（企业管理专业论文）知识型员工工作满意度与创造力的关系研究.pdf

中文摘要 工作满意度和员工创造力是人力资源管理、组织行为学领域的重要概念，近 年来受到了理论界和企业界越来越多的重视。如何提高员工的工作满意度，激励 员工在工作运用自己的知识、技能、潜能开发创造力，为企业的价值增值做出努 力和贡献对于管理理论的发展和企业的高效管理都具有重要的意义。 本文以知识型员工为研究对象，通过访谈、问卷调查等形式对目前中国知识 型员工的工作满意度及创造力的情况进行了解，并通过s p s s 统计软件对调查数据 进行分析，以实证研究来探讨知识型员工工作满意度与创造力之间的关系。 研究结果表明，目前知识型员工的工作满意度与创造力整体情况均处于中等 偏上的水平，需要进一步的提高。同时研究显示，工作外部、工作本身、工作关 系与创造动机之间具有显著的正相关关系，其中工作外部能作为创造动机的预测 指标；工作外部、工作本身与组织氛围之间具有显著的正相关关系，工作心态与 组织氛围之间具有显著的负相关关系，并能够作为组织氛围的预测指标；工作外 部、工作关系、工作心态与个人认知之间具有显著的正相关关系，工作倦怠与个 人认知之间具有显著的负相关关系，其中工作倦怠、工作心态能够作为个人认知 的预测指标。研究结果还显示，员工基本信息统计变量对工作满意度与创造力之 间的关系也具有显著的影响。 本文在研究结论的基础上提出了几点政策建议：首先要建立全新的管理理念、 分析创造力的合理需求、提高员工的工作满意程度，其次要设立有效的激励机制， 提高激励的针对性和效果，最后还要注意营造一个积极的、鼓励创造的企业文化 氛围。 笔者在查阅了大量文献资料的基础提出了针对知识型员工的工作满意度与创 造力关系问题的假设，并通过实证研究对假设进行了验证，类似的研究在国内尚 未出现，这正是本文的最大创新之处。由于时间及能力有限，本文还存在许多不 足之处，在未来的研究中，需进一步修正量表，扩大样本容量，并且对于影响工 作满意度与创造力关系的变量及影响程度有待深入验证。 关键词：知识性员工；工作满意度；创造力；关系；实证研究 分类号：f 2 7 2 9 2 a b s t r a c t j o bs a t i s f a c t i o na n de m p l o y e e s c r e a t i v i t ya r et h ei m p o r t a n tc o n c e p t si nt h es t u d y d o m a i no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o nb e h a v i o r t h et h e o r i s t sa n d t h eb u s i n e s sp a ym o r ea n dm o r ea t t e n t i o n st ot h e m h o wt oe n h a n c et h ee m p l o y e e s j o b s a t i s f a c t i o n ，g i v et h e ma l li n c e n t i v et ou s et h e i rk n o w l e d g e 、s k i l l s 、p o t e n t i a l ，d e v e l o p t t h e i rc r e a t i v i t i e s ，s ot h a tt h e yc o u l dw o r kh a r da n dc o n t r i b u t et ot h ee n t e r p r i s e s v a l u e a d d e da r ev e r yi m p o r t a n tt ob o t ht h ed e v e l o p m e n to ft h et h e o r ya n dt h ee f f i c i e n t m a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e t h i st h e s i st a k e st h ek n o w l e d g ew o r k e r sa st h es p e c i f i co b j e c t ，t ou n d e r s t a n dt h e s t a t u so fk n o w l e d g ew o r k e r s j o bs a t i s f a c t i o na n dc r e a t i v i t yi nc h i n ab yi n t e r v i e w i n g 、 s u r v e y i n ga n do t h e r sw a y s ，t oa n a l y s i st h ed a t ab yu s i n g t h es p s ss t a t i s t i c a ls o f t w a r e ，t o d i s c u s st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nk n o w l e d g ew o r k e r s j o bs a t i s f a c t i