the knowledge economy, as carriers of knowledge, knowledge of those working in knowledge-based employees has become the companys core resources, modern human resource management is the core object. how to effectively manage knowledge workers, how to explore, use and development of knowledge-based creativity and potential employees to enhance knowledge-based staff enthusiasm, initiative, and how to cultivate their sense of responsibility and professionalism, how to improve and promote the knowledge and technology production, dissemination, application and value-added, which has become a modern enterprise human resource management issues facing the primary. with chinas accession to wto, the accelerated process of global integration, particularly since 2008, the international financial crisis, these have a huge impact on chinas private enterprises, enterprise development can be described as difficult. more and more private enterprise in the management of knowledge workers are facing severe challenges. in this case, companies should strengthen the management, by management to promote the production, through to motivate employees, encourage them to play a greater value. however, many private enterprises in the management of knowledge workers has poor incentive effects common phenomenon. these directly affect the normal operation of the enterprise, so that a sharp decline in the competitiveness of enterprises. therefore, how to effectively motivate knowledge workers to design workable incentive model to motivate employees in their work, to help enterprises create and use knowledge to enhance the core competitiveness of enterprises is particularly important. on the knowledge of the effectiveness of staff motivation, and inspire employees to solve the coordination to the same, and can improve the way the common interests of all employees to work basic problems of the enterprise to enrich corporate incentive theory, and knowledge workers in knowledge economy incentive to provide guidance practice has important theoretical and practical significance. this article gives a brief analysis of the studying background at first,and then it puts forward the research question and specific significanceof the study.on the basis of covering some relevant documents,it analyses the characteristics of knowledge worker of private enterprises.then according to the demanding theory and some previous studying empirical research on effective motivation of knowledge worker in private enterprises abstract v achievements,this article designs a set of investigating questionnaire.the questionnaire, which is closely related to knowledge worker,employs