（企业管理专业论文）组织社会化策略与团队凝聚力实证研究.pdf

独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 武汉理工大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示了谢意。 签名：日 期：二生! 尘j 6 学位论文使用授权书 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权武汉理工大学可以将本学位论文的 全部内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制 手段保存或汇编本学位论文。同时授权经武汉理工大学认可的国家有 关机构或论文数据库使用或收录本学位论文，并向社会公众提供信息 服务。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生c ：洌饬导师c ：叫归心m 仍6 摘要 随着全球经济的发展势头转好，尤其是金砖四国和新经济增长区的发展越 来越快，人才紧缺的问题越来越严重，欧美发达国家垂涎于发展中国家丰富的 人力资源，在这些地区大肆网络人才，大量优秀的人才被外国高薪挖走。尤其 是新加入公司一年左右时间的员工，流失率特别高，尤其是那些具有团队合作 精神，能够在承受一定工作压力的员工，更是被国外企业青睐，因此要想留住 员工，就必须增强团队凝聚力，改善公司的组织社会化策略。 本文在对组织社会化策略研究的基础上，首次对对组织社会化策略与团队 凝聚力之间关系进行研究，从这些前人的研究我们可以假设个人团队匹配 在组织社会化策略与团队凝聚力的关系中起到一定的中介作用。本文通过发放 2 0 0 多份调查问卷，专门对组织社会化策略与团队凝聚力的关系进行实证研究。 并运用结构方程模型对个人一团队匹配的中介作用进行了论证，对个人一团队 匹配的中介作用的论证虽然是在前人已经做出很大贡献的基础上的进一步研 究。比较准确的说明了组织社会化策略对团队凝聚力的影响结果。 通过模型，我们了解到，集体、正式、有序、固定、连续、授权的组织社 会化策略对员工个人一团队匹配感的影响为正。同时个人一团队匹配在组织社 会化策略对团队凝聚力的影响中起到了非常重要的桥梁作用，组织社会化策略 的每一个维度都影响到个人团队匹配。 但本文在研究组织社会化策略、个人一团队匹配、团队凝聚力之间的关系 时，仅仅考虑的是它们三者之间的关系，对于它们三者对其他因素的影响，或 者其他因素对它们三者的影响没有很好的考虑。个人一团队匹配在组织社会化 策略与团队凝聚力之间起到中介作用，但是它产生中介作用的本源是什么现在 还不是很清楚，因此研究个人一团队匹配的中介作用产生的原理和过程是非常 有意义的。 关键词：团队凝聚力，组织社会化策略，个人一团队匹配 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fg l o b a le c o n o m yh a si m p r o v e d ，e s p e c i a l l yt h eb c s a n dt h en e we c o n o m i cg r o w t ha r e ai sd e v e l o p i n gm o r ea n dm o r eq u i c k l y , t h ep r o b l e m o ft a l e n ts h o r t a g ei sb e c o m i n gm o r ea n dm o r es e r i o u s ，t h ed e v e l o p e dc o u n t r i e si n e u r o p ea n da m e r i c an e e do fd e v e l o p i n gh u m a nr e s o u r c e s ，v i g o r o u s l yn e t w o r k t a l e n t s i nt h e s ea r e a s ，al a r g en u m b e ro fo u t s t a n d i n gt a l e n t si n f o r e i g np a i dt op o a c h e s p e c i a l l yt h en e wj o i n e dt h ec o m p a n yay e a ro rs oe m p l o y e e s ，p a r t i c u l a r l yh i g h t u r n o v e rr a t e ，e s p e c i a l l yt h o s ew i t hat e a ms p i r i t ，a b l et ow o r ku n d e rp r e s s u r eo