o na n dc r e a t i v i t yb y e m p i r i c a lr e s e a r c h t h ef i n d i n g si n d i c a t e dt h a t ，a tp r e s e n t ，t h ek n o w l e d g ew o r k e r s j o bs a t i s f a c t i o na n d c r e a t i v i t ya r eb o t hj u s ta b o u tt h em i d d l el e v e l ，a n dt h e yn e e df u r t h e re n h a n c e m e n t a t 也es a m et i m e t h er e s e a r c hd e m o n s t r a t e dt h a tt h e r ea r er e m a r k a b l ep o s i t i v ec o r r e l a t i o n s b e t w e e nw o r ke x t e r n a l 、w o r ki t s e l f , w o r kr e l a t i o n s h i pa n dc r e a t em o t i v a t i o n ，f u r t h m o r e ， w o r ke x t e r n a lc o u l db eu s e da s f o r e c a s ti n d i c a t o r t h e r ea r er e m a r k a b l ep o s i t i v e c o r r e l a t i o n sb e t w e e nw o r ke x t e r n a l 、w o r ki t s e l fa n do r g a n i z a t i o na t m o s p h e r e ，a n dt h e r e i sr e m a r k a b l en e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nw o r km e n t a l i t ya n do r g a n i z a t i o na t m o s p h e r e ， f u r t h m o r e ，w o r km e n t a l i t yc o u l db eu s e da sf o r e c a s ti n d i c a t o r t h e r ea r er e m a r k a b l e p o s i t i v ec o r r e l a t i o n sb e t w e e nw o r ke x t e r n a l 、w o r kr e l a t i o n s h i p 、w o r km e n t a l i t ya n d p e r s o n a lc o g n i t i o n ，a n dt h e r ei se m a r k a b l en e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nw o r kb u r n o u t a n dp e r s o n a lc o g n i t i o n ，f u r t h m o r e ，w o r kb u r n o u t 、w o r km e n t a l i t yc o u l db eu s e da s f o r e c a s ei n d i c a t o r s a l s o ，t h ef i n d i n g si n d i c a t e dt h a te m p l o y e e s v a r i a b l e sc o u l da f f e c t t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n dc r e a t i v i t y t h i st h e s i sb r i n g su ps o m es u g g e s t i o n so nt h eb a s i so fc o n c l u s i o n s f i r s t l y , t h e r e s h o u l db eb u i l dan e wm a n a g e m e n tc o n c e p t 、a n a l y s i st h er e a s o n a b l ed e m a n df o r c r e a t i v i t y 、i m p r o v et h ej o bs a t i s f a c t i o n s e c o n d l y , t h e r es h o u l db es e tu pa ne f f e c t i v e i n c e n t i v em e c h a n i s mt oi m p r o v et h et a r g e t e da n de f f e c t f i n a l