engineers,managers, researchers, financial officers and marketing personnel,etc.as the respondents,aiming at finding out their demanding factors.the article demonstrates some general encouraging models that enterprises often employ to inspire their knowledge worker,namely the following four types as salary-welfare encouragement, work encouragement,personal growth encouragement and working environment encouragement. to investigate the general encouraging ways of enterprises as well as the satisfactory degree of knowledge workerto the existing encouraging ways,a questionnaire is designedand 153 samples are chosen to be the subjects.this article regards the staffs performance as the index of encouraging effectiveness,the following four encouraging ways-salary-welfare encouragement, work encouragement,personal growth encouragement and working environment encouragement as independent variables and the staffs performance as causing variables. through a relevant analysis of the data collected,the author finds that all the four encouraging factors as salary-welfare encouragement,work encouragement, personal growth encouragement and working environment encouragement have positive correlation with the staffs performance.whats more,the working environment encouragement is the most influential one among them to the staffs performance.based on the results of the investigation and the demands of the knowledge worker,this article proposes the following five suggestions with respect to the encouragement of knowledge worker of private enterprises:first,creating a good working environment;second,setting up fair and sensible salary-welfare encouraging systems; third,attaching importance to the staffs personal growth and development; fourth, the design inspired by the work of creative knowledge workers ; fifth, offering knowledge worker encouraging menus in pluralism. key words：private enterprises;knowledge workers;motivation; performance written by: li zheng guang supervised by: zhang fang hua 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 1 章 导论 1 第 1 章 导论 1.1 研究的背景、问题的提出及研究的意义 1.1.1 研究背景 知识经济，是一种继农业经济和工业经济以后新的社会经济形态，是以知识为基 础、建立在知识和信息的生产、分配和应用之上的新型经济，是相对于靠土地和种养 殖业的农业经济和大量消耗能源和原材料的工业经济而产生的新的经济概念和经济 形态。知识经济最大的特质还是在于知识要素成为了经济中的核心生产要素，其繁荣 不是直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接取决于知识、 技术特别是高技术、以及有效信息的积累和利用。 知识经济的特点决定了知识经济时代企业的主要任务就是使知识具有生产性， 这 使得劳动的性质由体力劳动转变为利用知识进行生产的劳动知识劳动， 而知识型 员工的出现恰好满足了知识劳动的需要，满足了企业对新型人力资源的需求。 作为知识的载体、 知识劳动从事者的知识型员工， 目前已经成为企业的核心资源、 现代企业人力资源管理的核心对象。如何有效的管理知识型员工，发掘、利用和发展 知识型员工的创造力和潜能，提高知识型员工的工作积极性、主动性，培养他们的责 任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值成为现代企业人力 资源管理面临的首要问题。 人力资源管理的核心问题是协调并激发员工以一致的、 能提高全体员工共同利益 的方式来工作。