ft h e e m p l o y e e ，i sf a v o r e db yf o r e i g ne n t e r p r i s e s ，i no r d e r t or e t a i ns t a f f , i ti sn e c e s s a r yt o e n h a n c et e a mc o h e s i o n ，i m p r o v et h ec o m p a n y so r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c s i nt h i sp a p e r , o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c so nt h eb a s i so ft h es t u d y , f o rt h e f i r s tt i m eo no r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c sa n dt e a mc o h e s i o nb e t w e e n r e s e a r c h e s ，f r o mt h e s ep r e v i o u ss t u d i e sw ec a na s s u m ei n d i v i d u a l t e a mm a t c h b e t w e e no r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c sa n dt e a mc o h e s i o nr e l a t i o n sp l a y sa m e d i a t i n gr o l e i nt h i sp a p e r , t h r o u g ht h ei s s u a n c eo fm o r et h a n2 0 0c o p i e so f q u e s t i o n n a i r e ，e s p e c i a l l yo no r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c sa n dt e a mc o h e s i o no f t h ee m p i r i c a ls t u d yo ft h er e l a t i o n s h i p b yu s i n gt h es t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e lf o r i n d i v i d u a la n dt e a mm a t c h e st h em e d i a t i n ge f f e c t sw e r ed e m o n s t r a t e d ，o nt h e i n d i v i d u a l ，t e a mm a t c hi n t e r m e d i a r yf u n c t i o na r g u m e n tt h o u g hi si no u rp r e d e c e s s o r s h a v em a d eg r e a tc o n t r i b u t i o n so nt h eb a s i so ft h ef u r t h e rs t u d y c o m p a r i s o no ft h e a c c u r a c yo f t h eo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c se f f e c to ng r o u pc o h e s i o nr e s u l t s t h r o u g ht h em o d e l ，w ef m dt h a t ，c o l l e c t i v e l y , f o r m a l ，o r d e r l y , f i x e d ，c o n t i n u o u s ， a u t h o r i z e do r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c so ne m p l o y e ei n d i v i d u a l ，t e a mm a t c h f e e l i n gp o s i t i v ee f f e c t a tt h es a m et i m e ，i n d i v i d u a l ，t e a mm a t c hi nt h eo r g a n i z a t i o n