l y , t h e r e s h o u l db e c o n s t r u c tap o s i t i v ea n dc r e a t e - o r i e n t e dc o r p o r a t ec u l t u r e t h ew r i t e rb r i n g su ps o m eh y p o t h e s e sa b o u tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nk n o w l e d g e w o r k e r s j o bs a t i s f a c t i o na n dc r e a t i v i t yo nt h eb a s i so fm a s s i v el i t e r a t u r em a t e r i a l ，t e s t s a n dv e r i f i e st h eh y p o t h e s e s t h em o s ti m p o r t a n ti n n o v a t i o no ft h i st h e s i si st h a tt h e r ei s s t i l lh a sf e wm u c hf a m i l i a rs t u d i e s b e c a u s et h et i m ea n dt h ea b i l i t ya r el i m i t e d ，t h i s t h e s i sh a ss o m ed e f i c i e n c i e s ，f o re x a m p l e ，t h eq u e s t i o n n a i r es h o u l db ei m p r o v e d ，t h e s a m p l es i z es h o u l db ee x p a n d e d ，a n dt h ev a r i a b l e st h a ta f f e c tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n j o bs a t i s f a c t i o na n dc r e a t i v i t ya n dd e g r e eo ft h ee f f e c ts h o u l db ef u r t h e rt e s t e da n d v e r i f i e d k e y w o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r s ：j o bs a t i s f a c t i o n ；e m p l o y e ec r e a t i v i t y ； r e l a t i o n s h i p ；e m p i r i c a lr e s e a r c h c l a s s n o ：f 2 7 2 9 2 v 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 耆霞 签字日期：瓣6 月i ) 日 导师签名：靥喧斟孑 签字日期：芴憋年多月r v - m 独创性声明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：老霞签字日期：2 韶年易月lv 日 致谢 两年的求学生涯是短暂的，也是令人难以忘怀的。北京交通大学严谨而浓厚 的学术氛围使我沉醉于知识的海洋中，本论文是我在北京交通大学两年学习、研 究的一个i j , i j , 总结，它凝结着导师、同学、朋友以及家人共同的智慧与汗水，谨 在此对他们表示衷心的感谢! 本论文的工作是在我的导师屈晓婷教授的悉心指导下完成的，在我论文的整 个写作过程中，无不凝结着屈老师的心血和汗水，使我受益匪浅。生活中恩师同 样给予了我无微不至的关怀和照顾。屈晓婷教授严谨的治学态度，科学的工作方 法和积极乐观的人生态度给了我极大的帮助和影响，为我的人生指明了方向。在 此衷心感谢两年来屈晓婷老师对我的关心和指导。 其次，感谢北京交通大学王虹英老师对我的关怀和照顾，在论文写作过程中， 王老师在学习上和生活上都给予了我很大的关心和帮助，在此向王虹英老师表示 衷心的谢意。 还有，我要感谢经济管理学院所以给予我教育和帮助的老师。感谢陈秀平老 师在入学时对我的谆谆教诲。感谢叶龙老师教予我严谨的治学态度。感谢张力老 师对我们的鼓励和督促。 同时，我还要感谢我的好朋友们，杨珊、戎靖、林君平、刘岚。在论文写作 期间她们给予了极大的帮助和积极的支持，并对论文的内容提出了很多建设性的 意见。感谢我的师兄林闽峰对我精神上的鼓舞。 最后，感谢我的家人多年来对我的培养以对我漫长的求学道路和全力支持。 他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 引言 1 1 选题背景及意义 1 1 1 问题的提出 1 引言 知识经济时代是以科学技术为主的时代，其最重要的因素就是知识的生产、 分配和使用。在知识经济时代，经济的复杂多变、科技的持续高速发展、信息技 术产业的崛起、不断增长的竞争压力及众多不确定性因素的存在，促使着企业必 须能够符合时代的要求不断开发自身新的潜能，以获得持续竞争的能力。