因此，知识型员工管理的核心就是如何激发知识型员工的积极性 即如何有效地激励知识型员工。 知识型员工与传统员工具有很大的区别，因而其激励机制与一般员工也不一样。 而目前企业的激励机制忽视了激励群体的层次性与差异性， 将同样的激励施加于所有 人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将一般员工与知识型员工激励混同的误区。而 很多管理者仍停留于工业经济时代传统的激励思想，导致很多企业，特别是民营企业 对知识型员工的激励普遍存在着激励方式滞后、激励手段单一等问题，从而出现了知 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 1 章 导论 2 识型员工满意度降低、创造性受到抑制、跳槽频繁等不利现象。这就影响了民营企业 的进一步发展，也必将影响中国经济发展的速度和高度。 随着我国加入 wto，全球一体化进程的加快，尤其是 2008 年以来的国际金融危 机给我国民营企业带来巨大冲击，企业发展可谓困难重重。越来越多的民营企业在知 识型员工管理方面受到了严峻的挑战。在这种情况下，更应该强化管理，以管理促生 产，以激励知识型员工，使其产生更大的作用。但是，很多民营企业在知识型员工的 管理上却普遍存在激励效果不佳的现象。这些直接影响到企业的正常运作，使企业竞 争力急剧下滑。 所以， 如何对知识型员工进行有效激励， 设计可行的激励模式和机制， 激发知识型员工的积极性，以有利于企业的知识创造、利用与增值，增强企业的核心 竞争力就显得格外重要。对知识型员工进行激励有效性的研究，对于解决协调并激发 员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作这一企业基本问题，丰富企业 激励理论， 以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供指导都具有重要的理论和 现实意义。 知识经济时代， 国际金融危机之下我国民营企业知识型员工激励的现状就是本文 研究的背景。 1.1.2 问题的提出 改革开放三十多年来，我国民营企业得到了迅猛的发展，如今已成为当前国民经 济中最活跃、最有生命力的经济成分之一。2005 年全国工商联发布的中国民营企 业发展报告显示，我国民营企业 2004 年对国民经济的贡献率超过 60%。国家工商 总局 2007 年 2 月中旬公布的统计数据显示，截至 2006 年底，民营企业己达到 494. 万户，注册资本金 7.5 万亿元;民营企业缴税总额 3495.2 亿元，比上年增长 28.6%。截 至 2008 年 11 月，全部私营企业完成税收总额 5454.61 亿元，同比增长 25%，高于全 国 5.7 个百分点。虽然 2008 年以来，席卷全球的金融危机对我国经济产生了巨大的 冲击，但我国民营企业依靠长期积累的经济和机制优势，依然为国民经济做出了突出 的贡献。与此同时，我们也应该看到我国民营企业多以中小企业为主，规模小且寿命 较短，平均只有 3.5 年左右，造成这一现象的原因很多，其中一个重要方面是人才流 失严重，特别是掌握着企业核心价值的知识型员工流失严重，最终导致企业的发展后 劲不足，整体竞争力下降。根据中国人才网的统计，世界上优秀企业的人才流动率大 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 1 章 导论 3 约 15%，而我国民营企业中知识型员工的流动率己经接近 50%。这样的事实表明民 营企业对知识员工的管理存在很大问题。 知识型员工是企业人才的核心，也是民营企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。 因此，如何对知识型员工进行有效的激励，以充分调动其工作积极性、发挥其智慧潜 能，提高其对企业的忠诚度，从而实现更高的工作绩效，已经成为一个重要的研究课 题。 国内外关于知识型员工的激励研究虽然很多， 但是从民营企业知识型员工的角度 进行研究的却非常少。另外，对知识型员工的激励是一个动态的过程，要求管理者根 据环境的变化，员工需求的变化以及企业资源的变化而不断调整激励措施与策略，管 理者只有不断地发现、解决知识型员工激励中所存在的问题，才能促进激励措施的不 断完善，达到对知识型员工的有效激励。当前的国际金融危机环境下对知识型员工实 施激励的方式和策略必然和正常的经济环境是不同的。因此，民营企业需要了解金融 危机环境下知识型员工的需求才能获得预期的激励效果。 随着民营企业知识型员工群体规模的不断扩大， 能否对他们进行有效的激励将会 直接影响到企业的发展。因此本论文选择了民营企业知识型员工有效激励这个论题。 1.1.3 研究意义 研究激励问题的目的是为了在实践中有效地激励员工， 而如何对知识型员工进行 有效的激励，关键在于把握知识型员工的激励因素与知识型员工被激励程度的关系， 即是哪些因素能够对知识型员工产生有效的激励。了解了知识型员工的激励因素，就 可以有针对性的设计各种激励方案，采取有效的激励策略，从而激发知识型员工的工 作积极性、创造性。 管理学大师彼得德鲁克指出：“在面对 2l 世纪新的挑战中，最大的挑战莫过于 怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，这对未来国家的经济发 展与工业的成败得失将起到关键作用。”但是与传统管理激励模式不同，知识经济时 代对知识型员工的激励赋予新的内涵。 这在客观上要求重新审视以往的管理理论和经 验，立足于当下知识型员工的特点进行管理创新，最大限度地开发、利用和发展知识 型员工的创造力和潜能，从而实现企业与知识型员工共同、持续发展。 然而，我国许多民营企业对知识型员工的重视不足，从而导致管理、技术人才的 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 1 章 导论 4 缺乏和流失，制约了企业的进一步发展。这样的企业始终只感到资本的短缺，而对知 识型人才的短缺却视而不见。其直接后果就是人才不断流失，现有员工的技能又不能 推动管理创新、产品更新，导致企业失去竞争优势。 