a l s o c i a l i z a t i o nt a c t i c se f f e c to ng r o u pc o h e s i o np l a y sav e r yi m p o r t a n tr o l ea sab r i d g e ， o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c so fe v e r yd i m e n s i o na f f e c t si n d i v i d u a l s t e a m m a t c h b u tb a s e do nt h es t u d yo fo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c s ，i n d i v i d u a l ，t e a m m a t c h ，t e a mc o h e s i o nr e l a t i o n s ，o n l yc o n s i d e ri st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e mt h r e e ， i i t h r e ef o rt h e i re f f e c t so no t h e rf a c t o r s ，o ro t h e rf a c t o r so ft h e s et h r e ee f f e c t sw e r en o t g o o dc o n s i d e r a t i o n i n d i v i d u a la n dt e a mm a t c hb e t w e e no r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n t a c t i c sa n dt e a mc o h e s i o np l a ya ni n t e r m e d i a r y r o l eb e t w e e n ，b u ti t p r o d u c e s i n t e r m e d i a r yr o l ei st h eo r i g i no fw h a tn o w i sn o tv e r yc l e a r , s ot h es t u d yo fi n d i v i d u a l ， t e a mm a t c hi n t e r m e d i a r ye f f e c tp r i n c i p l ea n dp r o c e s si sv e r ym e a n i n g f u l k e y w o r d s ：t e a mc o h e s i o n ，o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c s ，p e r s o n - - t e a m m a t c h i n g i i i 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景、目的与意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究目的1 1 1 3 研究意义2 1 2 国内外研究综述。4 1 2 1 组织社会化策略的定义4 1 2 2 组织社会化策略的学派5 1 2 3 组织社会化策略的分类6 1 2 4 组织社会化策略的研究模型8 1 2 5 团队凝聚力的定义1 1 1 2 6 团队凝聚力的影响因素1 2 1 2 7 团队凝聚力的构成13 1 3 研究思路和方法1 4 1 3 1 研究内容1 4 1 3 2 研究方法15 第2 章研究设计1 6 2 1 研究模型的提出1 6 2 2 研究假设的提出。1 6 2 3 变量的测量2 3 2 3 1 量表的选取及其测量方式2 3 2 3 2 表的发放方式2 5 第3 章实证分析2 6 3 1 数据基本情况分析2 6 3 2 量表的信度与效度的检验2 7 3 2 1 量表的信度分析2 7 3 2 2 量表的效度分析2 8 3 3 因子分析3 0 3 3 1 探索性因子分析3 0 3 3 2 验证性因子分析31 3 4 假设的验证3 2 3 4 1 假设1 的检验结果3 2 3 4 2 假设2 检验结果3 3 3 4 3 假设3 的检验结果3 4 3 4 4 假设4 、5 、6 、7 、8 的检验结果3 5 3 4 5 假设9 的检验及模型的修正3 7 第4 章总结与展望4 1 4 1 研究结论4 l 4 1 1 组织社会化策略与个人一团队匹配4 1 4 1 2 个人一团队匹配与团队凝聚力4 2 4 1 3 组织社会化策略与团队凝聚力4 3 4 2 研究的不足4 4 4 2 1 理论支持略显单薄4 4 4 2 2 自身知识的局限性4 5 4 2 3 数据的局限性4 5 4 2 4 论文的深度不够4 5 4 2 5 研究的片面性4 5 4 2 6 对各变量之间关系的分析不够深入4 5 4 3 未来研究展望。