同时， 为了在激烈的竞争中保持优势，企业需要不断地调整着自己的步伐配合社会需求 的快速变化，从产品到技术、从市场到管理，企业的方方面面都面临着巨大的冲 击和挑战，如何才能在这样的时代背景下生存、发展、壮大始终是企业管理中的 头等大事。实践经验表明只有不断创新、开发创造力才能有助于形成企业的核心 竞争力，才能确保企业在竞争中处于有利地位。 在知识经济时代，企业之问的竞争更多地体现在知识的创造、使用和增值转 化上，实现企业内部知识资本的合理配置最终取决于企业中的知识型员工，企业 创新能力的获取和核心竞争力的维持也将越来越多地依赖于知识型员工的创造 力。目前企业中知识型员工的创造力并没有得到有效的开发，整体创造力仅处于 中等水平，并且知识型员工的创造动力不足、创造意识不够，这不仅不利于员工 个体创造力的开发和应用，更不利于企业整体创新能力的提高，对于企业整体核 心竞争力的形成也具有消极的影响。 随着创新型国家战略的提出，企业作为创新的重要主体之一，对创新和创造 力投入了大量的精力，如何提高员工的创造力、增强企业的创新能力成为企业关 注的主要问题。影响知识型员工创造力的因素是多维度的，需要企业从不同的侧 面采取措施对现状加以改善，其中员工的工作满意度是否对创造力情况产生影响、 产生怎样的影响是值得关注和研究的。员工的工作满意度能够对其工作态度和工 作动机产生影响，而工作态度和工作动机又能够从主观角度对其创造力产生一定 的影响，因此工作满意度和创造力之间也应该存在着某种联系。 基于以上分析，本文以知识型员工作为研究对象，以其工作满意度和创造力 之间的关系作为研究内容，通过两者之间关联性的探讨为提高知识型员工创造力 提供一条新的有效途径，即通过知识型员工工作满意度的提高，对其创造力的开 北京交通大学硕士学位论文 发和应用起到积极的促进作用。本文的研究目的就是在总结国内外研究成果的基 础上，探讨在中国特定的文化背景下，知识型员工的工作满意度和创造力之间的 相互关系。具体包括以下几点： 1 了解并分析知识型员工工作满意度和创造力的现状，具体通过其创造动力和 创造意愿等角度对创造力情况进行调查； 2 比较不同个体的工作满意度与其创造力各变量的关联程度，探讨彼此之间的 关系； 3 根据研究结果提出建议及改进措施。 1 1 2 研究意义 加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比( 2 0 0 0 ) 【i 】通过研究指出，同传统型和 普通型员工相比，知识型员工具有较强的成就动机和创造意愿，其工作过程难以 监督、工作结果难以直接衡量、工作效果在很大程度上取决于工作动机和工作态 度，并且由于知识型员工掌握着特殊的资源一知识，因此他们表现出的是对专业 的忠诚而非对企业的忠诚，往往具有较强的流动倾向。 知识型员工作为企业知识成果的传承与创新者对企业的生存和发展起着举足 轻重的作用，是企业珍贵的资源。知识型员工工作满意度是员工对工作的心理感 受和情感反应，而创造力则表明了其对企业的认同、对工作的热爱，全身心地将 自己投入到创造性的工作中也体现了知识型员工对企业的归属和忠诚。对于现代 企业而言，提高工作满意度对于提高员工的创造力是否有效，对获得员工的认同 和忠诚是否有效仍是有待研究解答的问题，因此研究知识型员工的工作满意度和 创造力的关系具有重大的现实和长远意义。 第一，企业管理者通过掌握了知识型员工的工作满意度现状，既可以清楚地 知道企业的管理存在哪些问题，采取改进措施进行改善，满足员工的需求，提高 员工的满意度；又可以明确哪些是员工的主导需求，提高有限资源的利用效率， 最大程度地改善员工的满意度。 第二，创造力是知识型员工自身具有的能力，是其将自身的知识、技能和能 力进行整合加工后能够为企业进行价值创造的能力，无法管控也无法衡量。员工 愿意在工作中运用创造力不仅体现他们对工作的热爱，也体现了他们对企业的认 同和忠诚，体现了他们愿意为企业的发展做出自己的贡献，这也是员工的一种心 理问题的行为反应，因此如果企业的管理能够获得员工的付出和投入，能够得到 【1 1 弗朗西斯赫瑞比( 加) 郑晓明译管理知识型员工【m 】北京机械工业出版社2 0 0 0 2 引言 员工的全心理解和支持，那么创造力的提高和创造成果的获得就并非难事了。 第三，研究员工的个人基本统计变量对工作满意度和创造力是否具有显著的 影响，可以帮助企业正确地辨别工作满意度和创造力在不同类型知识型员工之间 的差异，有助于企业对员工进行分类管理，采取针对性的管理措施，提高政策效 果。 最后，研究知识型员工的工作满意度和创造力的关系问题，是基于企业对知 识型员工的工作满意度、创造力问题的重要性有了较深的认识，致力于员工创造 力的改善和工作满意度的提高这一现状的，因此，提高员工的工作满意度对于提 高员工的创造力具有怎样的意义对于想要拥有持续竞争优势的企业来说是很重要 的。 知识型员工的工作满意度、创造力及两者之间的关系是一个涉及管理学、心 理学和组织行为学的跨学科课题。本文以知识型员工的工作满意度和创造力的关 系作为研究内容进行实证研究，具有一定的理论意义： 第一，本文就知识型员工的工作满意度和创造力的影响因素进行实证性探讨， 这对工作满意度和创造力的研究具有一定的理论意义。 