可见，一方面知识型员工的有效激励有一定难度；另一方面我国很多民营企业对 知识型员工的重视不够，导致技术、管理人才的缺乏和流失，制约了企业的进一步发 展。在全球经济一体化竞争形势下，国内企业不可避免会面临跨国企业对人才，尤其 是知识型人才的争夺。如何构建一个合理、有效的人才激励机制，充分调动知识型员 工的积极性和创造性，是民营企业能否持续发展的关键问题之一。因此，本文是在前 人研究的基础上，针对知识型员工所具有的特点，研究民营企业的激励手段对知识型 员工绩效的影响，为企业针对知识型员工实施有效的激励提供重要的理论依据。 1.2 研究思路、内容框架 1.2.1 研究思路 本文的基本思路：从知识型员工的界定开始，阐述其个性特征和工作特点，并探 求知识型员工其需求因素；通过问卷调查，了解当前民营企业知识型员工的激励状况 及知识型员工所需要的、可以有效刺激其工作积极性、创造性的因素，然后对调查问 卷进行统计分析，从民营企业知识型员工需求与激励之间的关系着手，探讨关于民营 企业知识型员工激励的原则、思路、方法等，达到真正有效激励知识型员工的目的。 1.2.2 内容框架 本文的内容框架体系见表 1-1。 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 1 章 导论 5 表表 1-1 本文的内容框架体系本文的内容框架体系 章序 名称 节序 内容 第 1 节 研究的背景、问题的提出及研究的意义 第 1 章 导论 第 2 节 研究思路、内容框架 第 1 节 知识型员工的定义及其特征 第 2 节 知识型员工激励的理论基础 第 2 章 知识型员工激励的理 论基础与文献综述 第 3 节 文献综述 第 1 节 知识型员工激励的常用方式 第 3 章 民营企业知识型员工 激励的常用方式及其 效果分析 第 2 节 民营企业知识型员工激励现状 第 1 节 阐述知识型员工的激励因素影响绩效的 概念模型与理论假设 第 2 节 问卷统计分析 第 4 章 民营企业知识型员工 激励有效性的实证研 究 第 3 节 统计结果讨论 第 1 节 营造良好的工作环境 第 2 节 建立公平合理的薪酬福利激励制度 第 3 节 注重知识型员工的个人成长与发展 第 4 节 通过工作设计激发知识型员工创造性 第 5 章 对民营企业知识型员 工有效激励的建议 第 5 节 提供多元化激励菜单 第 1 节 主要研究结论 第 6 章 结论与展望 第 2 节 研究不足与展望 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 2 章 知识型员工激励的理论基础与文献综述 6 第 2 章 知识型员工激励的理论基础与文献综述 2.1 知识型员工的定义及其特征 2.1.1 知识型员工的定义 关于知识型员工的定义，学术界还没有形成公认的定义，很多国内外的专家学者 从多个角度进行了系统阐释。 美国著名管理学大师彼得德鲁克 （1959） 在 明天的里程碑 中最早提出了“知 识型员工”的概念。 “知识型员工 （knowledge worker） ”， 又称之为“知识工作者”、 “知识员工”或“知识工人”，指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工 作的人”。彼得德鲁克所说的知识型员工实际上指的是经理人。 伍德鲁夫（1999）认为：“知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进 行创造性工作的人。”伍德拉夫的定义突出了创新在知识型工作中的重要性，知识工 作的本质就是创新，没有创新就没有知识型员工的成果，并且将创新和知识紧密联系 起来。 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比（2000）在管理知识型员工一书中对知识 型员工进行如下定义：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们 通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。 安盛咨询公司认为：知识型员工是指那些能完成知识型工作的具备智力输入、创 造力和权威的员工。知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具有深度专业技能的 辅助型专业人员；中高级经理。他们通常在以下领域工作：研发、设计、营销、广告、 策划、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。 我国的一些专家学者也对知识型员工的定义提出了一些看法。 王兴成、卢继传、徐耀宗在知识经济 （1998）一书中指出，从知识资本理论 和人力资本理论看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企 业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。 张向前、黄种杰、蒙少东在信息经济时代企业知识型员工的管理 （2002）一 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 2 章 知识型员工激励的理论基础与文献综述 7 文中指出， 知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创造 的价值的员工。 屠海群在知识型员工激励因素的整合 （2002）一文中认为，知识型员工一般 是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此 为职业的人员”。 廖建桥、文鹏在知识型员工定义、特征及分类研究述评 （2009）中将知识型 员工定义为创造、 应用和传播知识的人。 该定义更明确地反映知识型员工的工作过程。 综上所述，一方面知识型员工能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另 一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。 