4 5 1 致谢4 7 参考文献。4 8 附录a 5 3 附录b 5 7 附录c 。5 9 v 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景、目的与意义 1 1 1 研究背景 在当今知识经济时代，个人单独的工作方式越来越不流行，相反，以团队 作为工作方式在越来越多的公司得以推行。因此，二个员工加入一个公司在某 种程度上是加入一个团队，而如何将员工的心留在企业，如何增强团队凝聚力， 让员工保持昂扬的斗志，成为了当今一个很令企业关心的问题，尤其是对于新 招入的员工，如何让他们快速加入团队，增强团队的活力与凝聚力，在当今企 业尤为重要。组织社会化策略在企业正越来越受到重视，如何让员工感觉企业 就像一个家庭，保持员工对企业的向心力，增强员工的归属感是一个很热门的 研究方向。 2 0 1 0 年全球经济的发展趋势越来越好，尤其是金砖四国和新经济增长区的 发展越来越快，人才紧缺的问题越来越严重，欧美发达国家垂涎于中国丰富的 人力资源，在我国大肆网络人才，大量国内优秀的人才被外国高薪挖走。尤其 是新加入公司一年左右时间的员工，流失率特别高，尤其是那些具有团队合作 精神，能够在承受一定工作压力的员工，更是被国外企业青睐，因此要想留住 员工，就必须增强团队凝聚力，改善公司的组织社会化策略。 1 1 2 研究目的 西方的组织社会化策略研究已经取得了相当的成果，而我国的组织社会化 策略研究现在仍然处于介绍西方的研究成果的初始研究阶段。组织社会化策略 研究对于现代企业管理无论是理论上还是实践上都具有重大意义。因此，加快 对西方比较成熟的组织社会化的研究成果的借鉴学习和我国的自主研究势在必 行，影响深远。企业团队凝聚力不仅与员工个体的发展有关，也与团队绩效， 企业的竞争力有密切联系。企业团队凝聚力可以提高企业的生产力，增强团队 成员的认同感，使个体获得更多的成长机会。企业的高团队凝聚力也可能会出 现负面效应。高凝聚力在某些情况下会降低企业的生产力和团队绩效，表现出 团队限制性，导致群体思维，增大企业的经营风险，限制员工潜能的发挥。因 武汉理工大学硕士学位论文 此，企业的团队凝聚力是个复杂的课题，我们必须对它进行全面细致的研究， 综合考虑各方面的因素，从而得出富有价值的研究成果。 本文尝试引入个人团队匹配因素，在理论和数据研究的基础上，建立反映 组组织社会化策略和团队凝聚力关系的概念模型，并提出对两者关系的基本假 设，借助s p s s 和a m o s 软件根据实际数据验证理论模型假设。进而根据研究 结果，为我国企业管理者提出适当的建议和意见。 1 1 3 研究意义 组织社会化策略研究是近年来西方组织行为学和人力资源管理领域的一大 热点。尽管不同的学者对组织社会化策略的界定有所差别，研究角度各异，研 究方法不同，但是对组织社会化策略的研究主题以及范畴大致相同。组织社会 化策略的过程、组织社会化策略的内容是众多学者共同研究的主题，只是研究 方法和角度有所不同而已。( 1 ) 中国的社会经济形势的变化，要求我们加快组 织社会化策略研究。 组织社会化策略是外来品，是新事物，但是，经济全球化的日益纵深和我 国市场经济的不断完善，开展企业的组织社会化策略研究成为我国企业管理领 域无法回避的现实问题。改革的深入发展，经济的转轨，企业的改制使企业和 员工的关系日益复杂化和多样化。经济体制改革使企业的兼并、重组日益频繁， 对企业和员工的生存和发展都是巨大的挑战。如何帮助企业建构强大的队伍， 如何协助员工尽快适应角色转换是摆在我国企业管理者前面的重大问题。因此， 我们必须积极应对我国经济环境的变化，加快企业的组织社会化策略研究，帮 助员工尽快适应新企业的企业文化和企业使命，帮助企业建立高效稳定的企业 队伍，降低企业的人力资本，提升企业的核心竞争力。 ( 2 ) 企业的生存和发展，要求我们加快组织社会化策略研究。 组织社会化策略研究的理论成果可以为企业的成长提供智力支持。企业要 想在激烈的全球化竞争和市场经济的冲击中处于不败之地，要想在如云的同行 中脱颖而出，就必须提升企业的核心竞争力。而企业核心竞争力的关键是人才 的竞争。企业在管理实践中必须坚持正确的理论导向，注重人才的选拔和培养。 企业可以通过对组织社会化策略研究成果的应用，做好人才的招聘和培训，了 解人才的预期期望，选择适合企业的人才。在人才的培训管理中，加快员工的 组织融合的速度，加强员工对企业的认同感和向心力，降低员工的离职率，减 武汉理工大学硕士学位论文 少企业的无效资本投入，提高企业员工的整体素质。