第二，本文在实证数据的基础上，就知识型员工的工作满意度和创造力的相 关关系进行探索性分析，对理论分析提供实证性支持。 1 2研究内容及论文结构 本文以知识型员工为研究对象，通过了解并分析知识型员工工作满意度及创 造力情况的现状，探讨知识型员工工作满意度与其创造力之间的关系。本文主要 采取理论总结和实证分析的方法，通过访谈、调查问卷的形式收集数据信息，利 用定性分析和定量分析相结合的方式，对现有问题进行分析，并在研究结论的基 础提出几点政策建议。 本文的内容安排如下： 第一部分，引言。介绍本研究问题提出的背景及研究的目的与意义。 第二部分，文献综述。本章主要对知识型员工、工作满意度及员工创造力的 研究进行综合述评，归纳总结相关的理论，如概念、特征、分类、测量方法、影 响因素等。 第三部分，实证研究设计。本章主要介绍实证研究的框架，对研究中所涉及 的变量进行界定，并提出研究假设，对研究所使用的调查问卷的结构和分析方法 进行简单介绍。 第四部分，数据分析及统计结果。本章主要运用统计软件s p s s v l 3 0 对调查 3 北京交通大学硕士学位论文 数据进行分析处理。并对研究变量进行描述性统计分析，着重分析和探讨知识型 员工工作满意度与创造力之间的关联性及关联程度。 第五部分，研究结果讨论及研究结论。本章对数据分析结果进行讨论，总结 本文的主要研究结论。 第六部分，政策建议。结合研究结论提出相关的政策建议，提高论文研究的 实用性。 第七部分，结论与展望。对本文进行总结，提出本文的结论，同时也提出了 本文研究的创新点和局限性，最后对未来的研究进行了展望。 本文的框架结构如图1 1 所示： 图1 1 本文的框架结构 f i g 1 1f r a m e w o r ks t r u c t u r eo f t h i sd i s s e r t a t i o n 4 文献综述 2 1基本概念界定 2 1 1知识型员工的界定 2文献综述 知识型员工是一个特殊的群体，最早提出“知识型员工”这一概念的是管理 学大师彼得德鲁克，他于1 9 5 9 年在明天的罩程碑中对什么是知识型员工进行 了界定，他把知识型员工看成“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作 的人”【2 】，在当时他所指向是企业中的经理或执行经理等中高层管理者，并没有包 含现代意义上的一般型知识型员工。对知识型员工真正开始进行系统化的分析和 研究始于2 0 世纪9 0 年代，当时知识经济浪潮和知识管理革命已悄然兴起，对知 识型员工的重要性也有了更加深刻的认识。 我国对知识型员工的研究则始于2 0 世纪9 0 年代末期。王兴成、卢继传和徐 耀宗( 1 9 9 8 ) 【3 】从知识资本理论和人力资本理论角度把知识型员工定义为：从事生 产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，并以 此为职业的人员。按照以上这两个比较有代表性的概念进行界定，目前企业中的 管理人员、专业技术人员、销售人员都属于知识型员工的范畴。 尽管对知识型员工的研究已经进行了十余年，但目前国内外学术界对什么是 知识型员工并没有一个统一的界定，学者们从不同的角度结合自己的理解和研究 给出了不同的解释。除了上文提到的彼得德鲁克、王兴成等人的观点外，比较有 代表性的观点还包括：w o o d r u f f s ( 1 9 9 9 ) 4 1 认为知识型员工就是那些拥有知识并且运 用其掌握的知识进行创新性工作的人。他认为知识为创新提供了基础，但并不等 同于创新本身，因此衡量知识型员工的一个有效标准应该是创新；弗朗西斯赫瑞 仁l ( 2 0 0 0 ) 【l 】认为：知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。知识型员 工通过创意、分析、判断、综合、设计使产品产生更多的附加价值。 在对现有的各种关于知识型员工概念进行总结整理的基础上，研究人员把学 术界的观点分成了以下三种： 第一种是能力论观点。该观点认为知识型员工具有不同于一般员工的能力， 【2 1 彼得德鲁克等2 1 世纪的管理挑战【m 】上海上海译文出版社1 9 9 9 习朱敏，武晓曦，冯炼不同所有制员丁积极性实证研究【j 】北京财经科学2 0 0 1 4 4 4 - 4 9 4 1w o o d r u f f s w i n n i n gt h et a l e n tw a r m j o h aw i l e ya n ds o n s ，l t d ，1 9 9 9 5 北京交通人学硕十学位论文 这种能力主要体现在对知识的运用以及价值的创造上。代表人物及其观点有：d a v i s ( 1 9 9 1 ) 认为知识型员工主要是用自己和外部的知识产生以信息为特征产出的人； d a v e n p o r t ( 1 9 9 6 ) 认为知识型员工主要是获取、创造、整理和应用知识的人；孙 继伟( 1 9 9 8 ) 认为知识型员工是生产、重组、扩展和应用知识的人员；汪群，王 颖( 2 0 0 1 ) 认为，知识型员工是具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力， 为企业( 组织) 带来知识增值的人；赵慧军( 2 0 0 4 ) 认为知识型员工是指在组织 中具备一定知识和技术，从事获取、创造的应用知识等工作的员工。 