知识创新能力是知识 型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新 和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼 具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。 本文探讨的“知识型员工”是指“在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的 活动，为企业做出创新型的贡献，带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的 人员。”这一概念包含四个要素：首先是企业内部的员工，而非个体知识工作者；第 二，直接致力于与知识相关的工作；第三，对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括 技术创新、市场创新或管理创新；第四，可以为企业带来知识资本增值，进而产生货 币资本的快速增值。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发 人员、财会人员和高级营销人员等。 2.1.2 民营企业知识型员工的特征分析 2.1.2.1 民营企业知识型员工的个性特征民营企业知识型员工的个性特征 知识型员工的个性特征主要表现在他们大多数是追求自主性和自我价值的实现， 从追求终身就业的职位转为追求终身就业的能力， 对企业的忠诚更多的是来自于自己 的专业而不是雇主等。由于民营企业在企业体制、实力规模、所属行业等方面与国有 企业、三资企业的不同，使得民营企业中的知识型员工在具备一般知识型员工特点的 同时，还呈现出不同的特点。 1.具有很强的自主意识 民营企业知识型员工具有很强的自主意识。真正才华横溢的有用之才，往往是充 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 2 章 知识型员工激励的理论基础与文献综述 8 满个性而难于驾驭的、富有活力的，这源于其所拥有的精深的知识、远大的理想以及 坚韧的意志。他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知 识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿 受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。他们不再是组织这个大机器的一 颗螺丝钉， 而是富有活力的细胞体。 与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反， 他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确， 并难于忍受上 级的错误指挥，希望有更多的自主性。他们要求授权赋能，要有一定的活动范围，一 定的权限，但同时也面临授权过大所带来的风险，一旦失控，就会给企业造成致命的 损失。总之，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，喜欢选择那些能够更多 地支配自己活动和方向的工作，不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥；他 们更强调愿意在工作中的自我引导、自我控制、自我发展，对各种可能性做着最大的 尝试，并期望得到上级的赏识。这种自主性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性 要求以及宽松的组织气氛。 2.具有强烈的成就动机 从规模看，民营企业多处于初创期，规模为中小型居多；从所属行业看，中国的 民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中。这些都给了知识型员工成就 事业的空间。再加上，知识型员工具有一定的专业特长和较高的个人素质，因此，他 们有实现自身价值、成就一番事业的强烈愿望，渴望得到社会的认可和尊重。他们的 需求在比较高的层次，心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为 了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更注重自身事业的发展 前途和更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，获得的是一种“成就激 励感”。同时，他们视自己心爱的工作为乐趣，倾注的将是全部情感。他们视成就比 金钱更重要，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是喜欢不断地挑战自我，尽 力追求完美的结果。 他们可以全身心投入到所从事的工作中去， 废寝忘食， 通宵达旦， 甚至达到忘我的境界。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种 乐趣， 一种体现自我价值的方式。 知识型员工的人力资本含量很高， 工作上的主动性、 积极性较强，在价值观上表现为对“能力”的重视而不是对“权力”的崇拜。他们拥 有强烈的事业心和使命感。正如加里贝里克尔所言，个人价值的实现并非一定要成 为富翁，而是自己可以明确地、理性地选择个人有尊严的生活。 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 2 章 知识型员工激励的理论基础与文献综述 9 3.高流动性 知识型员工占有特殊的生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，他们追求富有挑 战性的工作，更愿意从事新的、有难度的工作，而且他们有能力接受新工作、新任务 的挑战， 因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。 一旦现有工作没有足够的吸引力， 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职 业机会。 