把组织社会化策略研究的 理论成果应用于企业管理，不断的增强企业的核心竞争力，实现企业的可持续 发展。 ( 3 ) 我国组织社会化策略研究的滞后，要求我们加快对这一领域的研究。 另一方面，我国的组织社会化策略研究处于起步阶段，研究多是以介绍西 方的组织社会化策略理论和实证研究成果为主。即使在该领域的某些问题上有 了一些进展，也是理论方面的转换居多，缺少具有说服力的实证研究成果。对 西方理论的学习和引入的同时，我们必须加紧自主研究。在学习国外的组织社 会化策略研究的成果时我们必须考虑到中外文化背景，人文传统和社会背景的 差异性，不能盲目的引入，盲目的照搬。因此，我们在进行组织社会化策略研 究时必须从我国国情和文化背景出发，构建针对我国企业员工组织社会化策略 的内容架构，探讨组织社会化策略内容对员工行为业绩的影响，填补我国组织 行为学和人力资源管理理论的空缺。 企业团队凝聚力与团队的绩效的高相关性，促使很多研究者开始关注团队 凝聚力。企业团队凝聚力是影响团队绩效的重要因素，如何使团队凝聚力发挥 其正面效应，从而提高团队绩效是当今团队凝聚力研究的一大亮点。 当今中国对企业团队凝聚力研究多是理论化，抽象化的，实证研究缺乏公 信力。而国外对团队凝聚力的研究多侧重于体育团队凝聚力等领域，对企业团 队凝聚力的研究也比较薄弱，因此对中国本土的企业团队凝聚力研究的借鉴和 参考价值不大。中国学者必须加快对中国企业团队凝聚力研究，针对中国自身 的企业状况，建立具有较高公信力和说服力的团队凝聚力研究方法。 一方面，可以为我国企业团队凝聚力提升提供理论支撑，能够应用于指导 企业的管理和团队建设实践，提高企业的绩效和竞争力。另一方面，企业团队 凝聚力研究也是对我国人力资源管理理论的丰富，对于这一学科的建设和发展 意义重大。我国的人力资源管理学科的建设和发展必须立足于本土研究，简单 的介绍和学习国外的理论和成果，无法适应我们现实的要求，也会阻碍中国人 力资源管理的持续发展。 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 国内外研究综述 1 2 1 组织社会化策略的定义 美国社会学家j o h na c l a u s e n ( 1 9 6 8 ) 在“r e c e n td e v e l o p m e n ti ns o c i a l i z a t i o n t h e o r ya n dr e s e a r c h 一文中第一次提出社会化( s o c i a l i z a t i o n ) 的概念。社会化是 一个人由自然人向社会人转变的一个过程，在社会化的过程中，个人会通过模 仿和学习获得社会生存所必须的知识，以获得社会的认可与接受。j o h na c l a u s e n ( 1 9 6 8 ) 提出社会化的概念以后，很多学者对社会化中社会化具体的社会环 境进行了研究。工厂、学校、医院等机构成为人们研究社会化的热点( 王雁飞， 2 0 0 6 ) 。第一次提出“组织社会化”( o r g a n i z a t i o ns o c i a l i z a t i o n ，简称o s ) 概念 并将其引入到组织管理领域的是美国组织学家e d g a rh s c h i e n ，他在 “o g a n i z a t i o ns o c i a l i z a t i o na n dt h ep r o f e s s i o no fm a n a g e m e n t ”一文中提出了o s 的概念，并且专门研究了员工如何适应组织的过程。随后，组织社会化的概念 在人力资源管理中得到广泛的认可和运用。e d g a rh s c h i e n ( 1 9 6 8 ) 对o s 的理解 和定义是：o s 是员工对新组织的各种要求、制度的学习的过程，这是最早期对 o s 的概念界定。后来，由于社会学、心理学、管理学对o s 的研究切入点和背 景不一样，甚至在管理学内，研究的角度和侧重点也不一样，因此对o s 的概念 的定义也就不一样，主要几种具有代表性的观点见表2 1 。 综上所述，本文认为，组织社会化是指新员工进入组织后，通过组织传递 和自我寻找，获取相应知识，对自己原有的态度、思维方式、个人行为进行修 正，以适应新组织的过程。 v a nm a a n e n 和e d g a rh s c h i e n ( 1 9 7 9 ) 在组织社会化理论的基础上最早提出 组织社会化策略( o r g a n i z a t i o ns o c i a l i z a t i o nt a c t i c s ) 的定义，他们认为组织社会化 策略是指组织通过特定的策略或方法以促使新员工快速融入组织，使之顺利完 成角色转变，达到组织期望的过程。本文对组织社会化策略的界定采用v a n m a a n e n 和e d g a rh s c h i e n 的定义。 