第二种是职位论观点。该观点认为知识型员工所从事的工作岗位具有较高的 知识要求，在这些岗位上工作的员工就是知识型员工。代表人物及其观点有：h o r i b e ( 1 9 9 9 ) 认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们；g a t e s ( 1 9 9 9 ) 认为知识型员工就是在w i n d o w s 上工作的人；张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 认为知识 型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，知识型员工包括专业 人士、具有深度专业技能的辅导性专业人员、中高级经理人员。 第三种是学历论观点。该观点主要由我国学者提出，认为知识型员工是具备 一定学历的人员。代表人物及其观点有：黄河( 2 0 0 1 ) 认为知识型员工是会电脑、 懂技术或掌握管理技能和能够不断自我更新知识的大中专学历以上的员工。 通过总结可以发现，知识型员工的基本条件是拥有较高的学历( 一般为大专 及以上学历) ，掌握一定的专业知识和信息、技能，能够运用这些知识、信息和技 能进行价值创造和价值增值，并且本身也具有较强的创造能力和进行创新的意愿。 2 1 2 工作满意度的内涵 工作满意度是目前工业心理学、组织管理心理学、社会心理学、组织行为学 和人力资源管理等学科中讨论得最多的一个研究领域。对该领域的研究已取得了 较多的成果，但与发达国家相比，目前我国在工作满意度相关方面的研究无论数 量还是质量都存在着较大的差距。 工作满意度的概念由h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 【5 】在其工作满意度一书中首次正式 提出。他认为工作满意度就是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受， 也就是工作者对工作情景的主观反映。他指出影响工作满意度的可能因素包括疲 劳、工作单调、工作条件、领导方式等。其研究主要着眼于影响工作满意度的外 部因素，并未对工作满意度自身的结构进行探索。 此后国内外的专家学者从不同侧面对员工工作满意度的概念进行了多角度的 1 5 1 h o p l x c k , r j o bs a t i s f a c t i o n n e wy o r k h a r p e r & b r o t h e r sp u b l i s h e r s 19 3 5 6 文献综述 界定。研究人员在总结国内外现有各类概念的基础上将员工工作满意度的定义划 分为以下三种： 1 综合性定义。此定义将工作满意度的概念做一般性解释，认为工作满意度只 是一个单一的概念，并不涉及工作满意度形成的原因与过程。这一定义的代表人 物是v r o o m ( 1 9 7 3 ) ，他认为工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色的感 受或是情感的反应。 2 期望差距的定义。该定义将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中，实 际获得的价值回报与自己预期获得的价值回报的差距，我国学者许彩娥( 1 9 8 1 ) 将此定义称为“需求缺陷性”。其代表人物是p o r t e r 和l a w l e r ( 1 9 6 8 ) ，他们认为， 个人工作满足的程度是由个人从特定工作中所得到的实际报酬与其期望报酬之间 的差距决定的，差距越大则满意度越低。 3 参考框架的定义。该定义将工作满意度视为个体根据一定参考框架对于工作 的特性加以解释后所得到的结果，重点在于工作者对其工作的情感反映。许彩娥 ( 19 81 ) 将这一概念称为“构面性”的定义或“特殊构面满意度”。其代表人物是s m i t h k e n d a l l 和h u l i n ( 1 9 6 9 ) ，他们认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作 特征加以解释后的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素， 例如工作条件的比较、同他人的比较、个人能力的比较以及过去的经验等。 上述三种分类方法的存在着较大的差异，引起这种概念上差异的主要原因在 于研究人员的着重点不同，比如说综合性定义强调的是一个单一的概念，是员工 个人对工作满足心理层面的变化过程，但它忽视了许多与工作相关的因素变化带 给员工的感受；期望差距性定义强调工作报酬与期望之间的差距比较，但它忽略 了工作本身可以带给员工的满足程度；参考框架性定义强调员工能够根据诸多因 素对工作特征加以解释比较后得到的个人的满足，这些因素包括工作层面、个人 因素、工作本身等等，这也是对工作满意度相关研究具有较深影响的一种定义。 通过总结可以发现，无论是从哪一个角度对员工的工作满意度进行界定其核 心都是将工作满意度看成是员工对工作本身及相关因素的一种个人感受和情感上 的自然反应，是员工在工作中获得的心理满足的一种概括性描述。 2 1 3 员工创造力的概念 作为微观组织行为领域的一个分支，员工创造力研究的历史相对较短。