所以， 知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺， 而非对企业组织做出的承诺。 知识型员工的流动呈现出流动频繁、流动方式多样且不平衡的特点。由于民营企业的 历史、体制等方面的原因更强化了这一特点。 4.蔑权性 知识型员工具有较强的自主性和自信心， 一般来说他们对自己的能力和前途充满 信心和希望，不崇尚权威，蔑视权力，不愿意委屈自己听从上司的强制命令。另外， 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构， 职位并不是决定权 力有无、高低的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、 同级和下属产生影响。 个体知识本身的不完善性和知识型员工在的专业特长使得知识 型员工并不崇尚任何权威，也由于这种权威的丧失增加了对其管理的难度。在传统的 企业里，一个人的地位和价值己经由他的工作单位和职位所决定，一旦离开这些，便 会丧失其社会地位和价值。知识型员工凭借自己的专业知识和能力，可以独立于特定 结构外而获得自己的价值和地位， 所以他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是 雇主， 他们是否加入某个企业是源于自身的选择， 而不是被迫加入的； 企业之间的“人 才争夺战”，国内外猎头公司的挖掘，更助长了这种趋势，从而导致知识型员工对组 织的忠诚度降低。 2.1.2.2 民营企业知识型员工的工作特点民营企业知识型员工的工作特点 与一般的员工工作相比较，民营企业知识型员工的工作有其独特性，具体表现在 以下三个方面： 1.绩效行为难以监控 一般员工的绩效考评通常建立在工作规范化和标准化的基础上， 对于标准化的工 作内容便于进行过程监控，从而使得对工作过程的考评科学有据。 而知识型员工所从事的工作主要是思维性活动， 其创造性的工作特点决定了他们 的工作一般重复程度较低，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则，工作方 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 2 章 知识型员工激励的理论基础与文献综述 10 式发生了根本性的变化。因此，其工作过程往往是无形的，这种非标准化的自主性强 的工作内容及非程序化的绩效行为很难进行过程上的监控与考评。因此，对工作过程 的监控既没意义，也不可能。 2.绩效结果难以评价 由于知识型员工工作特点的特殊性，他们的工作主要是思维性活动，劳动过程往 往是无形的，其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期，有些工 作甚至具有很大的不确定性，不会马上产生效益。因此，工作成果在短期内难以体现 出来，更不易量化，这使传统的基于行为和结果的绩效评价体系受到了挑战。 此外，知识型员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界 限以便获得综合优势。因此，工作成果多是团队智慧和努力的结晶，这也给衡量个人 的绩效带来了困难。 3.工作内容具有创新性 知识型员工工作具有创造性，创新是其工作最重要的特征。敢于创新的力量源泉 来自于知识型员工深厚的理论知识、丰富的实践经验、敏锐的洞察力、缜密的分析判 断和过人的决断胆略。对于他们而言，成功意味着不断创新之路的良好开端，失败也 仅仅是进一步创新成功之母。他们不愿也不会因循守旧、抱残守缺地从事于某项简单 重复性的劳动，而是情愿去驾驭易变系统中的不确定因素，即使冒失败之危险，也在 所不惜。哈佛大学学者库柏说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握 了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”。知识型员工从事的 不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵 感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。这 就是知识型员工不可替代的原因，也是他们存在的价值所在。 2.2 知识型员工激励的理论基础 行为科学认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，而动机又产生于人们本 身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。这种从一 定的需要 （未满足的需要） 出发， 为达到某一目标而采取行动， 进而实现需要的满足， 而后又为满足新的需要产牛新的行为的过程，就是一个不断的激励过程。 人的行为动机的研究成果极大地促进了激励理论的发展。 按照研究的侧重及与行 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 2 章 知识型员工激励的理论基础与文献综述 11 为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和行为改造型三大理论类型，以及豪 斯的综合型激励理论。 2.2.1 内容型激励理论 需要是人类行为的原动力， 因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研 究的，故又称需要理论。其代表理论丰要有：马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的 erg 理论、麦克利兰德的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论。 1.马斯洛需要层次理论 马斯洛把人的各种需要归结为五大类型，并按由低到高分为五个层次，依次为生 理需要、安全需要、社会需要、尊重需要，以及自我实现需要。其关系如图 2-1 所示。 图图 2-1 马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论 需要层次理论强调的是需要层次之问有其内在联系：首先，一般来讲，人的需要 是由低级逐渐向高级发展的。