4 武汉理工大学硕士学位论文 表1 - 1o s 概念总结 代表人物概念定义 o s 是指员工( 新成员) 进入一个组织后，对组织的制度、 s c h i e n ( 19 6 8 ) “工作诀窍”的理解和学习的过程。 m a n n e n ( 1 9 7 9 ) o s 是指个体为了适应新角色而获取社会知识和必要技能的 a l l e n ( 19 9 0 ) 过程，这个过程包括探索新角色，放弃旧角色以及自我调整以 c r o w ( 1 9 9 5 ) 适应新角色三个阶段。 r o f f ( 1 9 9 3 ) o s 是指新成员学习新的环境特点，从而获取适应新环境的 g r u m a n ( 2 0 0 6 ) 行为方式、知识、和必备技能。 b a u e r ( 1 9 9 8 ) o s 是指新人与组织以及组织内部人员相互影响，相互作用 c a b l e ( 2 0 0 1 ) 的过程，其目的是让新人融入新组织。 o s 是指新员工为获取组织的认可，从而获得完全成员资格， t h o m a s ( 19 9 8 ) 建立心理契约的过程。 r o n i t ( 2 0 0 0 ) o s 是指新成员对新环境的规范、文化、行为方式内化的过 v i a n e n ( 2 0 0 0 ) 程。 w e n w o r t h ( 1 9 8 0 ) o s 是新员工融入一个既定组织的行为活动。 o s 是员工对自己在新组织所承担的角色的理解，这些理解 l o u i s ( 1 9 8 6 ) 包括了适应新角色所需要的价值观、能力、行为方式、社会知 识以及组织对自己的期望。 f i s h e r ( 19 8 6 ) o s 是新员工在进入组织后不断学习和调整自我以达到适应 m a r r i o n ( 1 9 9 3 ) 组织需要的整个过程。 j a b l i n ( 1 9 8 7 ) o s 是新员工对组织的一种期待和调适。 资料来源：根据王雁飞等研究所得结论( 王雁飞，2 0 0 6 ) 、杨岸研究所得结论( 杨岸， 2 0 0 7 ) 及其相关文献整理所得。 1 2 2 组织社会化策略的学派 组织社会化在西方的研究中，已经有一些成熟的理论，但是研究的侧重点 和方向又各不相同。研究方向可以分为社会化取向、个人化取向以及互动取向 ( 王雁飞，2 0 0 6 ) 。绝大多数的研究集中在社会化取向上面，强调员工通过改变 自己，学习企业规范，被企业所接受( f a l c i o n e & w i l s o n ，19 8 8 ) 。组织社会化的研 究基本可以分为六个学派，具体见表2 2 。 武汉理工大学硕士学位论文 表1 2 组织社会化策略的研究学派 研究学派理解方式社会化措施 组织社会化是以最有效率，最有效果的方式保证员评估培训方案、 古典工获得适应企业所需要的知识，给员工进行适当的培考察实际招聘 训。 组织社会化过程中，新员工尽量的使老员工接受自集体学习、师徒 人际关系 己，改变自己以达到他们的满意。关系 组织社会化是通过一定的措施，让新员工在尽可能技能学习、岗位 人力资源短的时间内为企业做出最大贡献。轮换 组织社会化是企业的管理者加强对新员工的控制军事训练、执行 批判 和霸权的过程。力考察 组织社会化是新员工对组织文化，组织价值观内化 企业发展历史讲 文化的过程。座、企业文化学 习 资料来源：根据相关文献( f a l c i o n e & w i l s o n ，1 9 8 8 ) 整理所得。 1 2 3 组织社会化策略的分类 v a nm a a n e n 和e d g a rh s c h i e n ( 19 6 8 ) 将组织社会化策略分成了六大类，每一 类又有两个极端。这六大类是：集体的一个别的( c o l l e c t i v e - - i n d i v i d u a l ) 、正式的 一非正式的( f o r m a l - - i n f o r m a l ) 、有序的一随机的( s e q u e n c e t i a l - - r a n d o m ) 、固定 的一变动的( f i x e d - - v a r i a b l e ) 、授权的一剥夺的( i n v e s t i t u r e - - d i v e r s t i t u r e ) 、连续 的一分离的( s e r i a l - - d i s j u n c t i v e ) 。六种组织社会化策略的含义见表2 3 。 j o n e s ( 1 9 8 6 ) 年将六大类策略类别分为了三个因素，它们分别是：内容因素 ( c o n t e n t ) 、情景因素( c o n t e x t ) 、社会因素( s o c i a l ) 。内容因素是企业采用的组织社 会化策略给员工提供的内容特征，情景因素是组织社会化策略实施的背景，社 会因素是组织社会化过程中的社会层面和人际层面。