这一 研究起源于2 0 世纪8 0 年代晚期到2 0 世纪9 0 年代中期，基于a m a b i l e 在1 9 8 3 年 的一篇对今后发展有巨大影响的、关于创造力的社会心理学文章。在2 0 世纪8 0 年代，创造力最初被定义为关于产品、服务、过程和程序的新的、有用的构想的 7 北京交通大学硕士学位论文 生产。( a m a b i l e l 9 9 6 l o j ；o l d h a m 与c u m m i n g s1 9 9 6 ；s h a l l e y1 9 9 1 l7 1 ；z h o u l 9 9 8 a ) 。 这一概念包括创造性解决商业问题、创造性的商业战略和创造性的工作过程变更。 随着该领域内研究角度的不断丰富，研究内容的逐渐深入，研究方法的持续 改善，在对员工创造力( c r e a t i v i t y ) 问题进行研究的过程中，学者们从不同的角 度对其进行了多角度的解释，有的强调主观创造，有的强调创造的目的性：有的 侧重创造的过程，有的侧重创造的结果；有的将创造力看作个体活动的产物或思 维过程所具备的特征；有的将其看作某些特殊类型的人所具有的人格物质；有的 将其看作是一种特定的品质，这种品质会对特定的个体引起某些反应。 中早期的研究将创造力定义为创造的能力、才能，也就是说创造力是创造的 能力。随着研究的发展，创造力的含义不断地丰富、完善和深化，已经涉及创造 过程、创造成果等多方面。如s h a l l e y ( 1 9 9 5 ) 认为创造力是指产生新颖和有用的产 品、过程和服务的构想或活动。在总结国内外研究人员现有研究成果的基础上， 可以将这些概念性定义分成以下三种比较有代表性的观点： 1 创造力的过程性定义。这是较早提出的一种创造力的定义，主要着眼于创 造活动的过程，强调创造力的实践性，倾向于将创造力定义为一类特定的活动一 分析与解决问题的过程。代表人物及观点有：k o e s t l e r ( 1 9 6 4 ) f 8 】认为创造力是一 个双向联结的过程，是由两个先前并不相关的思想矩阵联结生成新的观点和产品 的过程。t o r r a n c e ( 1 9 6 3 ) 【9 】认为创造力是意识到缺口或者成分的缺失，对此形成 新的假设，验证这些假设并综合其结果，甚至对这些假设进行修j 下和再验证的过 程。r a m h e i m ( 1 9 6 6 ) 认为创造力是个体认识、行动和意志的充分展开，无法将 创造力的结果一一枚举，因此最可行的定义方法就是从过程对其进行充分的解释。 2 创造力的人格性定义。持这类观点的学者从人格角度对创造力进行界定， 并总结出了创造性人格的共同特点，如高度的自觉性和独立性，知识面广，善于 观察，工作讲求条理性、准确性与严谨性，对智力活动和游戏有兴趣等等。代表 人物及观点有：美国著名心理学家g u i l f o r d ( 1 9 5 0 ) ，他指出从狭隘的意义上讲创 造力是指人们所特有的能力，心理学家所要研究的问题就是创造性的人格问题。 日本学者恩田彰( 1 9 9 5 ) 认为创造力是产生出符合某种目标或新的情景或解决问 题的观念，或是创造出新的社会( 或者个人) 价值的能力，以此为基础的人格特 l a m a b i l e t m c r e a t i v i t yi nc o n t e x t m 1 b o u l d e r , c o ：w t v i e w 1 9 9 6 o “s h a l l e y , c e e f f e c t so f p r o d u c t i v i t yg o a l s ，c r e a t i v i t yg o a l s ，a n dp e r s o n a ld i s c r e t i o no ni n d i v i d u a l c r e a t i v i t y j 1 j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y 1 9 9 1 7 6 1 7 9 - 1 8 5 l “a i e l l o ，j r ，r i s i ，d t ，e p s t e i n ，ym & k a r l i n ，r a c r o w d i n ga n dt h er o l eo fi n t e r p e r s o n a l d i s t a n c ep r e f e r e n c e j s o c i o m e t r y , 1 9 7 7 ：2 7 l - 2 8 2 l y ja l e n c a r , s d e & b r u n o f a r i a m c h a r a c t e r i s t i c so f a no r g a n i z a t i o n a le n v i r o n m e n tw h i c h s t i m u l a t ea n di n h i b i tc r e a t i v i t y j j o u r n a lo f c r e a t i v eb e h a v i o r 1 9 7 7 3 2 7 1 - 2 8 2 8 文献综述 征。