当低一级的需要获得相对满足之后，追求高一层次就会 成为首先考虑的需要；其次，需要的五个层次之间相互有重叠，并不是低层次需要完 全满足之后，才产生对高一层次的需要；再次，满足需要的难易程度与需要层次的高 低有关。较低层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求和满足，并且呈 现出周期性特点。较高层次的需要，偏向于精神生活方面，弹性较大，不易追求和满 足，并且也不呈现出周期性特点；最后，五个层次的需要在某种程度上反映了人类的 总体需要，但对个人来讲，不同人的需要差别很大。 马斯洛需要层次理论，揭示了人类发展的一种普遍特性，企业可以运用此理论分 生理需要（维持生存所需的衣、食、住等） 安全需要（工作、医疗等） 社会需要（友谊、感情等） 尊重需要 自我实现需要 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 2 章 知识型员工激励的理论基础与文献综述 12 析员工在不同时期的不同需求结构，以便有效地加以激励。 2.阿尔德弗 erg 理论 阿尔德弗在继承和发展了马斯洛的需要层次理论基础上，将人的需要分成三类： 生存需要（existence） 、关系需要（relation）和成长需要（growth） 。生存需要是指 维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛需要层次中的生理需要和安全需要；关系需 要是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的渴求。与马斯洛需要层次理论中的社 交需要和部分尊重需要相类似；成长需要是一种要求得到提高和发展，取得自尊、自 信、自主及充分发挥自己能力的内在欲望，它包括了马斯洛需要层次理论中的部分尊 重需要和自我实现的需要。 另外，该理论有三个定律： （1）愿望加强律：某个层次的需要得到的满足越少， 则满足这种需要的渴望就越大； （2）满足前进律：较低层次的需要越是能够较多的满 足，则该需要的重要性便会衰减，对较高层次的需要就越渴望； （3）受挫回归律：当 较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足时，人们就会返而求其次，追求较低层次 需要的进一步满足。 阿尔德弗对人的需要的研究，并没有超出马斯洛的需要层次理论范畴，只是相对 来说更侧重于带有特殊性的个体差异，对实际工作同样具有指导意义。 3.赫茨伯格双因素理论 美国心理学家赫茨伯格通过调查发现，在工作中存在两种不同类型的因素，一种 会导致员工不满，另一种则会产生激励。导致不满的因素通常是关于工作环境、工作 条件方面的，包括工资、组织成员间的关系、公司政策和管理等。这些因素即使改善 了，也只能缓和员工的不满情绪，却不能有效地提高员工的满足感和产生激励作用， 称为“保健因素”。另一类因素能激发人的成就感、责任感、荣誉感和自信心，增进 入的满意感，调动他们努力工作的积极性，所以叫“激励因素”，它与工作自身内容 有关联，如工作富有挑战性、工作赋予的发展机会和责任等。 双因素理论在实际工作中的应用最广泛、最主要的形式就是使员工工作丰富化， 其中心思想就是通过增加工作中的激励因素来充分发挥员工的积极性和创造性。 实际 上，对于激励因素和保健因素，员工的反应是不会一样的，对甲员工起激励作用的因 素，对乙员工可能起保健作用，反之亦然。因此，在实际工作中要根据每位员工的不 同情况具体分析。 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 2 章 知识型员工激励的理论基础与文献综述 13 4.麦克利兰成就需要理论 美国著名心理学家麦克利兰侧重于用社会原因来研究人的激励问题。他认为，人 们被要求按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励着。 他认为人在生存需求得到满 足后，主要还有三种需求：成就需求、权力需求和社交需求，且不同的人对上述三种 需求的排列顺序是不同的。成就需要是一个人追求卓越、争取成功的内驱力。具有强 烈成就需要的人，经常考虑个人事业的前途发展问题，对胜任工作和工作成就有强烈 的要求；权力需要是影响和控制别人的欲望。具有较高权力欲望的人往往喜欢通过说 服、帮助、支持，向他人施加影响和控制；社交需要是指人们对良好人际关系与真挚 情感与友谊的追求。倾向于社交需要的人，注重从集体和他人那里得到友爱和情谊， 重感情，归属感强烈。 实际工作中，企业可以通过培训来激发员工的成就需要，以使其在追求自己工作 成就的同时，达到与企业共同发展的效果。此理论也可以应用在人员配置上，如果一 个工作岗位需要高成就需要者，企业就可以选拔具有高成就需要的人，其他方面亦然 如此。 2.2.2 过程型激励理论 与内容型激励试图确认“什么”（what）对员工产生激励作用不同，过程型激励 理论试图确定员工的行为是“如何”（how）和“为什么”（why）被激励。这一类 型的激励理论认为，人们之所以做出行为努力，是因为意欲实现他们所重视的目标， 而这些目标往往存在于行为过程之外；而且，组织有必要提出激发和引导个人对工作 环境做出预期反应的特定途径，即借助于人们行为所追求的外在目标和各种管理措 施，来激发和引导人们的行为过程，使之朝向组织目标。过程型激励理论也是由一组 理论构成，著名的有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯公平理论。 1.弗鲁姆期望理论 美国心理学家弗鲁姆 1964 年在他的著作工作与激励一书中首先提出了比较 完备的期望理论，也称为效价工具期望理论。 效价是指个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个 人需要的价值，或者说，效价是某种结果对个人的吸引力。同一种目标、同一种结果 对于不同的人来说，其效用价值各不相同。工具是与效价有关的另一个因素。个人所 民营企业知识型员工激励有效性的实证研究 第 2 章 知识型员工激励的理论基础与文献综述 14 期望的结果，有两个层次，即一阶结果和二阶结果。