j o n e s ( 1 9 8 6 ) 还将集体、正 式、连续、固定、伴随以及授权策略统称为制度性的组织社会化策略，将个别 的、非正式的、随机的、变动的、分离的以及剥夺的策略统称为个体性的组织 社会化策略。将六种策略分类统计，详细见表1 4 。 6 武汉理工大学硕士学位论文 表1 3 不同组织社会化策略的定义 策略类别 策略定义 指组织是以群体形式开展员工社会化的活动，通过群体的学习、知识分享， 集体策略 相互交流来了解组织的信息，适应组织的新角色。 指组织以个体的形式，将员工进行个别的社会化活动，让员工单独学习组 个体策略 织的规范和信息。 指组织对员工社会化的策略的实施有一个固定的时间构架，每一个流程的 固定策略 时间安排都是预先设计好的，整个组织社会化策略实施的过程是一个按部就班 的过程。 指组织社会化策略实施是没有固定的时间安排，新员工无法确定每个流程 变动策略 需要的时间。 指组织将在实施组织社会化策略的过程当中，将新员工与老员工部分分 正式策略开，单独对新员工进行培训，在员工还没有正式融入组织之前，只让员工承担 一定的工作责任。 指在实施组织社会化策略的过程当中，采用师傅徒形式、导师形式，让新 非正式策略 员工在工作中由老员工带领以适应组织的过程。 指在整个组织社会化策略过程中，都会有经验的员工带领新员工进行组织 连续策略 社会化 指让员工在工作的过程中，白行摸索和了解组织，调整自我，整个过程不 分散策略 安排有经验的员工进行指引和帮助。 指组织在实施组织社会化策略的过程中，整个流程都是事先设计好的，每 有序策略一个步骤都有明确的顺序，员工了解整个组织社会化策略实施的过程的各个阶 段。 指组织在实施组织社会化策略的整个过程当中，没有一个明确的计划和步 随机策略 骤，员工不能事先了解组织社会化的各个阶段及其顺序。 指组织对新员工原有的特征、想法、价值观、采取一种包容的态度，并且 授权策略 认为它们是有价值的，不强制加以改变。 是指组织对员工原有的特征、想法、价值观、采取否定的态度，希望员工 剥夺策略 可以根据组织的需要和经验重塑自我。 资料来源：根据相关资料：“t o w a r dat h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n ”( s c h i e n ， 19 8 6 ) 整理所得 7 武汉理工大学硕士学位论文 表1 4 组织社会化策略分类 因素制度性组织社会化策略个体性组织社会化策略 集体的 个别的 情景因素 正式的非正式的 固定的变动的 内容因素 有序的随机的 连续的分离的 社会因素 授权的剥夺的 资料来源：根据 “s o c i a l i z a t i o nt a c t i c s ，e f f i c a c y , a n dn e w c o m e r s a d j u s t m e n tt o o r g a n i z a t i o n s ”( j o n e s ，19 8 6 ) 整理所得。 1 2 4 组织社会化策略的研究模型 ( 1 ) 三阶段模型 v a nm a n n e n ( 1 9 9 6 ) 认为，组织社会化是一个从组织外部人到组织内部人的 过程。这个过程中可以分为三个阶段，如图2 1 所示，组织应该采取不同的组织 社会化策略。这三个阶段分别是：预期阶段、磨合阶段、转化阶段。预期阶段 是指员工在没有正式进入组织之前对组织和自身的一种期望。磨合阶段是员工 正式进入组织之后，对组织的了解进一步深入，对自身角色的认识更加清晰的 过程。转化阶段是员工转变自身的某些知识结构、价值观念、工作方式；成为 组织所接受的人员，对组织形成一定的忠诚度，完全把自己与组织融合在一起 的过程。 图卜1 三阶段模型 三阶段模型对各个阶段可能产生的问题与采取不同的策略见表2 5 。 三阶段模型并没有给出区分各阶段的标志，只是粗略的将组织社会化过程 分为了三个阶段。但是它却告诉了我们一个道理：组织社会化策略需要分阶段 实施，并且对不同的组织社会化策略实施的先后顺序有所阐述( v a nm a n n e n ， 8 武汉理工大学硕士学位论文 1 9 9 6 ) 。 表1 5 三阶段模型策略 所处阶段员工可能出现的问题需要采取的措施 初期阶段期望过高、职业恐惧、准备不足、及时传递信息、参观实习、 角色冲突、挫折感、入际关系冲突、技能集体学习、团体活动、技能培 磨合阶段 不足训、导师指导 转变阶段周期太长、心理波动、授权、奖励 ( 2 ) 相互匹配模型 c r o t o n ( 2 0 0 0 ) 认为组织社会化的整个过程就是一个员工与组织或者工作团队 相互匹配的过程。企业实行不同的组织社会化策略会对员工对组织的认知有不 同的影响，从而影响整个组织的员工的组织承诺、离职倾向。组织社会化策略 在一定程度上对影响员工的个人一团队匹配感。