我国学者刘武( 1 9 9 5 ) u o 】认为造力是人们在科学发现、技术发明、文艺创作 等创造性活动中表现出来的各种积极的个性心理特征。 3 创造力的产品性定义。这是近年来在创造力研究领域中比较具有影响力和 代表性的定义。持这类观点的学者认为创造力就是产生某种新颖、独特而具有个 人或社会价值的产物的能力。代表人物及观点有b a r r o n ( 1 9 5 5 ) 认为一个产品如 果满足两个特征便是创造性的，这两个特征是：该产品在被考察的特定同类群体 中确实具有某种稀有性，同时该产品必须在一定程度上符合现实。s t e i n ( 1 9 7 4 ) i q 认为创造力的结果就是产生产品，产生一些新奇性的结果，并且这些结果是有 用的，有道理的，或是令人满意的，代表着一种真正有异于先前存在的产品。我 国学者游敏慧、刘秀伦( 2 0 0 4 ) 认为人的创造力是指人能够实现新颖的社会价值 或个人价值的能力。 通过总结发现，学者们主要从能力、过程和结果三个方面对创造力进行界定， 它既可以被描述成个人产生新想法、新观点、新工艺等的能力，也可以被描述成 分析问题、解决问题的过程，还可以被描述成具有价值的产物。无论从哪个角度 来看，创造力的核心都是创新，是在现有的基础上的新的尝试和新的探索，这种 尝试和探索既可以是思维的创新、思路的扩展、流程的改进、方式方法的革新， 也可以是现有要素的重新排列组合，因此笔者认为创造力更应该被形容成个体具 有的上述尝试和探索的能力。 2 2 关于工作满意度和创造力关系的影响因素研究 2 2 1 工作满意度的影响因素 h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 认为能够对工作满意度产生影响的因素主要包括疲劳、工作 单一、工作条件以及领导方式等。组织心理学家h e r z b e r g t 心】从自己提出的双因素 理论出发，认为影响工作满意度的因素应该包括物理环境因素、社会因素以及个 人心理因素。其中物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素 是指员工对工作单位管理方面的态度以及对该单位的认同、归属程度；个人心理 因素则包括对自己从事工作的意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。 李嘉曾创造学与创造力开发训练【m 】江苏江苏人民出版社2 0 0 2 2 8 - 4 0 i 1 1 s t e i n ，m ks t i m u l a t i n gc r e a t i v i t y m n e wy o r k ：a c a d e m i cp r e s s ，1 9 7 4 【1 2 】h e r z b e r g ，e ，m a u n s e r , b ，s n y d e m a n ，b t h em o t i v a t i o nt ow o r k n e wy o r k ：j o h nw i l e ya n ds o n s i n c 19 5 9 3 5 - 4 0 9 北京交通大学硕十学位论文 美国组织行为学者l o c k e ( 1 9 8 6 ) 1 3 】认为工作满意度的影响因素主要包括工作自主 权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量。国内学者刘 凤瑜、张金成( 2 0 0 4 ) 通过对民营企业员工工作满意度的影响因素进行研究后发 现，影响民营企业员工工作满意度的因素主要有四个：培训与发展、高层管理、 所在部门和客户服务。 关于工作满意度的影响因素研究，由于研究者的背景及目的不同、采用的视 角不同，各自的意见也有一些差异，表2 1 对国内外学者的主要观点进行了简要的 总结。 表2 1 影响- 丁作满意度的相关因素 t l b l e 2 1r e l a t e di n f l u e n c ef a c t o r so f j o bs a t i s f a c t i o n 时间代表人物影响：r 作满意度的相关因素 组织本身、升迁、上作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境、 1 9 6 2v r o o m 工作伙伴 个人特性因素：年龄、教育程度、智力、性别、职业水准； f o u r n e t ，d i s t e f a n o 1 9 6 6 工作特性因素：组织及管理、上司的监督、社会性环境、沟通、 & p r v e r = 作安全、工作单一性、工资 成就、认可、上作本身、责任、升迁、成长的可能性、政策与 1 9 6 8 h e r z b e r g 管理、上级指导、与上级的_ 关系、工作条件、薪资、同事关系、 一卜属关系、私人生活、地位、工作保障 1 9 6 9s m i t h & k e n d a l l工作本身、薪资、升迁、上司、工作伙伴 生存层次：薪水、福利、安全； 1 9 7 2a l d r e f e r 关系层次：同事、顾客： 成长层次：成长、 工作本身、工作报酬、- t 作环境、行为者本身、公司内或公司 1 9 7 3l o c k e 外的其他人 1 9 7 5h a u & m a n s n e l d 自尊、自我实现、自主、安全、隶属 1 9 7 6m