相互匹配模型是一个能动的交 互作用的模型。他注重的是与员工的不断的交流，了解员工的真实的想法，一 步一步的帮助员工适应组织的过程，相互匹配模型如图2 2 所示。 组组 组 织织织 社 沟 社 沟 社 匹 会 通会通 会 斗 配 化交化交化 r i 策流策 流 策 略 略略 a bc 图1 - 2 相互匹配模型 相互匹配模型是通过不断的交流，找出员工自身的不足和员工对企业的期 望，通过采取不同的组织社会化策略，一步一步的加强员工与团队和组织的匹 配感。相互匹配模型强调了在员工加入组织的初期，交流对于员工融入组织的 9 武汉理工大学硕士学位论文 重要性。相互匹配模型也是本文提出制度化的组织社会化策略可以加强个人一 团队匹配的一个重要理论依据。 ( 3 ) 多层次过程综合模型 s a k e s ( 1 9 9 7 ) 对组织社会化策略的组织、个人、互动取向进行了深入的研究， 指出组织社会化不仅具有不同的阶段，而且具有的定的层次性。组织社会化 可分为三个层次：个人层次、团队层次、组织层次。这些层次都受到组织内外 部环境、和员工自身的影响。不同层次之间又相互影响。多层次过程综合模型 如图2 3 所示。 从多层次过程综合模型我们可知，对组织社会化策略的研究，越来越趋向 于多因素研究。多个因素之间相互影响的关系也有比较好的考虑。多层次过程 综合模型是本论文研究的一个重要理论依据。 图1 - 3 多层次过程综合模型 1 0 结果变量( i i ) 组织层次： 强势文化 高士气 高荣誉感 团队稳定 上t 团队层次： 强势亚文化 高凝聚力 高工作效率 队伍稳定 个人层次： 高工作满意度 高组织承诺 低离职率 高工作绩效 组织公民行为 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 5 团队凝聚力的定义 f e s t i n g e r ( 1 9 5 0 ) 明确的定义了凝聚力，开启了凝聚力研究的时代。经过2 0 世纪5 0 、6 0 年代的高潮后，凝聚力研究渐渐冷却。2 0 世纪8 0 年代以来，人们 再次清晰的看到了团队凝聚力的巨大作用，再次刮起了凝聚力研究的热潮，而 且视野不仅仅局限于体育团队和军事团队的凝聚力研究，开始涉足企业凝聚力 的研究领域，也取得了一些成果。 凝聚力是从物理学引入的一个词语，物理学上它表示的是物质的基本构成 单位之间的相互吸引，粘合在一起的能力。凝聚力在其他的领域的应用首先是 在社会学中，它指在一个组织内，各个成员之间的相互吸引的程度。社会学的 凝聚力仅仅关注的是人与人之间的相互作用。 团队凝聚力是一个多维概念，它受到情境因素，个人因素，领导因素，团 队因素的影响。过去，对团队凝聚力的概念和研究偏向于笼统，没有具体化。 f e s t i n g e r ( 1 9 5 0 ) 只是简单将团队凝聚力定义为“所有能使团队成员保留在团队里 的力量”。而有的学者则侧重于考虑员工对企业的认同感和归宿感，认为企业凝 聚力就是关于群体成员渴望留在群体中的程度”的意向。d o r w i nc a r t w f i g h t ( 1 9 6 8 ) 则设法通过测量员工对企业各方面的认同与感知的程度高低，来测量员工留在 企业内的意愿的强弱。美国学者m o l i e u o ( 1 9 9 9 ) 提出了“团队凝聚力指数”的概 念，a h a r o nt z i n e r ( 2 0 0 2 ) 提出了社会情感凝聚力( s o c i o e m o t i o n a lc o h e s i v e n e s s ) 和工 具凝聚力( i n s t r u m e n t a lc o h e s i v e n e s s ) 两大概念。此外，对于团队凝聚力的研究多 以运动团队凝聚力为研究主题。企业团队凝聚力研究是近年来企业管理领域研 究的新主题。 我国学者王重鸣( 1 9 9 7 ) 将企业的凝聚力定义为全体员工对企业的向心力。在 企业的生产经营过程中形成了共同的利益、共同的目标、共同的价值观念，并 在此基础上表现出的企业对其全体成员的吸引力和全体成员之间相互吸引力的 总和即是企业的团队凝聚力。张小林，王重鸣( 1 9 9 7 ) 认为团队凝聚力与公司绩效 联系相关，这种团队对其成员产生的吸引力和凝聚力有可能会提高公司绩效。 有的学者则从企业和员工的角度对团队凝聚力进行理解，认为它是企业集团对 成员企业的吸引力，或者表述为成员企业对集团核心企业的向心力( 梁栋1 9 9 9 ) 。 学者骆国防( 2 0 0 4 ) 则认为团队凝聚力，是全体员工在生产经营活动过程中所 产生的情感共鸣、行为一致的内在聚合力量。 综上所述，本文认为团队凝聚力是团队对其成员及其团队成员之间相互的 武汉理工大学硕士学位论文 吸引力，它是将一个团队整合在一起的力量，标志着团队之间相互协作，相互 作用的能力。 1 2 6 团队凝聚力的影响因素